企業(yè)人力資源管理咨詢技巧中國上海高級管理咨詢師資格證書培訓班中國上海高級管理咨詢師資格證書培訓班美國人事學會及世界人事協(xié)會會員中國太平洋經(jīng)濟合作全國委員會人力資源開發(fā)委員會委員香港人力資源管理學會中國委員會委員世聯(lián)集團首席顧問、世聯(lián)顧問有限公司總經(jīng)理中國太平洋經(jīng)濟合作全國委員會人力資源開發(fā)委員會委員美國人事學會及世界人事協(xié)會會員張海峰主講世聯(lián)顧問有限公司總經(jīng)理現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利制度美國人事學會及世界人事協(xié)會會員中國太平洋經(jīng)濟合作全國委員會人

高級管理咨詢師資格證書培訓班企業(yè)人力資源管理咨詢技巧考核題目．人力資源管理咨詢目的是什么？．人力資源管理咨詢的主要內(nèi)容？．現(xiàn)代企業(yè)的人事管理政策應包括那些內(nèi)容？．如何進行職位分析及職位描述的應用范圍？．現(xiàn)代企業(yè)進行職位評值的基本標準？．招聘面試時常用的提問種類有那些？．建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利政策的基本原則是什么？．什么是股票期權(quán)獎勵計劃？．企業(yè)培訓管理系統(tǒng)方案的主要內(nèi)容？ ．例出企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員的法定程序？

人力資源管理咨詢目的

促進企業(yè)及時、正確、有效地吸引、善用和發(fā)展那些具有學習并掌握企業(yè)生存、發(fā)展、競爭所需的技能，并能夠應用這種技能幫助企業(yè)邁向成功，而且工作表現(xiàn)與企業(yè)新的價值觀念保持一致的人員。人力資源管理咨詢的特點 具有以人為本，尊重人才的精神 掌握管理理論，專業(yè)技術(shù)和方法 理解政策法規(guī)，正確的應用能力1人力資源管理咨詢目的 促進企業(yè)及時、正確、有效地吸引、善用和組織機構(gòu)圖職位描述招聘工作迎新培訓辭職/辭退員工投訴及紀律處分職位描述工作表現(xiàn)評估薪酬政策工作評估福利管理1.2.3.4.5.8.7.6.企業(yè)人事管理工作基本程序薪酬管理組織機構(gòu)圖職位描述招聘工作迎新培訓辭職/辭退員工投訴職位描述組織機構(gòu)圖職位描述招聘工作迎新培訓辭職/辭退員工投訴及紀律處分職位描述工作表現(xiàn)評估薪酬政策工作評估福利管理1.2.3.4.5.8.7.6.薪酬管理培訓裁員機構(gòu)重組人才保留職業(yè)發(fā)展人力資源戰(zhàn)略發(fā)展工作外派人才吸引分配/雇傭關(guān)系改變員工潛在需求勞動爭議處理電子/網(wǎng)絡化管理組織機構(gòu)圖職位描述招聘工作迎新培訓辭職/辭退員工投訴職位描述21世紀中國人力資源管理咨詢?nèi)藛T將面臨的挑戰(zhàn)21世紀中國從全球化和新經(jīng)濟中受益10.我們相信，全球化是經(jīng)濟增長的強大推動力。它為提高APEC大家庭的人民生活水平和社會福利帶來了希望。我們認識到，新經(jīng)濟有潛力提高生產(chǎn)力，促進經(jīng)濟組織和企業(yè)管理的變革，以及創(chuàng)造、傳播知識與財富。然而，新經(jīng)濟帶來的眾多機會沒有被各個經(jīng)濟體以及經(jīng)濟體內(nèi)的各個群體充分地分享。因此，讓APEC大家庭的每一個人都從中受益十分必要。我們強調(diào)，人力資源和機制兩方面的能力建設都很重要。這是在全球化和新經(jīng)濟背景下應對挑戰(zhàn)、抓住機遇的關(guān)鍵。

正如市場開放一樣，能力建設是保證APEC平衡發(fā)展的一個重要因素。摘自《APEC領(lǐng)導人宣言》——迎接新世紀的新挑戰(zhàn)摘自《APEC領(lǐng)導人宣言》——迎接新世紀的新挑戰(zhàn)什么是新經(jīng)濟？什么是新經(jīng)濟？

“新經(jīng)濟”是在經(jīng)濟全球化和信息技術(shù)革命的 帶動下，以生命科學技術(shù)、新能源技術(shù)、新材 料技術(shù)、空間技術(shù)、海洋技術(shù)、環(huán)境技術(shù)和管 理技術(shù)等七大高新科技產(chǎn)業(yè)為龍頭的經(jīng)濟，而且 具有低失業(yè)、低通貨膨脹、低財政赤字、高增 長的特點，而這“三低一高”正是多少年來各國 經(jīng)濟奮斗的目標。

知識資本化

創(chuàng)新加速化

教育終身化

消費個性化生產(chǎn)敏捷化組織網(wǎng)絡化經(jīng)濟全球化產(chǎn)業(yè)生態(tài)化新世紀的8個變化特征新世紀的8個變化特征什么是全球化？公司人力資源管理制度咨詢技巧課件

奧地利人，在巴西圣保羅市，用葡萄牙語，銷售韓國產(chǎn)品。（該產(chǎn)品是由意大利設計、臺灣生產(chǎn)的零件、中國組裝的手機）

美國的經(jīng)濟對全球的影響公司人力資源管理制度咨詢技巧課件中國公司人力資源管理制度咨詢技巧課件中國企業(yè)如何做好準備抓住機遇對應挑戰(zhàn)中國企業(yè)如何做好準備

“除了中國外，亞洲其他地區(qū)將會變得無關(guān)重要?！蓖{與機遇威脅與機遇HourlyCompensationCostsforManufacturingProductionWorkersIndexU.S.=100

UnitedStatesChinaIndiaMexicoPortugalHongKongTaiwanSingaporeKoreaNewZealandSpainIrelandIsraelAustraliaItalyUnitedKingdomCanadaFranceLuxembourgNetherlandsAustriaFinlandSwedenDenmarkBelgiumSwitzerlandJapanNorwayGermanyHourlyCompensationCostsfor企業(yè)的變革人力資源管理咨詢對帶來的挑戰(zhàn)和機遇企業(yè)的收購、合并及價值觀念的改變對人力資源的價值和人才的定位產(chǎn)生了巨大沖擊。外資公司急涌而入中國和中國企業(yè)擴大他們在海外的投資，加巨了國際化人才的供需矛盾。將人才的知識作為資本的新概念不斷更新，及全球網(wǎng)絡化、互利互補的增值管理對企業(yè)的靈活創(chuàng)新、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的要求更加迫切。企業(yè)各項工作的逐步外派，加速企業(yè)的結(jié)構(gòu)、職能及人員的改變。分配模式的不斷改變迫使雇傭關(guān)系的改變。企業(yè)的變革人力資源管理咨詢對帶來的挑戰(zhàn)和機遇企業(yè)的收購中國人才的競爭將越演越激烈公司人力資源管理制度咨詢技巧課件什么人是人才？必須熟練掌握英語具有現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)驗理想年齡25/45周歲什么人是人才？必須熟練掌握英語具有現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)驗理想年齡25/國際化市場化法制化信息化與日俱進的人才要求國際化市場化法制化信息化與日俱進的人才要求中國具競爭力的人才在2002年至2004年間的流動率將大幅上升

——中國加入WTO后，

外資企業(yè)將急涌而入中國，同時中國企業(yè)也將擴大他們在海外的投資，加巨了國際化人才的供需矛盾?！袊尤隬TO后，外資企業(yè)將急涌而入中國，同時中國企人才流動35%-55%15%-35%45%-85%0%--55%35%-55%0%--35%35%-55%45%-85%0%--85%薪酬變化人才流動35%-55%15%-35%45%-85%0%--

中國員工的流動與薪資變化人才每次流動薪酬將增加35%-61%中國員工的流動與薪資變化35%30%25%20%15%10%5%1992199319941995199619971998199920002001200232%20%24%13.2%7%8%9.6%1992年-2002年中國外資企業(yè)工資增長情況25%30%21%7.8%35%19921993

