某某物業(yè)公司

績效考核與薪酬體系設(shè)計方案某某物業(yè)公司

績效考核與薪酬體系設(shè)計方案1績效管理的目的經(jīng)營規(guī)劃目的將員工的工作活動與組織的目標(biāo)聯(lián)系起來。某某物業(yè)規(guī)劃通過績效管理體系落實到個人，當(dāng)組織目標(biāo)發(fā)生變化的時候，組織所期望的結(jié)果、行為以及員工的特征需要隨之發(fā)生相應(yīng)的變化。管理目的組織在多項管理決策中都要使用到績效管理信息（尤其是績效評價的信息）：薪資管理（加薪）決策、晉升決策、保留-解雇決策、臨時解雇、對個人績效的承認等。開發(fā)目的對員工進行進一步的開發(fā)，以使他們能夠有效地完成工作?？冃Ч芾硐到y(tǒng)不僅要指出員工績效不佳的方面，同時要找出導(dǎo)致績效不佳的原因——比如技能缺陷、動機問題、或是某些障礙抑制了員工提供績效等。2績效管理的目的經(jīng)營規(guī)劃目的2設(shè)立績效考核應(yīng)堅持以下原則以幫助提高員工績效為導(dǎo)向定量與定性考核相結(jié)合多角度考核公平、公正、公開3設(shè)立績效考核應(yīng)堅持以下原則以幫助提高員工績效為導(dǎo)向3考核總體維度考核維度業(yè)績考核能力考核能力素質(zhì)專業(yè)知識技能關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI工作目標(biāo)設(shè)定GS態(tài)度考核4考核總體維度考核維度業(yè)績考核能力考核能力素質(zhì)專業(yè)知識技能關(guān)鍵業(yè)績考核的基本原則5業(yè)績考核的基本原則5關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）與工作目標(biāo)設(shè)定（GS)在業(yè)績管理體系中互相配合6關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）與工作目標(biāo)設(shè)定（GS)在業(yè)績管理體系中考核職責(zé)劃分總部人力資源部物業(yè)公司高層領(lǐng)導(dǎo)的考核機構(gòu)，職責(zé)為：負責(zé)制訂物業(yè)公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理的考核管理辦法組織實施對物業(yè)公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、及有關(guān)部門主管以上人員的年度考核考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，職責(zé)為：制訂員工考核管理辦法對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢對考核過程進行監(jiān)督與檢查對員工年度考核工作情況進行通報對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴格保密建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)物業(yè)公司人事部各部門經(jīng)理或主管1、負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理2、負責(zé)處理本部門的關(guān)于考核工作的申訴3、負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰4、負責(zé)幫助員工制定季度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)5、負責(zé)所屬員工的考核評分6、負責(zé)部門內(nèi)員工考核等級的綜合評定7、負責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃7考核職責(zé)劃分總部人力資源部物業(yè)公司高層領(lǐng)導(dǎo)的考核機構(gòu)，職責(zé)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的定義和價值8關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的定義和價值8工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的意義彌補完全量化的KPI更加全面反映被考核人的工作表現(xiàn)使基層人員對本崗位工作有明確的認識9工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的意義彌補完全量化的KPI更加全面反映被GS設(shè)置原則：SMART具體具體的業(yè)績和成果可衡量認可可行相關(guān)質(zhì)量、數(shù)量、時間、費用上下相互認可有挑戰(zhàn)性，但可行與經(jīng)營目標(biāo)緊密相關(guān)10GS設(shè)置原則：SMART具體具體的業(yè)績和成果可衡量認可可行相物業(yè)公司高層領(lǐng)導(dǎo)/中層經(jīng)理和普通員工由于各自的崗位不同,考核的重點也不盡相同11物業(yè)公司高層領(lǐng)導(dǎo)/中層經(jīng)理和普通員工由于各自的崗位不同,考核考核體系－高層管理人員12考核體系－高層管理人員12公司績效考核表13公司績效考核表13總部副總裁考核物業(yè)公司總經(jīng)理打分表14總部副總裁考核物業(yè)公司總經(jīng)理打分表14物業(yè)公司員工考評總經(jīng)理打分表15物業(yè)公司員工考評總經(jīng)理打分表15總經(jīng)理考核主管物業(yè)副總經(jīng)理打分表16總經(jīng)理考核主管物業(yè)副總經(jīng)理打分表16財務(wù)部考核主管物業(yè)副總經(jīng)理打分表17財務(wù)部考核主管物業(yè)副總經(jīng)理打分表17物業(yè)公司員工考評主管物業(yè)副總經(jīng)理打分表18物業(yè)公司員工考評主管物業(yè)副總經(jīng)理打分表18總經(jīng)理考核主管經(jīng)營副總經(jīng)理打分表19總經(jīng)理考核主管經(jīng)營副總經(jīng)理打分表19財務(wù)部考核主管物業(yè)副總經(jīng)理打分表20財務(wù)部考核主管物業(yè)副總經(jīng)理打分表20物業(yè)公司員工考評主管物業(yè)副總經(jīng)理打分表21物業(yè)公司員工考評主管物業(yè)副總經(jīng)理打分表21總經(jīng)理考核主管職能副總經(jīng)理打分表22總經(jīng)理考核主管職能副