第六章員工激勵員工激勵概述員工激勵的理論依據(jù)企業(yè)員工激勵普遍存在的問題員工激勵應(yīng)遵循的基本原則員工激勵的主要方式一、員工激勵概述激勵的內(nèi)涵激勵的作用激勵的過程模式

1.激勵的內(nèi)涵激勵的英文是“Motivation”。激勵，從字面上理解，是激發(fā)、鼓勵的意思；作為心理學術(shù)語，指的是持續(xù)地激發(fā)人的動機的過程；從管理學的角度講，激勵指的是利用某種外部誘因激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力朝著所期望的目標前進的心理活動過程。實際上，激勵是一種精神力量或狀態(tài)，起著加強、激發(fā)和推動的作用，并且能指導(dǎo)或引導(dǎo)人的行為指向企業(yè)的目標。2.激勵的作用激勵可為人的行為提供動力。激勵可激發(fā)人的工作熱情和興趣。激勵可調(diào)動人的積極性，包括對工作的自覺性、主動性和創(chuàng)造性。激勵可激發(fā)人的能力。美國心理學家威廉·詹姆斯經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)：在一般情況下，人們只需發(fā)揮其能力的20%～30%，就足以應(yīng)付自己的工作。但當他們處于被激勵的狀態(tài)時，其能力可以發(fā)揮到80%～90%，相當于平時工作能力的3～4倍。激勵可提高人的工作績效?？冃悄芰εc激勵的函數(shù)。在人已經(jīng)或正在逐步取代資金與資源成為企業(yè)“最大的資產(chǎn)”的今天，激勵問題變得更加重要。3.激勵的過程模式內(nèi)外主觀內(nèi)在具體方向刺激需要動機行為目標二、員工激勵的理論依據(jù)內(nèi)容型激勵理論行為改造型激勵理論過程型激勵理論綜合激勵理論1.內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論是專門研究人的需要的理論。對人的需要的研究已有相當長的一個歷史時期。我們將主要討論20世紀40年代以后由西方學者提出的幾種需要理論。具體包括需要層次理論、雙因素理論和ERG理論。（1）需要層次理論

美國著名心理學家馬斯洛（A.H.Maslow）于1945年提出的。其理論內(nèi)容如下：·人的需求劃分為5個或7個層次；·人的需要是逐級上升的；·只有未滿足的需求才會影響人的行為；·人的需求有主導(dǎo)性，人的行為由主導(dǎo)需求引起；·人在不同的發(fā)展階段，其需求強度是不同的；·人的五種需求又可分成物質(zhì)需求與精神需求兩類。兩者可以互相轉(zhuǎn)化，但不能替代。對需求層次理論的評價：既有科學之處，又有局限之處?？茖W之處體現(xiàn)在：·提出人的需求有一個從低級到高級的發(fā)展過程，這符合基本規(guī)律；·提出人的需求具有多層次性和主導(dǎo)性特征，這對管理有啟發(fā)意義。局限之處體現(xiàn)在：·理論基礎(chǔ)是錯誤的；·理論帶有機械主義色彩。（1）需要層次理論（續(xù)）生理需求安全需求社會需求尊重需求求知需求求美需求自我實現(xiàn)需求物質(zhì)精神（2）雙因素理論

該理論由美國行為科學家赫茲伯格（F.Herzberg）于1959年提出。赫茲伯格將影響人的行為的因素分為兩類，即保健因素和激勵因素。前者多指與工作條件或工作環(huán)境有關(guān)的因素，如公司政策和管理、工資待遇等；激勵因素多指和工作內(nèi)容有關(guān)的因素，如工作本身挑戰(zhàn)性、獎勵、晉升等。保健因素的滿足，只能消除員工的不滿，不能使其滿意，也調(diào)動不了員工的積極性；激勵因素的滿足則可提高人的積極性，是人們行為動力的真正來源。傳統(tǒng)的滿意—不滿意的觀點是不對的。滿意的對立面應(yīng)是沒有滿意；同樣，不滿意的對立面應(yīng)該是沒有不滿意。

