人員素質(zhì)測評理論與方法串講練習(xí)題下列對“素質(zhì)”的概念理解不正確的是 （C ）A.“素”字本意為生帛，指構(gòu)成事物的基本成分或帶根本性的物質(zhì)。.“質(zhì)”字意為“獨立于人的意識以外的客觀存在，是“底子“物類的本體”“稟性”。C.心理學(xué)里“素質(zhì)”指的是人的心理發(fā)展的生理條件，能決定人的心理內(nèi)容與發(fā)展水平。D.素質(zhì)指個體完成一定活動與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點。.行為產(chǎn)品與工作績效，這說明了素質(zhì)的( D )。A.可塑性 B.表出性 C.差異性 綜合性環(huán)境與個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變的，因而具有一定的(D)A．先天性B．后天性C．穩(wěn)定性D．可塑性素質(zhì)的第一特性是它。它是個體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件，但不是充條件。它說明了素質(zhì)開發(fā)的必要性( D )A.可塑性 B.可靠性 C.差異性 原有基礎(chǔ)作用性行為結(jié)果等媒介與途徑表現(xiàn)出來。這體現(xiàn)了素質(zhì)的（B）特性。A.差異性B.表出性C.內(nèi)在性D.可塑性心理素質(zhì)包括：品德素質(zhì)、文化素質(zhì)、心理健康素質(zhì)（C ）.A.技能素質(zhì) B.智力素質(zhì) 智能素質(zhì) 才能素質(zhì)人員素質(zhì)測評類型按照測評標(biāo)準(zhǔn)劃分有無目標(biāo)測評、常模參照性測評與效標(biāo)參照性測評飛行員的選拔與錄用主要屬于（C ）。A.無目標(biāo)測評 常模參照性測評 C.效標(biāo)參照性測評 D.選拔性素質(zhì)測評素質(zhì)測評( A )原則，即要求整個素質(zhì)測評過程對于每個被測評者來說，其有利性對平等，不是對某些人特別有利而對其他人不利，這是保證選拔性測評結(jié)果被公眾接受的前提之一。A.公平性 差異性 準(zhǔn)確性 可比性在選拔性測評中所謂差異性原則，即要求素質(zhì)測評既要為依據(jù)，又要能夠反映被測評者素質(zhì)的真實差異。（A）A.差異 B.水平C.能力D.量化指標(biāo)以客.便于操作與相關(guān)性為前提，甚至可以是有些表面上看與測評標(biāo)準(zhǔn)風(fēng)馬牛相及的指標(biāo)。這是選拔性測評特點( C )A.測評過程特別強調(diào)客觀性B.特別強調(diào)測評的區(qū)分功能C.測評指標(biāo)具有選擇性D.測評的標(biāo)準(zhǔn)剛性最強選拔性素質(zhì)測評的操作流程是（ B ）①按測評規(guī)則分求職者②分析合格求職者之間的素質(zhì)差異及其表征③選取適當(dāng)?shù)姆椒y評每個求職者在每個指標(biāo)上的取值④從所有能夠揭示求職者素質(zhì)差異的特征與標(biāo)志中選定幾個最主要的特征與標(biāo)志⑤以具體指標(biāo)界定所選定的主要特征與標(biāo)志⑥報告素質(zhì)測評結(jié)果，為選拔優(yōu)秀求職者提供依據(jù)⑦調(diào)整數(shù)據(jù)控制誤差A(yù).③②④⑤①⑦⑥ B.②④⑤③①⑦⑥ C.②⑤③①④⑦⑥ D.③⑤②④①⑦⑥配置性素質(zhì)測評的操作流程是（A ）①若合格人數(shù)大于職位數(shù)，則要進行選拔性測評②選取適當(dāng)方法測評每個求職者在每個指標(biāo)上的得分③按測評結(jié)果篩選合格者④進行工作分析，確定任職資格要求⑤確認合格人數(shù)是否符合職位數(shù)⑥分析任職資格要求，制定錄用標(biāo)準(zhǔn)（包括測評目標(biāo)與測評指標(biāo)）A.④⑥②③⑤①B.④②③⑤①⑥ C.②④③⑤①⑥ D.②④③①⑥⑤關(guān)于配置性素質(zhì)測評下列表述不正確的是 （C ）每種工作職位對其任職者都有一種基本要求，當(dāng)任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎職位要求時，置性測評。