總經(jīng)理打分表22考核體系－部門經(jīng)理層23考核體系－部門經(jīng)理層23物業(yè)管理部門績效考核打分表24物業(yè)管理部門績效考核打分表24經(jīng)營部門績效考核打分表25經(jīng)營部門績效考核打分表25主管副總經(jīng)理考核部門經(jīng)理打分表26主管副總經(jīng)理考核部門經(jīng)理打分表26物業(yè)公司業(yè)績評估及獎懲的流程收集數(shù)據(jù)業(yè)績評分業(yè)績成就分類決定獎懲后續(xù)工作工作內(nèi)容負責(zé)單位發(fā)放與收集各類考核表收集財務(wù)數(shù)據(jù)收集營運數(shù)據(jù)核實與統(tǒng)計各項考核分數(shù)匯總各個考核指標(biāo)分數(shù),得出最終分數(shù)根據(jù)業(yè)績類指標(biāo)達成率將受約人排名分類利用業(yè)績類與能力類（個人能力）指標(biāo)得分排名制作業(yè)績矩陣完成綜合（業(yè)績類與能力類指標(biāo)）業(yè)績排名根據(jù)浮動薪酬的計算方法，參考業(yè)績合同綜合分值計算各人年度獎金按照綜合業(yè)績排名結(jié)果落實非物質(zhì)獎懲計財部人力資源部（非財務(wù)報表數(shù)據(jù)）人力資源部（處理）直接上級財務(wù)部（收集、提供數(shù)據(jù)）人力資源部（處理）人力資源部（牽頭、提建議）薪酬考核小組（決議）27物業(yè)公司業(yè)績評估及獎懲的流程收集數(shù)據(jù)業(yè)績評分業(yè)績成就分類決業(yè)績考核的結(jié)果是人員變動的根本依據(jù)低中高高中低能力潛力業(yè)績經(jīng)常使用硬性等分，以使每個分類都達到一定的百分比超級明星10-15％中堅力量25-30％表現(xiàn)尚可者25-40％業(yè)績不佳者15-25％失敗者5-10％28業(yè)績考核的結(jié)果是人員變動的根本依據(jù)低中高高中低能力潛力業(yè)績經(jīng)業(yè)績后續(xù)管理及獎懲措施存在多種形式獎勵和業(yè)績后續(xù)管理使人員重視合適的事情激勵人員發(fā)揮最大潛力物質(zhì)認同事業(yè)機會非物質(zhì)獎勵加薪現(xiàn)金獎勵對業(yè)績卓越者說“干得好”張榜公布業(yè)績結(jié)果公開獎勵提升解雇放假渡假、旅行聚餐等等不管是物質(zhì)性還是非物質(zhì)性，通常任何獎勵的重要的因素都是它所代表的認同和欣賞29業(yè)績后續(xù)管理及獎懲措施存在多種形式獎勵和業(yè)績使人員重視合適的一般人員考核考核流程圖考核步驟考核評分方法考核的誤區(qū)一般人員考核考核流程圖考核步驟考核評分方法考核的誤區(qū)30一般人員季度考核流程被考核人同級人員直接上級人力資源部審批人評分評定等級評定等級匯總得分匯總審批結(jié)果匯總反饋下屬審批評價結(jié)果31一般人員季度考核流程被考核人同級人員直接上級人力資源部審批人考核步驟考核期初：被考核者與直接上級商定績效目標(biāo)考核期末：各考核人給被考核者評分人力資源部將考核評分進行匯總，反饋給部門主管部門主管綜合評定下屬的等級人力資源部匯總綜合評定結(jié)果報各審批人質(zhì)詢、審批，反饋到部門部門主管將考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導(dǎo)員工對考核結(jié)果如有申訴，人力資源部協(xié)調(diào)和處理32考核步驟考核期初：被考核者與直接上級商定績效目標(biāo)32第一步：上級與下級協(xié)商目標(biāo)，填寫考核評分表業(yè)績目標(biāo)態(tài)度主管根據(jù)部門目標(biāo)進行任務(wù)分解參照上階段目標(biāo)情況，確定每項任務(wù)的完成標(biāo)準(zhǔn)確定每項任務(wù)或指標(biāo)的權(quán)重值根據(jù)上階段表現(xiàn)情況提出要求要點：深入溝通，協(xié)商一致，互相理解，不只單向下達任務(wù)認同是關(guān)鍵33第一步：上級與下級協(xié)商目標(biāo)，填寫考核評分表業(yè)績目標(biāo)態(tài)度主管根第二步：考核期中上級與下級回顧目標(biāo)業(yè)績目標(biāo)找出可能妨礙下屬實現(xiàn)績效目標(biāo)的問題所在，指出改進辦法根據(jù)部門任務(wù)變化情況增加任務(wù)事項或修改績效標(biāo)準(zhǔn)（特殊情況）要點：及時溝通，及時調(diào)整計劃性34第二步：考核期中上級與下級回顧目標(biāo)業(yè)績目標(biāo)找出可能妨礙下屬實考核期中績效輔導(dǎo)：找出可能妨礙下屬實現(xiàn)績效目標(biāo)的問題所在知識態(tài)度外部障礙技能有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？有應(yīng)用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？績效診斷箱35考核期中績效輔導(dǎo)：找出可能妨礙下屬實現(xiàn)績效目標(biāo)的問題所在知識考核期中績效輔導(dǎo)：就可能妨礙下屬實現(xiàn)績效目標(biāo)的問題指出改進辦法知識態(tài)度技能外部障礙發(fā)展策略管理策略發(fā)展策略應(yīng)該以在職培訓(xùn)和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔36考核期中績效輔導(dǎo)：就可能妨礙下屬實現(xiàn)績效目標(biāo)的問題指出改進辦第三步：被考核人與上級共同認定績效完成情況要點：我們需要的是回顧和發(fā)現(xiàn)問題，不是滔滔不絕的解釋被考核人上級根據(jù)期初任務(wù)目標(biāo)，逐條與被考核人認定完成程度37第三步：被考核人與上級共同認定績效完成情況要點：被考核人上級第四步：評分與匯總上級就任務(wù)績效和態(tài)度指標(biāo)獨立評分要點：對各項考核要素嚴格評分深刻理解指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)含義，避免偏差38第四步：評分與匯總上級就任務(wù)績效和態(tài)度指標(biāo)獨立評分要點：38評分方法根據(jù)績效指標(biāo)的實際完成值與目標(biāo)值，確定得分。39評分方法根據(jù)績效指標(biāo)的實際完成值與目標(biāo)值，確定得分。39第五步：部門主管根據(jù)比例限制和綜合得分評定員工等級部門主管根據(jù)人力資源部反饋的統(tǒng)計分數(shù)，綜合評定員工考核等級要點：嚴格按照比例限制和綜合得分情況評定等級。40第五步：部門主管根據(jù)比例限制和綜合得分評定員工等級部門主管根綜合評定等級定義等級

