教師維權(quán)的仲裁與民事訴訟途徑穆家中心小學(xué)薛成穆家中心小學(xué)薛成作為事業(yè)單位的公立學(xué)校，實施教師聘任制的，與教師之間在聘用合同方面形成了勞動法律關(guān)系，出現(xiàn)勞動爭議時，適用先勞動仲裁后進人民事訴訟的途徑維權(quán)；實施教師任命制的，與教師之間形成了人事法律關(guān)系，出現(xiàn)人事爭議時，適用先人事仲裁后進入民事訴訟的途徑維權(quán)。隨著教師聘任制的推進和實施，人事仲裁應(yīng)與勞動仲裁逐勞動管理和人事管理制度的一體化。公立學(xué)校；教師維權(quán)；仲裁；民事訴訟當公立學(xué)校與教師之間出現(xiàn)糾紛時，教師維權(quán)途徑較多，如協(xié)i氤調(diào)解、仲裁、訴訟等，在這些維權(quán)途徑中，最具公信力的是訴訟途徑。但目前我國公立學(xué)校與教師之間出現(xiàn)糾紛時，如何從訴訟的途徑維權(quán)，常常處于勞動法規(guī)與人事法規(guī)各自適用范圍的“中間”和模糊地帶，地位頗顯尷尬，是立法的難點：公立學(xué)校與教師之間因履行聘用合同發(fā)生糾紛時，教師能否提起訴訟?如果可以，提起的是行政訴訟還是民事訴訟?如果提起的是民事訴訟，是先仲裁后訴訟，還是可以I前我國事業(yè)單位的主體，仍然是最基本的教育、科技、文化、衛(wèi)生和農(nóng)業(yè)技術(shù)服務(wù)領(lǐng)域的公共服務(wù)機構(gòu)，單教育行業(yè)的職工，就占了^?YtbH^s罩音瓶ssNle嘉岬篆tt^§BXolsiss?新1!￡￡皆些UK-4Q妥DRvttilsdr典fln胃gY■凱h震HT著.?皆Bs^￡￡Hs^sssis?^SISIWS^N3s.Lrrs=iBX夏SSNWY*營財.^SSKSSLZ景s@NWYeHsK著II?堂KH*著誓YB。^s@§￡lg@Nis求&Sus，眼黑眠器堡沖?SSXBSo$?x?iIs。csm著州僵m著KvKtbHK聚費R拒s賀尊旨ImsfrK*費BPeWYsarssssx^三畜MsmlKH颼?iis§ss?twSSS^K集昌岬集BXS§IUFi?敏胃IK著置Nd!嘉岬蒙富K-OSBM,1E著著置Nle費豪菖SH暴?■?aE富就最皆教&岬?)蒙富蕾H妻沖'3EWWINS85ds?H^2.勞動關(guān)系。所謂勞動關(guān)系，是指勞動者又稱雇工，通常是工勤人員）與用人單位（又稱雇主，通常是企業(yè)和個體經(jīng)濟組織）在勞動過程中發(fā)生的，以勞動和勞動報酬給付為主要內(nèi)容的社會關(guān)系。勞動關(guān)系既具有法律上的平等性，又具有實現(xiàn)這種關(guān)系的隸屬性；它是兼有財產(chǎn)和人身雙重屬性的一種社會關(guān)系。長期以來，人們認為公立學(xué)校只有與其工勤人員（而不是教師）之間形成的關(guān)系才是勞動關(guān)系。（二）《勞動合同法》發(fā)后人們對“人事關(guān)系”與“勞動關(guān)系”兩個概念的適用范（二）《勞動合同法》發(fā)后人們對“人事關(guān)系”與“勞動關(guān)系”兩個概念的適用范的重新認識《勞動合同法》布以后，人們對“人事關(guān)系”與“勞動關(guān)系”鄭功成、程延圓在其主編的《（中華人民共和國勞動合同淘釋義與團體案例分析》一書中認為：《勞動合同法》第二條第二款規(guī)定："國家機關(guān)、事業(yè)單也社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行?！痹摋l規(guī)定表明：該法頒布前，事業(yè)單位與其工作人員之間的關(guān)系一般被視為人事關(guān)系，適用人事管理方面的法規(guī)或政策，不適用《勞動法》。但是，隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深入，事業(yè)單位已經(jīng)普遍實行聘用制，即在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過聘用合同，確定聘用單自愿fl位與受聘人員的權(quán)利與義務(wù)，這使得傳統(tǒng)公法意義上的人事關(guān)系具有了私法意義的H性，從而進入了勞動法的范疇，在性質(zhì)上與《勞動法》調(diào)整的勞動關(guān)系B經(jīng)沒有本質(zhì)區(qū)別M事關(guān)系《勞動合同法^一調(diào)整的啤已經(jīng)成熟。