HR業(yè)務(wù)知識(shí)三大板塊最新的密歇根人力資源調(diào)研揭示， 在五項(xiàng)核心勝任力表現(xiàn)中（戰(zhàn)略貢獻(xiàn)、個(gè)人信譽(yù)、業(yè)務(wù)知識(shí)、人力資源服務(wù)的實(shí)施和人力資源電話(huà)化科技） ，中國(guó)人力資源工作者在業(yè)務(wù)知識(shí)領(lǐng)域的表現(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于其它四項(xiàng)， 而且也與全球平均水平有很大差距?？梢?jiàn)，中國(guó)的人力資源工作者對(duì)業(yè)務(wù)的了解還相當(dāng)不夠， 需要大大提高。那么，業(yè)務(wù)知識(shí)究竟包含哪些內(nèi)涵呢？在調(diào)研中，我們把價(jià)值鏈、價(jià)值主張和勞工法規(guī)這三項(xiàng)統(tǒng)稱(chēng)為業(yè)務(wù)知識(shí)。勞工法規(guī)不難理解，在中國(guó)，它是傳統(tǒng)人力資源工作者必須掌握的知識(shí)之一。 早在很多年以前，中國(guó)的人力資源工作者已經(jīng)開(kāi)始接受這方面的培訓(xùn)和指導(dǎo)。 可想而見(jiàn)，中國(guó)的人力資源工作者在勞工法規(guī)方面的表現(xiàn)還是很不錯(cuò)的。但是，如果忽略勞工法規(guī)這一因素，中國(guó)人力資源工作者在其它兩項(xiàng)業(yè)務(wù)知識(shí)——價(jià)值鏈和價(jià)值主張——的表現(xiàn)實(shí)屬堪憂(yōu)。甚至乎，很多中國(guó)人力資源工作者根本不知道什么是價(jià)值鏈和價(jià)值主張。價(jià)值鏈——久遠(yuǎn)而時(shí)髦的名詞“價(jià)值鏈”越來(lái)越廣泛地運(yùn)用于現(xiàn)代企業(yè)管理中，從成本控制到競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，幾乎無(wú)處不在，它成為近來(lái)最時(shí)髦的名詞之一。 從最上游的供應(yīng)商開(kāi)始，到最終的客戶(hù)和消費(fèi)者，這個(gè)由始至終創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)價(jià)值的系統(tǒng)工程就稱(chēng)為“價(jià)值鏈” 。其實(shí)，“價(jià)值鏈”的概念早在上世紀(jì)八十年代就出現(xiàn)了， Dr.Michael Porter在其著作”CompetitiveAdvantage ”中闡述了最基本的“價(jià)值鏈模型”，將企業(yè)的價(jià)值鏈環(huán)節(jié)分為五項(xiàng)“主要活動(dòng)”和四項(xiàng)“輔助活動(dòng)” ，通過(guò)相互之間的接與運(yùn)作，最終產(chǎn)生贏利并獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。五項(xiàng)主要活動(dòng)：輸入物流InboundLogistics ：原材料獲得和儲(chǔ)備的過(guò)程生產(chǎn)制作Operations ：使原材料變?yōu)槌善返倪^(guò)程輸出物流OutboundLogistics ：將成品運(yùn)輸給客戶(hù)的過(guò)程市場(chǎng)銷(xiāo)售Marketing&Sales ：使客戶(hù)產(chǎn)生購(gòu)買(mǎi)行為的一系列活動(dòng)，