優(yōu)

良

中

基本合格

不合格

定義

實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績

實際表現(xiàn)達到或部分超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績

實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤。

實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求

，在主要方面有明顯不足或失誤。

實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。

41綜合評定等級定義等級優(yōu)良中基本合格不合格定義實考核結(jié)果的硬性比例限制隨著管理科學(xué)化推進及管理職業(yè)化水準(zhǔn)的提高，會由硬性的“比例分配”過渡到適當(dāng)靈活的“比例控制”。沒有比例限制容易造成考核流于形式。只有拉開距離，才能找到最優(yōu)秀的員工，才能真正起到激勵先進，鞭策后進的作用客觀上，員工的表現(xiàn)也的確存在差異站在理性角度，比例控制的理論基礎(chǔ)是統(tǒng)計學(xué)的“正態(tài)分布”如果沒有比例限制，會造成所有的人的評價都在良好以上的現(xiàn)象，成了“大鍋飯”，在許許多多公司實際操作中都有這樣的教訓(xùn)為什么要做比比例限制42考核結(jié)果的硬性比例限制隨著管理科學(xué)化推進及管理職業(yè)化水準(zhǔn)的提考核結(jié)果總體分布模型優(yōu)良中基本合格不合格正態(tài)分布模型考核結(jié)果中優(yōu)的比例不超過5%優(yōu)與良之和不超過15%。不合格不超過5%。43考核結(jié)果總體分布模型優(yōu)良中基本合格不合格正態(tài)分布模型考核結(jié)果第六步：審批各審批人質(zhì)詢、審批所負責(zé)的考核結(jié)果要點：是否超過各類指標(biāo)比例限制業(yè)績評價是否明顯偏離標(biāo)準(zhǔn)44第六步：審批各審批人質(zhì)詢、審批所負責(zé)的考核結(jié)果要點：44第七步：反饋直接上級向下級反饋考核結(jié)果，共同協(xié)商，提出改進措施要點：深入溝通，直面問題坦誠的溝通比委婉的解釋更易得到認同45第七步：反饋直接上級向下級反饋考核結(jié)果，共同協(xié)商，提出改進措反饋考核結(jié)果反饋的重要性績效能力加薪獎勵升職降薪懲罰降職考核考核最主要的目的是幫助員工個人和組織改進績效，而能否及時而妥善的對考核結(jié)果進行反饋，將直接影響到整個考核工作的成效沒有反饋的考核相當(dāng)于半途而廢。如果考核永遠是考核者的暗箱操作，考核將因為失去員工的參與和信任而失去評價和激勵的作用46反饋考核結(jié)果反饋的重要性績效加薪獎勵升職降薪懲罰降職考核考核考核反饋對員工的影響員工對反饋信息進行理解和解釋并提煉出重要的信息接受信息的員工認為反饋信息正確的描述了自己的工作情況和成績或公正、客觀地指出了自己的不足員工根據(jù)反饋信息，決定是否保持或增強被考核為有效的行為，改變或消除無效的、不良的行為

