人力資源管理研究

——戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理

中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授彭劍鋒12004-10-10人力資源管理研究第二講

戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)22004-10-10人力資源管理研究問題與要點(diǎn)：?jiǎn)栴}（基于系統(tǒng)效率的困惑）：人力資源管理“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，改革多動(dòng)癥，人力資源專業(yè)職能模塊各自為政，人力資源的業(yè)務(wù)難與企業(yè)的其他業(yè)務(wù)相互銜接，人力資源機(jī)制、制度、流程、技術(shù)不配套，人力資源的系統(tǒng)效率低下；人力資源的系統(tǒng)構(gòu)建的現(xiàn)實(shí)性與未來性的矛盾、問題導(dǎo)向與系統(tǒng)構(gòu)建的矛盾；許多企業(yè)盲目追求管理機(jī)制/體系的先進(jìn)/完整性，而不能結(jié)合實(shí)際需要適時(shí)建立/創(chuàng)新管理機(jī)制與體系，不能根據(jù)不同企業(yè)及企業(yè)發(fā)展階段所遇到的問題本質(zhì)不同而采用適合企業(yè)需要的人力資源系統(tǒng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)與漸進(jìn)式推進(jìn)的矛盾：如何基于基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)的漸變式突破與連動(dòng)優(yōu)化、如何尋找人力資源系統(tǒng)變革的突破口。32004-10-10人力資源管理研究案例a神州數(shù)碼二次創(chuàng)業(yè)的困惑：2000年拆分后的激情與二次創(chuàng)業(yè)，2001年上市與的冬天；2002年二、三級(jí)火箭沒能達(dá)到指定地點(diǎn)；2003年與公司危機(jī)；2004年戰(zhàn)略相持階段與人力資源D計(jì)劃的提出。人員的創(chuàng)業(yè)激情遞減，人均創(chuàng)業(yè)水平逐年下降，人均效率、系統(tǒng)效率低，員工滿意度降低，公司整體執(zhí)行力減弱，干部責(zé)任心不夠，小團(tuán)體主義抬頭，新業(yè)務(wù)的開拓難以活得人力資源上的支持。二次創(chuàng)業(yè)的核心是人的問題，是人的意識(shí)、人的能力建設(shè)與內(nèi)在動(dòng)力機(jī)制問題。42004-10-10人力資源管理研究我們?nèi)瞬艖?zhàn)略的核心是要使神州數(shù)碼真正成為一個(gè)制造人才的公司，需要更多優(yōu)秀的人才脫穎而出。這樣，才使得我們真正具有競(jìng)爭(zhēng)力?！傇?4年2月總裁室務(wù)虛會(huì)上的講話神州數(shù)碼D計(jì)劃的核心意識(shí)能力機(jī)制愿不愿意做？能不能做？如何保障做？文化變革能力建設(shè)制度創(chuàng)新52004-10-10人力資源管理研究案例b：鐵一院面臨著的系統(tǒng)問題維度核心問題企業(yè)文化制度執(zhí)行不到位戰(zhàn)略問題缺乏充分溝通不清晰、不夠細(xì)化流程問題客戶導(dǎo)向性差有效性差組織問題責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一內(nèi)控體系不完善人力資源核心隊(duì)伍不穩(wěn)定人力資源管理體系很不完善所有這些問題并不孤立，相互交織在一起，互為因果。因此，鐵一院的企業(yè)問題是一個(gè)系統(tǒng)問題，需要系統(tǒng)思考、系統(tǒng)解決。62004-10-10人力資源管理研究問題的出路以問題為導(dǎo)向，基于戰(zhàn)略的漸進(jìn)式系統(tǒng)解決方案72004-10-10人力資源管理研究本講主要內(nèi)容第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和依據(jù)第二節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要切入點(diǎn)第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容第四節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行的評(píng)估方法82004-10-10人力資源管理研究第一節(jié)

戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)

的基礎(chǔ)和依據(jù)92004-10-10人力資源管理研究一、人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的兩個(gè)基點(diǎn)：