該條的這一規(guī)定正是將實命用制的事業(yè)單團體制，即在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過聘用合同，確定聘用單自愿flna?s.^sgss^ss,ittssssss^f-言?信由dlr普masssH寄AMiJe，s.s.8BSS&S?普，?ism、>ims?由兼s?，^^s?3《i>^13B?sl8ilmMKdJrM寒a(chǎn)Bs》I費SSI酒II著者s著制：甫?信曰丑賢搟噩3M*湖富加?也喜曲ss^§s^s&^M￡§B?S?:宙?信隼?II臻》—費SSIWH9H?P+>^S9S」、客ml筍I$ei??sss&SBlaiw?s^&ss^&ss?SBsSIssm、ttsswissss?+MS誓部?a普nB蹣麝宴HFS善醐普MFS?s?as&ssSS3著她□I.Vlail-H害?信曰s官勇震鬲畫s蕾cu尊ASI理容解sfi胃嬲袖湖舀蕾^3^SS3S&1—ins?0§ss^§^ss§?si^mn蹣費att尊。?￡??^S§SS0S3STD匐N畫s蕾m￡A?蕾??sssss$@s一Rd?TnMdlr?MH畫s蕾4爵君蕾.?SSS4S&3.」sisswiss薄醐SSI畚-@ia?ssssSSIsfi胃EB。?~38sw￡9as^3DssisBmslss§9SSI?H93Ssn^fSBSi□ip(lll)v!as!l-H官善dlr號7s*3Ds8NiN畫s^siiD>蕾*富-7|官善dlrsaN畫s^SAe蕾曹甫富s官善dlrsaN畫s^￡A?^xui$A?蕾畫BLlas^^^9%ss?wswlll毒sos回間是人事關(guān)系，這是最傳統(tǒng)的_種觀起第三種觀點認為二者之間是我傾向于第三種觀點，即認為：一方面，公立學(xué)校與簽訂了聘用合同的教師之間在聘用合同方面的關(guān)系屬于勞動關(guān)系，其簽訂的聘用合同就是勞動合同，此時聘用合同與勞動合同沒什么I區(qū)別。另一方面，當學(xué)校與教師之間的聘任關(guān)系成立后，教師又不可避免地成為學(xué)校行使教育行政管理職權(quán)的相對人，此時，公立學(xué)校與教師之間形成的是人事管理的行政法律關(guān)系。如：按照現(xiàn)行教育管理體制，教師職稱評總教師資格認定等屬于教育行政機關(guān)嚴格管理的內(nèi)容，在有法律法規(guī)對公立學(xué)校明確授權(quán)的情況下;實際上是由學(xué)校來行使這一行政理職權(quán)的,如重點高校自己有權(quán)給教師評定職稱，有權(quán)認定教師資格，cl此時，學(xué)校是代表著國家在行使行政權(quán)力，學(xué)校與教師之間就不是平等的法律關(guān)系了。可見，實施聘任制的公立學(xué)校與簽訂了聘用合同的教師之間的關(guān)系是一種混合關(guān)系：在聘用合同方面屬于勞動關(guān)系，在其他方面屬于人事關(guān)系。cl我持上述觀點有司法解釋和法律規(guī)定上的依據(jù)。司法解釋上的依據(jù)是：2003年6月17日由最高人民法院審判委員會第1278次會議通過、自2003年9月5日起施行的《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》（法釋[2003]13號）第一條明確規(guī)定：“事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理?！?004年4月30日最高人民法院頒發(fā)的《關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復(fù)》（法函[2004130號）對法釋E2003]13號第一條規(guī)定所作的解釋是：。.這里‘適用《中華人民共和國勞動cl第一條規(guī)定所作的解釋是：。.這里‘適用《中華人民共和國勞動cl法》的規(guī)定處理'是指人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件的程序運用《中華人民共和國勞動法》的相關(guān)規(guī)定。人民法院對事業(yè)單位人事爭議案件的實體處理應(yīng)當適用人事方面的法律規(guī)定，但涉及事業(yè)單位工作人員勞動權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關(guān)規(guī)定?！