配置性測評是用以鑒定與驗證某種（些）質(zhì)測評生。的嚴格性。體的人力資源就能主動發(fā)揮作用，創(chuàng)造出高績效，因此，在人事配置中經(jīng)常需要運用 測評。（ C ）A.選拔性 B.診斷性 C.配置性 開發(fā)性按人員素質(zhì)測評范圍來看，企業(yè)診斷與人員培訓(xùn)過程中的測評一般需要（ A ）A.單項測評 B.診斷測評 C.配置測評 開發(fā)測評用以鑒定與驗證某種（些）素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評是( A )A.考核性測評診斷性測評 配置性測評 開發(fā)性測評社會心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，自我評他人評價與（B ）是衡量一個人素質(zhì)高低的三個重要參數(shù) P19A.社會評價 B.群體評價 素質(zhì)評價 心理評價從外部激發(fā)個體的內(nèi)部動機，使培養(yǎng)者與修養(yǎng)者的動機處于積極向上的激活心態(tài)，從提高所測評的素質(zhì)水平。這體現(xiàn)了素質(zhì)測評評定功能的（A ）作用激勵與強化作用 導(dǎo)向作用 促進與形成作用 調(diào)整與適應(yīng)作用下列不屬于人員素質(zhì)測評的作用的是 （D ）A.人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的結(jié)果勝任力是指在特定（D 組織環(huán)境和文化氛圍中高績效者所具備的可以測量與開的人體特征。A.工作情境 B.工作環(huán)境 C.工作職位 工作崗位（C ）發(fā)表的《測量勝任力而不是智力》一文，標(biāo)志著勝任力體系的正式確立。A.羅伯特·懷特 魯克 C.麥克里蘭 普拉哈拉德冰ft模型提出了五種層次的勝任力：（ A）.知.自我概.特質(zhì)和動機。A.技能 態(tài)度 價值觀 情緒勝任力的洋蔥模型分為核心層，中間層和最外層。核心層包括自我概B 態(tài)和價值觀。A.動機 社會角色 C.知識 技能.（A ）等方法收集的數(shù)據(jù)分析結(jié)果。A.文獻查閱 B.網(wǎng)頁查閱 電話訪問 在線調(diào)查選擇數(shù)據(jù)收集方法時需要考慮的因素包括：效度、信度、應(yīng)用性、（D ）.可操作和接受性。A.效果 難易度 C.需要的時間 效率勝任力的建模過程有很多種方法，如果結(jié)合使用這些方法，能夠互相彌補其不足。下哪項結(jié)合最好（C ）A.問卷和職業(yè)分析法 B.工作日志和事件訪談 C.訪談和問卷 觀察法和訪談勝任力模型的面試過程必須是（B ）的面試過程。即，面試前就面試的流.試.分標(biāo)準(zhǔn)和評分方法等一系列問題進行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計的面試方式。A.過程型面試 結(jié)構(gòu)化面試 規(guī)范化面談 整合面試下列說法不正確的是 （B ）A.基于勝任力的人員測評技術(shù)目的在于為組織選準(zhǔn)人。B.招聘到符合勝任力模型的人就能產(chǎn)生高績效工作。C.選聘預(yù)測效度的不理想有可能是組織環(huán)境造成的“人才水土不服D.按照西蒙的有限決策理論，我們的任何決策都無法做到最優(yōu)，只是達到滿意而已。人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系把對象化為測評內(nèi).目標(biāo)和指標(biāo)，再把測評指標(biāo)具體化使對象與人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系連接起來。這體現(xiàn)了人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的（A ）作用A.有利于促進人員與工作崗位的物化連接B.有利于提高人員素質(zhì)測評的科學(xué)性C.有利于提高人員素質(zhì)測評的科學(xué)性.客觀性D.有利于統(tǒng)一觀點.