國際人力資源管理的跨文化溝通國際人力資源管理的跨文化溝通目錄（四）-1：國際人力資源管理的跨文化溝通文化比較與溝通與文化相關(guān)的概念文化管理的演進及發(fā)展文化模型溝通文化的差異和融合跨文化溝通模型威廉·大內(nèi)的“Z型組織”模式強有力企業(yè)文化五要素模型企業(yè)文化兩個層次模型革新性文化的八種品質(zhì)文化價值觀的兩種診斷模型企業(yè)文化模式與管理特點美國企業(yè)文化模式與管理特點歐洲國家企業(yè)文化模式與管理特點日本企業(yè)文化模式與管理特點中國企業(yè)文化模式與特點目錄（四）-1：國際人力資源管理的跨文化溝通文化比較與溝通目錄（四）-2：國際人力資源管理的跨文化溝通跨文化人力資源管理文化差異對跨文化溝通的影響一個對美日企業(yè)的比較研究觀點跨國企業(yè)人力資源管理過程中的文化制度建設(shè)國際人力資源需要關(guān)注的若干問題目錄（四）-2：國際人力資源管理的跨文化溝通跨文化人力資源管與文化相關(guān)的概念文化的特征可以分為以下四個方面：文化不是一種個體的特征，而是人類群體的特征；文化是一種觀念形態(tài)，是精神活動的產(chǎn)物；文化具有相對的獨立性與穩(wěn)定性；文化是發(fā)展的，具有強烈的時代性和發(fā)展性。文化還包括民族文化、區(qū)域文化、行業(yè)文化、企業(yè)文化、職業(yè)文化和功能文化。與文化相關(guān)的概念文化的特征可以分為以下四個方面：文化模型目前在管理和組織中，人們運用文化及其影響的方法主要有兩種：一種是“差異論”；另一種方法是權(quán)變理論。文化模型目前在管理和組織中，人們運用文化及其影響的方法主要跨文化溝通的四條原則：沒有證實相似性之前，先假設(shè)有差異。重視描述而不是解釋或評價。移情。把你的解釋作為工作假說。跨文化溝通的四條原則：文化的差異和融合硬文化和軟文化的功能區(qū)分和各自的缺陷。傳統(tǒng)的公司公司傳統(tǒng)的美國的如惠普(HP)、通用電氣(GE)等美國化的日本公司如本田、索尼等公司理想的組合基于目標和結(jié)果的硬管理基于使命和輿論的軟管理文化的差異和融合硬文化和軟文化的功能區(qū)分和各自的缺陷。傳統(tǒng)威廉·大內(nèi)的“Z型組織”模式“Z型組織”模式的產(chǎn)生“Z型組織”模式的內(nèi)涵“Z理論”主要有以下幾個要點：企業(yè)應(yīng)該長期雇傭職工，職工才能與企業(yè)同命運、共榮辱。管理手段必須是下情上達式，即由工人參與制定、決策。中層管理者承擔統(tǒng)一思想的角色。勞資關(guān)系親密無間。重視對職工的各項培訓(xùn)?？己寺毠な侨骈L期的任務(wù)，包括生產(chǎn)技術(shù)、社會能力等綜合性內(nèi)容。威廉·大內(nèi)的“Z型組織”模式“Z型組織”模式的產(chǎn)生強有力企業(yè)文化五要素模型企業(yè)文化整個理論系統(tǒng)概述為5個要素，即企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、文化儀式和文化網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)環(huán)境是指企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)的經(jīng)營方向、外部環(huán)境、企業(yè)的社會形象、與外界的聯(lián)系等方面。它往往決定企業(yè)的行為。價值觀是指企業(yè)內(nèi)成員對某個事件或某種行為好與壞、善與惡、正確與錯誤、是否值得仿效的遺址認識。英雄人物是指企業(yè)文化的核心人物或企業(yè)文化的人格化，其作用在于作為一種活的樣板，給企業(yè)中其他員工提供可供仿效的榜樣，對企業(yè)文化的形成和強化起著極為重要的作用。