根據(jù)績效反饋的結(jié)果，重新審視和訂立自己的目標(biāo)接受反饋反饋的知覺行為意向意向反思47考核反饋對員工的影響員工對反饋信息進行理解和解釋并提煉出重要考核反饋的技巧強調(diào)具體行為明確指出好在哪里，差距在何處在反饋的時候應(yīng)當(dāng)指出哪些是員工可以控制的行為，尤其是反饋不好的考核結(jié)果時反饋針對工作本身，而不要因為員工不恰當(dāng)?shù)男袨橹肛?zé)他本人反饋要樹立榜樣，批評后進，避免平均主義指向可控行為對事不對人指向具體目標(biāo)48考核反饋的技巧強調(diào)具體行為明確指出好在哪里，差距在何處在反饋考核等級的應(yīng)用考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)，人力資源部根據(jù)考核系數(shù)計算績效工資、年終獎金依據(jù)考核結(jié)果的不同，物業(yè)公司對每個員工給予職務(wù)晉升、行政降級、破格聘任、工資晉升、工資降級等不同的處理人力資源開發(fā)、技能與素質(zhì)能力培養(yǎng)49考核等級的應(yīng)用考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)，人力資源部根據(jù)考核

11、人生的某些障礙，你是逃不掉的。與其費盡周折繞過去，不如勇敢地攀登，或許這會鑄就你人生的高點。

12、有些壓力總是得自己扛過去，說出來就成了充滿負能量的抱怨。尋求安慰也無濟于事，還徒增了別人的煩惱。

13、認識到我們的所見所聞都是假象，認識到此生都是虛幻，我們才能真正認識到佛法的真相。錢多了會壓死你，你承受得了嗎?帶，帶不走，放，放不下。時時刻刻發(fā)悲心，饒益眾生為他人。

14、夢想總是跑在我的前面。努力追尋它們，為了那一瞬間的同步，這就是動人的生命奇跡。

15、懶惰不會讓你一下子跌倒，但會在不知不覺中減少你的收獲;勤奮也不會讓你一夜成功，但會在不知不覺中積累你的成果。人生需要挑戰(zhàn)，更需要堅持和勤奮!

16、人生在世：可以缺錢，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盜名;可以低落，但不能墮落;可以放松，但不能放縱;可以虛榮，但不能虛偽;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪蕩;可以生氣，但不能生事。

17、人生沒有筆直路，當(dāng)你感到迷茫、失落時，找?guī)撞窟@種充滿正能量的電影，坐下來靜靜欣賞，去發(fā)現(xiàn)生命中真正重要的東西。

18、在人生的舞臺上，當(dāng)有人愿意在臺下陪你度過無數(shù)個沒有未來的夜時，你就更想展現(xiàn)精彩絕倫的自己。但愿每個被努力支撐的靈魂能吸引更多的人同行。

19、積極的人在每一次憂患中都看到一個機會，而消極的人則在每個機會中看到了某種憂患。莫找借口失敗，只找理由成功。

20、每一個成就和長進，都蘊含著曾經(jīng)受過的寂寞、灑過的汗水、流過的眼淚。許多時候不是看到希望才去堅持，而是堅持了才能看到希望。

1、有時候，我們活得累，并非生活過于刻薄，而是我們太容易被外界的氛圍所感染，被他人的情緒所左右。

2、身材不好就去鍛煉，沒錢就努力去賺。別把窘境遷怒于別人，唯一可以抱怨的，只是不夠努力的自己。

3、大概是沒有了當(dāng)初那種毫無顧慮的勇氣，才變成現(xiàn)在所謂成熟穩(wěn)重的樣子。

4、世界上只有想不通的人，沒有走不通的路。將帥的堅強意志，就像城市主要街道匯集點上的方尖碑一樣，在軍事藝術(shù)中占有十分突出的地位。

5、世上最美好的事是：我已經(jīng)長大，父母還未老;我有能力報答，父母仍然健康。

6、沒什么可怕的，大家都一樣，在試探中不斷前行。

7、時間就像一張網(wǎng)，你撒在哪里，你的收獲就在哪里。紐扣第一顆就扣錯了，可你扣到最后一顆才發(fā)現(xiàn)。有些事一開始就是錯的，可只有到最后才不得不承認。