中國具競爭力的人才在2002年至2004年間的增資總幅度小于35%人才的機遇大于挑戰(zhàn)(9.6%X3=28.8%)中國具競爭力的人才人才的機遇大于挑戰(zhàn)(9.6%X1992年至2001年外企經(jīng)理人員年度現(xiàn)金總收入比較1992年至2001年外企經(jīng)理人員年度現(xiàn)金總收入比較表現(xiàn)/報酬與職業(yè)風險30,00025,00020,00015,00010,0005,000012345678910薪酬服務期責任+r-r表現(xiàn)/報酬與職業(yè)風險30,0001因為，留住人才遠比補充新鮮血液更重要。爭奪人才留住人才因為，留住人才遠比補充新鮮血液更重要。爭奪人才留住人

固定工資逐步減少浮動報酬大幅提高人員等級相應取消機構(gòu)向扁平型發(fā)展回報有效勞動行為消滅消耗成本的人改變要達到的目標固定工資逐步減少人員等級相應取消回報有效勞動行為改變要達到當前企業(yè)分配模式發(fā)電機員工雇主動力員工“做功”的能量來自雇主結(jié)論：當前企業(yè)分配模式同樣限制了員工“潛能”的發(fā)揮。當前企業(yè)分配模式發(fā)電機員工雇主動力員工“做功”的能量來自雇主員工員工員工員工空缺企業(yè)“能量”/電費支付系統(tǒng)新型企業(yè)雇傭關(guān)系及分配原則結(jié)論：未來企業(yè)分配模式，只要雇主支付世界上最有競爭力的“電費”，那么，員工將極大限度地貢獻自己的“能量”。員工員工員工員工空缺企業(yè)“能量”/電費支付系統(tǒng)新型公司人力資源管理制度咨詢技巧課件傳統(tǒng)/當前/最新薪酬制度的比較

工

貢

貝傳統(tǒng) 當前 最新工作時間 工作任務 營業(yè)額194020011960傳統(tǒng)/當前/最新薪酬制度的比較工貢貝傳統(tǒng) 最新的觀念：友好互利的合作伙伴關(guān)系

如果你學習并掌握公司所需的技能，并應用這種技能幫助公司邁向成功，工作表現(xiàn)與公司新的價值觀念保持一致，公司將提供給你富有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，支持你不斷地自我發(fā)展，獎勵你作出的貢獻。你將成為一個具有杰出業(yè)績的機構(gòu)中的一份子。最新的觀念：友好互利的合作伙伴關(guān)系企業(yè)的組織機構(gòu)將如何逐步演變企業(yè)的組織機構(gòu)將如何逐步演變舞臺售票員

演員

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指揮舞臺售票員演員跑龍?zhí)字笓]舞臺售票員

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指揮總經(jīng)理銷售員生產(chǎn)/工程/執(zhí)行工作人事/財務/法律/行政舞臺售票員演員跑龍?zhí)字笓]總經(jīng)理銷售員生產(chǎn)/工程/執(zhí)舞臺售票員

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指揮總經(jīng)理銷售員生產(chǎn)/工程/執(zhí)行工作商務公司人事顧問公司

財務公司律師行舞臺售票員演員指揮總經(jīng)理銷售員生產(chǎn)/工程/執(zhí)行工作商務舞臺售票員

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指揮總經(jīng)理銷售員生產(chǎn)/工程/執(zhí)行工作舞臺售票員演員指揮總經(jīng)理銷售員生產(chǎn)/工程/執(zhí)行工作舞臺PERSON

新的薪酬制度將可以更多地去回報為整個企業(yè)提供有效勞動行為并保證企業(yè)成功的人舞臺PERSON新的薪酬制度將可以更多地去回報

90%白領(lǐng)工作將會在未來10-15年完全消失！

如何理解TOMPETERS所說的：“90%白領(lǐng)工作將會在未來10-15年完全消失！”公司人力資源管理制度咨詢技巧課件1970108人，需要5天的時間下卸一艘貨船19702000Containerization:8人，只需1天的時間。20001980大多數(shù)企業(yè)的清潔、門衛(wèi)、食堂、司機都是企業(yè)的正式員工。2000大多數(shù)企業(yè)的清潔、門衛(wèi)、食堂、司機已經(jīng)都不是企業(yè)的正式員工。198020002000大多數(shù)企業(yè)的行政、人事、財務、法務。。。都是企業(yè)的正式員工。2010大多數(shù)企業(yè)的行政、人事、財務、法務。。。都將不是企業(yè)的正式員工。20002010日常/業(yè)務重點向未來/戰(zhàn)略重點轉(zhuǎn)移未來/戰(zhàn)略重點人員方面工作程序日常/業(yè)務重點人力資源戰(zhàn)略管理企業(yè)變化和轉(zhuǎn)型的管理企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的管理雇員貢獻的管理日常/業(yè)務重點向未來/戰(zhàn)略重點轉(zhuǎn)移未來/戰(zhàn)略重點人員工作日常

最具活力的企業(yè)高級人力資源管理咨詢?nèi)藛T應該與時俱進做好充分的準備，與企業(yè)新的價值觀念保持一致，把握機會、及時創(chuàng)新，在企業(yè)變化、調(diào)整過程中能針對突如其來的需求作出最靈活、最快、最有效的反應。最具活力的企業(yè)高級人力資源管理咨詢?nèi)藛T應該與時俱進做人力資源管理咨詢的主要內(nèi)容人力資源管理咨詢的主要內(nèi)容人力資源管理咨詢的主要內(nèi)容 企業(yè)人事政策，規(guī)章制度，合同協(xié)議文本 企業(yè)組織機構(gòu)診斷，人力資源規(guī)劃和預測 職位分析，職位說明書制定以及職位評值 人員選聘，鑒定，報酬建議，及錄用協(xié)議 薪酬架構(gòu)設計、預算和福利計劃檢討完善 各類管理信息提供，及薪酬福利市場調(diào)查 人員工作計劃和表現(xiàn)評估及獎勵方案設計 企業(yè)人員培訓管理系統(tǒng)方案，及課程設計 保留人才方案，及收購合并裁員方案設計 勞資關(guān)系，勞動爭議，以及突發(fā)事件處理2人力資源管理咨詢的主要內(nèi)容2人事政策，合同協(xié)議文本設計公司人力資源管理制度咨詢技巧課件人事管理政策33

關(guān)于聘雇政策選聘原則個人資料及體格檢查勞動合同及試用期工作時間、工作地點和上下班安排工作范圍及要求工作計劃及工作表現(xiàn)評審辭職/終止雇用關(guān)系可以終止雇用關(guān)系的情況可以提前三十天終止雇用關(guān)系的情況終止雇用關(guān)系的生活補助費發(fā)放不可以終止雇用關(guān)系的情況員工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定退出工作崗位及退休關(guān)于聘雇政策關(guān)于薪酬管理政策工資及工資等級加班工資計算年終獎金發(fā)放特別獎金發(fā)放個人收入所得稅計算薪金發(fā)放日期及幣種薪酬調(diào)整的規(guī)定薪金保密的要求出差補貼以及出差待遇

關(guān)于薪酬管理政策關(guān)于福利政策養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險及住房公積金人身意外保險計劃教育及進修資助計劃結(jié)婚、生日、子女誕辰賀禮及喪事慰問家庭及子女的補貼和幼托費員工康樂活動、春節(jié)和圣誕節(jié)娛樂活動午餐補貼及交通補貼國家規(guī)定的各類補貼關(guān)于福利政策關(guān)于有薪假期及無薪假期的政策國定假日公司假日年假病假婚假產(chǎn)假及哺乳假探親假喪假事假請假手續(xù)曠工關(guān)于有薪假期及無薪假期的政策關(guān)于員工其他責任與獎懲的政策對員工的其他責任要求對員工獎勵條件對違紀員工的處理程序關(guān)于員工溝通與投訴政策員工溝通程序員工投訴程序關(guān)于員工其他責任與獎懲的政策關(guān)于員工溝通與投訴政策勞動合同和協(xié)議公司人力資源管理制度咨詢技巧課件各類勞動合同固定期限和執(zhí)行定時工作制人員的勞動合同固定期限和執(zhí)行不定時工作制人員的勞動合同持有外國護照人員的勞動合同非全日制人員的勞動合同下崗人員聘用合同集體合同各類勞動合同各類協(xié)議商業(yè)秘密、知識產(chǎn)權(quán)、無利益沖突及競業(yè)限制協(xié)議員工住房貸款協(xié)議員工培訓協(xié)議各類協(xié)議各種約定參考條款關(guān)于三種不同用工制度在勞動合同中的約定關(guān)于勞動合同期滿因出現(xiàn)生病、懷孕等情況而勞動合同須順延時的相關(guān)約定關(guān)于無固定期限勞動合同的解釋及相關(guān)終止約定各種約定參考條款企業(yè)組織機構(gòu)診斷人力資源規(guī)劃和預測公司人力資源管理制度咨詢技巧課件分析組織機構(gòu)圖的三個要素直線為行政匯報線虛線為職能指導線垂直層次及橫向管理跨度的合適掌握分析組織機構(gòu)圖的三個要素直線為行政匯報線垂直層次人力資源規(guī)劃和預測的主要依據(jù)預計營業(yè)額收入預計利潤額預計生產(chǎn)經(jīng)營總成本預計勞動總成本各類人員需求數(shù)X人員市場價位++=人力資源規(guī)劃和預測的主要依據(jù)預計營業(yè)額收入預計利潤額預計生產(chǎn)職位分析，職位說明書制定以及職位評值公司人力資源管理制度咨詢技巧課件如何對職位進行調(diào)查職位在企業(yè)中的位置

