《績效考核方案設計如何避免引發(fā)勞資風險》薛熾

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三十年企業(yè)一線管理經(jīng)驗，潛心于企業(yè)效益提升和企業(yè)績效考核研究。已向數(shù)十家企業(yè)提供了成功的效益提升方案和績效考核方案。貴州省企業(yè)管理協(xié)會會員；貴州省輕紡工業(yè)廳企業(yè)升級咨詢評審員；南方勞動關系在線績效顧問；hrbar績效管理版、hr信息化版版主。核心項目：企業(yè)效益提升整體方案、企業(yè)績效考核方案的咨詢、設計與實施；企業(yè)管理項目外包；企業(yè)托管。

講師介紹

薛熾實戰(zhàn)派績效顧問

第二頁，共二十二頁。3課程目的通過專業(yè)、系統(tǒng)的培訓，讓學員充分了解、認識績效考核方案設計中存在的勞動爭議風險；補充和完善績效方案設計的思路框架，了解績效方案設計的風險防范思路、原則和方法；合理地避免引發(fā)勞資風險；確?？冃Э己说氖姑靡赃_成！溫馨提示績效考核的使命：利用企業(yè)內(nèi)外一切可用的資源，不斷提升企業(yè)績效，確保不斷更新的企業(yè)目標得以實現(xiàn)！

第三頁，共二十二頁。4一、績效考核哪些人可以不參加？案例：李生今年大學畢業(yè)后受聘于m企業(yè)，首月參加入職培訓二十天，其余時間正常出勤。領取工資時，李生只領到協(xié)議工資的50%,企業(yè)解釋是：績效考核方案規(guī)定“任何人不得以任何理由不參加公司的績效考核”，你雖然有二十天在參加培訓，但你仍然要按照當月考核指標和指標額度進行考核，你被扣的50%工資，是你未完成指標被扣的，計算并無差錯。李生經(jīng)多次交涉無果，一怒之下，以“當月正常出勤不足半月，企業(yè)仍按全月的指標額度考核我不合理”為由申請仲裁。關注焦點：當月正常出勤不足半月的員工是否可以不參加績效考核？第四頁，共二十二頁。5類似情況：公派出差、公派學習（培訓）、各種休假等等原因導致當月正常出勤不足半月的員工，是否可以不參加績效考核？分析：這是績效考核中最為常見的不合理政策，它是由方案設計中未能明確界定員工“過失”造成的。在實踐中，它的涉及對象并不是少數(shù)?！斑^失原則”是行使處罰的前提，這一法律思想在企業(yè)績效考核的方案設計中，應該得到充分體現(xiàn)。結論：如果剔除了其中的不合理因素，這些人是可以參加考核的。否則，這些人可以不參加績效考核。第五頁，共二十二頁。6分享：下列人員通常不參加績效考核：當月入職的員工；按公司明確規(guī)定尚未正式上崗的員工；因故不能正常出勤或不能到崗且超過半個月的員工；正常休假時間超過半個月的員工；經(jīng)本人申請，人力資源部門審核，總經(jīng)辦同意可以不參加考核的員工。第六頁，共二十二頁。7二、績效工資的設置額度（或者比例）有沒有標準？案例：王小姐供職于北京市某電話銷售公司。她的協(xié)議工資為每月一千八百元，其中固定工資六百元，其余為績效工資。她每月扣除社保、醫(yī)保后的實際收入約為八百元。今年三月她合同期滿，要求公司按北京市規(guī)定的每月最低收入標準補足其服務期間的收入后離職。王小姐的要求未得到滿足，于是提出仲裁申請。關注焦點：王小姐參與考核的績效工資額度（或者比例）是否過高？第七頁，共二十二頁。8關注范圍：銷售型企業(yè)或團隊；制造業(yè)中實行全額計件制工資的企業(yè)或團隊。分析：國家對員工參與績效考核的績效工資額度（或者比例）至今并無明確規(guī)定，但各地政府出臺的最低工資標準卻從另一個角度為我們設計績效工資做出了約束：員工在工作和考核后，其實際收入不應該低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準。而員工的實際收入中是否包括社保、醫(yī)保等內(nèi)容，各地的規(guī)定則不一致。結論：績效考核不應該突破員工生存的底限；生存缺乏安全感的員工，是不可能有高績效產(chǎn)出的。第八頁，共二十二頁。9分享：在績效考核方案設計時，可以這樣表述這個問題：員工的固定工資不參與績效考核；員工的固定工資部分不得低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準；當?shù)卣?guī)定不得計入最低工資的部分（如社保、醫(yī)保等）須予以扣除；員工當月經(jīng)過考核后的實得工資額，不得低于本人的固定工資額。第九頁，共二十二頁。10三、績效考核的告知案例：某企業(yè)決定實施績效考核，并以文件形式公布了《績效考核方案》。在接下來的一周內(nèi)，有60%的員工向總經(jīng)理反饋：反對進行績效考核。員工反對績效考核的理由有：1、入職時并未被告知要進行績效考核；2、協(xié)議工資時并沒有約定要拿出其中部分參與考核；3、事前不知道要進行績效考核；4、績效考核的指標事前不知；5、績效考核的內(nèi)容事前不知；6、績效考核的流程事前不知；7、績效考核結果的利用事前不知；8、勞動合同中無此項內(nèi)容，勞資雙方也未以其他形式約定對員工進行考核；關注焦點：企業(yè)推行績效考核是否有告知義務？