包括渠道建設(shè)、廣告?zhèn)鞑?、價(jià)格制定等服務(wù)Service：維護(hù)并提高產(chǎn)品價(jià)值的一系列活動(dòng)，包括客戶(hù)支持、維修服務(wù)等四項(xiàng)輔助活動(dòng)：企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施 Firm Infrastructure ：包括組織架構(gòu)、文化建設(shè)、控制系統(tǒng)（包括財(cái)務(wù)、法務(wù)、質(zhì)量管理等等）人力資源管理HumanResourceManagement ：包括招聘、發(fā)展、激勵(lì)等各種機(jī)制科技發(fā)展TechnologyDevelopment ：包括研發(fā)、流程自動(dòng)化等增值的科技發(fā)展活動(dòng)供應(yīng)管理Procurement ：獲得原材料和設(shè)備的采購(gòu)與供應(yīng)過(guò)程花這些篇幅來(lái)介紹波特的價(jià)值鏈模型，主要是為了讓人力資源工作者們找到了解業(yè)務(wù)知識(shí)的突破口。根據(jù)自身企業(yè)所處的不同行業(yè)和背景， 人力資源工作者可以在價(jià)值鏈中找到不同的價(jià)值鏈重點(diǎn)環(huán)節(jié)， 比如在運(yùn)輸服務(wù)公司里，物流就是重點(diǎn)環(huán)節(jié)，而在物業(yè)管理公司，服務(wù)則是人力資源工作者要重點(diǎn)關(guān)注的環(huán)節(jié)?？傊痪湓?huà)，人力資源工作者要學(xué)會(huì)講“行內(nèi)話(huà)” ，也就是說(shuō)，必須更加深入了解業(yè)務(wù)運(yùn)作實(shí)踐。價(jià)值主張——1+1>2 的主張調(diào)研發(fā)現(xiàn)，雖然中國(guó)的人力資源工作者還不太了解業(yè)務(wù)，但是國(guó)外的很多人力資源工作者已經(jīng)對(duì)業(yè)務(wù)價(jià)值鏈非常熟悉了，以至于在國(guó)外，高表現(xiàn)公司的HR和低表現(xiàn)公司的HR對(duì)業(yè)務(wù)的了解幾乎在同一水平上。差別在于，高表現(xiàn)公司的人力資源工作者更加擅長(zhǎng)于整合價(jià)值鏈上的各個(gè)環(huán)節(jié)， 能夠?qū)?duì)業(yè)務(wù)的了解轉(zhuǎn)化成對(duì)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)快速變革，創(chuàng)建具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的組織文化。 僅僅了解價(jià)值鏈上的每個(gè)環(huán)節(jié)是不夠的， 哪些是最關(guān)鍵的價(jià)值創(chuàng)造點(diǎn)，怎樣整合不同的環(huán)節(jié)，以獲得比簡(jiǎn)單疊加環(huán)節(jié)更高的價(jià)值， 這才是很多人力資源工作者需要思考的“1+1>2”的問(wèn)題。與業(yè)務(wù)牽手人力資源工作者從哪些地方著手，才能增加對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)的了解呢？簡(jiǎn)單而言，有二個(gè)“多”必須要做到：多閱讀和多溝通。“多閱讀”——閱讀是最快吸收知識(shí)的方法，這種速成學(xué)習(xí)法應(yīng)該成為所有人力資源工作者的習(xí)慣。閱讀范圍包括公司產(chǎn)品資料和技術(shù)報(bào)告、 分析家寫(xiě)的報(bào)告、客戶(hù)的年度報(bào)告和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的年度報(bào)告等等。 閱讀的目的很簡(jiǎn)單：首先要學(xué)會(huì)“講行話(huà)”；其次要了解業(yè)務(wù)發(fā)展的新動(dòng)向，不管是自己公司的，還是客戶(hù)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的；最重要的是要將讀到的東西與公司的戰(zhàn)略所結(jié)合?！岸鄿贤ā薄煌娜藥?lái)不同的信息。和非人力資源的同事溝通，可以獲得最新鮮的業(yè)務(wù)知識(shí)，了解到不同業(yè)務(wù)部門(mén)當(dāng)前最重大的任務(wù)和最現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。