8、世上的事，只要肯用心去學(xué)，沒有一件是太晚的。要始終保持敬畏之心，對陽光，對美，對痛楚。

9、別再去抱怨身邊人善變，多懂一些道理，明白一些事理，畢竟每個人都是越活越現(xiàn)實。

10、山有封頂，還有彼岸，慢慢長途，終有回轉(zhuǎn)，余味苦澀，終有回甘。

11、失敗不可怕，可怕的是從來沒有努力過，還怡然自得地安慰自己，連一點點的懊悔都被麻木所掩蓋下去。不能怕，沒什么比自己背叛自己更可怕。

12、跌倒了，一定要爬起來。不爬起來，別人會看不起你，你自己也會失去機會。在人前微笑，在人后落淚，可這是每個人都要學(xué)會的成長。

13、要相信，這個世界上永遠能夠依靠的只有你自己。所以，管別人怎么看，堅持自己的堅持，直到堅持不下去為止。

14、也許你想要的未來在別人眼里不值一提，也許你已經(jīng)很努力了可還是有人不滿意，也許你的理想離你的距離從來沒有拉近過......但請你繼續(xù)向前走，因為別人看不到你的努力，你卻始終看得見自己。

15、所有的輝煌和偉大，一定伴隨著挫折和跌倒；所有的風(fēng)光背后，一定都是一串串揉和著淚水和汗水的腳印。

16、成功的反義詞不是失敗，而是從未行動。有一天你總會明白，遺憾比失敗更讓你難以面對。

17、沒有一件事情可以一下子把你打垮，也不會有一件事情可以讓你一步登天，慢慢走，慢慢看，生命是一個慢慢累積的過程。

18、努力也許不等于成功，可是那段追逐夢想的努力，會讓你找到一個更好的自己，一個沉默努力充實安靜的自己。

19、你相信夢想，夢想才會相信你。有一種落差是，你配不上自己的野心，也辜負了所受的苦難。

20、生活不會按你想要的方式進行，它會給你一段時間，讓你孤獨、迷茫又沉默憂郁。但如果靠這段時間跟自己獨處，多看一本書，去做可以做的事，放下過去的人，等你度過低潮，那些獨處的時光必定能照亮你的路，也是這些不堪陪你成熟。所以，現(xiàn)在沒那么糟，看似生活對你的虧欠，其實都是祝愿。11、人生的某些障礙，你是逃不掉的。與其費盡周折繞過去，50某某物業(yè)公司