文化儀式是指企業(yè)內(nèi)的各種表彰、獎勵活動、聚會以及文娛活動等，它可以把企業(yè)中發(fā)生的某些事情戲劇化和形象化，來生動地宣傳和體現(xiàn)本企業(yè)的價值觀，使人們通過這些生動活潑的活動來領(lǐng)會企業(yè)文化的內(nèi)涵，使企業(yè)文化“寓教于樂”之中。文化網(wǎng)絡(luò)是指非正式的信息傳遞渠道，主要是傳播文化信息。強有力企業(yè)文化五要素模型企業(yè)文化整個理論系統(tǒng)概述為5個要素企業(yè)文化兩個層次模型較深層次的不易察覺的層面文化代表著企業(yè)共同的基本價值觀念。這一層次的企業(yè)文化，稱之為“共同的價值觀念”是深層次的。穩(wěn)定的企業(yè)稟賦是難以改革的。較易察覺的層面文化體現(xiàn)了企業(yè)的行為規(guī)范或經(jīng)營風格。這一層次的企業(yè)文化，即部門行為規(guī)范，是層次的，易變化的。企業(yè)文化兩個層次模型較深層次的不易察覺的層面革新性文化的八種品質(zhì)貴在行動。緊靠顧客。鼓勵革新、容忍失敗。以人促產(chǎn)。深入現(xiàn)場，以價值觀為動力。不離本行。精兵簡政。辯證地處理矛盾。革新性文化的八種品質(zhì)貴在行動。文化價值觀的兩種診斷模型克拉克洪-思托特柏克它又稱價值觀取向文化模型，有六個比較維度：人的本性、人的本性是否可以改變、時間觀念、做事方式、人際關(guān)系等。文化價值觀的兩種診斷模型克拉克洪-思托特柏克霍夫斯蒂德的國家文化模型國際著名跨文化管理學(xué)家霍夫斯蒂德提出的國家文化模型包括5個比較維度：權(quán)力差距、不確定性規(guī)避、個人主義/集體主義、男性度/女性度、長期取向/短期取向等。所謂權(quán)力差距，指的是不同國家在對待人與人不平等這一基本問題上的不同態(tài)度。不確定性規(guī)避是指具有某種文化的人們對不確定性和未知情景感到威脅的程度。個人主義指的是人與人之間的關(guān)系比較淡薄，人們只顧及他自己及其直系家屬。男性度又稱為陽剛氣概，女性度又稱為陰柔氣質(zhì)，指的是在某種文化中所表現(xiàn)出來的類似于性別角色的社會特征。所謂長期取向或短期取向，是對于戰(zhàn)略的看法或是否具有長遠的眼光和工作計劃?；舴蛩沟俚碌膰椅幕Ｐ兔绹髽I(yè)文化模式與管理特點美國的企業(yè)文化以個人主義為核心以個人主義為特點的企業(yè)文化缺乏共同的價值觀念，企業(yè)的價值目標和個人的價值目標是不一致的，企業(yè)以嚴密的組織結(jié)構(gòu)、嚴格的規(guī)章制度來管理員工，以追求企業(yè)目標的實現(xiàn)。職工僅把企業(yè)看成是實現(xiàn)個人目標和自我價值的場所和手段。這種傳統(tǒng)的方法的核心內(nèi)容主要有四個基本的結(jié)構(gòu)因素：工作的定義、分部責任制、管理幅度以及分權(quán)管理和權(quán)力下放。美國企業(yè)文化模式與管理特點美國的企業(yè)文化以個人主義為核心歐洲國家企業(yè)文化模式與管理特點英國英國企業(yè)家的價值觀念比較講究社會地位和等級差異。是用優(yōu)異的管理業(yè)績來證明自己的社會價值，而是千方百計地使自己加入上層社會，因此在企業(yè)經(jīng)營中墨守成規(guī)，冒險精神差。法國法國最突出的特點是民族主義，傲慢、勢利和優(yōu)越感，因此法國人的企業(yè)管理表現(xiàn)出封閉守舊的觀念。意大利意大利崇尚自由，以自我為中心，所以在企業(yè)管理上顯得組織紀律差，企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)化程度低。德國德國人的官僚意識比較濃，組織紀律性強，而且勤奮刻苦。因此，德國的企業(yè)管理中，決策機構(gòu)龐大，決策集體化，保證員工參加管理，往往要花較多的時間論證，但決策質(zhì)量高。歐洲國家企業(yè)文化模式與管理特點英國日本企業(yè)文化模式與管理特點日本是一個單一民族的國家，社會結(jié)構(gòu)長期穩(wěn)定統(tǒng)一，思想觀念具有很強的趨同性。