第第頁員工績效管理制度

員工績效管理制度11、用人所長

員工績效不好，經(jīng)理經(jīng)常從員工身上找緣由，其實，還應(yīng)當(dāng)反省一下自己在人員的運用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發(fā)揮員工的特長。假如用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹，然后又去責(zé)備它爬得不好，由于狗并不擅長爬樹，即便是一條優(yōu)秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應(yīng)當(dāng)檢討我們自己是否應(yīng)當(dāng)安排一只一般的貓去爬樹。

2、加強培訓(xùn)

通過培訓(xùn)可以改善員工的績效，進(jìn)而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，并不是當(dāng)公司涌現(xiàn)問題的時候才安排培訓(xùn)，也不是只對那些公司認(rèn)為有問題的員工實施培訓(xùn)。或者象有些公司那樣只對優(yōu)秀的員工才培訓(xùn)。其實，公司的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是依據(jù)企業(yè)需求長期的、持續(xù)的、有計劃的進(jìn)行。

3、明確目標(biāo)

我們有沒有清晰地告知員工，他們的工作應(yīng)當(dāng)是銷量第一?還是服務(wù)第一?還是利潤優(yōu)先?或者是三者兼顧。假如員工沒有明確的工作目標(biāo)，那么通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當(dāng)然工作效率會受到影響，同時，由于員工沒有得到明確的目標(biāo)指引，員工的努力方向同公司所盼望達(dá)到的結(jié)果難免有所不同。

4、建立績效標(biāo)準(zhǔn)

……此處隱蔽29475個字……績效目標(biāo)(含績效改進(jìn)目標(biāo))。對于考核結(jié)果為"不合格"者，還需特別制定改進(jìn)計劃。

第十七條被考核者需要進(jìn)行對考核結(jié)果的"被告知"簽字確認(rèn)。假設(shè)被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價，可在相應(yīng)考核表的"員工看法欄"表述，考核者有責(zé)任就員工的不同看法與員工進(jìn)行溝通。

第十八條被考核者假如對考核者的處理看法仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理看法反饋給申訴人。

第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進(jìn)行月/年度考核時，原那么上應(yīng)采納或參考項目組的評價結(jié)果。

第四章考核結(jié)果及其應(yīng)用

第二十一條員工PBC考核采用百分制進(jìn)行衡量，員工年度績效考核成果為當(dāng)年12個月的平均考核分?jǐn)?shù)。

第二十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，徑直與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放：

主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，徑直與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放：

基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

第二十五條員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為D、全年累計4個D、年度考核結(jié)果為D的，徑直淘汰。

第十章附那么

第二十六條本規(guī)定的說明、修訂權(quán)歸人力資源部。

第二十七條各部門可在本制度的原那么范圍內(nèi)進(jìn)行