——職位與人1、基于職位的人力資源管理系統(tǒng)核心要點(diǎn)：組織與流程職務(wù)與職責(zé)權(quán)力與利益責(zé)任與能力關(guān)鍵點(diǎn)：使命、愿景與戰(zhàn)略的研究組織模式的選擇與設(shè)計(jì)職位系統(tǒng)研究（職類、職種、職位）102004-10-10人力資源管理研究（1）使命、、愿景和戰(zhàn)略略的研究（見第一講相相關(guān)內(nèi)容）企業(yè)在確定了了使命、愿景景和戰(zhàn)略的基基礎(chǔ)上，必須須使其在組織織和管理上得得以有效的落落實(shí)與傳遞。。因此，組織模模式與流程設(shè)設(shè)計(jì)就成為在在企業(yè)的目標(biāo)標(biāo)系統(tǒng)與人力力資源管理系系統(tǒng)之間進(jìn)行行銜接的橋梁梁和紐帶。112004-10-10人人力資資源管理研究究組織結(jié)構(gòu)與流流程是企業(yè)目目標(biāo)系統(tǒng)與人人力資源管管理系統(tǒng)的載載體122004-10-10人人力資資源管理研究究研發(fā)生產(chǎn)市場(chǎng)與銷售總裁直線職能式事業(yè)部1事業(yè)部2事業(yè)部3總裁研發(fā)生產(chǎn)市場(chǎng)與銷售事業(yè)部式（2）組織模模式選擇———常常見的組組織模式（一一）132004-10-10人人力資資源管理研究究事業(yè)部1事業(yè)部2總裁研發(fā)生產(chǎn)市場(chǎng)與銷售混合式人力資源財(cái)務(wù)（2）組織模模式選擇———常常見的組組織模式（二二）142004-10-10人人力資資源管理研究究研發(fā)生產(chǎn)銷售總裁事業(yè)部1事業(yè)部2事業(yè)部3矩陣式（2）組織模模式選擇———常常見的組組織模式（三三）152004-10-10人人力資資源管理研究究直線職能式事業(yè)部式混合式矩陣式關(guān)聯(lián)背景結(jié)構(gòu)：職能式環(huán)境：較低的不確定性，穩(wěn)定技術(shù)：例行，較低的相互依存戰(zhàn)略，目標(biāo)：內(nèi)部效率，技術(shù)質(zhì)量結(jié)構(gòu)：事業(yè)部式環(huán)境：中度到高度的不確定性，變化性技術(shù)：非例行，部門間較高的的相互依存戰(zhàn)略，目標(biāo)：外部效益、適應(yīng)，顧客滿意結(jié)構(gòu)：矩陣式環(huán)境：中度到高度的不確定性，變化的客戶要求規(guī)模：大技術(shù)：例行或非例行，職能間一定的依存戰(zhàn)略，目標(biāo)：外部有效性，適應(yīng)，顧客滿意結(jié)構(gòu)：矩陣式環(huán)境：高度不確定性技術(shù)：非例行，較高的相互依存規(guī)模：中等，少量產(chǎn)品線戰(zhàn)略，目標(biāo)：雙重核心—產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)專門化內(nèi)部系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)：強(qiáng)調(diào)職能目標(biāo)計(jì)劃和預(yù)算：基于成本的預(yù)算，統(tǒng)計(jì)報(bào)告正式權(quán)力：職能經(jīng)理經(jīng)營(yíng)目標(biāo)：強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品線計(jì)劃和預(yù)算：基于成本和收益的利潤(rùn)中心正式權(quán)力：產(chǎn)品經(jīng)理經(jīng)營(yíng)目標(biāo)：強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品線和某些職能計(jì)劃和預(yù)算：基于事業(yè)部的利潤(rùn)中心，基于核心職能的成功正式權(quán)力：產(chǎn)品經(jīng)理，取決于職能經(jīng)理的協(xié)作的責(zé)任運(yùn)作目標(biāo)：同等地強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品和職能計(jì)劃和預(yù)算：雙重系統(tǒng)—職能和產(chǎn)品線正式權(quán)力：職能與產(chǎn)品首腦的聯(lián)合（2）組織模模式選擇———組織模式關(guān)聯(lián)聯(lián)背景和內(nèi)部部系統(tǒng)162004-10-10人人力資資源管理研究究（2）組織模模式選擇———不不同組織織模式下的人人力資源管理理實(shí)踐直線職能式事業(yè)部式矩陣式人力資源管理權(quán)責(zé)分配高度集權(quán)：傳統(tǒng)的人力資源部門設(shè)置及功能設(shè)定，一般定位為管理類部門，統(tǒng)一負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)人力資源活動(dòng)，其它部門基本無人事權(quán)。一般有兩種模式：1、集權(quán)：人力資源部向總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)，統(tǒng)一管理整個(gè)企業(yè)、包括各個(gè)事業(yè)部的人力資源工作。2、分權(quán)：部分甚至全部的人事權(quán)都下放到事業(yè)部負(fù)責(zé)人處，企業(yè)人力資源部只負(fù)責(zé)制定大的方針政策，具體操作包括人員招聘、績(jī)效管理、薪酬管理等由各個(gè)事業(yè)部自己完成。集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合：在矩陣式結(jié)構(gòu)中，臨時(shí)組成的項(xiàng)目小組握有部分人事權(quán)，如小組成員的選擇，對(duì)小組成員的績(jī)效管理等。但主要的人力資源管理工作還是由企業(yè)的人力資源部來完成。172004-10-10人人力資資源管理研究究（3）基于不不同組織模式式的部門劃分分在確定了企業(yè)業(yè)采用何種組組織結(jié)構(gòu)類型型的基礎(chǔ)上，，需要對(duì)企業(yè)業(yè)的部門進(jìn)行行劃分，即考考慮設(shè)置哪些些部門來實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略略目標(biāo)與功能能。直線職能制：：根據(jù)企業(yè)的的價(jià)值鏈的主主要職能活動(dòng)動(dòng)來進(jìn)行業(yè)務(wù)務(wù)部門的設(shè)置置，并圍繞業(yè)業(yè)務(wù)部門的設(shè)設(shè)置來安排管管理部門的設(shè)設(shè)置。