—

在整個企業(yè)中扮演的角色

—

上級與下級的關(guān)系

—

平行的職位職位在企業(yè)中的工作環(huán)境

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涉及的制度、范圍、技術(shù)、市場及地區(qū)

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職位將產(chǎn)生何種形式的工作結(jié)果（轉(zhuǎn)下頁）4/A如何對職位進行調(diào)查（轉(zhuǎn)下頁）4/A職位在日常的運作中的相互聯(lián)系

—

工作的指派程度

—

與他人工作交往的廣度

—

工作的管理和監(jiān)督職位的主要工作內(nèi)容

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必須執(zhí)行的工作和提供的服務

—

專業(yè)技術(shù)及管理水平

—

改革、創(chuàng)造的余地（轉(zhuǎn)下頁）（接上頁）職位在日常的運作中的相互聯(lián)系（轉(zhuǎn)下頁）（接上頁）職位的權(quán)限范圍

—

執(zhí)行工作和提供服務的依據(jù)

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在處理計劃、程序及人、財、物方面的權(quán)限

—

處理問題的程序職位的聯(lián)系頻度

—

與上級的聯(lián)系

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與其他人員的聯(lián)系

—

與非本企業(yè)人員的聯(lián)系（接上頁）職位的權(quán)限范圍（接上頁）職位描述生效日期：年月日公司： 部門：職位： 主管：工作目的和性質(zhì)：主要職責：1.2.3.4.5.6.7.8.規(guī)模（可選）：本部門員工人數(shù)：公司員工人數(shù)： 部門全年員工工資獎金總額：部門全年費用預算：所需資歷學歷/所受培訓：工作經(jīng)驗：其他要求：在職者： 分析員：主管簽署： 人力資源部批準： 日期：職位描述生效日期：年月日公司： 部組織機構(gòu)圖招聘工作迎新培訓辭職/辭退員工投訴及紀律處分職位描述工作表現(xiàn)評估薪酬政策工作評估福利管理招聘和人力資源計劃職位描述的應用范圍薪酬管理職位描述工作目標計劃及工作表現(xiàn)評估工作評估(職位評值)4/B組織機構(gòu)圖招聘工作迎新培訓辭職/辭退員工投訴職位描述工作表現(xiàn)職位分析設計職級/職位對照表按原職位進行職位分類職位評值員工薪酬表薪酬政策曲線職位性質(zhì)分析按職位評值分數(shù)進行職級/職位分類職位描述職位情況調(diào)查根據(jù)職位等級，對不同性質(zhì)的職位進行分類。根據(jù)原公司職位情況，按職級/職位對照表進行職位分類。知識能力職責按薪酬政策曲線制定根據(jù)職位評值結(jié)果及市場調(diào)查報告責任型職位研究型職位平衡型職位根據(jù)職位評值的結(jié)果，對職位進行分類。明確職位的需求與職責職級/職位對照表職位分類明細表職位評值記錄職位評值匯總報告薪酬控制表薪酬政策曲線職位性質(zhì)分析原職級/職位對照表職級/職位分類明細表職位分析與職位評值程序職位分析設計職級/按原職位職位評值員工薪酬表薪酬政策曲線職位職位評值的標準設計職位所需要的專業(yè)知識和工作經(jīng)驗的深度職位所需要的管理和咨詢的廣度對職位所需的人際關(guān)系的處理水平職位在企業(yè)中的工作思考環(huán)境職位在解決問題時的思考難度職位在企業(yè)中工作活動的受控程度職位所需承擔的工作責任的重要性職位所產(chǎn)生的工作結(jié)果對企業(yè)的影響程度知識和技巧解決問題的能力職責5職位評值的標準設計職位所需要的專業(yè)知識和工作經(jīng)驗的深度人員選聘，鑒定，報酬建議，及錄用協(xié)議公司人力資源管理制度咨詢技巧課件招聘工作簡介及基本操作程序招聘準備應聘信挑選安排面試人事部面試用人部門面試錄用準備錄用審批錄用通知1.選擇具有高尚品德和卓越才能的人員

2.不同種族、宗教、年齡和性別應一視同仁

3.任人唯賢，擇優(yōu)錄取，所有人員機會均等

*用人部門經(jīng)理*人事經(jīng)理*秘書/人事文員*秘書/人事文員*秘書/人事文員*人事經(jīng)理*應聘人員*用人部門經(jīng)理*總經(jīng)理(根據(jù)需要)*用人部門經(jīng)理/人事經(jīng)理*人事文員*用人部門經(jīng)理*人事經(jīng)理*財務經(jīng)理*總經(jīng)理*人事文員招聘工作簡介及基本操作程序招聘準備應聘信挑選安排面試人事部面

聆聽被面試者回答問題的技巧面試人在聆聽被面試者回答行為性提問時，要掌握搜集資料的技巧。分析被面試者的回答是否為一個完整的行為事例。對不完整的回答，我們要非常有技巧地提醒被面試人將沒有講清楚的方面講清楚。同時，我們還要能夠分析那些假的事例以及只反映了面試人的感受和不切合實際的空談。（轉(zhuǎn)下頁）（轉(zhuǎn)下頁）完整的行為事例應包括－事例的基本情況說明－所采取的行動、方法以及基本過程－最后所取得的結(jié)果假行為事例就是指被面試者講述的并非本人親身經(jīng)歷的事例，或還未做過的事例。

(通常使用：如果…應當…假如…等)不完整的行為事例就是指情況、行為、結(jié)果不齊全的事例。（接上頁）（接上頁）

一般來說，面試人根據(jù)需要向應聘者提問的種類，基本上可歸納為如下三種：

行為性問題提問理論性問題提問引導性問題提問－行為性問題提問，目的是希望了解應聘者以往曾發(fā)生過的真實行為事例，以及以往工作經(jīng)驗。－理論性問題提問，目的是希望了解應聘者對管理經(jīng)營、技術(shù)等專業(yè)基礎(chǔ)理論的認識，以及應聘者在一般情況下將會采取的行為。－引導性問題提問，提問的結(jié)果將引導應聘者只能跟隨提問人的思路。招聘面試時的提問種類6一般來說，面試人根據(jù)需要向應聘者提問的種類，基行1.面試人對所招聘的職位及其職位描述事先一定要有詳細的了解,即面試人要明確該職位的目的、性質(zhì)、工資范圍、職責以及該職位對應聘者的知識、專業(yè)水平、工作經(jīng)驗和個人品質(zhì)等方面的要求。2.面試人在面試前必須詳細審閱被面試人的簡歷。3.挑選及安排適宜的面試地點和環(huán)境。即面試的室溫要調(diào)節(jié)得比較適宜，光線比較充足，安排被面試人在面試人左側(cè)或右側(cè)比面對面自然一些，避免面試時受各種干擾。一般面試地點不宜安排在室外。4.事先做好提問的書面準備和及時做好面試記錄。面試值得注意的事項（轉(zhuǎn)下頁）5.面試人應注意著裝整潔，坐姿要端正，舉止大方，談吐和藹，體現(xiàn)風度氣質(zhì)及具有修養(yǎng)。1.面試人對所招聘的職位及其職位描述事先一定要有詳細的了解7.在面試時要注意留意被面試人的眼神、表現(xiàn)、儀表、風度、氣質(zhì)、健康狀況以及談吐舉止等，這對綜合評價被面試人是十分有參考作用的。8.對不滿意的或不適宜的應聘者，不要顯示冷淡的態(tài)度，或無耐心聽被面試人提問等。要時刻注意友善待人不會有任何損失，千萬不要使應聘者感到無禮或不自然。（接上頁）6.尊重被面試人，對來應聘的人要表示出友善的歡迎態(tài)度，主動招呼前來面試的人員。面試開始時找一兩個輕松話題閑聊一兩分鐘，對面試很有幫助。7.在面試時要注意留意被面試人的眼神、表現(xiàn)、儀表、風度、氣薪酬架構(gòu)設計、預算和福利計劃檢討完善公司人力資源管理制度咨詢技巧課件傳統(tǒng)/當前/最新薪酬制度的比較