傳統(tǒng)的觀點：滿意不滿意赫茲伯格的觀點：滿意沒有滿意（沒有不滿意）不滿意保健因素的擴大可能會引起激勵因素的萎縮。（2）雙因素理論論（續(xù)）管理者在實實施激勵時時，應(yīng)注意意區(qū)分保健健因素和激激勵因素。。前者滿足足只能消除除不滿，后后者滿足可可以產(chǎn)生滿滿意。管理者在管管理中不能能忽視保健健因素，否否則會導(dǎo)致致員工的不不滿，影響響勞動效率率的提高。。但也沒必必要過分地地改善保健健因素。即使在進行行物質(zhì)激勵勵的時候，，也要考慮慮盡可能地地增加物質(zhì)質(zhì)激勵的精精神含量。。管理者要想想持久與高高效地激勵勵員工，必必須改進工工作任務(wù)，，進行工作作再設(shè)計（（工作輪換換、工作豐豐富化、擴擴大化）。。注重內(nèi)在激激勵，如給給人以發(fā)展展、成長、、晉升的機機會。（3）ERG理論：：一個整合合后的模式式阿爾德弗（（C.P.Alderfer）于1969年提出的。。他把人的需需要分為三三種，即生生存需要（（Existence）、關(guān)系需需要（Relatedness）和成長需需要（Growth）。其中，生存存需要是指指那些和人人類要求生生存有關(guān)的的需要；關(guān)關(guān)系需要是是指那些同同人們處理理自己與朋朋友和社會會環(huán)境之間間的關(guān)系有有關(guān)的需要要；成長需需要是指那那些有關(guān)個個人發(fā)掘自自身潛能的的需要，這這是最高層層次的需要要。阿爾德弗提提出了兩個個重要的觀觀點：其一一，他不僅僅提出了需需要層次的的“滿足———上升””的趨勢，，而且也提提出了“挫挫折——倒倒退”的趨趨勢（見圖1）；其二，他認認為，一個個人在同一一時間不一一定只產(chǎn)生生一種需要要，有時可可能會產(chǎn)生生一種以上上的需要，，即會有一一種以上的的需要被同同時激活。。這些對指指導(dǎo)企業(yè)管管理實踐是是有啟發(fā)的的。ERG理論論：一個整整合后的模模式（續(xù)））挫敗欲欲望的強度度滿滿足發(fā)展需要的的下挫發(fā)發(fā)展需需要的重要要性發(fā)發(fā)展需要要的滿足關(guān)系需要的的下挫關(guān)關(guān)系系需要的重重要性關(guān)關(guān)系需需要的滿足足生存需要的的下挫生生存存需要的重重要性生生存需需要的滿足足滿足上上升趨趨勢挫折倒倒退過過程ERG理論論關(guān)于滿足足-上升過過程與挫折折-倒退過過程的描述述（3）2.行為為改造型激激勵理論行為改造型型激勵理論論是專門研研究激勵目目的的理論論。強化理論、挫折理論論和歸因理理論屬于此此類。（1）強化化理論斯金納的強強化理論著著重研究人人的行為的的結(jié)果對行行為的反作作用。他發(fā)現(xiàn)，當當行為的結(jié)結(jié)果有利于于個體時，，這種行為為就可能重重復(fù)出現(xiàn)，，出現(xiàn)的頻頻率也會增增加。這種種狀況在心心理學中被被稱為“強強化”。凡能影響行行為的刺激激物即為““強化物””。根據(jù)強化的的性質(zhì)不同同，可將強強化方式分分為四種類類型，即積極強化；懲罰；消極強化和自然消退。強化的時間間安排：分分為兩種，，即連續(xù)強強化和間斷斷強化。固定間隔強強化，如月月度獎、年年終獎等；；其中，間斷斷強化可可變間隔強強化，如臨臨時表揚等等；固定比例強強化，如計計件工資等等；可變比例強強化，如分分等綜合獎獎等。因此，企業(yè)要想有有效地激勵勵對員工，，就應(yīng)正確確地選擇強強化方式、、強化物和和強化時間間；同時還要強強調(diào)員工的的社會學習習，即通過過觀察他人人的行為并并識別其后后果，進而而達到改造造自身行為為的目的；而且，應(yīng)應(yīng)做到及時時反饋及時時強化。