深化認識下列對人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的描述正確的是 （A ）A.橫向結(jié)構(gòu)包括：結(jié)構(gòu)性要素.行為環(huán)境要素和工作績效要素B.縱向結(jié)構(gòu)包括：測評目標(biāo).測評內(nèi)容和測評方法C.結(jié)構(gòu)性要素是從動態(tài)的角度來反映人員素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成D.行為環(huán)境要素包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，是從靜態(tài)角度來反映人員素質(zhì)及其功能行為特性以“感召力”這個指標(biāo)為例，以下測評指標(biāo)設(shè)計說明 （ D測評指標(biāo)測評標(biāo)準(zhǔn)測評標(biāo)度和標(biāo)記感召力1. 擅長說服，善于贏得支持A.精通善于C.尚可一般很差2. 能調(diào)用表情以吸引聽眾A.精通善于尚可一般E.很差A(yù).測評標(biāo)準(zhǔn)的表示形式屬于方向指示式B.字母A,B,C是標(biāo)度，沒有獨立意義C.圖表中的標(biāo)度屬于定義式標(biāo)度D.人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系由標(biāo)志、標(biāo)度和標(biāo)記三個要素組成測評指標(biāo)權(quán)重的數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)，相對權(quán)數(shù)是指某個測評指標(biāo)作為一個單位，它在體中的（ D ）。A.積 B.差 C.和 比重值所謂權(quán)重是指測評指標(biāo)在測評體系中的重要性或測評指標(biāo)在總分中所占( B )A.數(shù)值 B.比重 C.限額 重量關(guān)于德爾斐法描述不正確的是 （D ）是美國蘭德公司首先用于技術(shù)預(yù)測的..職務(wù)C.缺乏科學(xué)的檢驗手段D.把專家的經(jīng)驗認識和理性的分析結(jié)合起來，并且兩兩對比分析根據(jù)心理測量學(xué)要求，信度分數(shù)達到（D ）以上即可接受。人員素質(zhì)測評組織實施一般流程是（B ）①組織實施人員素質(zhì)測評 ②確立測評目的 ③制定人員素質(zhì)測評實施計劃④構(gòu)建人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系 ⑤分析研究測評結(jié)果和報告結(jié)果A.②①③④⑤ B.②④③①⑤ C.②③④①⑤ D.④②③①⑤37.人員素質(zhì)測評的面試試題內(nèi)容主要以（A）試題為主。A.結(jié)構(gòu)化面試 B.壓力面試C.半結(jié)構(gòu)化面試D.依序面試人員素質(zhì)測評的面試試題的題型為背景性題目、（C ）、智能性題目、行為性題目A.案例分析題目 B.邏輯性題目 知識性題目 能理性題目情景模擬題的內(nèi)容包括（D ）和文件處理等方面。A.小組討論 B.有領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C.一對一討論 D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論要想設(shè)計一套適合企業(yè)需要的測評方案需要注意三點，下列不屬于這三點的是(C ）A.依據(jù)測評對象設(shè)計測評方案 B.依據(jù)測評目的設(shè)計測評方案C.依據(jù)測評方式設(shè)計測評方案 人員測評的經(jīng)濟性分析1879年法國心理學(xué)( C )在德國萊比錫大學(xué)設(shè)立了第一所心理實驗室，實驗中現(xiàn)個體的行為相互間存在個別差異。1A.高爾頓 B.卡特爾D.艾森克1890年，美國個性心理學(xué)發(fā)表了《心理測驗與測量》的論文，介紹了他編的第一套心理測驗試題，并用這套試題測量了哥倫比亞大學(xué)的學(xué)生，使測驗走出實驗室直接應(yīng)用于實際。(A．西蒙C)B．瑟斯頓C．卡特爾D．