同時，日本長期受中國儒家思想的影響，注重“和”、“信”、“誠”等倫理觀念，高度重視內(nèi)部人際關(guān)系的和諧。以團隊精神為特點的日本企業(yè)文化，使企業(yè)上下一致地維護和諧，互相謙讓，強調(diào)合作，反對個人主義和內(nèi)部競爭。國民的生存危機意識強烈，工作勤奮努力，做事刻板而認真，大量吸收西方先進文化，重視科學(xué)技術(shù)和理性管理，善于與本國傳統(tǒng)文化相結(jié)合。日本企業(yè)文化模式與管理特點日本是一個單一民族的國家，社會結(jié)中國企業(yè)文化模式與特點民族文化心理總結(jié)為以下幾個主要特點：“以和為貴”的群體主義價值觀；“以仁為本”的領(lǐng)導(dǎo)觀；“以情為重”的社會交往私人化心理；社會互動中的“交互主義”原則；基于羞恥文化的內(nèi)向自控人格。中國企業(yè)文化模式與特點民族文化心理總結(jié)為以下幾個主要特點：儒家文化對于中國企業(yè)經(jīng)營管理模式的影響：

積極的：中國員工具有傳統(tǒng)的“孺子?！本窈推D苦奮斗精神消極的：存在嚴重的小農(nóng)意識和平均主義思想。企業(yè)追求政治化，經(jīng)營管理具有高度集權(quán)性及行政性，家長制管理作風嚴重，封閉與保守意識濃厚，特權(quán)主義、人情關(guān)系大于法律關(guān)系，壓抑人才，不講效率，缺乏創(chuàng)新等。儒家文化對于中國企業(yè)經(jīng)營管理模式的影響：

積極的：文化差異對跨文化溝通的影響進行跨文化溝通時，可能出現(xiàn)三種情況：完全陌生；有一定了解，但過于簡化或不準確；比較全面的理解。在這三種情況下，文化差異可能影響溝通的方式是不同的，分別表現(xiàn)為文化遷移、文化定勢和逆文化遷移。文化遷移文化定勢逆文化遷移文化差異對跨文化溝通的影響進行跨文化溝通時，可能出現(xiàn)三種情文化差異對跨文化溝通的影響文化遷移定義：指跨文化溝通中,人們下意識地用本民族的文化標準和價值觀念來指導(dǎo)自己的言行和思想,并以此為標準來評判他人的言行和思想。主要原因：文化遷移是一種無意識的行為，在于對文化差異的不了解；文化遷移也可能是有意識的，這主要是由于文化中心主義。避免文化遷移的重要方法：避免文化中心主義預(yù)設(shè)差異文化差異對跨文化溝通的影響文化遷移文化差異對跨文化溝通的影響文化定勢定義：定勢也稱作定型，指的是人們對另一群體成員所持有的簡單化看法。主要原因：由于過度泛化而導(dǎo)致，即斷言群體中的每一成員都具有整個群體的文化特征；由于忽視文化具有動態(tài)性和變遷性而引起。避免文化定勢：一定程度的文化定勢也是不可避免的；然而這些定型對于差異的”過分概括”或”標簽化”又可能人為地制造屏障,妨礙文化間的交流和理解。逆文化遷移定義：在了解了雙方的文化特征，互相從對方文化出發(fā)，造成溝通障礙的產(chǎn)生。文化差異對跨文化溝通的影響文化定勢一個對美日企業(yè)的比較研究觀點

結(jié)論：美國傳統(tǒng)文化重視自我的價值，忽視集體的價值，認為自我是宇宙的中心。而日本則相反，比較重視集體的價值，認為自我是成長的障礙，而不是可以依賴的一個支撐力量，因而要求個人行為與集體活動的一致，并在企業(yè)生活中對謙虛和自我克制給予很高的評價。一個對美日企業(yè)的比較研究觀點結(jié)論：美國傳統(tǒng)文化重視自我跨國企業(yè)人力資源管理過程中的文化制度建設(shè)特點：跨國企業(yè)文化是一種全新的文化，是多重文化接觸碰撞的結(jié)晶。這種文化碰撞實際上是一個全新的文化篩選機制?？鐕髽I(yè)文化不是單一的文化，所以跨國企業(yè)文化的文化異質(zhì)性強，往往代理成本較大?？鐕髽I(yè)文化的歷史包袱較輕，是一種原始的多重文化分化、競爭、優(yōu)化組合之后形成的一種全新的文化。