（2）挫折折理論挫折理論是是專門研究究人們遇到到挫折后會會有一些什什么行為反反應(yīng)，管理理人員如何何針對員工工所遇到的的挫折采取取相應(yīng)措施施，以引導(dǎo)導(dǎo)員工走出出陰影，努努力工作的的問題。挫折的概念念：挫折是是人們從事事有目的的的活動，在在環(huán)境中遇遇到阻礙與與干擾，使使其需要和和動機不能能獲得滿足足時的情緒緒狀態(tài)。挫折是一種種普遍存在在的心理現(xiàn)現(xiàn)象。挫折具有兩兩重性：既既是壞事，，又是好事事。關(guān)鍵在在于如何看看待挫折。。（2）挫折折理論（續(xù)續(xù)）挫折產(chǎn)生的的原因主要要有兩類：：即客觀原原因與主觀觀原因。客觀方面的的原因主要要有：自然然環(huán)境、物物質(zhì)環(huán)境、、社會環(huán)境境等。主觀方面的的原因主要要有：個人人目標的適適宜性、個個人本身的的能力限制制、個人對對工作環(huán)境境的了解程程度、個人人價值觀與與態(tài)度的矛矛盾。人們遇挫后后的行為表表現(xiàn)是多種種多樣的，，具體表現(xiàn)現(xiàn)如下：·堅持行行為：受挫挫后，其行行為并無改改變；·放棄行行為：受挫挫后，停止止了原來的的行為；·對抗行行為：受挫挫后，產(chǎn)生生反抗行為為或攻擊性性行為；·改變行行為或改變變目標；·順應(yīng)行行為：順應(yīng)應(yīng)挫折，以以保護自己己免受傷害害，這實際際上是“合合理解釋””或“自我我安慰”。。（2）挫折折理論（續(xù)續(xù)）可以采取的的許多方法法消除行為為受挫。及時了解、、排除形成成挫折的根根源；提高人們的的挫折忍耐耐力；精神發(fā)泄法法；心理咨詢；；改變環(huán)境；；提高認識，，分辨是非非。（3）歸因因理論這是美國心心理學家韋韋納（Weiner）提提出出來來的的，，側(cè)側(cè)重重于于研研究究個個體體用用以以解解釋釋其其行行為為的的認認知知過過程程。。他認認為為，，人人們們過過去去的的成成功功或或失失敗敗主主要要歸歸結(jié)結(jié)為為四四個個因因素素，，即即努努力力、、能能力力、、任任務(wù)務(wù)難難度度和和機機遇遇。。由此此，，韋韋納納提提出出了了一一種種得得失失成成敗敗的的歸歸因因模模型型。。內(nèi)因因外外因因穩(wěn)定定因因素素能能力力任任務(wù)務(wù)難難度度不穩(wěn)穩(wěn)定定因因素素努努力力機機遇遇（3））歸歸因因理理論論（（續(xù)續(xù)））韋納納認認為為，，人人們們把把成成功功或或失失敗敗歸歸因因于于何何種種因因素素，，對對其其以以后后的的工工作作積積極極性性有有很很大大的的影影響響。具體體體現(xiàn)現(xiàn)在在四個個方方面面：若把成功歸于于內(nèi)因會使人人感到滿意和和自豪，而若若將其歸于外外因則會使人人感到幸運與與驚喜。若把失敗歸于于內(nèi)因會使人人產(chǎn)生內(nèi)疚與與無助感，在以后的工工作中，他會會加努力，直至成功；而若將其歸于于外因則會產(chǎn)產(chǎn)生氣憤與敵敵意，進而降低自自己以后從事事同樣行為的的動機，放棄棄努力。若把成功歸于于穩(wěn)定因素會會提高其以后后的工作積極極性，而若將將其歸于不穩(wěn)穩(wěn)定因素則以以后的工作積積極性能否提提高很難確定定。若把失敗歸于于穩(wěn)定因素會會降低以后的的工作積極性性，而若將其其歸于不穩(wěn)定定因素則可能能提高以后的的積極性。管理者應(yīng)設(shè)法法幫助下屬進進行正確的歸歸因，以激發(fā)發(fā)其工作動機機，調(diào)動其工工作積極性。。3.過程型型激勵理論過程型激勵理理論專門研究究動機的形成成與行為目標標的選擇。著名的過程型型激勵理論有有期望理論、、公平理論和和目標設(shè)置理理論等。（1）期望理理論這是弗羅姆（（Vroom）于1964提出出來。