第十頁，共二十二頁。11相關問題：績效考核的告知，如何確保有效？分析：對于涉及員工切身利益的決定，企業(yè)不僅有告知的義務，而且應該力求與員工達成共識，獲得員工支持。在這方面，《勞動合同法》及其實施細則有明確規(guī)定，就不再復述。結論：有效告知是員工參與績效考核的前提；有效告知應有員工的書面確認；有效告知可以通過《勞動合同》、績效培訓及考核檔案、考核方案簽收及確認等途徑獲得。第十一頁，共二十二頁。12分享：

對于有效告知，通常會寫明：本方案（包括相關制度和流程）須與員工充分討論，經(jīng)職工代表大會（或工會）通過，并由總經(jīng)理簽署公布后生效；本方案公布后實施前，須由職能部門組織員工進行相關培訓和考核；績效培訓的內(nèi)容和考核的結果須經(jīng)員工本人確認，并載入員工檔案；本方案中涉及員工個人的相關內(nèi)容，須列入企業(yè)與員工簽署的《勞動合同》；員工對本方案的起草和修訂、執(zhí)行和結果有查詢、監(jiān)督和質詢的權利；。。。。。。第十二頁，共二十二頁。13四、績效考核的記錄、備案和舉證

案例：今年二月，y企業(yè)決定辭退幾名不能勝任工作的員工。員工不服，集體提出申訴。在本案的調(diào)解過程中，企業(yè)出示了這幾名員工最近一年的績效考核記錄，包括個人績效考核結果、個人考核結果與其他員工績效的比較、企業(yè)對其進行的培訓記錄及考核成績、培訓后的個人工作績效、主管輔導記錄等等。最后，由于企業(yè)記錄詳實，舉證全面，企業(yè)的辭退決定獲得了支持。關注焦點：績效考核的記錄和備案應該包括哪些內(nèi)容？第十三頁，共二十二頁。14相關問題：績效考核的記錄和備案是否僅限于績效考核的執(zhí)行過程？分析：績效考核的記錄和備案應該是全面、詳實的；記錄和備案的范圍應該包括考核前、考核中和考核后；從風險防范的角度看，記錄和備案的內(nèi)容應包括事前的告知、協(xié)商、決議、公告，執(zhí)行中的通知、核算、結果、獎懲，考核后的輔導、培訓、考核等等。結論：舉證以記錄和備案為基礎為前提；全面、詳實的績效考核記錄和備案，可以確?？冃Э己说暮戏ㄐ裕_?？冃Э己私Y果利用的合法性?？冃Э己说挠涗浐蛡浒缚梢猿浞掷闷髽I(yè)已有的信息系統(tǒng)進行集中處理。第十四頁，共二十二頁。15分享：