哈特威43.1869-1904年，心理測驗處于（差異的研究而存在。P116A.萌芽時期 B.成熟時期A）。這個時期的心理測驗依附于試驗心理學(xué)與個別C.昌盛時期 完善發(fā)展時期心理測驗依據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)可以劃分成不同的類別。下列劃分正確的是（B ）根據(jù)測驗的具體對象，可以劃分為認知測驗與能力測驗.C.根據(jù)測驗的實施對象可分為文字測驗和非文字測驗D.根據(jù)測驗應(yīng)用的具體領(lǐng)域可分為教育測驗.研究性測驗.典型行為測驗等OSL品德測評法，是一種以（D ）為目的的行為測評法，是發(fā)揮測評開發(fā)作用的一

C.馮特種實體建構(gòu)模式。A.品德開發(fā) B.素質(zhì)開發(fā) 品德素質(zhì)開發(fā) 品質(zhì)開46.下列關(guān)于品德測評說法不正確的是 （C ）1在OSL品德測評法中，特別強調(diào)突出被測人的自我測評自我測評在整個品德測評中尤其是開發(fā)性品德測評中起重要作用自我測評只是為他評服務(wù)，不起關(guān)鍵作用他評能保證測評的客觀性47.為了在品德測評過程中突出發(fā)揮培訓(xùn)與開發(fā)的作用，依據(jù)（A ）原理，我們把OSL品德測評法建構(gòu)成以品德測評為主線.串聯(lián)其他教育方法的系統(tǒng)模式。A.蝴蝶效應(yīng) B.近因效應(yīng) 暈輪效應(yīng) D.首因效應(yīng)48.品德測評問卷編制中可以選擇的三種具有獨立意義的方法是（B）、內(nèi)容效度與經(jīng)驗校標(biāo)方法。A.個性分析 B.因素分析 C.特色分析D.素質(zhì)分析廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加( B )的一切間接測評技術(shù)A.表現(xiàn) 隱蔽 C.聯(lián)系 解釋用意義不明確的各種圖.墨.詞語，讓被測者在不受限制的情境下自由地作出反應(yīng)從分析反應(yīng)結(jié)果來推測測驗的結(jié)果，這種測驗方法( B )機械傾向測驗 B．投射技術(shù)測驗 C．生理學(xué)測驗D．鑲嵌圖形測驗投射技術(shù)，根據(jù)其刺激的內(nèi)容與形式可以分為圖形投.動作投.（ A ）投射。A.語言 墨跡聯(lián)想 表1關(guān)于投射技術(shù)，下列說法不正確的是 （C ）段C.在投射技術(shù)中，對測評者的回答進行一定程度的限制D.具有測評目的的隱蔽性53.捏面團.泥團屬于投射技術(shù)中的（D ）A.創(chuàng)作投射B.圖形投射C.語言投射D.動作投射哈梅誠實測驗共有三種，操作順序依次為 （A ）①曲線迷 ②方迷 ③周迷A.①③② B.①②③ C.②③① 關(guān)于韋氏智力測驗，下列說法不正確的是 （C ）是典型的個別施測智力測驗C.在人員的選拔和招聘中，會減輕工作量D.結(jié)果課提供總智商分數(shù).分測驗分數(shù).分量表分數(shù)及智力的輪廓圖龔耀先較早地將（B ）引入我國，加以研究改造，進行本土化并成功實施。1A.成人智力測驗 B.韋克斯勒智力測驗 瑞文標(biāo)準(zhǔn)推 美國陸軍甲種測試57.瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗（SPM）是一種（C）A.智力測驗 文字智力測驗C.非文字智力測驗D.高級推理測驗通常所指的機械能力有空間知機械理動作敏捷性等，但不同的機械能力有時存著性別差異。女性的（D ）比較好。A.機械能力 空間知覺 機械理解 動作敏捷工具測驗中比較著名的測驗有貝內(nèi)特手工具靈巧測驗和（A ）A.克勞福小零件靈巧測驗 克勞福靈巧測驗C.克勞福零件測驗 克勞福零件靈巧測驗下列哪個創(chuàng)造力測驗適用于從幼兒園到研究生在內(nèi)的在校學(xué)生。（B ）A.南加利福尼亞大學(xué)測驗 托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗C.威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng) 芝加哥大學(xué)創(chuàng)造力測驗發(fā)散性情意測驗及威廉斯量表三個分測驗。