這是一種通過過考察人們的的努力行為與與其所獲得的的最終獎勵之之間的因果關(guān)關(guān)系來說明激激勵過程，并并以選擇合適適的行為達到到最終的獎勵勵目標的理論論。該理論的主要要內(nèi)容如下：：·當人們有有需求，同時時又有達到這這個需求的可可能時，其積積極性就會高高，即激勵水水平的高低取取決于目標價價值和期望概概率的乘積。。公式為：激激發(fā)力量=目標價值值*期望望概率M=V*E·這表明激激發(fā)力量與目目標價值和期期望概率有著著密切關(guān)系·在進行激激勵時，應(yīng)處處理好三個關(guān)關(guān)系，即努力力與績效的關(guān)關(guān)系、績效與與獎勵的關(guān)系系以及激勵與與滿足個人需需求的關(guān)系。。（1）期望理理論（續(xù)）個人努力力關(guān)系1取得績效效關(guān)系2組織獎勵勵關(guān)系3滿足個人需求求的程度（1）期望理理論（續(xù)）管理者不應(yīng)泛泛泛地抓一般般的激勵措施施，而應(yīng)抓被被組織多數(shù)成成員認為目標標價值最大的的激勵措施。。適當控制期望望概率和實際際概率。期望望概率應(yīng)適當當；實際概率率應(yīng)高于平均均的個人期望望概率。適當加大不同同的實際所得得的目標價值值的差值。組組織希望的行行為，實際所所得的目標價價值高，否則則則低，做到到獎罰分明。。設(shè)置某一激勵勵目標，應(yīng)盡盡可能加大其其目標價值的的綜合值。如如月度獎若與與年終獎掛鉤鉤，則其目標標價值的綜合合值就將大大大提高。（2）公平理論這是亞當斯（（Adams）于1956年提出來來的。主要在社會比比較中探討個個人所做貢獻獻與所得報酬酬之間的平衡衡問題，側(cè)重重于研究工資資報酬分配的的公平性、合合理性對員工工積極性的影影響。人的工作動機機不僅受絕對對值的影響，，也會受相對對值的影響，，即每個人都都會把個人的的報酬與貢獻獻的比率同他他人類似的比比率進行比較較，比較的結(jié)結(jié)果將影響其其積極性的高高低。比較一般在兩兩方面進行：：橫向比較：（（個人所得報報酬/個人所所做貢獻）（他人所得報報酬/他人所所做貢獻）縱向比較：（（個人現(xiàn)在所所得報酬/個個人現(xiàn)在貢獻獻）（個人過去所所得報酬/個個人過去貢獻獻）（2）公平理論（續(xù)續(xù)）上式中的報酬酬與貢獻分別別是指廣泛意意義上的報酬酬與貢獻。經(jīng)過比較，如如果發(fā)現(xiàn)，分分子與分母相相等，則認為為公平，其積積極性就會高高；否則，則則認為不公平平。如果感到不公公平，個體會會有反應(yīng)。當當分子大于分分母時，會覺覺得占了便宜宜，其工作的的主動性會提提高；當分子子小于分母時時，會覺得吃吃了虧，其反反應(yīng)可能是：：自我安慰、、改變比較對對象、采取一一定的行動或或改變自己的的貢獻與報酬酬或改變他人人的貢獻與報報酬、擺脫目目前的分配關(guān)關(guān)系，如另謀謀高就等。（2）公平理論（續(xù)續(xù)）要求公平是任任何社會的普普遍現(xiàn)象，組組織應(yīng)公平獎獎勵員工。人的工作動機機不僅受絕對對報酬的影響響，也會受相相對報酬的影影響，應(yīng)實行行“按勞分配配”原則，打打破平均主義義。管理者應(yīng)研究究現(xiàn)階段使人人們產(chǎn)生不公公平的因素，，以使自己處處于主動地位位，提高管理理水平。教育員工選擇擇恰當?shù)谋容^較對象和正確確理解公平意意義。究竟何謂公平平？（3）目標設(shè)設(shè)置理論這是由美國心心理學家洛克克（E.A.Locke）在1967年提出來的的。他認為，人的的任何行為都都是受某種目目標的驅(qū)使的的。因此，通通過給員工設(shè)設(shè)置合適的目目標，便可達達到激勵員工工的目的。目標設(shè)置理論論可用下圖來來表示。員工對目標目標難度的的接接受度組組織的支持內(nèi)內(nèi)在在獎勵向著目標績績滿滿意的努力效效度度目標的員員工對對