注意點：吸收其他相對成功企業(yè)的積極的文化因子，發(fā)揮后發(fā)優(yōu)勢；引導(dǎo)和推動包括潛在的和顯化的一切制度形式，因勢利導(dǎo)，變跨國企業(yè)的不利因素為有利因素；要求同存異，積極協(xié)調(diào)，減少沖突，增進合作?？鐕髽I(yè)人力資源管理過程中的文化制度建設(shè)特點：國際人力資源需要關(guān)注的若干問題企業(yè)社會化政策選擇問題：在價值觀和觀念上的差異會不會阻礙國際對話?當?shù)氐臉藴驶蝾A(yù)期的社會化和本國的政策有什么不同?在當?shù)亟?jīng)營的管理人員應(yīng)該和本地環(huán)境融合在一起還是將自己區(qū)別開?如何與當?shù)鼐W(wǎng)絡(luò)相互作用?在公司手冊中應(yīng)該以多大程度明確公司的策略?應(yīng)該以多大程度組織人員的流動?國際人力資源需要關(guān)注的若干問題企業(yè)社會化政策選擇問題：員工政策選擇與人力資源開發(fā)問題：當?shù)氐男聠T工招募和本國的政策有什么不同?熟悉什么樣的知識在本地的組織中會得到認同?熟悉這些知識對公司領(lǐng)導(dǎo)有沒有幫助呢?它會在多大程度上阻礙交流和學(xué)習？對于公司來講積累跨區(qū)域的經(jīng)驗和知識有多大重要性?這些做法對于培訓(xùn)程序的特點和內(nèi)容有什么作用?誰應(yīng)該參加這些培訓(xùn)程序?員工政策選擇與人力資源開發(fā)問題：國際人力資源需要關(guān)注的若干問題員工行為表現(xiàn)評估問題：和國內(nèi)表現(xiàn)評估的政策比較當?shù)氐恼哂惺裁疵黠@的差別?如果對當?shù)氐男袨橐?guī)則強加干涉而使當?shù)厝藛T異化，或者降低積極性的話，對公司有什么樣的危害?當?shù)氐慕?jīng)營有沒有特定的方式在不降低積極性的基礎(chǔ)上減少表現(xiàn)評估的負反饋?國際人力資源需要關(guān)注的若干問題員工行為表現(xiàn)評估問題：薪酬與獎勵問題：當?shù)氐南埠煤捅緡那闆r有什么明顯差別?獎懲的目的是引入競爭還是合作，信息共享還是個人創(chuàng)造?這些是否有可能被其他非物質(zhì)的回報所激勵?一種“外國的”回報方式是否可以吸引年輕人，是否吸引那些更具有靈活性或者對當?shù)毓芾韺嵺`已經(jīng)失望了的非模范管理人員?薪酬與獎勵問題：職業(yè)生涯發(fā)展問題：當?shù)氐娜藛T流動與獵頭的觀念和本國的觀念有什么差別?在選拔高潛質(zhì)的人才過程中，有沒有什么我們沒有意識到的偏見?在高級管理層中外國人占多大的比例？在多大程度土，職業(yè)發(fā)展路徑偏好某一種文化特點？

職業(yè)生涯發(fā)展問題：國際人力資源管理的跨文化溝通國際人力資源管理的跨文化溝通目錄（四）-1：國際人力資源管理的跨文化溝通文化比較與溝通與文化相關(guān)的概念文化管理的演進及發(fā)展文化模型溝通文化的差異和融合跨文化溝通模型威廉·大內(nèi)的“Z型組織”模式強有力企業(yè)文化五要素模型企業(yè)文化兩個層次模型革新性文化的八種品質(zhì)文化價值觀的兩種診斷模型企業(yè)文化模式與管理特點美國企業(yè)文化模式與管理特點歐洲國家企業(yè)文化模式與管理特點日本企業(yè)文化模式與管理特點中國企業(yè)文化模式與特點目錄（四）-1：國際人力資源管理的跨文化溝通文化比較與溝通目錄（四）-2：國際人力資源管理的跨文化溝通跨文化人力資源管理文化差異對跨文化溝通的影響一個對美日企業(yè)的比較研究觀點跨國企業(yè)人力資源管理過程中的文化制度建設(shè)國際人力資源需要關(guān)注的若干問題目錄（四）-2：國際人力資源管理的跨文化溝通跨文化人力資源管與文化相關(guān)的概念文化的特征可以分為以下四個方面：文化不是一種個體的特征，而是人類群體的特征；文化是一種觀念形態(tài)，是精神活動的產(chǎn)物；文化具有相對的獨立性與穩(wěn)定性；文化是發(fā)展的，具有強烈的時代性和發(fā)展性。