事業(yè)部制：在在考慮企業(yè)價(jià)價(jià)值鏈的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，還需進(jìn)進(jìn)一步考慮哪哪些部門在總總部進(jìn)行集中中，以發(fā)揮集集中化帶來的的規(guī)模效應(yīng)，，哪些部門應(yīng)應(yīng)該分設(shè)在不不同的事業(yè)部部中，以有利利于其與其他他職能的銜接接，以充分實(shí)實(shí)現(xiàn)事業(yè)部的的活力。矩陣式：必須須結(jié)合職能式式和事業(yè)部式式的組織結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計(jì)兩種模模式來進(jìn)行考考慮。182004-10-10人人力資資源管理研究究（4）組織的的業(yè)務(wù)和管理理流程現(xiàn)代企業(yè)不再再僅僅依靠部部門的劃分和和部門之間、、職位之間的的職責(zé)界定來來提高組織的的運(yùn)行效率，，而是更加突突出流程的再再造和優(yōu)化對(duì)對(duì)于組織效率率，尤其對(duì)組組織的速度和和反響顧客的的能力的影響響。流程，是指指完成某一一項(xiàng)具體工工作的一系系列步驟或或者程序，，企業(yè)為顧顧客提供的的產(chǎn)品或者者服務(wù)最終終都要依靠靠流程來實(shí)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的流程程包括業(yè)務(wù)務(wù)流程和管管理流程，，業(yè)務(wù)流程程主要包括括企業(yè)的研研發(fā)流程、、生產(chǎn)流程程、銷售流流程和客戶戶服務(wù)流程程。管理流流程包括企企業(yè)的人力力資源管理理流程、財(cái)財(cái)務(wù)管理流流程等?？梢詫⒘鞒坛痰拿總€(gè)步步驟或者環(huán)環(huán)節(jié)細(xì)分到到一個(gè)個(gè)具具體的職位位，從而使使流程能夠夠找到落腳腳點(diǎn)和具體體的承擔(dān)者者。192004-10-10人人力資源源管理研究究（5）職位位在組織和和流程中的的位置202004-10-10人人力資源源管理研究究（5）職位位在組織和和流程中的的位置縱向：組織織的總體架架構(gòu)中，職職位總是處處于一定的的層級(jí)中，，面對(duì)上級(jí)級(jí)的監(jiān)督、、指導(dǎo)同時(shí)時(shí)對(duì)直接下下級(jí)提供監(jiān)監(jiān)督、指導(dǎo)導(dǎo)，通過與與這些縱向向?qū)嶓w的““交換”活活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)整個(gè)組織織管理系統(tǒng)統(tǒng)的正常運(yùn)運(yùn)行橫向：在組組織的運(yùn)行行流程中，，職位總是是處于流程程的某一環(huán)環(huán)節(jié)或輔助助環(huán)節(jié)，與與流程的上上游節(jié)點(diǎn)和和下游節(jié)點(diǎn)點(diǎn)實(shí)現(xiàn)“交交換”，以以保證組織織運(yùn)行流程程的暢通。。總結(jié)：應(yīng)從從橫向和縱縱向兩個(gè)角角度系統(tǒng)的的審視職位位，尋求職職位與組織織“交換””的關(guān)鍵點(diǎn)點(diǎn)，職位對(duì)對(duì)組織的““貢獻(xiàn)”和和職位向組組織的“索索取”212004-10-10人人力資源源管理研究究（6）職位位與組織交交換模型“職位”是是指承擔(dān)一一系列工作作職責(zé)的某某一任職者者所對(duì)應(yīng)的的組織位置置，它是組組織的基本本構(gòu)成單位位。“職位”作作為組織的的實(shí)體要素素，通過任任職者的行行為與組織織實(shí)現(xiàn)各種種有形或無無形的“交交換”。職位任職者行為為職責(zé)履行、、業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)物質(zhì)報(bào)酬、、社會(huì)認(rèn)同同、自我實(shí)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略達(dá)成基于流程面向市場(chǎng)權(quán)責(zé)明確組織222004-10-10人人力資源源管理研究究（7）職位位投入產(chǎn)出出模型投入過程產(chǎn)出職職位對(duì)任任職者知識(shí)識(shí)、技能與與能力的要要求？完完成工作作需要什么么樣的材料料、工具以以及其他非非人力資源源？通過完成什什么職責(zé)和和任務(wù)將投投入的資源源轉(zhuǎn)化為組組織期望的的產(chǎn)品與服服務(wù)？在這一過程程中需要采采用什么樣樣的流程、、技術(shù)與方方法？組組織期望望該職位取取得什么樣樣的成果？？該職位的成成果如何與與其他職位位相區(qū)別？？工作環(huán)境：：工作負(fù)荷、、工作條件件、工作關(guān)關(guān)系等232004-10-10人人力資源源管理研究究從職位本身身角度來看看，職位是是一個(gè)開放放式的“投投入－過程程－產(chǎn)出””系統(tǒng)。投入：工作作者的任職職資格（知知識(shí)、技能能與能力））以及完成成工作所需需用到的資資源過程：工作作者完成的的工作職責(zé)責(zé)產(chǎn)出：該工工作（職位位）所要達(dá)達(dá)成的目標(biāo)標(biāo)總結(jié)：上述述構(gòu)成了現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的工作作完成的邏邏輯，即任任職者通過過運(yùn)用自身身的知識(shí)、、技能與能能力，完成成工作職責(zé)責(zé)與任務(wù)，，以此來滿滿足組織的的需要。（7）職位位投入產(chǎn)出出模型242004-10-10人人力資源源管理研究究（8）基于于職位的人人力資源管管理系統(tǒng)關(guān)注職位所所包含的內(nèi)內(nèi)在信息，，包括組織織中的職位位結(jié)構(gòu)、權(quán)權(quán)責(zé)、任職職資格要求求以及職位位之間的關(guān)關(guān)聯(lián)等。——職位分分析職位的相對(duì)對(duì)價(jià)值以及及由此所決決定的職位位價(jià)值序列列?！毼辉u(píng)評(píng)價(jià)252004-10-10人人力資源源管理研究究2、基于能能力的人力力資源管理理系統(tǒng)核心要點(diǎn)：：人性與人的的需求員工潛能與與勝任能力力模型因人設(shè)崗與與因崗設(shè)人人員工發(fā)展與與組織發(fā)展展員工的能力力建設(shè)關(guān)鍵點(diǎn)：人力資本理理論員工素質(zhì)模模型（勝任任能力模型型）職業(yè)化的任任職資格系系統(tǒng)一、人力資資源管理系系統(tǒng)構(gòu)建的的兩個(gè)基點(diǎn)點(diǎn)