績效考核與薪酬體系設(shè)計方案某某物業(yè)公司

績效考核與薪酬體系設(shè)計方案51績效管理的目的經(jīng)營規(guī)劃目的將員工的工作活動與組織的目標(biāo)聯(lián)系起來。某某物業(yè)規(guī)劃通過績效管理體系落實到個人，當(dāng)組織目標(biāo)發(fā)生變化的時候，組織所期望的結(jié)果、行為以及員工的特征需要隨之發(fā)生相應(yīng)的變化。管理目的組織在多項管理決策中都要使用到績效管理信息（尤其是績效評價的信息）：薪資管理（加薪）決策、晉升決策、保留-解雇決策、臨時解雇、對個人績效的承認等。開發(fā)目的對員工進行進一步的開發(fā)，以使他們能夠有效地完成工作。績效管理系統(tǒng)不僅要指出員工績效不佳的方面，同時要找出導(dǎo)致績效不佳的原因——比如技能缺陷、動機問題、或是某些障礙抑制了員工提供績效等。52績效管理的目的經(jīng)營規(guī)劃目的2設(shè)立績效考核應(yīng)堅持以下原則以幫助提高員工績效為導(dǎo)向定量與定性考核相結(jié)合多角度考核公平、公正、公開53設(shè)立績效考核應(yīng)堅持以下原則以幫助提高員工績效為導(dǎo)向3考核總體維度考核維度業(yè)績考核能力考核能力素質(zhì)專業(yè)知識技能關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI工作目標(biāo)設(shè)定GS態(tài)度考核54考核總體維度考核維度業(yè)績考核能力考核能力素質(zhì)專業(yè)知識技能關(guān)鍵業(yè)績考核的基本原則55業(yè)績考核的基本原則5關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）與工作目標(biāo)設(shè)定（GS)在業(yè)績管理體系中互相配合56關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）與工作目標(biāo)設(shè)定（GS)在業(yè)績管理體系中考核職責(zé)劃分總部人力資源部物業(yè)公司高層領(lǐng)導(dǎo)的考核機構(gòu)，職責(zé)為：負責(zé)制訂物業(yè)公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理的考核管理辦法組織實施對物業(yè)公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、及有關(guān)部門主管以上人員的年度考核考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，職責(zé)為：制訂員工考核管理辦法對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢對考核過程進行監(jiān)督與檢查對員工年度考核工作情況進行通報對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴格保密建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)物業(yè)公司人事部各部門經(jīng)理或主管1、負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理2、負責(zé)處理本部門的關(guān)于考核工作的申訴3、負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰4、負責(zé)幫助員工制定季度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)5、負責(zé)所屬員工的考核評分6、負責(zé)部門內(nèi)員工考核等級的綜合評定7、負責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃57考核職責(zé)劃分總部人力資源部物業(yè)公司高層領(lǐng)導(dǎo)的考核機構(gòu)，職責(zé)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的定義和價值58關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的定義和價值8工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的意義彌補完全量化的KPI更加全面反映被考核人的工作表現(xiàn)使基層人員對本崗位工作有明確的認識59工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的意義彌補完全量化的KPI更加全面反映被GS設(shè)置原則：SMART具體具體的業(yè)績和成果可衡量認可可行相關(guān)質(zhì)量、數(shù)量、時間、費用上下相互認可有挑戰(zhàn)性，但可行與經(jīng)營目標(biāo)緊密相關(guān)60GS設(shè)置原則：SMART具體具體的業(yè)績和成果可衡量認可可行相物業(yè)公司高層領(lǐng)導(dǎo)/中層經(jīng)理和普通員工由于各自的崗位不同,考核的重點也不盡相同61物業(yè)公司高層領(lǐng)導(dǎo)/中層經(jīng)理和普通員工由于各自的崗位不同,考核考核體系－高層管理人員62考核體系－高層管理人員12公司績效考核表63公司績效考核表13總部副總裁考核物業(yè)公司總經(jīng)理打分表64總部副總裁考核物業(yè)公司總經(jīng)理打分表14物業(yè)公司員工考評總經(jīng)理打分表65物業(yè)公司員工考評總經(jīng)理打分表15總經(jīng)理考核主管物業(yè)副總經(jīng)理打分表66總經(jīng)理考核主管物業(yè)副總經(jīng)理打分表16財務(wù)部考核主管物業(yè)副總經(jīng)理打分表67財務(wù)部考核主管物業(yè)副總經(jīng)理打分表17物業(yè)公司員工考評主管物業(yè)副總經(jīng)理打分表68物業(yè)公司員工考評主管物業(yè)副總經(jīng)理打分表18總經(jīng)理考核主管經(jīng)營副總經(jīng)理打分表69總經(jīng)理考核主管經(jīng)營副總經(jīng)理打分表19財務(wù)部考核主管物業(yè)副總經(jīng)理打分表70財務(wù)部考核主管物業(yè)副總經(jīng)理打分表20物業(yè)公司員工考評主管物業(yè)副總經(jīng)理打分表71物業(yè)公司員工考評主管物業(yè)副總經(jīng)理打分表21總經(jīng)理考核主管職能副總經(jīng)理打分表72總經(jīng)理考核主管職能副總經