鄙鲜龇ó?004130號的解釋雖然還是將事業(yè)單位與員工之間的爭議稱為“人事爭議"，但已有了較大的松動，即規(guī)定了因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議在程序上適用《勞動法》的相關(guān)規(guī)定，即：程序上納入了勞動爭議的范圍，適用勞動仲裁后進人民事訴訟的程序為教師維權(quán)。而公立學(xué)校與簽訂了法律規(guī)定上的依據(jù)是《勞動合同法》第二條第二款和第九十六條的規(guī)定。這兩條規(guī)定拓展了勞動關(guān)系的適用范，糊聘任制下公立學(xué)校與教師之間的關(guān)系正式納入了勞動法的調(diào)整范疇，明確了兩者之間在聘用合同方面的關(guān)系屬于勞動關(guān)系，其簽訂的聘用合同就是勞動合同。’規(guī)定。這兩條規(guī)定拓展了勞動關(guān)系的適用范，糊聘任制下公立學(xué)校二公立學(xué)校教師維權(quán)的仲裁與民事訴訟途徑及其兩種途徑的銜接出現(xiàn)教師任用糾紛時公立學(xué)校教師維權(quán)的途徑有很多如協(xié)氤調(diào)解、仲裁、訴訟等。本文僅限于探討教師任用糾紛中的仲裁與民事訴訟途徑及其兩種途徑的銜接問題。筆者認為，在不同的任用體制下，具有不同身份的教師應(yīng)通過不同的途徑進入民事訴訟途徑維權(quán)。具體分為以下兩種不同情況:（一）實施聘任制的公立學(xué)校與簽訂了聘用合同的教師之間出現(xiàn)勞動爭議時，先通過勞動仲裁后進入民事訴訟的途徑維權(quán)勞動爭議解決的是因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭聘自動離職；因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護的規(guī)定;因履行勞動合|同發(fā)生的爭議以及法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。它既有私法性質(zhì)又有公法性質(zhì)但以私法性質(zhì)為主），是一種社會法領(lǐng)域內(nèi)的糾縱公立學(xué)校中的教師一般分為具有事業(yè)單位編制身份的教師和不具有事業(yè)單位編制身份的教師。具有事業(yè)單位編制身份的教師一般是指正式教師，不具有事業(yè)單位編制身份的教師是指代課教師、臨時教師。在實施聘任制的公立學(xué)校，不管是正式教師還是代課教師、臨時教師，與學(xué)校之間出現(xiàn)聘用合同糾紛時，都適用于《勞動法》、《勞動合同法》等調(diào)虬都是先通過勞動仲裁后進人民事訴訟的途徑維權(quán)。私立學(xué)校中的教師一般是不具有事業(yè)單位編制身份的教師，這類教師的維權(quán)途徑也是先通過勞動仲裁后進入民事訴訟。私立學(xué)校的情況不在本文探討之列。（二）實施任命制的公立學(xué)校與教師之間出現(xiàn)人事爭議時，先通過人事仲裁后進入民事訴訟的途徑維權(quán)所謂人事爭議，是指人事關(guān)系主體（即具有公職身份的人員與其所在單位）之間，在人事管理過程中，因錄用聘用或聘任合同、職務(wù)lEYWKcffiSIttilr后最蚤sthsIK咪orl^^sssOESSSSSCes^ssK^sskBsistt律篇sc%mu2tt?冒■Ys^s^jgs蚤賽聶早s皿IK思HulII『m一>富?！〤%mu2tt菖凱s腎努4H?圳艦郴著胃iH?￡備粵尊皿Hsffig星案*nnsWFs黃moLZ音cffim著菖凱玉首聶圳耀1?_OSSEisNIW^i$s春蒙tty著置s^mmr2￡WM*sss^?sssis^sfi留置、苦:3SBnsx?￡Msffi.is,wmis,8長期以來，我國管理人力資源的基本做法是"人事部門管干部，勞cl動部門管工人。”行政機關(guān)有《國家公務(wù)員法》，企業(yè)有《勞動法》。cl《勞動法》只解決“勞動爭議”，干部同機關(guān)和事業(yè)單位的爭議叫“人事爭議"，“人”議"只能根據(jù)國家人事部制定的《人事爭議處理暫行規(guī)定》，由國家人事部和各地方人事局下屬的人事仲裁委解決。cl我國是將人事爭議仲裁定為準司法性質(zhì)，實行一裁終局，法院無法介入，人事仲裁委的裁決結(jié)果又不具有法律強制力，裁決結(jié)果完全由雙方自愿履行.