——職職位與人262004-10-10人人力資源源管理研究究（1）人力力資本價(jià)值值理論人力資本的的價(jià)值性：：人力資源源所擁有的的知識(shí)、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、技能能、個(gè)性、、內(nèi)驅(qū)力、、團(tuán)隊(duì)意識(shí)識(shí)、學(xué)習(xí)力力與創(chuàng)造力力等各種因因素通過個(gè)個(gè)體的積極極整合，可可以對(duì)企業(yè)業(yè)形成并深深化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)或核心心能力發(fā)揮揮作用，尤尤其是核心心員工的知知識(shí)與技能能對(duì)于組織織形成核心心競(jìng)爭(zhēng)力更更是做出了了至關(guān)重要要的貢獻(xiàn)。。人力資本的的開發(fā)：有有針對(duì)性地地從內(nèi)部開開發(fā)和培育育核心技能能將使企業(yè)業(yè)與員工個(gè)個(gè)人雙贏成成為可能。。272004-10-10人人力資源源管理研究究（2）人性性的基本假假設(shè)X理論與Y理論———美國(guó)管管理學(xué)家道道格拉斯··麥克戈雷雷格根據(jù)X理論論，管理者者持有以下下四種假設(shè)設(shè)：?jiǎn)T工是天生生厭惡工作作，并盡可可能地逃避避工作；由于員工厭厭惡工作，，必須對(duì)其其進(jìn)行管制制、控制或或懲罰，迫迫使其達(dá)成成目標(biāo)；員工逃避責(zé)責(zé)任，并且且盡可能地地尋求正式式的指導(dǎo)；；大多數(shù)員工工認(rèn)為，安安全感在工工作的相關(guān)關(guān)因素中最最為重要，，并且員工工不具備進(jìn)進(jìn)取心。根據(jù)Y理論論，管理者者持有與X理論相反反的四個(gè)假假設(shè)：?jiǎn)T工會(huì)把工工作看成同同休息或娛娛樂一樣自自然的事情情；員工如果對(duì)對(duì)工作作出出承諾，他他能自我引引導(dǎo)和自我我控制；一般的人都都能學(xué)會(huì)接接受甚至主主動(dòng)承擔(dān)責(zé)責(zé)任；人們普遍具具有創(chuàng)造性性決策的能能力，而不不只是管理理層的核心心人物具有有這種能力力。282004-10-10人人力資源源管理研究究（2）人性性的基本假假設(shè)超Y理論：：人性假設(shè)：：人們懷著許許多不同的的動(dòng)機(jī)和需需要參加工工作，但最最主要的需需要是去實(shí)實(shí)現(xiàn)勝任感感。勝任感每個(gè)個(gè)人都有，，但因人而而異，不同同的人有不不同的滿足足方法，而而要看這種種需要與個(gè)個(gè)人的其他他需要———如權(quán)力、、自立、地地位、物質(zhì)質(zhì)、待遇、、成就、歸歸屬感———的相互作作用如何。。當(dāng)工作任務(wù)務(wù)與組織相相適合時(shí)，，勝任感的的動(dòng)機(jī)極可可能得到實(shí)實(shí)現(xiàn)即使勝任感感達(dá)到了目目的，它仍仍繼續(xù)起激激勵(lì)作用，，一旦達(dá)到到一個(gè)目標(biāo)標(biāo)后，一個(gè)個(gè)新的、更更高的目標(biāo)標(biāo)就樹立起起來了。292004-10-10人人力資源源管理研究究根據(jù)超Y理理論，在管管理上往往往主張：設(shè)法把工作作、組織和和人密切配配合起來，，使特定的的工作，由由適合的組組織與適合合的人員來來擔(dān)任。先應(yīng)從對(duì)工工作任務(wù)的的確知和對(duì)對(duì)工作目標(biāo)標(biāo)的了解等等方面來考考慮，然后后決定管理理階層的劃劃分、工作作的分派、、酬勞和管管理程度的的安排合理確定培培訓(xùn)計(jì)劃和和強(qiáng)調(diào)適宜宜的管理方方式，使組組織更妥當(dāng)當(dāng)?shù)嘏浜瞎すぷ髋c人員員，這樣能能夠產(chǎn)生較較高的工作作效率和較較高的勝任任感的激勵(lì)勵(lì)。各種管理理理論，不論論是傳統(tǒng)的的或是參與與式的，均均有其可用用之處，主主要應(yīng)由工工作性質(zhì)、、職工對(duì)象象而定。（2）人性性的基本假假設(shè)302004-10-10人人力資源源管理研究究（2）人性性的基本假假設(shè)人性的正態(tài)態(tài)分布模型型——何何凡興市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、競(jìng)爭(zhēng)處罰淘汰宣傳教育損人利己無私奉獻(xiàn)