（C ）A.南加利福尼亞大學(xué)測驗 托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗C.威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng) 芝加哥大學(xué)創(chuàng)造力測驗1（A ）用于測量發(fā)散思維。A.南加利福尼亞大學(xué)測驗 托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗C.威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng) 芝加哥大學(xué)創(chuàng)造力測驗學(xué)習(xí)能力測評的方式有很多種，其中最簡單有效的是 （B ）P146面試 心理測驗 C.情景測驗 試用記憶是人腦對過去經(jīng)歷過的事物的反映，個體經(jīng)歷過的事物可以經(jīng)過識記作為經(jīng)驗在腦中保持下來，并在一定的條件下得到恢復(fù)，因此記憶過程包括識.保.（ C ）和重現(xiàn)幾個環(huán)節(jié)。理解 B.運用 再認 整合德國西門子公司有一個全球性的人力資源題庫，一個多小時的面試，前5什么，后10分鐘測什么，都有非常嚴格的設(shè)計，并且最后都有結(jié)論。這屬于哪種面試。（A ）結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試 半結(jié)構(gòu)化面試 D.依序面試（B ）質(zhì)和潛在能力的測評方法?？谠?B.面試 C.心理測試 筆試1下列關(guān)于面試的描述，正確的( D A.面試就是面對面的問答面試基本上等同簡單的口試舉止知識面面試主要以交談與觀察為手段，來評價被試者面試是在特定的時.空間與情景下，以語言形式為中介，通過聽其觀其行.察其色.析其因.覺其征.推其質(zhì)，推測被試的內(nèi)在素質(zhì)。(B)A.場景 體態(tài) C.言行 聲音69. 下列測評方式中，信息溝通渠道最多的( C)A.筆試 心理測驗 C.面試D.投射技術(shù)1981年7月28日，國家人事局下發(fā)了（A ）通知，規(guī)定，對新增干部的錄用除試外，還要進行面試。《關(guān)于下達部分海關(guān)新增干部指標(biāo)的通知》...C.《關(guān)于國家行政機關(guān)補充工作人員實行考試辦法的通知》D.《關(guān)于事業(yè)單位選調(diào)人員實行考試考核辦法的通知》面試已經(jīng)突破了面對面的問答形式，多數(shù)地方以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯演講辯論式等輔助形式，這是面試發(fā)展趨勢( D )A.程序規(guī)范化 B.內(nèi)容全面 C.試題的順應(yīng)化 形式多樣1評委們逐個向考生提問，說明面試具的特點( A )A.對象的單一性 內(nèi)容的靈活性 C.信息的復(fù)合性交流的直接互動性有些應(yīng)試者在面試中遇到不熟悉的問題時，心情也立刻變得緊張起來。遇到這樣的情況面試者應(yīng)該（ C）選擇合適的面試環(huán)境根據(jù)事前準(zhǔn)備的基于標(biāo)準(zhǔn)的問題清單提問換個話題面試時主考官問：“你是看到廣告還是朋友推薦來的”，這種問題屬于（A A.封閉性問題 B.開放性問題 行為性問題 探索性問題下面哪個問題屬于面試的導(dǎo)入階段 （B ）B.“請你介紹下你的經(jīng)歷”C.“如果你與人事部門主管對某一職位的用人要求意見不同時，你怎樣處理”D.“你能再舉些例子來證明你在這方面的專業(yè)技能嗎”下列對面試的確認階段描述不正確的是 （D ）進一步對核心階段所獲得的對應(yīng)聘者關(guān)鍵勝任的判斷進行確認15%這一階段最好使用開放性試題主考官檢查自己是否遺漏了關(guān)于那些關(guān)鍵勝任力的問題并加以追問評價中心是以測( C )素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動A.