在沒有和國家司法接軌的情況下，這種裁決沒有多大意義，加上有很強的“人事行歐色彩，去申請解決人事爭議的人并不多.2003年6月17日由最高人民法院審判委員會通過的《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》使事業(yè)單位職工與單位的糾紛有了明確的解決依據(jù)。該規(guī)定第二條明確規(guī)定："當事人對依照國家有關(guān)規(guī)定設(shè)立的人事爭議仲裁機構(gòu)所作的人事爭議仲裁裁決不服肩收到仲裁裁決之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當依法受理。."這一司法解釋改變了以前機關(guān)、事業(yè)單位中有干部編制的人求告無門的局面，歸還了雙方的訴訟權(quán)，把人”議仲裁與勞動仲裁一樣與司法銜接，使人事仲裁由原來的“一裁終局”變?yōu)椤跋炔煤笤V”，適用一裁二審，維護了法治社會的公正性和合理性。cl那么，對人事爭議仲裁裁決不服的，向人民法院提起的成是民事訴訟還是行政訴訟呢?應(yīng)是民事訴訟而不是行政訴訟。因為最高人民法院于1999年11月24日通過、自2000年3月10日起施行的中踽!biumiis，中口曲岬蹣建成嗨一號轍幽搔g就刪&兵旨馨禾畫’覃幽NU瞬遷卷WWWW&兵倒Totsww岫丁瞄丑g雌耍曬1踵咽她做首奴隆牌聊1新I細宙雌茸田’9WW蛔做^sm咨咽辮穌性珍旻略冊琢中舔旻潺丑購手案辿潺ws@，蹣旻礴岫伽腕BMWn^f蹴旻4*~~列判姬雌三事。源咽瀚恒*@9泗一咽SWMYttt皿蟀國卷判覃岫，瞄啊，中口迎除咽蛔堡政嗨一^?二鮮1e*UW4^mi蟀號堿?Y判WWf&ZI潮^艦兵W4ttY*釧WKTW^I±iM=M?a回一塞阪&zi咽岫?丫即雌醐蹄晉曬博球9間袍礴號麻看時健g*"齡閣麝F州W墨IN田WM袖瞄申踽!I!讖申口聃岬岫蟀YW-W?=?dH1WK4^W?YW艦兵（三）。袖warn*1袖瞄醇聃留峰新珞H*馨財河?丫酸1?rs“.?.：料鼬嘲串瞬牌m料鞫（三）.：口耍*m岫黑理丫毋k1明袖am*閣喧典twnrnwY果曾跖：附崛凈一蛔g圈回國IB^Y毋）W=E務(wù)》

仲裁與民事訴訟接軌的必由之路。持此觀點主要基于以下理由第一，讓公立學(xué)校教師統(tǒng)_納入勞動仲裁的受案范圍是保護受聘人員合法權(quán)益的需要。體現(xiàn)在：一是從法律法規(guī)的層次上看，勞動爭議仲裁已在法律層面上形成了一套適合于自己的系統(tǒng)、完整的勞動法律法規(guī)體系，如：第十屆全國人大常委會通過了《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》，適用于勞動爭議方面的法律法規(guī)已越來越完*而目前我國人事爭議卻仍以部門規(guī)章、地方規(guī)章以及規(guī)范性文件的規(guī)定為依據(jù)加以處理與解決，這些規(guī)章如1997年國家人事部頒發(fā)的《人事爭議處理暫行規(guī)定》等人事管理方面的法規(guī)層次偏低不利于教師維權(quán)。二是從受案范圍上看，人事管理方面的規(guī)章或文件對于人事爭議仲裁受案范圍的規(guī)定是狹義的和含糊不清的，內(nèi)容是不完善的，遠遠不如勞動爭議仲裁那樣具有受案范圍上的寬泛性和完整性，事業(yè)單位人事法律制度上的這一重大缺陷也不利于教師維權(quán)。如：原北京某著名學(xué)府的一名副教授，2003年5月被學(xué)校解聘，他認為學(xué)校侵犯了其合法權(quán)益，與學(xué)校多次交涉未果后，向人事部中央國家行政機關(guān)在京直屬事業(yè)單位人”議仲裁委員會提起仲裁。但仲裁委員會以不屬于其受案范圍為由而不予皿可見*人事管理規(guī)章受案范圍規(guī)定的'三

i=含糊性導(dǎo)致了教師與學(xué)校之間的聘任爭議陷入了無仲裁途徑和司法救濟途徑可走的困境，這樣，教師的維權(quán)就形同虛設(shè)。舊那種認為"一旦將教師納入《勞動法》的適用范圍，則無疑是對教師地位的貶低。仲裁與民事訴訟接軌的必由之路。持此觀點主要基于以下理由第一，讓公立學(xué)校教師統(tǒng)_納入勞動仲裁的受案范圍是保護受聘人員合法權(quán)益的需要。體現(xiàn)在：一是從法律法規(guī)的層次上看，勞動爭議仲裁已在法律層面上形成了一套適合于自己的系統(tǒng)、完整的勞動法律法規(guī)體系，