合法利己敬業(yè)精神職業(yè)道德感性中性理性人性的缺點(diǎn)馬斯洛的（中性）需要人性的優(yōu)點(diǎn)惰性、投機(jī)取巧、X理論自我實(shí)現(xiàn)好競(jìng)爭(zhēng)、好創(chuàng)新、Y理論妒忌、死要面子、斤斤計(jì)較自尊（不愿被淘汰）追求公開、公平、公正孤獨(dú)、厭世、自閉、無聊愛、歸屬、娛樂愛工作愛社交、感謝生活今朝今醉、貪婪、貪污受賄安全、內(nèi)心平衡居安思危、勤奮縱欲、斬?cái)嘤率匙⌒行杂泄?jié)制、張馳有度312004-10-10人人力資源源管理研究究（3）人的的內(nèi)在能力力結(jié)構(gòu)與特特征關(guān)于人的內(nèi)內(nèi)在能力結(jié)結(jié)構(gòu)與特征征，最早是是心理學(xué)的的研究領(lǐng)域域，后來管管理學(xué)家和和組織行為為專家為了了能夠更為為有效的把把握和預(yù)測(cè)測(cè)人在具體體的工作情情景中，是是何種個(gè)人人特征驅(qū)動(dòng)動(dòng)其獲得成成功，于是是開始著手手研究人的的能力結(jié)構(gòu)構(gòu)與特征。。在這些研研究中，目目前最為著著名的當(dāng)屬屬對(duì)于個(gè)人人“素質(zhì)模模型”的研研究。322004-10-10人人力資源源管理研究究（4）基于于能力的人人力資源管管理系統(tǒng)能區(qū)分在特特定的工作作崗位和組組織環(huán)境中中績(jī)效水平平的個(gè)人特特征，就是是“素質(zhì)””（）。——員工素素質(zhì)模型（（勝任能力力模型）為了實(shí)現(xiàn)企企業(yè)戰(zhàn)略目目標(biāo)（包括括企業(yè)財(cái)務(wù)務(wù)指標(biāo)和非非財(cái)務(wù)指標(biāo)標(biāo)），根據(jù)據(jù)企業(yè)組織織（包括業(yè)業(yè)務(wù)模式、、業(yè)務(wù)流程程和組織結(jié)結(jié)構(gòu)）的要要求，對(duì)員員工的工作作能力（包包括知識(shí)、、經(jīng)驗(yàn)和技技能要求））和工作行行為（包括括工作活動(dòng)動(dòng)、行為規(guī)規(guī)范和工作作質(zhì)量等））實(shí)施系統(tǒng)統(tǒng)管理?！殬I(yè)化化的任職資資格體系332004-10-10人人力資源源管理研究究第二節(jié)戰(zhàn)戰(zhàn)略性人人力資源管管理系統(tǒng)設(shè)設(shè)計(jì)的切切入點(diǎn)342004-10-10人人力資源源管理研究究1、戰(zhàn)略性性人力資源源管理系統(tǒng)統(tǒng)設(shè)計(jì)思考考點(diǎn)組織環(huán)境特特征（經(jīng)濟(jì)濟(jì)景氣、社社會(huì)條件、、地域特征征）組織戰(zhàn)略特特征（行業(yè)業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)地地位、產(chǎn)品品）組織性質(zhì)特特征（政府府組織、非非贏利組織織、工商業(yè)業(yè)組織）組織治理結(jié)結(jié)構(gòu)特征組織結(jié)構(gòu)特特征（直線線職能、事事業(yè)部、矩矩陣式）組織成員特特征（知識(shí)識(shí)水平、技技能類型、、統(tǒng)計(jì)特征征）……選擇基于職職位或者基基于能力或或者職位與與能力相結(jié)結(jié)合的人力力資源管理理系統(tǒng)352004-10-10人人力資源源管理研究究2、基于職職位的人力力資源管理理系統(tǒng)優(yōu)點(diǎn)有利于組織織實(shí)行控制制式的管理理，保持組組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)穩(wěn)定和可控控性。在工業(yè)社會(huì)會(huì)時(shí)期是提提高組織效效率的有效效途徑。缺點(diǎn)完全基于職職位的人力力資源的管管理，導(dǎo)致致的結(jié)果就就是員工都都在經(jīng)營(yíng)職職位，而不不是經(jīng)營(yíng)能能力。個(gè)人發(fā)展都都是圍繞職職位展開，，競(jìng)聘、績(jī)績(jī)效考核從從某種意義義上說都變變成了薪酬酬的附庸。。狹窄的職業(yè)業(yè)發(fā)展通道道使得員工工的工作狀狀態(tài)變得低低迷。對(duì)于能夠幫幫助企業(yè)提提升員工能能力的培訓(xùn)訓(xùn)找不到自自己的位置置。362004-10-10人人力資源源管理研究究3、基于能能力的人力力資源管理理系統(tǒng)優(yōu)點(diǎn)從企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力的角度度來看，企企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力很大程程度上來源源于企業(yè)中中員工的核核心能力和和專長(zhǎng)。所所以基于能能力的人力力資源管理理體系能夠夠很好地提提升企業(yè)的的競(jìng)爭(zhēng)力。。有利于改變變組織成員員的“官本本位”的思思想，專心心在本專業(yè)業(yè)本領(lǐng)域發(fā)發(fā)展，在組組織內(nèi)部形形成多條發(fā)發(fā)展通道。。缺點(diǎn)能力的評(píng)定定方式很難難在組織中中達(dá)成一致致，其接受受度、認(rèn)可可度可能無無法達(dá)到可可以推行的的比例，尤尤其是在歷歷史比較長(zhǎng)長(zhǎng)的企業(yè)。。往往會(huì)出出現(xiàn)一部分分人接受的的卻遭到另另一部分人人的強(qiáng)烈反反對(duì)，高層層同意的而而員工卻反反對(duì)，員工工接受的而而高層則不不同意等等等問題。372004-10-10人人力資源源管理研究究4、職位與與能力相結(jié)結(jié)合的人力力資源管理理系統(tǒng)問題：是不是可以以將這兩個(gè)個(gè)體系有機(jī)機(jī)地結(jié)合起起來？什么么樣的組織織可以實(shí)行行兩個(gè)體系系相結(jié)合的的人力資源源管理系統(tǒng)統(tǒng)？（例如如有很好的的傳統(tǒng)人力力資源管理理制度，即即基于職位位的人力資資源管理系系統(tǒng)，但是是想要加入入能力要素素，條件不不容許進(jìn)行行突變式改改革，只能能進(jìn)行漸進(jìn)進(jìn)式改革的的組織）兩者的權(quán)重重如何分配配？誰主誰誰輔如何決決定？如何處理兩兩個(gè)系統(tǒng)之之間的關(guān)系系？