6/6華為公司績效管理制度績效管理與績效考核制度

第一章總則

第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；

4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與

錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權

力。

第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的

責任；

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，

各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

第二章績效管理與績效考核的程序

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：

第二條：制定績效目標：

1、各級主管根據本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與

員工協(xié)商的基礎上確定年度（或考核周期）工作目標；

2、部門負責人的考核內容包括：部門量化指標：針對部門可以量化的

關鍵業(yè)績指標；

2）部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標；

3）追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；

（以上部分權重為70%，參考值，具體分配由考核責任人確定）

4）工作行為與態(tài)度考核；

（此項權重為20%，參考值）；

5）管理行為考核。

（此項權重為10%，參考值）

（參見附表一、附表二、附表三、附表四）

6）不良事故考核。

3、其他具有管理職能職位的考核內容包括：

1）指標性目標：可以定量衡量的考核目標；

2）重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標；

3）追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；

（以上部分權重為70%，參考值，具體分配由各級考核責任人確

定）

4）工作行為與態(tài)度考核；

（此項權重為20%，參考值）；

5）管理行為考核；

（此項權重為10%，參考值）

（參見附表二、附表三、附表四）

6）不良事故考核。

4、非管理職能職位的考核內容包括：

1）指標性目標：可以定量衡量的考核目標；

2）重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標；

3）追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；

（以上部分權重為80%，參考值，具體分配由各級考核責任人確定）

4）工作行為與態(tài)度考核。

（此項權重為20%，參考值）

（參見附表二、附表三）

5)不良事故考核。

5、各級主管將設定的目標填寫到相應的年度（或考核周期）考核表中，

并確定每項目標的權重；呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人力資源

部備案。

第三條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在

填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通；

2、溝通的基本內容包括：

1）期望員工達到的業(yè)績標準；

2）衡量業(yè)績的方法和手段；

3）實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；

4）管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助；

5）出現(xiàn)意外情況的處理方式；

6）員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目標任務指導

書”（見附表五）。

第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導，如實隨時

記錄在“行為指導記錄”（見附表六）中，以便為實施績效管理積累客

觀依據。

第五條：各級主管在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

第六條：在考核結束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明

方向；

2、討論員工產生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便

形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下年度（或考核周期）

的績效改進目標；

3、在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工

作目標和目標任務指導書；

4、如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目標任務指導書”，但必

須經過上一級主管同意后方可。

第七條：考核的結果，經上級主管核準后報人力資源部，以便進行必要的調整。第八條：人力資源部在對各部門考核結果進行調整后（如需要），呈報總經理核準，并按核準后的考核結果執(zhí)行。

第九條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復印件。

第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一周內向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到

投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次

評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。

第三章考核結果的應用

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。

第二條：月度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結果實行強迫分配，考

核等級對應的分配比例如表一：

表一：

注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資

第三條：年度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結果實行強迫分配，考核等級對應的分配比例如表二：

表二：

注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資

第四條：不良事故考核根據相關不良事故造成不良后果的程度，劃分為A（重大）、B（一般）、C（輕微）三個等級。

第五條：不良事故懲罰辦法見表三：

表三：

第六條：具體不良事故條款及等級由各部門根據具體工作情況確定。

第七條：考核結果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、月度獎金的分配；

2、年度獎金的分配；

3、績效工資的確認；

4、年薪上限的確認；

5、晉級資格的確認；

6、晉等資格的確認；

7、晉職資格的確認；

8、培訓資格的確認；

9、其他資格的確認。

第八條：等級工資制員工績效工資實際支付與當月公司總體業(yè)績完成情況以及員工月度考核成績掛鉤，考核等級和相應的績效工資分配比例見表四：

表四：

第九條：等級工資制員工月度考核成績與月度獎金的關系為：

1、月度考核不稱職的員工，免月度獎；

2、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；

3、累積三次考核不稱職者，辭退；

4、其他考核等級的享受標準，參見《****有限公司等級薪酬管理制度》；第十條：等級工資制員工年度考核成績與年度獎金的關系為：

1、年度考核不稱職者，免年度獎；

2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；

3、其他考核等級的享受標準，見《****有限公司等級薪酬管理制度》。第十一條：生產計件制員工獎金與工作行為態(tài)度考核、管理行為考核掛鉤，一年考核兩次，半年考核一次，根據額定的生產量，超額部分提取獎金總額，

采取獎金分享方式進行分配，考核等級和相應的分配比例見表五：

第十二條：銷售服務支持相關人員月度考核成績的應用：

1、銷售服務支持相關人員的月度獎金根據考核結果確定，按月度發(fā)放，

具體管理辦法參照等級制員工管理辦法執(zhí)行。其支付水平略高于公

司其他部門的平均水平（見表六）。

表六：

2、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；

3、累積三次考核不稱職者，辭退；

4、其他考核等級的享受標準，參見《****公司營銷薪酬管理制度》；第十三條：銷售服務支持相關人員年度獎金根據年度考核結果確定（見表七）。表七：

注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資

第十四條：直接銷售人員考核成績的應用：

1、建立不良事故考核機制，凡發(fā)生不良事故者，根據所發(fā)生的不良事

故等級，對責任人進行相應處罰，具體細則另行規(guī)定；

2、不良事故懲罰辦法參見表三。

第十五條：年薪制員工的季度考核：

1、年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。

2、季度考核總分1000分，劃分為五個等級，見表八：

表八：

3、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；

5、全年累積三次考核不稱職者，免職。

第十六條：年薪制員工年度考核成績與考核年薪（上限年薪）和獎勵年薪確定的關系為：

1、年度考核不稱職者，免考核年薪（上限年薪）；

2、考核年薪根據年度考核系數修正，發(fā)放標準為：

年終發(fā)放額=(考核年薪—基本年薪)*考核系數

考核系數見表九：

表九：

3、獎勵年薪（年終獎金）總額從當年超額利潤中提取，在年度結束后，

根據公司業(yè)績和考核系數結果進行核定，具體計算辦法為：

該崗位對比系數*考核系數

各崗位獎勵年薪=×獎勵年薪總額

∑（對比系數*考核系數）

4、不良事故懲罰辦法參見表三。

5、其他享受標準，參見《****公司中高層管理人員薪酬管理制度》中

考核年薪計算方法；

6、考核成績良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；

7、考核成績優(yōu)秀者，除享受上限年薪以外，可以享受優(yōu)秀經理人稱號，

并頒發(fā)董事長或總經理特別獎；

第十七條：享受等級薪酬制員工年度考核與晉級的關系為：

1、年度考核不稱職者，免晉級；

2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內晉

升一級；

3、年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內晉升兩級；

4、不管哪種晉級情況，如果在本職等內沒有晉級空間，則不能晉級。第十八條：享受等級工資制員工年度考核與晉等的關系（特殊情況除外）：

1、主管以下（不含）或薪資等級在五職等（不包括五職等）以下者，

連續(xù)兩年考核為良好者（或以上），可以晉升一個職等；

2、主管以上（含）或薪資等級在五職等（包括五職等）以上者，連續(xù)

三年考核為良好（或以上）者，可以晉升一個職等。

第十九條：考核成績與職務晉升的關系，由人力資源部根據具體情況擬訂，呈報總經理核準后執(zhí)行。

第二十條：培訓資格的確認：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考

核結果提出，經部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經理根據員工連續(xù)兩年考核

優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨

的職業(yè)培訓計劃。

3、部門經理及部門經理以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。第二十一條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，