工

貢

貝傳統(tǒng) 當前 最新工作時間 工作任務 營業(yè)額194020011960傳統(tǒng)/當前/最新薪酬制度的比較工貢貝傳統(tǒng) 建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利政策的基本原則

對內(nèi)保持公平合理 對外保證競爭 達到激勵全體人員的目的71建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利政策的基本原則 對內(nèi)保持公平合理7制定薪酬政策曲線30,00025,00020,00015,00010,0005,0000123456789101112131415161718

薪酬（人民幣：元/月）職級平均分數(shù)x14平均分數(shù)x12平均分數(shù)x10平均分數(shù)x8原工資平均水平市場平均水平制定薪酬政策曲線30,000123職級/職位/工資控制表（x16）人民幣：元職級/職位/工資控制表（x16）人民幣：元勞動成本的預算總結(jié) 月度/基本工資預算（現(xiàn)金） 年度工資福利預算總結(jié)（現(xiàn)金/非現(xiàn)金） 年度工資福利范圍預算總結(jié)勞動成本的預算總結(jié) 月度/基本工資預算（現(xiàn)金）福利計劃設計檢討完善公司人力資源管理制度咨詢技巧課件薪福酬利靜態(tài) 基本工資（固定收入）動態(tài) 獎金（非固定收入）日常福利（企業(yè)自定項目&

政府規(guī)定項目）長期福利（企業(yè)自定項目&

政府規(guī)定項目）薪福酬利靜態(tài) 基本工資動態(tài) 獎金日常福利長期福利企業(yè)自定項目政府規(guī)定項目約占49%約占51%企業(yè)自政府規(guī)約占49%約占51%

政府規(guī)定的項目

長期

日常-養(yǎng)老保險金 -國家規(guī)定的福利條件-失業(yè)保險金 (如食堂、勞防用品等)-醫(yī)療保險金 -子女幼托-住房公積金 -國定假期-(住房基金) -年休假

-病假

-婚假

-產(chǎn)假

-哺乳假

-探親假

-喪假政府規(guī)定的項目

企業(yè)自定的項目

長期

日常-補充養(yǎng)老金 -意外保險-補充公積金 -特殊醫(yī)療-住房計劃 -結(jié)婚、生日、子女誕辰賀禮及-儲蓄計劃 喪事慰問

-員工康樂活動

-工作午餐

-交通 企業(yè)自定的項目 所設計的福利項目是否符合員工的第一需求？ 所設計的福利項目是否達到設計的目的？ 所設計的福利項目是否對員工的安全感有幫助？ 所設計的福利項目是否對市場競爭有幫助？ 所設計的福利項目是否對員工的健康有幫助？ 所設計的福利項目是否需要投入很大的精力？如何對目前企業(yè)的福利項目進行檢討如何對目前企業(yè)的福利項目進行檢討各類管理信息提供及薪酬福利市場調(diào)查公司人力資源管理制度咨詢技巧課件市場薪酬情況統(tǒng)計分析采用什么參數(shù)市場的最高水平（100%）市場的1/4高水平（75%）市場的中值水平（50%）市場的1/4低水平（25%）市場的最低水平（1%）與誰進行比較相應的地區(qū)相應的性質(zhì)相應的行業(yè)相應的規(guī)模范圍相應的勞動總成本相應的職位市場薪酬情況統(tǒng)計分析采用什么參數(shù)與誰進行比較人員工作計劃和表現(xiàn)評估及獎勵方案設計公司人力資源管理制度咨詢技巧課件企業(yè)的獎勵政策及股票期權(quán)獎勵計劃企業(yè)的獎勵政策及關(guān)于年終基本獎金（與員工個人表現(xiàn)掛鉤）年終工作表現(xiàn)評估為“相當稱職(C)”以上的，將可獲得相當于本人2個月工資（或以上）的基本獎金。工作表現(xiàn)評估結(jié)果：

A—

極為出色：（120%—112%）

（工作表現(xiàn)遠遠超出職位的要求）

B—

表現(xiàn)優(yōu)良：（111%—104%）

（工作表現(xiàn)超出職位的要求）

C—

相當稱職：（103%—96%）

（工作表現(xiàn)符合職位的要求）

D—

表現(xiàn)尚可：（95%—88%）

（工作表現(xiàn)達到職位的最低要求）

E—

表現(xiàn)欠佳：（87%—80%）

（工作表現(xiàn)未達到職位的最低要求）關(guān)于年終基本獎金（與員工個人表現(xiàn)掛鉤）員工工作表現(xiàn)評估表（管理職位適用）姓名：____________部門：____________職位：____________員工工作表現(xiàn)評估表（管理職位適用）姓名：__________股票計劃的種類股票期權(quán)StockOptions這是一種經(jīng)濟上的激勵方法，用以提高雇員的工作成果及生產(chǎn)率，通常是針對公司內(nèi)的管理人員、科研人員及技術(shù)人員的。當這些雇員有資格獲得該種獎勵時，公司將給予他們在規(guī)定的時間內(nèi)按規(guī)定的優(yōu)惠價格認購一定股數(shù)股票的權(quán)利。期權(quán)的價格通常比當時的市場價格相對要低，獲得期權(quán)時的期權(quán)價與市場價的差額即為期權(quán)的價值。（轉(zhuǎn)下頁）8股票計劃的種類股票期權(quán)（轉(zhuǎn)下頁）8股票認可權(quán)利計劃StockAppreciationRightsPlan(SAR)

這是一種適合于行政管理人員的薪酬計劃。報酬的給付可以是未確定的數(shù)額，該數(shù)額是和公司的業(yè)績或是在某一段特定時間內(nèi)因公司股票價格上漲而獲得的利潤聯(lián)系在一起。一定數(shù)量的股票記在雇員個人的名下，但雇員并不擁有這些股票的所有權(quán)。（接上頁）（轉(zhuǎn)下頁）股票認可權(quán)利計劃（接上頁）（轉(zhuǎn)下頁）等值股票計劃StockEquivalentPlan這是一種長期激勵員工的計劃。該計劃包括凈值計劃、虛擬股票計劃以及等值紅利計劃。（轉(zhuǎn)下頁）（接上頁）等值股票計劃（轉(zhuǎn)下頁）（接上頁）股票贈與計劃StockGrant這個計劃是指公司贈與部分股票給雇員，通常是行政管理人員，作為一種激勵手段，以此激勵行政管理人員能努力提高公司的實際業(yè)績。（接上頁）股票贈與計劃（接上頁）企業(yè)人員培訓管理系統(tǒng)方案及課程設計公司人力資源管理制度咨詢技巧課件企業(yè)培訓管理系統(tǒng)方案培訓需求調(diào)查和分析培訓系統(tǒng)設計和規(guī)劃培訓預算制定和執(zhí)行培訓結(jié)果評估和跟蹤9企業(yè)培訓管理系統(tǒng)方案培訓需求培訓預算培訓結(jié)果9保留人才方案及收購合并裁員方案設計公司人力資源管理制度咨詢技巧課件保留人才福利職業(yè)發(fā)展薪酬保留人才福利職業(yè)發(fā)展薪酬中國雇員福利基金計劃公積金養(yǎng)老金失業(yè)保險醫(yī)療保險

14%28.5%3%14%雇員所需支付的各項基金公積金:7%養(yǎng)老金:6%失業(yè)保險:1%醫(yī)療保險:2%雇員福利基金:0-20%總計16%－36%總計43.5%-63.5%向國家指定管理機構(gòu)繳納總計:59.5%中國雇員子女教育支助/貸款計劃首期一次性貸款按月分期貸款（6－20萬元）（10－36萬元）待定待定待定公積金貸款公積金還款