(jīng)理打分表22考核體系－部門經(jīng)理層73考核體系－部門經(jīng)理層23物業(yè)管理部門績效考核打分表74物業(yè)管理部門績效考核打分表24經(jīng)營部門績效考核打分表75經(jīng)營部門績效考核打分表25主管副總經(jīng)理考核部門經(jīng)理打分表76主管副總經(jīng)理考核部門經(jīng)理打分表26物業(yè)公司業(yè)績評估及獎懲的流程收集數(shù)據(jù)業(yè)績評分業(yè)績成就分類決定獎懲后續(xù)工作工作內(nèi)容負責(zé)單位發(fā)放與收集各類考核表收集財務(wù)數(shù)據(jù)收集營運數(shù)據(jù)核實與統(tǒng)計各項考核分數(shù)匯總各個考核指標(biāo)分數(shù),得出最終分數(shù)根據(jù)業(yè)績類指標(biāo)達成率將受約人排名分類利用業(yè)績類與能力類（個人能力）指標(biāo)得分排名制作業(yè)績矩陣完成綜合（業(yè)績類與能力類指標(biāo)）業(yè)績排名根據(jù)浮動薪酬的計算方法，參考業(yè)績合同綜合分值計算各人年度獎金按照綜合業(yè)績排名結(jié)果落實非物質(zhì)獎懲計財部人力資源部（非財務(wù)報表數(shù)據(jù)）人力資源部（處理）直接上級財務(wù)部（收集、提供數(shù)據(jù)）人力資源部（處理）人力資源部（牽頭、提建議）薪酬考核小組（決議）77物業(yè)公司業(yè)績評估及獎懲的流程收集數(shù)據(jù)業(yè)績評分業(yè)績成就分類決業(yè)績考核的結(jié)果是人員變動的根本依據(jù)低中高高中低能力潛力業(yè)績經(jīng)常使用硬性等分，以使每個分類都達到一定的百分比超級明星10-15％中堅力量25-30％表現(xiàn)尚可者25-40％業(yè)績不佳者15-25％失敗者5-10％78業(yè)績考核的結(jié)果是人員變動的根本依據(jù)低中高高中低能力潛力業(yè)績經(jīng)業(yè)績后續(xù)管理及獎懲措施存在多種形式獎勵和業(yè)績后續(xù)管理使人員重視合適的事情激勵人員發(fā)揮最大潛力物質(zhì)認同事業(yè)機會非物質(zhì)獎勵加薪現(xiàn)金獎勵對業(yè)績卓越者說“干得好”張榜公布業(yè)績結(jié)果公開獎勵提升解雇放假渡假、旅行聚餐等等不管是物質(zhì)性還是非物質(zhì)性，通常任何獎勵的重要的因素都是它所代表的認同和欣賞79業(yè)績后續(xù)管理及獎懲措施存在多種形式獎勵和業(yè)績使人員重視合適的一般人員考核考核流程圖考核步驟考核評分方法考核的誤區(qū)一般人員考核考核流程圖考核步驟考核評分方法考核的誤區(qū)80一般人員季度考核流程被考核人同級人員直接上級人力資源部審批人評分評定等級評定等級匯總得分匯總審批結(jié)果匯總反饋下屬審批評價結(jié)果81一般人員季度考核流程被考核人同級人員直接上級人力資源部審批人考核步驟考核期初：被考核者與直接上級商定績效目標(biāo)考核期末：各考核人給被考核者評分人力資源部將考核評分進行匯總，反饋給部門主管部門主管綜合評定下屬的等級人力資源部匯總綜合評定結(jié)果報各審批人質(zhì)詢、審批，反饋到部門部門主管將考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導(dǎo)員工對考核結(jié)果如有申訴，人力資源部協(xié)調(diào)和處理82考核步驟考核期初：被考核者與直接上級商定績效目標(biāo)32第一步：上級與下級協(xié)商目標(biāo)，填寫考核評分表業(yè)績目標(biāo)態(tài)度主管根據(jù)部門目標(biāo)進行任務(wù)分解參照上階段目標(biāo)情況，確定每項任務(wù)的完成標(biāo)準(zhǔn)確定每項任務(wù)或指標(biāo)的權(quán)重值根據(jù)上階段表現(xiàn)情況提出要求要點：深入溝通，協(xié)商一致，互相理解，不只單向下達任務(wù)認同是關(guān)鍵83第一步：上級與下級協(xié)商目標(biāo)，填寫考核評分表業(yè)績目標(biāo)態(tài)度主管根第二步：考核期中上級與下級回顧目標(biāo)業(yè)績目標(biāo)找出可能妨礙下屬實現(xiàn)績效目標(biāo)的問題所在，指出改進辦法根據(jù)部門任務(wù)變化情況增加任務(wù)事項或修改績效標(biāo)準(zhǔn)（特殊情況）要點：及時溝通，及時調(diào)整計劃性84第二步：考核期中上級與下級回顧目標(biāo)業(yè)績目標(biāo)找出可能妨礙下屬實考核期中績效輔導(dǎo)：找出可能妨礙下屬實現(xiàn)績效目標(biāo)的問題所在知識態(tài)度外部障礙技能有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？有應(yīng)用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？績效診斷箱85考核期中績效輔導(dǎo)：找出可能妨礙下屬實現(xiàn)績效目標(biāo)的問題所在知識考核期中績效輔導(dǎo)：就可能妨礙下屬實現(xiàn)績效目標(biāo)的問題指出改進辦法知識態(tài)度技能外部障礙發(fā)展策略管理策略發(fā)展策略應(yīng)該以在職培訓(xùn)和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔86考核期中績效輔導(dǎo)：就可能妨礙下屬實現(xiàn)績效目標(biāo)的問題指出改進辦第三步：被考核人與上級共同認定績效完成情況要點：我們需要的是回顧和發(fā)現(xiàn)問題，不是滔滔不絕的解釋被考核人上級根據(jù)期初任務(wù)目標(biāo)，逐條與被考核人認定完成程度87第三步：被考核人與上級共同認定績效完成情況要點：被考核人上級第四步：評分與匯總上級就任務(wù)績效和態(tài)度指標(biāo)獨立評分要點：對各項考核要素嚴格評分深刻理解指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)含義，避免偏差88第四步：評分與匯總上級就任務(wù)績效和態(tài)度指標(biāo)獨立評分要點：38評分方法根據(jù)績效指標(biāo)的實際完成值與目標(biāo)值，確定得分。89評分方法根據(jù)績效指標(biāo)的實際完成值與目標(biāo)值，確定得分。39第五步：部門主管根據(jù)比例限制和綜合得分評定員工等級部門主管根據(jù)人力資源部反饋的統(tǒng)計分數(shù)，綜合評定員工考核等級要點：嚴格按照比例限制和綜合得分情況評定等級。90第五步：部門主管根據(jù)比例限制和綜合得分評定員工等級部門主管根綜合評定等級定義等級