如何在在組織內(nèi)保保持價(jià)值評(píng)評(píng)價(jià)和價(jià)值值分配的公公平性？382004-10-10人人力資源源管理研究究第三節(jié)戰(zhàn)戰(zhàn)略性人力力資源管理理系統(tǒng)設(shè)設(shè)計(jì)的主要要內(nèi)容392004-10-10人人力資源源管理研究究戰(zhàn)略性人力力資源管理理運(yùn)行系統(tǒng)統(tǒng)四大機(jī)制牽引機(jī)制、、激勵(lì)機(jī)制制、約束機(jī)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制制六大系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的的人力資源源規(guī)劃系統(tǒng)統(tǒng)、基于素素質(zhì)模型的的潛能評(píng)價(jià)價(jià)系統(tǒng)、基基于任職資資格的職業(yè)業(yè)化行為評(píng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)、、基于指標(biāo)標(biāo)的考核系系統(tǒng)、基于于業(yè)績(jī)與能能力的薪酬酬分配系統(tǒng)統(tǒng)、基于職職業(yè)生涯的的培訓(xùn)開發(fā)發(fā)系統(tǒng)四大支柱機(jī)制、制度度、流程、、技術(shù)一個(gè)核心價(jià)值評(píng)價(jià)與與價(jià)值分配配（考核與與薪酬）最高境界文化管理402004-10-10人人力資源源管理研究究1、戰(zhàn)略性性人力資源源管理運(yùn)行行系統(tǒng)的四四大機(jī)制牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制（人才退出機(jī)制）約束監(jiān)督機(jī)制壓力拉力控制力推動(dòng)力412004-10-10人人力資源源管理研究究（1）牽引引機(jī)制:是指通過明明確組織對(duì)對(duì)員工的期期望和要求求，使員工工能夠正確確地選擇自自身的行為為，最終組組織能夠?qū)T工的努努力和貢獻(xiàn)獻(xiàn)納入到幫幫助企業(yè)完完成其目標(biāo)標(biāo)，提升其其核心能力力的軌道中中來。牽引引機(jī)制的關(guān)關(guān)鍵在于向向員工清晰晰的表達(dá)組組織和工作作對(duì)員工的的行為和績(jī)績(jī)效期望。。因此，牽引引機(jī)制主要要依靠以下下人力資源源管理模塊塊來實(shí)現(xiàn)：：企業(yè)的文化化與價(jià)值觀觀體系職位說明書書與任職資資格標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)體系培訓(xùn)開發(fā)體體系1、戰(zhàn)略性性人力資源源管理運(yùn)行行系統(tǒng)的四四大機(jī)制422004-10-10人人力資源源管理研究究（2）激勵(lì)勵(lì)機(jī)制：根據(jù)現(xiàn)代組組織行為學(xué)學(xué)理論，激激勵(lì)的本質(zhì)質(zhì)是員工去去做某件事事的意愿，，這種意愿愿是以滿足足員工的個(gè)個(gè)人需要為為條件。因因此激勵(lì)的的核心在于于對(duì)員工的的內(nèi)在需求求把握與滿滿足。而需需求意味著著使特定的的結(jié)構(gòu)具有有吸引力的的一種生理理或者心理理上的缺乏乏。因此激勵(lì)機(jī)機(jī)制主要依依靠以下人人力資源管管理模塊來來實(shí)現(xiàn)：薪酬體系設(shè)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯管管理與升遷遷異動(dòng)制度度分權(quán)與授權(quán)權(quán)系統(tǒng)1、戰(zhàn)略性性人力資源源管理運(yùn)行行系統(tǒng)的四四大機(jī)制432004-10-10人人力資源源管理研究究（3）約束束監(jiān)督機(jī)制制所謂約束監(jiān)監(jiān)督機(jī)制，，其本質(zhì)是是對(duì)員工的的行為進(jìn)行行限定，使使其符合企企業(yè)的發(fā)展展要求的一一種行為控控制，它使使得員工的的行為始終終在預(yù)定的的軌道上運(yùn)運(yùn)行。因此約束監(jiān)監(jiān)督機(jī)制主主要依靠以以下人力資資源管理模模塊來實(shí)現(xiàn)現(xiàn)：心理契約與與軟約束信息監(jiān)督與與目標(biāo)責(zé)任任監(jiān)控高壓線與員員工基本行行為規(guī)范以任職資格格體系為核核心的職業(yè)業(yè)化行為評(píng)評(píng)價(jià)體系1、戰(zhàn)略性性人力資源源管理運(yùn)行行系統(tǒng)的四四大機(jī)制442004-10-10人人力資源源管理研究究（4）競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)機(jī)制企業(yè)不僅要要有正向的的牽引機(jī)制制和激勵(lì)機(jī)機(jī)制，不斷斷推動(dòng)員工工提升自己己的能力和和業(yè)績(jī)，而而且還必須須有反向的的競(jìng)爭(zhēng)淘汰汰機(jī)制，將將不適合組組織成長(zhǎng)和和發(fā)展需要要的員工釋釋放于組織織之外，同同時(shí)將外部部市場(chǎng)的壓壓力傳遞到到組織之中中，從而實(shí)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)業(yè)人力資源源的激活，，防止人力力資本的沉沉淀或者縮縮水。