決策 操作 C.管理 能力78.以下對評價中心定義理解正確的是(D)A.一種測評方法 B.一個測評單位C.一個測評地方D.一種測評方式在評價中心的活動中，要求考生表現(xiàn)的是（ D ），主試人觀察評定的也是行為。體現(xiàn)了評價中心的行為性特點。A.信念 B.意識 思想 行為評價中心應(yīng)用中情境設(shè)計是十分重要的工作，一般考慮以下幾個方面：①相似性，②( A )，③逼真性，④主題突出，⑤難度適當(dāng)。A.典型性 B.模擬性 可操作性 表出性關(guān)于人員測評與選拔和認識決策的關(guān)系，下列觀點正確的是 （ A）A.人員測評與選拔可以為人事決策提供參考信息B.人員測評與選拔可以代替人事決策C.用人單位可以要求測評機構(gòu)和專家做出用人決策1D.先進的測評技術(shù)是可以做出人事決策的按照測評指標(biāo)本身的要求而給出的分數(shù)，是分數(shù)四種基本形式中的（A ）A.目標(biāo)參照性分數(shù) 常模參照性分數(shù) 原始分數(shù) 導(dǎo)出分數(shù)根據(jù)被測者總體的一般水平而給出的分數(shù)，是分數(shù)四種基本形式中的（B ）A.目標(biāo)參照性分數(shù) 常模參照性分數(shù) 原始分數(shù) 導(dǎo)出分數(shù)在測評活動中直接得到的分數(shù)，是分數(shù)四種基本形式中的（C ）A.目標(biāo)參照性分數(shù) 常模參照性分數(shù) 原始分數(shù) 導(dǎo)出分數(shù)通過一定轉(zhuǎn)換后得到的分數(shù)，是分數(shù)四種基本形式中的（D ）A.目標(biāo)參照性分數(shù) 常模參照性分數(shù) 原始分數(shù) 導(dǎo)出分數(shù)報告分數(shù)的四種基本形式為（ A）A.目標(biāo)參照性分數(shù)、常模參照性分數(shù)、原始分數(shù)與導(dǎo)出分數(shù)B.目標(biāo)參照性分數(shù)、百分位數(shù)、原始分數(shù)與導(dǎo)出分數(shù)C.目標(biāo)參照性分數(shù)、常模參照性分數(shù)、Z分數(shù)與導(dǎo)出分數(shù)D.目標(biāo)參照性分數(shù)、常模參照性分數(shù)、原始分數(shù)與T分數(shù)當(dāng)兩個被測評團體總體水平結(jié)構(gòu)相當(dāng)?shù)珎€體總數(shù)不等時，可用（ B）相互比較。A.名次 百分位數(shù) 分數(shù) 分數(shù)188.百分位數(shù)的計算公式（C）=100-(100R-5)/N=100-(10R-50)/N=100-(100R-50)/N =100-(10R-5)/N89.（A）是一種標(biāo)準(zhǔn)分數(shù)，是百分位數(shù)的一種轉(zhuǎn)換分數(shù)分數(shù)分數(shù)C.標(biāo)準(zhǔn)九分D.斯坦分數(shù)90.Z分數(shù)在0左右時，表示（C）A.優(yōu)秀水平B.高水平C.中等水平D.低水平Z分數(shù)在以上，表示）A.優(yōu)秀水平 高水平 C.中等水平 低水平Z分數(shù)在以下，表示（D ）A.優(yōu)秀水平 高水平 C.中等水平 低水平93.T分數(shù)從Z分數(shù)轉(zhuǎn)換而來，其轉(zhuǎn)換公式為（C）=10Z+5=100Z+50 =10Z+50=100Z+5把各項指標(biāo)得分直接相加，是數(shù)據(jù)綜合的（A ）A.累加法 B.平均綜合法 C.加權(quán)綜合法 連乘綜合法把各項指標(biāo)得分作算術(shù)平均數(shù)運算求出一個總分，該方法為（B ）2A.累加法 B.平均綜合法 C.加權(quán)綜合法 連乘綜合法根據(jù)各個指標(biāo)間的差異，對每個指標(biāo)得分適當(dāng)擴大或縮小若干倍后再累加的一種方法，是數(shù)據(jù)綜合的哪種方法（C ）A.累加法B.平均綜合法C.加權(quán)綜合法D.連乘綜合法直接相乘得到一個總分，是數(shù)據(jù)綜合的哪種方法（D ）A.累加法 平均綜合法 C.加權(quán)綜合法 連乘綜合法不但考慮了各指標(biāo)上的得分，還考慮了指標(biāo)的相對重要性，是數(shù)據(jù)綜合的哪種方法（A）A.