購車貸款出租車補貼臨時租車補貼

12－22萬元800－3,000元6,000－9,000元獎學金:待定一次性入學贊助費：2-5萬元學雜費：2,000-20,000元海外學習費用：1萬美元中國雇員福利基金組成與應用框圖中國雇員交通工具支助/貸款計劃中國雇員購房貸款計劃人民幣16萬元-56萬元中國雇員特別醫(yī)療支助計劃中國雇員海外休假支助計劃中國雇員住房維修/裝修支助計劃公司所需支付的各項基金公積金:7%養(yǎng)老金:22.5%失業(yè)保險:2%醫(yī)療保險:12%公司福利基金:0-20%中國雇員公積金養(yǎng)老金失業(yè)保險醫(yī)療保險雇員企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員的法定程序說明情況提出裁員計劃征求工會意見向當?shù)貏趧有姓块T報告公布和執(zhí)行步驟一-向企業(yè)工會說明或向職工說明（提前一個月）步驟二步驟三步驟四步驟五-裁員的理由-被裁減人員的名單-裁員時間-裁員步驟-經(jīng)濟補償辦法-聽取意見-修改和完善-報告裁員計劃以及工會的意見-聽取勞動部門的意見-公布裁員計劃-與被裁人員辦理解除勞動合同的手續(xù)-支付經(jīng)濟補償金-出具裁減人員證明書本程序根據(jù)1995年1月1日起施行的國家勞動部關(guān)于《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]447號文）設計10企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員的法定程序說明情況提出裁員計劃征求工會意見企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員所涉及的機構(gòu)、組織企業(yè)裁員工作小組合作伙伴企業(yè)工會（或職工代表）中方主管部門當?shù)貏趧有姓芾聿块T合資企業(yè)適用合資企業(yè)適用企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員所涉及的機構(gòu)、組織企業(yè)裁員合作伙伴企業(yè)工會所涉及機構(gòu)、組織在裁減人員程序中的角色與作用所涉及機構(gòu)、組織在企業(yè)裁員方案的設計概念企業(yè)裁員方案的設計概念企業(yè)裁員的工作計劃勞動合同期滿終止合同計劃

經(jīng)公司批準后的企業(yè)裁員的工作計劃精選人員工作程序精減人員工作程序向全體員工介紹、解釋，并與員工討論精選/精減人員計劃政府勞動法規(guī)培訓及討論

工作表現(xiàn)評估結(jié)果修訂職位描述薪酬福利調(diào)整計劃勞動合同補充約定條款被精選的在崗人員安排一次性鼓勵離職發(fā)展獎勵計劃內(nèi)部退休計劃待崗再培訓計劃勞動合同變更協(xié)商/接受補充約定條款職位/責任培訓享受新的薪酬待遇按勞動合同/協(xié)議聘雇被精減的在崗人員安排政府勞動法規(guī)培訓與勞動合同未到期的人員協(xié)商解除勞動合同計劃在醫(yī)療期內(nèi)的人員安排企業(yè)裁員的工作計劃勞動合同期滿經(jīng)公司批準后的向全體員工介紹在企業(yè)裁員方案實施中的安全防范措施

對相關(guān)執(zhí)行人員的培訓，明確操作程序。聯(lián)系、安排當?shù)毓不虮０踩藛T協(xié)助，保證安全。備用車輛及司機、醫(yī)務人員待命。相關(guān)部門、人員的聯(lián)系地址、通訊設備及電話號碼。檢查會議、面談場所的環(huán)境安全情況。會議室及所用辦公室的房門應急備用鑰匙準備。提供執(zhí)行人員隨身防范用品。布置相關(guān)協(xié)助人員的待命位置。在企業(yè)裁員方案實施中的安全防范措施對相關(guān)執(zhí)行人員的培訓勞資關(guān)系,勞動爭議以及突發(fā)事件處理公司人力資源管理制度咨詢技巧課件企業(yè)勞動爭議基本情況分析及其預防與處理程序企業(yè)勞動爭議基本情況分析勞動爭議個案勝訴情況分析職工平均勝訴率是企業(yè)勝訴率的兩倍（據(jù)近期專家分析）

50%(職工勝訴)+25%(企業(yè)勝訴)+25%(調(diào)解)=100%企業(yè)勝訴率逐年下降爭議主體由過去的國有企業(yè)為主轉(zhuǎn)變?yōu)橥馍掏顿Y企業(yè)為主勞動爭議個案勝訴情況分析職工平均勝訴率是企業(yè)勝訴率的兩勞動爭議涉及的范圍及類別涉及國家法律、法規(guī)、條例規(guī)定勞動合同 醫(yī)療保險 辭職/解除勞動合同養(yǎng)老保險 醫(yī)療期 各類假期失業(yè)保險 工作時間及加班 女職工勞動保護住房基金/公積金 工資/補貼/加班工資涉及公司管理及福利政策收取押金 住房協(xié)議 崗位變更培訓協(xié)議 協(xié)議工資、獎金 薪酬變更涉及公司利益公司商業(yè)機密 專業(yè)、知識產(chǎn)權(quán) 利益沖突勞動爭議涉及的范圍及類別涉及國家法律、法規(guī)、條例規(guī)定勞動爭議將涉及的其他范圍及類別歧視國籍 種族 民族性別 體形 婚姻狀況宗教信仰侵犯個人隱私家庭情況婚姻及私人生活情況 病情竊聽 個人名譽、尊嚴 搜身騷擾語言騷擾 人身騷擾 視覺騷擾性騷擾勞動爭議將涉及的其他范圍及類別歧視法庭最終判決向法院起訴或出庭辯護勞動爭議仲裁裁決書面答辯，爭取勞動爭議仲裁調(diào)解與爭議方溝通，說明情況，消除誤解，協(xié)商解決。準備法律依據(jù)及相關(guān)合法書面證據(jù)了解爭議起因及調(diào)查相關(guān)背景情況發(fā)現(xiàn)可能引起勞動爭議的苗子勞動合同/協(xié)議條款明確公司管理制度的合法性手續(xù)完備、記錄齊全遵守及履行合同/協(xié)議執(zhí)行公司的規(guī)章制度按程序處理勞資個案嚴格按照國家法律、法規(guī)辦理相關(guān)手續(xù)預防 處理勞動爭議案例勞動爭議的預防及處理程序法庭最終判決向法院起訴或出庭辯護勞動爭議仲裁裁決書面答辯，爭勞動爭議仲裁程序中的重要環(huán)節(jié)申訴人提交申訴書及證據(jù)勞動爭議仲裁委員會發(fā)出應訴通知書及申訴書副本被訴人提交答辯書及證據(jù)勞動爭議個案準備庭審理中級人民法院終審判決上訴于中級人民法院企業(yè)所在地人民法院發(fā)出民事判決書企業(yè)所在地人民法院審理向企業(yè)所在地人民法院起訴，遞交起訴書。勞動爭議仲裁委員會發(fā)出裁決書在準備庭審理的基礎(chǔ)上進行調(diào)解受理申訴應在勞動爭議發(fā)生之日的60日內(nèi)提出書面申請7日內(nèi)作出是否受理的書面通知在15日內(nèi)簽收回執(zhí)預交案件處理費300元營業(yè)執(zhí)照副本批準證書復印件單位代表人身份證明書授權(quán)委托書受理后30日內(nèi)完成調(diào)解執(zhí)行調(diào)解協(xié)議（一方不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方可以申請人民法院強制執(zhí)行。）調(diào)解達不成協(xié)議（在60日內(nèi)結(jié)案，最長延期不超過30日。）15日內(nèi)不服執(zhí)行15日內(nèi)不服勞動爭議仲裁程序中的重要環(huán)節(jié)申訴人提交申訴書及證據(jù)勞動爭議仲公司人力資源管理制度咨詢技巧課件

企業(yè)人力資源管理咨詢技巧中國上海高級管理咨詢師資格證書培訓班中國上海高級管理咨詢師資格證書培訓班美國人事學會及世界人事協(xié)會會員中國太平洋經(jīng)濟合作全國委員會人力資源開發(fā)委員會委員香港人力資源管理學會中國委員會委員世聯(lián)集團首席顧問、世聯(lián)顧問有限公司總經(jīng)理中國太平洋經(jīng)濟合作全國委員會人力資源開發(fā)委員會委員美國人事學會及世界人事協(xié)會會員張海峰主講世聯(lián)顧問有限公司總經(jīng)理現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利制度美國人事學會及世界人事協(xié)會會員中國太平洋經(jīng)濟合作全國委員會人