因此競(jìng)爭(zhēng)淘淘汰機(jī)制主主要依靠以以下制度來來實(shí)現(xiàn)：競(jìng)聘上崗制制度與末位位淘汰制度度人才退出制制度（內(nèi)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制制度、輪崗崗制度、自自由轉(zhuǎn)會(huì)制制度、待崗崗制度、內(nèi)內(nèi)部人才市市場(chǎng)、提前前退休計(jì)劃劃、自愿離離職計(jì)劃、、學(xué)習(xí)深造造）1、戰(zhàn)略性性人力資源源管理運(yùn)行行系統(tǒng)的四四大機(jī)制452004-10-10人人力資源源管理研究究基于戰(zhàn)略的的人力資源源規(guī)劃系統(tǒng)統(tǒng)基于素質(zhì)模模型的潛能能評(píng)價(jià)系統(tǒng)統(tǒng)基于任職資資格的職業(yè)業(yè)化行為評(píng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)基于指標(biāo)的的考核系統(tǒng)統(tǒng)基于業(yè)績(jī)與與能力的薪薪酬分配系系統(tǒng)基于職業(yè)生生涯的培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)統(tǒng)（以后各講講將詳細(xì)介介紹這六大大運(yùn)行系統(tǒng)統(tǒng)）2、戰(zhàn)略性性人力資源源管理的六六大運(yùn)行系系統(tǒng)462004-10-10人人力資源源管理研究究2、六大運(yùn)運(yùn)行系統(tǒng)與與人力資源源四大職能能

之間的的關(guān)系選人用人留人育人基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)√基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)√√基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)√√基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)√√基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)√√基于指標(biāo)的考核系統(tǒng)√√472004-10-10人人力資源源管理研究究3、戰(zhàn)略性性人力資源源管理運(yùn)行行系統(tǒng)的四四大支柱制度：科科學(xué)化、系系統(tǒng)化的制制度設(shè)計(jì)，，建立理性性權(quán)威機(jī)制：引入入機(jī)制，使使人力資源源始終處于于激活狀態(tài)態(tài)，核心是是競(jìng)爭(zhēng)淘汰汰機(jī)制、激激勵(lì)機(jī)制、、評(píng)價(jià)約束束機(jī)制流程：視員員工為客戶戶，以客戶戶為導(dǎo)向建建立人力資資源的業(yè)務(wù)務(wù)流程體系系，打通人人力資源業(yè)業(yè)務(wù)流程與與企業(yè)其他他核心流程程的關(guān)系技術(shù)：研究究、引進(jìn)、、創(chuàng)新人力力資源的管管理技術(shù)，，運(yùn)用人力力資源技術(shù)術(shù)，提高人人力資源開開發(fā)與管理理的效率482004-10-10人人力資源源管理研究究4、戰(zhàn)略性性人力資源源管理運(yùn)行行系統(tǒng)的一一個(gè)核心價(jià)值評(píng)價(jià)與與價(jià)值分配配人力資源價(jià)價(jià)值鏈，是是指關(guān)于人人力資源在在企業(yè)中的的價(jià)值創(chuàng)造造、價(jià)值評(píng)評(píng)價(jià)、價(jià)值值分配三個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)所形形成的整個(gè)個(gè)人力資源源管理的橫橫向鏈條。。492004-10-10人人力資源源管理研究究5、戰(zhàn)略性性人力資源源管理的最最高境界文化管理企業(yè)文化是是在一個(gè)企企業(yè)的核心心價(jià)值體系系基礎(chǔ)上形形成的，具具有延續(xù)性性的共同的的認(rèn)知系統(tǒng)統(tǒng)（形成組組織效能的的群體意識(shí)識(shí)形態(tài)）。。這種共同同的認(rèn)知系系統(tǒng)是員工工之間能達(dá)達(dá)成共識(shí)，，形成心里里契約，使使每一個(gè)員員工知道企企業(yè)提倡什什么，反對(duì)對(duì)什么，怎怎樣做才能能符合組織織的內(nèi)在規(guī)規(guī)范要求，，怎么做可可能會(huì)違背背企業(yè)的宗宗旨和目標(biāo)標(biāo)。形成組織效效能的———共同認(rèn)知知系統(tǒng)大家都能認(rèn)認(rèn)可的———習(xí)慣性行行為方式隱含在價(jià)值值觀背后的的——基本本假設(shè)系統(tǒng)統(tǒng)企業(yè)成員員間達(dá)成成的———團(tuán)隊(duì)心心里契約約502004-10-10人人力資資源管理理研究人力資源源管理的的最高境境界是文文化管理理。對(duì)人人的管理理實(shí)質(zhì)是是對(duì)人的的知識(shí)和和價(jià)值觀觀的管理理。以價(jià)值共共識(shí)創(chuàng)造造效率，，以知識(shí)識(shí)共享創(chuàng)創(chuàng)造財(cái)富富?？s短價(jià)值值差距整合價(jià)值值沖突求解價(jià)值值兩難知識(shí)型企企業(yè)與知知識(shí)型員員工的管管理策略略。5、戰(zhàn)略略性人力力資源管管理的最最高境界界512004-10-10人人力資資源管理理研究案例江蘇電力力人力資資源系統(tǒng)統(tǒng)構(gòu)建案案例522004-10-10人人力資資源管理理研究第四節(jié)戰(zhàn)戰(zhàn)略性性人力資資源管理理系統(tǒng)運(yùn)運(yùn)行效效果的評(píng)評(píng)估532004-10-10人人力資資源管理理研究1、戰(zhàn)略略性人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)運(yùn)行效效果評(píng)估估人力資源源管理系系統(tǒng)運(yùn)行行效果評(píng)評(píng)估是對(duì)對(duì)人力資資源管理理活動(dòng)及及效率的的測(cè)量，，并與組組織過去去的績(jī)效效、類似似組織的的績(jī)效以以及組織織戰(zhàn)略目目標(biāo)進(jìn)行行比較的的過程。。