優(yōu)

良

中

基本合格

不合格

定義

實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績

實際表現(xiàn)達到或部分超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績

實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤。

實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求

，在主要方面有明顯不足或失誤。

實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。

91綜合評定等級定義等級優(yōu)良中基本合格不合格定義實考核結(jié)果的硬性比例限制隨著管理科學(xué)化推進及管理職業(yè)化水準(zhǔn)的提高，會由硬性的“比例分配”過渡到適當(dāng)靈活的“比例控制”。沒有比例限制容易造成考核流于形式。只有拉開距離，才能找到最優(yōu)秀的員工，才能真正起到激勵先進，鞭策后進的作用客觀上，員工的表現(xiàn)也的確存在差異站在理性角度，比例控制的理論基礎(chǔ)是統(tǒng)計學(xué)的“正態(tài)分布”如果沒有比例限制，會造成所有的人的評價都在良好以上的現(xiàn)象，成了“大鍋飯”，在許許多多公司實際操作中都有這樣的教訓(xùn)為什么要做比比例限制92考核結(jié)果的硬性比例限制隨著管理科學(xué)化推進及管理職業(yè)化水準(zhǔn)的提考核結(jié)果總體分布模型優(yōu)良中基本合格不合格正態(tài)分布模型考核結(jié)果中優(yōu)的比例不超過5%優(yōu)與良之和不超過15%。不合格不超過5%。93考核結(jié)果總體分布模型優(yōu)良中基本合格不合格正態(tài)分布模型考核結(jié)果第六步：審批各審批人質(zhì)詢、審批所負責(zé)的考核結(jié)果要點：是否超過各類指標(biāo)比例限制業(yè)績評價是否明顯偏離標(biāo)準(zhǔn)94第六步：審批各審批人質(zhì)詢、審批所負責(zé)的考核結(jié)果要點：44第七步：反饋直接上級向下級反饋考核結(jié)果，共同協(xié)商，提出改進措施要點：深入溝通，直面問題坦誠的溝通比委婉的解釋更易得到認同95第七步：反饋直接上級向下級反饋考核結(jié)果，共同協(xié)商，提出改進措反饋考核結(jié)果反饋的重要性績效能力加薪獎勵升職降薪懲罰降職考核考核最主要的目的是幫助員工個人和組織改進績效，而能否及時而妥善的對考核結(jié)果進行反饋，將直接影響到整個考核工作的成效沒有反饋的考核相當(dāng)于半途而廢。如果考核永遠是考核者的暗箱操作，考核將因為失去員工的參與和信任而失去評價和激勵的作用96反饋考核結(jié)果反饋的重要性績效加薪獎勵升職降薪懲罰降職考核考核考核反饋對員工的影響員工對反饋信息進行理解和解釋并提煉出重要的信息接受信息的員工認為反饋信息正確的描述了自己的工作情況和成績或公正、客觀地指出了自己的不足員工根據(jù)反饋信息，決定是否保持或增強被考核為有效的行為，改變或消除無效的、不良的行為

根據(jù)績效反饋的結(jié)果，重新審視和訂立自己的目標(biāo)接受反饋反饋的知覺行為意向意向反思97考核反饋對員工的影響員工對反饋信息進行理解和解釋并提煉出重要考核反饋的技巧強調(diào)具體行為明確指出好在哪里，差距在何處在反饋的時候應(yīng)當(dāng)指出哪些是員工可以控制的行為，尤其是反饋不好的考核結(jié)果時反饋針對工作本身，而不要因為員工不恰當(dāng)?shù)男袨橹肛?zé)他本人反饋要樹立榜樣，批評后進，避免平均主義指向可控行為對事不對人指向具體目標(biāo)98考核反饋的技巧強調(diào)具體行為明確指出好在哪里，差距在何處在反饋考核等級的應(yīng)用考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)，人力資源部根據(jù)考核系數(shù)計算績效工資、年終獎金依據(jù)考核結(jié)果的不同，物業(yè)公司對每個員工給予職務(wù)晉升、行政降級、破格聘任、工資晉升、工資降級等不同的處理人力資源開發(fā)、技能與素質(zhì)能力培養(yǎng)99考核等級的應(yīng)用考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)，人力資源部根據(jù)考核

11、人生的某些障礙，你是逃不掉的。與其費盡周折繞過去，不如勇敢地攀登，或許這會鑄就你人生的高點。

12、有些壓力總是得自己扛過去，說出來就成了充滿負能量的抱怨。尋求安慰也無濟于事，還徒增了別人的煩惱。

13、認識到我們的所見所聞都是假象，認識到此生都是虛幻，我們才能真正認識到佛法的真相。錢多了會壓死你，你承受得了嗎?帶，帶不走，放，放不下。時時刻刻發(fā)悲心，饒益眾生為他人。

14、夢想總是跑在我的前面。努力追尋它們，為了那一瞬間的同步，這就是動人的生命奇跡。

15、懶惰不會讓你一下子跌倒，但會在不知不覺中減少你的收獲;勤奮也不會讓你一夜成功，但會在不知不覺中積累你的成果。人生需要挑戰(zhàn)，更需要堅持和勤奮!

16、人生在世：可以缺錢，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盜名;可以低落，但不能墮落;可以放松，但不能放縱;可以虛榮，但不能虛偽;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，