高級管理咨詢師資格證書培訓班企業(yè)人力資源管理咨詢技巧考核題目．人力資源管理咨詢目的是什么？．人力資源管理咨詢的主要內(nèi)容？．現(xiàn)代企業(yè)的人事管理政策應包括那些內(nèi)容？．如何進行職位分析及職位描述的應用范圍？．現(xiàn)代企業(yè)進行職位評值的基本標準？．招聘面試時常用的提問種類有那些？．建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利政策的基本原則是什么？．什么是股票期權(quán)獎勵計劃？．企業(yè)培訓管理系統(tǒng)方案的主要內(nèi)容？ ．例出企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員的法定程序？

人力資源管理咨詢目的

促進企業(yè)及時、正確、有效地吸引、善用和發(fā)展那些具有學習并掌握企業(yè)生存、發(fā)展、競爭所需的技能，并能夠應用這種技能幫助企業(yè)邁向成功，而且工作表現(xiàn)與企業(yè)新的價值觀念保持一致的人員。人力資源管理咨詢的特點 具有以人為本，尊重人才的精神 掌握管理理論，專業(yè)技術(shù)和方法 理解政策法規(guī)，正確的應用能力1人力資源管理咨詢目的 促進企業(yè)及時、正確、有效地吸引、善用和組織機構(gòu)圖職位描述招聘工作迎新培訓辭職/辭退員工投訴及紀律處分職位描述工作表現(xiàn)評估薪酬政策工作評估福利管理1.2.3.4.5.8.7.6.企業(yè)人事管理工作基本程序薪酬管理組織機構(gòu)圖職位描述招聘工作迎新培訓辭職/辭退員工投訴職位描述組織機構(gòu)圖職位描述招聘工作迎新培訓辭職/辭退員工投訴及紀律處分職位描述工作表現(xiàn)評估薪酬政策工作評估福利管理1.2.3.4.5.8.7.6.薪酬管理培訓裁員機構(gòu)重組人才保留職業(yè)發(fā)展人力資源戰(zhàn)略發(fā)展工作外派人才吸引分配/雇傭關(guān)系改變員工潛在需求勞動爭議處理電子/網(wǎng)絡化管理組織機構(gòu)圖職位描述招聘工作迎新培訓辭職/辭退員工投訴職位描述21世紀中國人力資源管理咨詢?nèi)藛T將面臨的挑戰(zhàn)21世紀中國從全球化和新經(jīng)濟中受益10.我們相信，全球化是經(jīng)濟增長的強大推動力。它為提高APEC大家庭的人民生活水平和社會福利帶來了希望。我們認識到，新經(jīng)濟有潛力提高生產(chǎn)力，促進經(jīng)濟組織和企業(yè)管理的變革，以及創(chuàng)造、傳播知識與財富。然而，新經(jīng)濟帶來的眾多機會沒有被各個經(jīng)濟體以及經(jīng)濟體內(nèi)的各個群體充分地分享。因此，讓APEC大家庭的每一個人都從中受益十分必要。我們強調(diào)，人力資源和機制兩方面的能力建設都很重要。這是在全球化和新經(jīng)濟背景下應對挑戰(zhàn)、抓住機遇的關(guān)鍵。

正如市場開放一樣，能力建設是保證APEC平衡發(fā)展的一個重要因素。摘自《APEC領(lǐng)導人宣言》——迎接新世紀的新挑戰(zhàn)摘自《APEC領(lǐng)導人宣言》——迎接新世紀的新挑戰(zhàn)什么是新經(jīng)濟？什么是新經(jīng)濟？

“新經(jīng)濟”是在經(jīng)濟全球化和信息技術(shù)革命的 帶動下，以生命科學技術(shù)、新能源技術(shù)、新材 料技術(shù)、空間技術(shù)、海洋技術(shù)、環(huán)境技術(shù)和管 理技術(shù)等七大高新科技產(chǎn)業(yè)為龍頭的經(jīng)濟，而且 具有低失業(yè)、低通貨膨脹、低財政赤字、高增 長的特點，而這“三低一高”正是多少年來各國 經(jīng)濟奮斗的目標。

知識資本化

創(chuàng)新加速化

教育終身化

消費個性化生產(chǎn)敏捷化組織網(wǎng)絡化經(jīng)濟全球化產(chǎn)業(yè)生態(tài)化新世紀的8個變化特征新世紀的8個變化特征什么是全球化？公司人力資源管理制度咨詢技巧課件

奧地利人，在巴西圣保羅市，用葡萄牙語，銷售韓國產(chǎn)品。（該產(chǎn)品是由意大利設計、臺灣生產(chǎn)的零件、中國組裝的手機）

美國的經(jīng)濟對全球的影響公司人力資源管理制度咨詢技巧課件中國公司人力資源管理制度咨詢技巧課件中國企業(yè)如何做好準備抓住機遇對應挑戰(zhàn)中國企業(yè)如何做好準備

“除了中國外，亞洲其他地區(qū)將會變得無關(guān)重要?！蓖{與機遇威脅與機遇HourlyCompensationCostsforManufacturingProductionWorkersIndexU.S.=100

UnitedStatesChinaIndiaMexicoPortugalHongKongTaiwanSingaporeKoreaNewZealandSpainIrelandIsraelAustraliaItalyUnitedKingdomCanadaFranceLuxembourgNetherlandsAustriaFinlandSwedenDenmarkBelgiumSwitzerlandJapanNorwayGermanyHourlyCompensationCostsfor企業(yè)的變革人力資源管理咨詢對帶來的挑戰(zhàn)和機遇企業(yè)的收購、合并及價值觀念的改變對人力資源的價值和人才的定位產(chǎn)生了巨大沖擊。外資公司急涌而入中國和中國企業(yè)擴大他們在海外的投資，加巨了國際化人才的供需矛盾。將人才的知識作為資本的新概念不斷更新，及全球網(wǎng)絡化、互利互補的增值管理對企業(yè)的靈活創(chuàng)新、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的要求更加迫切。企業(yè)各項工作的逐步外派，加速企業(yè)的結(jié)構(gòu)、職能及人員的改變。分配模式的不斷改變迫使雇傭關(guān)系的改變。企業(yè)的變革人力資源管理咨詢對帶來的挑戰(zhàn)和機遇企業(yè)的收購中國人才的競爭將越演越激烈公司人力資源管理制度咨詢技巧課件什么人是人才？必須熟練掌握英語具有現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)驗理想年齡25/45周歲什么人是人才？必須熟練掌握英語具有現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)驗理想年齡25/國際化市場化法制化信息化與日俱進的人才要求國際化市場化法制化信息化與日俱進的人才要求中國具競爭力的人才在2002年至2004年間的流動率將大幅上升

——中國加入WTO后，

外資企業(yè)將急涌而入中國，同時中國企業(yè)也將擴大他們在海外的投資，加巨了國際化人才的供需矛盾?！袊尤隬TO后，外資企業(yè)將急涌而入中國，同時中國企人才流動35%-55%15%-35%45%-85%0%--55%35%-55%0%--35%35%-55%45%-85%0%--85%薪酬變化人才流動35%-55%15%-35%45%-85%0%--

中國員工的流動與薪資變化人才每次流動薪酬將增加35%-61%中國員工的流動與薪資變化35%30%25%20%15%10%5%1992199319941995199619971998199920002001200232%20%24%13.2%7%8%9.6%1992年-2002年中國外資企業(yè)工資增長情況25%30%21%7.8%35%19921993

中國具競爭力的人才在2002年至2004年間的增資總幅度小于35%人才的機遇大于挑戰(zhàn)(9.6%X3=28.8%)中國具競爭力的人才人才的機遇大于挑戰(zhàn)(9.6%X1992年至2001年外企經(jīng)理人員年度現(xiàn)金總收入比較1992年至2001年外企經(jīng)理人員年度現(xiàn)金總收入比較表現(xiàn)/報酬與職業(yè)風險30,00025,00020,00015,00010,0005,000012345678910薪酬服務期責任+r-r表現(xiàn)/報酬與職業(yè)風險30,0001因為，留住人才遠比補充新鮮血液更重要。爭奪人才留住人才因為，留住人才遠比補充新鮮血液更重要。爭奪人才留住人