對(duì)人力資資源管理理系統(tǒng)運(yùn)運(yùn)行效果果進(jìn)行評(píng)評(píng)估的方方法有：：人力資源源會(huì)計(jì)、、人力資資源關(guān)鍵鍵指標(biāo)、、人力資資源效用用指數(shù)、、人力資資源指數(shù)數(shù)、投入入產(chǎn)出分分析、人人力資源源調(diào)查問問卷、人人力資源源聲譽(yù)、、人力資資源審計(jì)計(jì)、人力力資源案案例研究究、人力力資源成成本控制制、人力力資源競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)準(zhǔn)、人力力資源目目標(biāo)管理理和人力力資源利利潤(rùn)中心心、組織織健康報(bào)報(bào)告法、、人力資資源記分分卡、ＰＰ-ＣＭＭＭ(，，人員能能力成熟熟度模型型)。542004-10-10人人力資資源管理理研究2、的分分析框架架和評(píng)價(jià)價(jià)方法1995年，卡卡耐基··梅隆大大學(xué)軟件件工程研研究所相相繼開發(fā)發(fā)了指導(dǎo)導(dǎo)軟件企企業(yè)以不不斷提高高員工工工作能力力為目標(biāo)標(biāo)實(shí)施人人力資源源管理的的指南：：Ｐ-ＣＣＭＭ1.0版版和Ｐ-ＣＭＭＭ2.0版。Ｐ-ＣＭＭＭ員工工的核心心專長(zhǎng)與與技能是是組織核核心能力力的基礎(chǔ)礎(chǔ)，員工工能力代代表了組組織的知知識(shí)、技技術(shù)和過過程能力力三者的的綜合能能力，員員工能力力進(jìn)一步步構(gòu)成核核心能力力。知識(shí)、技技術(shù)與過過程能力力員工能力力核心能力力552004-10-10人人力資資源管理理研究Ｐ-ＣＭＭＭ用““人員成成熟度””體現(xiàn)企企業(yè)的人人力資源源管理水水平，認(rèn)認(rèn)為“人人員成熟熟度”是是不同水水平的人人力資源源管理的的結(jié)果。。Ｐ-ＣＭＭＭ通過過評(píng)價(jià)把把企業(yè)的的人員成成熟度分分為五個(gè)個(gè)等級(jí),這五個(gè)個(gè)等級(jí)是是：第1級(jí)，，初始行行為級(jí)；；第2級(jí)級(jí)，可控控行為級(jí)級(jí)；第3級(jí)，規(guī)規(guī)則行為為級(jí)；第第4級(jí)，，可預(yù)測(cè)測(cè)行為級(jí)級(jí)；第5級(jí)，優(yōu)優(yōu)化行為為級(jí)。除初始級(jí)級(jí)外，處處于不同同成熟度度等級(jí)的的組織有有不同的的人力資資源管理理過程領(lǐng)領(lǐng)域。2、的分分析框架架和評(píng)價(jià)價(jià)方法562004-10-10人人力資資源管理理研究3、咨詢?cè)冺?xiàng)目中中的人力力資源管管理診斷斷維度1、文化化氛圍企業(yè)總體體方展方方向是不不是明確確、認(rèn)同同對(duì)于企業(yè)業(yè)的管理理和價(jià)值值理念有有沒有，，大家是是不是認(rèn)認(rèn)同對(duì)行業(yè)和和企業(yè)是是不是有有信心公司制度度是不是是完整執(zhí)行力愿不愿意意長(zhǎng)期工工作下去去員工工作作狀態(tài)危機(jī)意識(shí)識(shí)學(xué)習(xí)氛圍圍人治和法法治理性權(quán)威威建立的的必要性性572004-10-10人人力資資源管理理研究2、戰(zhàn)略略公司的發(fā)發(fā)展愿景景，使命命，定位位競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手狀況對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手的的關(guān)注和和研究企業(yè)的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力和和產(chǎn)業(yè)地地位戰(zhàn)略的清清晰程度度戰(zhàn)略的認(rèn)認(rèn)同程度度戰(zhàn)略制定定過程中中是否凝凝聚各級(jí)級(jí)管理者者和員工工的共識(shí)識(shí)企業(yè)的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)，核心心能力是是什么對(duì)一個(gè)企企業(yè)來說說，定戰(zhàn)戰(zhàn)略的原原因（波波特）企企業(yè)要活活下去活活得好就就是要比比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手更強(qiáng)強(qiáng)，要有有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)3、咨詢?cè)冺?xiàng)目中中的人力力資源管管理診斷斷維度582004-10-10人人力資資源管理理研究3、組織織組織構(gòu)架架與崗位位設(shè)置權(quán)責(zé)劃分分流程合理理性流程效率率流程的客客戶導(dǎo)向向計(jì)劃目標(biāo)標(biāo)管理控制體系系的建立立管理信息息系統(tǒng)3、咨詢?cè)冺?xiàng)目中中的人力力資源管管理診斷斷維度592004-10-10人人力資資源管理理研究4、企業(yè)業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格格方向和戰(zhàn)戰(zhàn)略制定定組織原則則文化建設(shè)設(shè)的倡導(dǎo)導(dǎo)用人政策策對(duì)其是否否引領(lǐng)未未來的信信心3、咨詢?cè)冺?xiàng)目中中的人力力資源管管理診斷斷維度6020