指數(shù)連乘法 B.平均綜合法 C.加權(quán)綜合法 連乘綜合法編制簡單頻數(shù)分布表的步驟是（C ）（1）決定組限 （2）決定組數(shù)與組距 （3）求全距 （4）等級頻數(shù)A.（1）（2）（3）B.（2）（1）（4）（3）C.（3）（2）（1）（1）（3）（2）最大值與最小值之差，反映全部測評與選拔結(jié)果分布范圍的值叫做（A ）A.兩極差 B.平均差 C.方差 標(biāo)準(zhǔn)差反映了所有被測評者得分與平均數(shù)的差異的一般情況的是（B ）2A.兩極差 B.平均差 C.方差 標(biāo)準(zhǔn)差每個被測評者得分與其算術(shù)平均差的平方和與被測者總數(shù)之商，被稱作）A.兩極差 B.平均差 C.方差 標(biāo)準(zhǔn)差方差的算術(shù)平方根是（D ）A.兩極差 B.平均差 C.方差 標(biāo)準(zhǔn)差變異系數(shù)是哪兩個數(shù)值的比率（A ）A.標(biāo)準(zhǔn)差與平均數(shù) 方差與平均數(shù) C.平均差與平均數(shù) 兩極差與平均數(shù)以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動，稱為（B ）A.評價機制 評價中心 評價系統(tǒng) 評價活動106.評價中心對其他多種測評技術(shù)與手段的綜合兼并，體現(xiàn)了它的（A.動態(tài)性 B.標(biāo)準(zhǔn)化 整體互動性D）D.綜合性107.評價中心表現(xiàn)出的運動變化性，體現(xiàn)了它的（A.動態(tài)性 B.標(biāo)準(zhǔn)化A ）C.整體互動性D.綜合性108.評價中心的每個活動都是按照統(tǒng)一的測評需要設(shè)計，這體現(xiàn)了它的（A.動態(tài)性 B.標(biāo)準(zhǔn)化 C.整體互動性B）D.綜合性2主試人對被試者的測評，大多數(shù)是置于群體互動之中進行比較性的整體測評，這體了（C ）A.動態(tài)性 B.標(biāo)準(zhǔn)化 C.整體互動性 綜合性評價中心是綜合多種測評活動，由多個測評人員共同測評的，這體現(xiàn)了它的（A ）A.全面性 B.以預(yù)測為主要目的 形象逼真 行為性評價中心主要是對管理人員進行管理能力與績效預(yù)測，這體現(xiàn)了它的）A.全面性 B.以預(yù)測為主要目的 形象逼真 行為性評價中心中“試題”與實際工作的高度相似性，體現(xiàn)了它的（C ）A.全面性 以預(yù)測為主要目的 形象逼真 行為性測評中要求考生表現(xiàn)的是行為，主試人觀察評定的也是行為，這體現(xiàn)了它的（D ）A.全面性 以預(yù)測為主要目的 形象逼真 行為性114.在評價中心的各種形式中，實際運用頻率最高的是（A.管理游戲 公文處理 C.角色扮演B）D.案例分析115.在評價中心的各種形式中，實際運用頻率最低的是（A.管理游戲 公文處理 角色扮演A）D.案例分析2116.自我洞察的評價中心是（C）于20世紀70年代提出的一種評價方法。A.羅杰 B.布恩C.邁克D.巴里不屬于基于勝任力模型機構(gòu)化面試設(shè)計過程的是（ B）A.開發(fā)面試題庫 B.設(shè)計題型 明確評分標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計面試評分表 面試考官明尼蘇達測評的目的是（ D）A.測試學(xué)歷能力 B.測試機械能力的高低C.測智力 確定在規(guī)定的時間內(nèi)一個人對測驗題判斷性的正確性多數(shù)地方面試以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式，辯論式、演講式等輔助形式。這反映面試的什么趨勢（D）A.內(nèi)容全面化B.內(nèi)容深入化C.程序規(guī)范化D.形式多樣化小組成員各被分配一定的任務(wù)，必須合作才能較好的完成，例如購買、供應(yīng)、裝運等這屬于評價中心的哪種類型（ C ）A.小組討論 角色扮演 管理游戲 公文處理已給出的例題屬于哪種測試（A ）ABCE2589風(fēng)田大蘭又平少公1.