固定工資逐步減少浮動報酬大幅提高人員等級相應取消機構(gòu)向扁平型發(fā)展回報有效勞動行為消滅消耗成本的人改變要達到的目標固定工資逐步減少人員等級相應取消回報有效勞動行為改變要達到當前企業(yè)分配模式發(fā)電機員工雇主動力員工“做功”的能量來自雇主結(jié)論：當前企業(yè)分配模式同樣限制了員工“潛能”的發(fā)揮。當前企業(yè)分配模式發(fā)電機員工雇主動力員工“做功”的能量來自雇主員工員工員工員工空缺企業(yè)“能量”/電費支付系統(tǒng)新型企業(yè)雇傭關(guān)系及分配原則結(jié)論：未來企業(yè)分配模式，只要雇主支付世界上最有競爭力的“電費”，那么，員工將極大限度地貢獻自己的“能量”。員工員工員工員工空缺企業(yè)“能量”/電費支付系統(tǒng)新型公司人力資源管理制度咨詢技巧課件傳統(tǒng)/當前/最新薪酬制度的比較

工

貢

貝傳統(tǒng) 當前 最新工作時間 工作任務 營業(yè)額194020011960傳統(tǒng)/當前/最新薪酬制度的比較工貢貝傳統(tǒng) 最新的觀念：友好互利的合作伙伴關(guān)系

如果你學習并掌握公司所需的技能，并應用這種技能幫助公司邁向成功，工作表現(xiàn)與公司新的價值觀念保持一致，公司將提供給你富有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，支持你不斷地自我發(fā)展，獎勵你作出的貢獻。你將成為一個具有杰出業(yè)績的機構(gòu)中的一份子。最新的觀念：友好互利的合作伙伴關(guān)系企業(yè)的組織機構(gòu)將如何逐步演變企業(yè)的組織機構(gòu)將如何逐步演變舞臺售票員

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指揮舞臺售票員演員跑龍?zhí)字笓]舞臺售票員

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指揮總經(jīng)理銷售員生產(chǎn)/工程/執(zhí)行工作人事/財務/法律/行政舞臺售票員演員跑龍?zhí)字笓]總經(jīng)理銷售員生產(chǎn)/工程/執(zhí)舞臺售票員

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指揮總經(jīng)理銷售員生產(chǎn)/工程/執(zhí)行工作商務公司人事顧問公司

財務公司律師行舞臺售票員演員指揮總經(jīng)理銷售員生產(chǎn)/工程/執(zhí)行工作商務舞臺售票員

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指揮總經(jīng)理銷售員生產(chǎn)/工程/執(zhí)行工作舞臺售票員演員指揮總經(jīng)理銷售員生產(chǎn)/工程/執(zhí)行工作舞臺PERSON

新的薪酬制度將可以更多地去回報為整個企業(yè)提供有效勞動行為并保證企業(yè)成功的人舞臺PERSON新的薪酬制度將可以更多地去回報

90%白領(lǐng)工作將會在未來10-15年完全消失！

如何理解TOMPETERS所說的：“90%白領(lǐng)工作將會在未來10-15年完全消失！”公司人力資源管理制度咨詢技巧課件1970108人，需要5天的時間下卸一艘貨船19702000Containerization:8人，只需1天的時間。20001980大多數(shù)企業(yè)的清潔、門衛(wèi)、食堂、司機都是企業(yè)的正式員工。2000大多數(shù)企業(yè)的清潔、門衛(wèi)、食堂、司機已經(jīng)都不是企業(yè)的正式員工。198020002000大多數(shù)企業(yè)的行政、人事、財務、法務。。。都是企業(yè)的正式員工。2010大多數(shù)企業(yè)的行政、人事、財務、法務。。。都將不是企業(yè)的正式員工。20002010日常/業(yè)務重點向未來/戰(zhàn)略重點轉(zhuǎn)移未來/戰(zhàn)略重點人員方面工作程序日常/業(yè)務重點人力資源戰(zhàn)略管理企業(yè)變化和轉(zhuǎn)型的管理企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的管理雇員貢獻的管理日常/業(yè)務重點向未來/戰(zhàn)略重點轉(zhuǎn)移未來/戰(zhàn)略重點人員工作日常

最具活力的企業(yè)高級人力資源管理咨詢?nèi)藛T應該與時俱進做好充分的準備，與企業(yè)新的價值觀念保持一致，把握機會、及時創(chuàng)新，在企業(yè)變化、調(diào)整過程中能針對突如其來的需求作出最靈活、最快、最有效的反應。最具活力的企業(yè)高級人力資源管理咨詢?nèi)藛T應該與時俱進做人力資源管理咨詢的主要內(nèi)容人力資源管理咨詢的主要內(nèi)容人力資源管理咨詢的主要內(nèi)容 企業(yè)人事政策，規(guī)章制度，合同協(xié)議文本 企業(yè)組織機構(gòu)診斷，人力資源規(guī)劃和預測 職位分析，職位說明書制定以及職位評值 人員選聘，鑒定，報酬建議，及錄用協(xié)議 薪酬架構(gòu)設計、預算和福利計劃檢討完善 各類管理信息提供，及薪酬福利市場調(diào)查 人員工作計劃和表現(xiàn)評估及獎勵方案設計 企業(yè)人員培訓管理系統(tǒng)方案，及課程設計 保留人才方案，及收購合并裁員方案設計 勞資關(guān)系，勞動爭議，以及突發(fā)事件處理2人力資源管理咨詢的主要內(nèi)容2人事政策，合同協(xié)議文本設計公司人力資源管理制度咨詢技巧課件人事管理政策33

關(guān)于聘雇政策選聘原則個人資料及體格檢查勞動合同及試用期工作時間、工作地點和上下班安排工作范圍及要求工作計劃及工作表現(xiàn)評審辭職/終止雇用關(guān)系可以終止雇用關(guān)系的情況可以提前三十天終止雇用關(guān)系的情況終止雇用關(guān)系的生活補助費發(fā)放不可以終止雇用關(guān)系的情況員工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定退出工作崗位及退休關(guān)于聘雇政策關(guān)于薪酬管理政策工資及工資等級加班工資計算年終獎金發(fā)放特別獎金發(fā)放個人收入所得稅計算薪金發(fā)放日期及幣種薪酬調(diào)整的規(guī)定薪金保密的要求出差補貼以及出差待遇

關(guān)于薪酬管理政策關(guān)于福利政策養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險及住房公積金人身意外保險計劃教育及進修資助計劃結(jié)婚、生日、子女誕辰賀禮及喪事慰問家庭及子女的補貼和幼托費員工康樂活動、春節(jié)和圣誕節(jié)娛樂活動午餐補貼及交通補貼國家規(guī)定的各類補貼關(guān)于福利政策關(guān)于有薪假期及無薪假期的政策國定假日公司假日年假病假婚假產(chǎn)假及哺乳假探親假喪假事假請假手續(xù)曠工關(guān)于有薪假期及無薪假期的政策關(guān)于員工其他責任與獎懲的政策對員工的其他責任要求對員工獎勵條件對違紀員工的處理程序關(guān)于員工溝通與投訴政策員工溝通程序員工投訴程序關(guān)于員工其他責任與獎懲的政策關(guān)于員工溝通與投訴政策勞動合同和協(xié)議公司人力資源管理制度咨詢技巧課件各類勞動合同固定期限和執(zhí)行定時工作制人員的勞動合同固定期限和執(zhí)行不定時工作制人員的勞動合同持有外國護照人員的勞動合同非全日制人員的勞動合同下崗人員聘用合同集體合同各類勞動合同各類協(xié)議商業(yè)秘密、知識產(chǎn)權(quán)、無利益沖突及競業(yè)限制協(xié)議員工住房貸款協(xié)議員工培訓協(xié)議各類協(xié)議各種約定參考條款關(guān)于三種不同用工制度在勞動合同中的約定關(guān)于勞動合同期滿因出現(xiàn)生病、懷孕等情況而勞動合同須順延時的相關(guān)約定關(guān)于無固定期限勞動合同的解釋及相關(guān)終止約定各種約定參考條款企業(yè)組織機構(gòu)診斷人力資源規(guī)劃和預測公司人力資源管理制度咨詢技巧課件分析組織機構(gòu)圖的三個要素直線為行政匯報線虛線為職能指導線垂直層次及橫向管理跨度的合適掌握分析組織機構(gòu)圖的三個要素直線為行政匯報線垂直層次人力資源規(guī)劃和預測的主要依據(jù)預計營業(yè)額收入預計利潤額預計生產(chǎn)經(jīng)營總成本預計勞動總成本各類人員需求數(shù)X人員市場價位++=人力資源規(guī)劃和預測的主要依據(jù)預計營業(yè)額收入預計利潤額預計生產(chǎn)職位分析，職位說明書制定以及職位評值公司人力資源管理制度咨詢技巧課件如何對職位進行調(diào)查職位在企業(yè)中的位置