很多表現(xiàn)優(yōu)秀的公司鼓勵(lì) HR參與很多與人力資源無(wú)關(guān)的項(xiàng)目和工作組， 讓人力資源工作者與業(yè)務(wù)同事進(jìn)行最親密的工作接觸， 甚至有些大型公司讓人力資源工作者在不同的業(yè)務(wù)部門(mén)間進(jìn)行輪崗， 這些努力都是希望人力資源工作者沖出HR的小房間，和一線(xiàn)管理人員以及工作人員在一起。 當(dāng)然，俗話(huà)說(shuō)“人以群分，物以類(lèi)聚”。要多和優(yōu)秀的人在一起，和持有同樣目標(biāo)的人力資源同行多溝通，經(jīng)常參加一些行內(nèi)聚會(huì)。另外，人力資源工作者要多和客戶(hù)溝通， 可以直接與客戶(hù)或消費(fèi)者對(duì)話(huà)， 也可以通過(guò)一些機(jī)制的調(diào)整拉近 HR與外部客戶(hù)的距離。中國(guó)已經(jīng)出現(xiàn)一些服務(wù)型公司將客戶(hù)評(píng)價(jià)作為對(duì)員工獎(jiǎng)金發(fā)放的一個(gè)參考標(biāo)志。 甚至有些公司里，只要客戶(hù)主動(dòng)給某位服務(wù)員寫(xiě)表?yè)P(yáng)卡， 公司就會(huì)給予該服務(wù)員特別的獎(jiǎng)金。 在國(guó)外，有些機(jī)構(gòu)甚至請(qǐng)客戶(hù)參與到自身員工招聘的過(guò)程中。我們并不是鼓吹這種激勵(lì)方式，但這種做法恰恰反映的是人力資源與外部客戶(hù)之間的近距離接觸。這里需要特別指出的是，溝通是雙向的。人力資源工作者在溝通過(guò)程中， 并不僅僅是為了獲得信息，更要學(xué)會(huì)自我宣傳。在與非 HR同事溝通時(shí)，要宣傳人力資源部的新舉措，特別要在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候讓非 HR同事了解到人力資源已經(jīng)參與到業(yè)務(wù)中，已經(jīng)參與到戰(zhàn)略中。密歇根人力資源核心勝任力調(diào)研中有個(gè)非常有趣的發(fā)現(xiàn)，在中國(guó)人力資源工作者的職能評(píng)估中，所有的職能指標(biāo)上，非 HR同事的評(píng)價(jià)全部低于 HR工作者的自我評(píng)價(jià)。這可以說(shuō)是HR工作者自視太高，也可以說(shuō)HR工作者的努力并未被其他同事所了解。 另外，在與外部客戶(hù)或人力資源同行溝通時(shí)，一定要記得宣傳自身公司的產(chǎn)品、形象和品牌。制度是以執(zhí)行力為保障的?！爸贫取敝钥梢詫?duì)個(gè)人行為起到約束的作用，是以有效的執(zhí)行力為前提的，即有強(qiáng)制力保證其執(zhí)行和實(shí)施，否則制度的約束力將無(wú)從實(shí)現(xiàn)，對(duì)人們的行為也將起不到任何的規(guī)范作用。只有通過(guò)執(zhí)行的過(guò)程制度才成為現(xiàn)實(shí)的制度，就像是一把標(biāo)尺，如果沒(méi)有被用來(lái)劃線(xiàn)、測(cè)量，它將無(wú)異于普通的木條或鋼板，只能是可能性的標(biāo)尺，而不是現(xiàn)實(shí)的標(biāo)尺。制度亦并非單純的規(guī)則條文，規(guī)則條文是死板的，靜態(tài)的，而制度是對(duì)人們的行為發(fā)生作用的，動(dòng)態(tài)的，而且是操作靈活，時(shí)常變化的。是執(zhí)行力將規(guī)則條文由靜態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)榱藙?dòng)態(tài)，賦予了其能動(dòng)性，使其在執(zhí)行中得以實(shí)現(xiàn)其約束作用，證明了自己的規(guī)范、調(diào)節(jié)能力，從而得以被人們遵守，才真正成為了制度。“制度”。是在通過(guò)其執(zhí)行力對(duì)人們的行為起到規(guī)范作用的時(shí)候才成為制度的，使其從紙面、文字或是人們的語(yǔ)言中升