Y企業(yè)利用一套erp系統(tǒng)中的hr管理系統(tǒng)進行績效考核管理：從起草、研討、決議的員工參與記錄、個人績效考核數(shù)據(jù)、績效培訓、績效輔導經(jīng)員工個人確認，全部進入員工個人檔案。這些記錄，可以提供部門和個人隨時查詢和調(diào)用。第十五頁，共二十二頁。16五、績效考核中的假期和薪酬處理

案例：W企業(yè)原來的績效考核方案規(guī)定：正常休假期間（指國家和企業(yè)規(guī)定的合理休假），員工享受固定工資。由于這一規(guī)定非?；\統(tǒng)，很不具體，在實踐中遭遇了一些問題：a.星期天休息這么算合理嗎？b.事假和星期天一樣合理嗎？c.工傷也這么算嗎？d.產(chǎn)假、病假如何計算？。。。。關注焦點：假期如何分類才合理？第十六頁，共二十二頁。17相關問題：各類假期可以采用哪些不同的薪酬對策？分析：員工假期的分類——1、法定休假：包括假日、節(jié)日、產(chǎn)假、婚喪假等等；2、參考休假：如年假；3、正常缺勤：如事假；4、違紀缺勤：如曠工；5、績效考核方案在設計時應對不同情況進行分類，并根據(jù)不同類別的假期進行合理的薪酬設計。結論：不合理的假期薪酬設計，最終可能構成違法。第十七頁，共二十二頁。18分享：

W企業(yè)在經(jīng)過咨詢后，修改了績效考核方案中相關部分：1、國家和企業(yè)規(guī)定的帶薪假期，員工不參與績效考核。休假期間按個人協(xié)議工資折算日工資后計發(fā)工資；2、事假：休假期間員工不參與績效考核。休息期間按個人固定工資折算日工資后計發(fā)工資；3、曠工：曠工期間員工績效考核照常進行。曠工期間員工無工資；。。。。。。第十八頁，共二十二頁。19結束語：

績效考核方案設計過程中會在很多方面涉及員工利益，有的方面法律法規(guī)有規(guī)定，如企業(yè)在經(jīng)營活動中有告知義務，企業(yè)在勞動爭議中有舉證義務等等；但在很多方面，法律法規(guī)是沒有相關具體規(guī)定的——在這種情況下，怎么才能合理？才能合情？績效考核是以員工的參與、員工的支持為成功前提的。不良的績效考核設計，會直接打擊員工，令績效考核受到孤立，導致績效考核失敗。第十九頁，共二十二頁。20小結績效考核中勞動爭議的預防和化解宏觀1、了解并把握法律和政策的走向、變化；2、能正確解讀法律、法規(guī)的立法含義；3、對問題的預見能力和敏感；4、科學合理的績效薪酬方案設計；微觀1、為員工設計最低安全保障系統(tǒng)；2、為考核方案的內(nèi)容提供合法性依據(jù)；3、為員工建立全面、詳實、有效的績效檔案；4、高效的問題反饋、處理機制和危機處理能力。第二十頁，共二十二頁。中國人才熱線謝謝觀看！聯(lián)系我們:FAX3328地址：廣州天河東路155號駿源大廈24層E-mail：第二十一頁，共二十二頁。內(nèi)容梗概《績效考核方案設計如何避免引發(fā)勞資風險》。薛熾。已向數(shù)十家企業(yè)提供了成功的效益提升方案和績效考核方案。講師介紹。你雖然有二十天在參加培訓，但你仍然要按照當月考。公派出差、公派學習（培訓）、各種休假等等原因導致當月正常出勤不足半月的員工，是否可以不參加績效考核。這是績效考核中最為常見的不合理政策，它是由方案設計中未能明確界定員工“過失”造成的。如果剔除了其中的不合理因素，這些人是可以參加考核的。因故不能正常出勤或不能到崗且超過半個月的員工。今年三月她合同期滿，要求公司按北京市規(guī)定的每月最低收入標準補足其服務期間的收入后離職。而員工的實際收入中是否包括社保、醫(yī)保等內(nèi)容，各地的規(guī)定則不一致。生存缺乏安全感的員工，是不可能有高績效產(chǎn)出的。員工的固定工資部分不得低于當?shù)卣?/p>