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在整個企業(yè)中扮演的角色

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上級與下級的關(guān)系

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平行的職位職位在企業(yè)中的工作環(huán)境

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涉及的制度、范圍、技術(shù)、市場及地區(qū)

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職位將產(chǎn)生何種形式的工作結(jié)果（轉(zhuǎn)下頁）4/A如何對職位進行調(diào)查（轉(zhuǎn)下頁）4/A職位在日常的運作中的相互聯(lián)系

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工作的指派程度

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與他人工作交往的廣度

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工作的管理和監(jiān)督職位的主要工作內(nèi)容

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必須執(zhí)行的工作和提供的服務

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專業(yè)技術(shù)及管理水平

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改革、創(chuàng)造的余地（轉(zhuǎn)下頁）（接上頁）職位在日常的運作中的相互聯(lián)系（轉(zhuǎn)下頁）（接上頁）職位的權(quán)限范圍

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執(zhí)行工作和提供服務的依據(jù)

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在處理計劃、程序及人、財、物方面的權(quán)限

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處理問題的程序職位的聯(lián)系頻度

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與上級的聯(lián)系

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與其他人員的聯(lián)系

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與非本企業(yè)人員的聯(lián)系（接上頁）職位的權(quán)限范圍（接上頁）職位描述生效日期：年月日公司： 部門：職位： 主管：工作目的和性質(zhì)：主要職責：1.2.3.4.5.6.7.8.規(guī)模（可選）：本部門員工人數(shù)：公司員工人數(shù)： 部門全年員工工資獎金總額：部門全年費用預算：所需資歷學歷/所受培訓：工作經(jīng)驗：其他要求：在職者： 分析員：主管簽署： 人力資源部批準： 日期：職位描述生效日期：年月日公司： 部組織機構(gòu)圖招聘工作迎新培訓辭職/辭退員工投訴及紀律處分職位描述工作表現(xiàn)評估薪酬政策工作評估福利管理招聘和人力資源計劃職位描述的應用范圍薪酬管理職位描述工作目標計劃及工作表現(xiàn)評估工作評估(職位評值)4/B組織機構(gòu)圖招聘工作迎新培訓辭職/辭退員工投訴職位描述工作表現(xiàn)職位分析設計職級/職位對照表按原職位進行職位分類職位評值員工薪酬表薪酬政策曲線職位性質(zhì)分析按職位評值分數(shù)進行職級/職位分類職位描述職位情況調(diào)查根據(jù)職位等級，對不同性質(zhì)的職位進行分類。根據(jù)原公司職位情況，按職級/職位對照表進行職位分類。知識能力職責按薪酬政策曲線制定根據(jù)職位評值結(jié)果及市場調(diào)查報告責任型職位研究型職位平衡型職位根據(jù)職位評值的結(jié)果，對職位進行分類。明確職位的需求與職責職級/職位對照表職位分類明細表職位評值記錄職位評值匯總報告薪酬控制表薪酬政策曲線職位性質(zhì)分析原職級/職位對照表職級/職位分類明細表職位分析與職位評值程序職位分析設計職級/按原職位職位評值員工薪酬表薪酬政策曲線職位職位評值的標準設計職位所需要的專業(yè)知識和工作經(jīng)驗的深度職位所需要的管理和咨詢的廣度對職位所需的人際關(guān)系的處理水平職位在企業(yè)中的工作思考環(huán)境職位在解決問題時的思考難度職位在企業(yè)中工作活動的受控程度職位所需承擔的工作責任的重要性職位所產(chǎn)生的工作結(jié)果對企業(yè)的影響程度知識和技巧解決問題的能力職責5職位評值的標準設計職位所需要的專業(yè)知識和工作經(jīng)驗的深度人員選聘，鑒定，報酬建議，及錄用協(xié)議公司人力資源管理制度咨詢技巧課件招聘工作簡介及基本操作程序招聘準備應聘信挑選安排面試人事部面試用人部門面試錄用準備錄用審批錄用通知1.選擇具有高尚品德和卓越才能的人員

2.不同種族、宗教、年齡和性別應一視同仁

3.任人唯賢，擇優(yōu)錄取，所有人員機會均等

*用人部門經(jīng)理*人事經(jīng)理*秘書/人事文員*秘書/人事文員*秘書/人事文員*人事經(jīng)理*應聘人員*用人部門經(jīng)理*總經(jīng)理(根據(jù)需要)*用人部門經(jīng)理/人事經(jīng)理*人事文員*用人部門經(jīng)理*人事經(jīng)理*財務經(jīng)理*總經(jīng)理*人事文員招聘工作簡介及基本操作程序招聘準備應聘信挑選安排面試人事部面

聆聽被面試者回答問題的技巧面試人在聆聽被面試者回答行為性提問時，要掌握搜集資料的技巧。分析被面試者的回答是否為一個完整的行為事例。對不完整的回答，我們要非常有技巧地提醒被面試人將沒有講清楚的方面講清楚。同時，我們還要能夠分析那些假的事例以及只反映了面試人的感受和不切合實際的空談。（轉(zhuǎn)下頁）（轉(zhuǎn)下頁）完整的行為事例應包括－事例的基本情況說明－所采取的行動、方法以及基本過程－最后所取得的結(jié)果假行為事例就是指被面試者講述的并非本人親身經(jīng)歷的事例，或還未做過的事例。

(通常使用：如果…應當…假如…等)不完整的行為事例就是指情況、行為、結(jié)果不齊全的事例。（接上頁）（接上頁）

一般來說，面試人根據(jù)需要向應聘者提問的種類，基本上可歸納為如下三種：

行為性問題提問理論性問題提問引導性問題提問－行為性問題提問，目的是希望了解應聘者以往曾發(fā)生過的真實行為事例，以及以往工作經(jīng)驗。－理論性問題提問，目的是希望了解應聘者對管理經(jīng)營、技術(shù)等專業(yè)基礎(chǔ)理論的認識，以及應聘者在一般情況下將會采取的行為。－引導性問題提問，提問的結(jié)果將引導應聘者只能跟隨提問人的思路。招聘面試時的提問種類6一般來說，面試人根據(jù)需要向應聘者提問的種類，基行1.面試人對所招聘的職位及其職位描述事先一定要有詳細的了解,即面試人要明確該職位的目的、性質(zhì)、工資范圍、職責以及該職位對應聘者的知識、專業(yè)水平、工作經(jīng)驗和個人品質(zhì)等方面的要求。2.面試人在面試前必須詳細審閱被面試人的簡歷。3.挑選及安排適宜的面試地點和環(huán)境。即面試的室溫要調(diào)節(jié)得比較適宜，光線比較充足，安排被面試人在面試人左側(cè)或右側(cè)比面對面自然一些，避免面試時受各種干擾。一般面試地點不宜安排在室外。4.事先做好提問的書面準備和及時做好面試記錄。面試值得注意的事項（轉(zhuǎn)下頁）5.面試人應注意著裝整潔，坐姿要端正，舉止大方，談吐和藹，體現(xiàn)風度氣質(zhì)及具有修養(yǎng)。1.面試人對所招聘的職位及其職位描述事先一定要有詳細的了解7.在面試時要注意留意被面試人的眼神、表現(xiàn)、儀表、風度、氣質(zhì)、健康狀況以及談吐舉止等，這對綜合評價被面試人是十分有參考作用的。8.對不滿意的或不適宜的應聘者，不要顯示冷淡的態(tài)度，或無耐心聽被面試人提問等。要時刻注意友善待人不會有任何損失，千萬不要使應聘者感到無禮或不自然。（接上頁）6.尊重被面試人，對來應聘的人要表示出友善的歡迎態(tài)度，主動招呼前來面試的人員。面試開始時找一兩個輕松話題閑聊一兩分鐘，對面試很有幫助。7.在面試時要注意留意被面試人的眼神、表現(xiàn)、儀表、風度、氣薪酬架構(gòu)設計、預算和福利計劃檢討完善公司人力資源管理制度咨詢技巧課件傳統(tǒng)/當前/最新薪酬制度的比較

工

貢

貝傳統(tǒng) 當前