文化還包括民族文化、區(qū)域文化、行業(yè)文化、企業(yè)文化、職業(yè)文化和功能文化。與文化相關(guān)的概念文化的特征可以分為以下四個方面：文化模型目前在管理和組織中，人們運用文化及其影響的方法主要有兩種：一種是“差異論”；另一種方法是權(quán)變理論。文化模型目前在管理和組織中，人們運用文化及其影響的方法主要跨文化溝通的四條原則：沒有證實相似性之前，先假設(shè)有差異。重視描述而不是解釋或評價。移情。把你的解釋作為工作假說?？缥幕瘻贤ǖ乃臈l原則：文化的差異和融合硬文化和軟文化的功能區(qū)分和各自的缺陷。傳統(tǒng)的公司公司傳統(tǒng)的美國的如惠普(HP)、通用電氣(GE)等美國化的日本公司如本田、索尼等公司理想的組合基于目標和結(jié)果的硬管理基于使命和輿論的軟管理文化的差異和融合硬文化和軟文化的功能區(qū)分和各自的缺陷。傳統(tǒng)威廉·大內(nèi)的“Z型組織”模式“Z型組織”模式的產(chǎn)生“Z型組織”模式的內(nèi)涵“Z理論”主要有以下幾個要點：企業(yè)應(yīng)該長期雇傭職工，職工才能與企業(yè)同命運、共榮辱。管理手段必須是下情上達式，即由工人參與制定、決策。中層管理者承擔統(tǒng)一思想的角色。勞資關(guān)系親密無間。重視對職工的各項培訓(xùn)。考核職工是全面長期的任務(wù)，包括生產(chǎn)技術(shù)、社會能力等綜合性內(nèi)容。威廉·大內(nèi)的“Z型組織”模式“Z型組織”模式的產(chǎn)生強有力企業(yè)文化五要素模型企業(yè)文化整個理論系統(tǒng)概述為5個要素，即企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、文化儀式和文化網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)環(huán)境是指企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)的經(jīng)營方向、外部環(huán)境、企業(yè)的社會形象、與外界的聯(lián)系等方面。它往往決定企業(yè)的行為。價值觀是指企業(yè)內(nèi)成員對某個事件或某種行為好與壞、善與惡、正確與錯誤、是否值得仿效的遺址認識。英雄人物是指企業(yè)文化的核心人物或企業(yè)文化的人格化，其作用在于作為一種活的樣板，給企業(yè)中其他員工提供可供仿效的榜樣，對企業(yè)文化的形成和強化起著極為重要的作用。文化儀式是指企業(yè)內(nèi)的各種表彰、獎勵活動、聚會以及文娛活動等，它可以把企業(yè)中發(fā)生的某些事情戲劇化和形象化，來生動地宣傳和體現(xiàn)本企業(yè)的價值觀，使人們通過這些生動活潑的活動來領(lǐng)會企業(yè)文化的內(nèi)涵，使企業(yè)文化“寓教于樂”之中。文化網(wǎng)絡(luò)是指非正式的信息傳遞渠道，主要是傳播文化信息。強有力企業(yè)文化五要素模型企業(yè)文化整個理論系統(tǒng)概述為5個要素企業(yè)文化兩個層次模型較深層次的不易察覺的層面文化代表著企業(yè)共同的基本價值觀念。這一層次的企業(yè)文化，稱之為“共同的價值觀念”是深層次的。穩(wěn)定的企業(yè)稟賦是難以改革的。較易察覺的層面文化體現(xiàn)了企業(yè)的行為規(guī)范或經(jīng)營風格。這一層次的企業(yè)文化，即部門行為規(guī)范，是層次的，易變化的。企業(yè)文化兩個層次模型較深層次的不易察覺的層面革新性文化的八種品質(zhì)貴在行動。緊靠顧客。鼓勵革新、容忍失敗。以人促產(chǎn)。深入現(xiàn)場，以價值觀為動力。不離本行。精兵簡政。辯證地處理矛盾。革新性文化的八種品質(zhì)貴在行動。文化價值觀的兩種診斷模型克拉克洪-思托特柏克它又稱價值觀取向文化模型，有六個比較維度：人的本性、人的本性是否可以改變、時間觀念、做事方式、人際關(guān)系等。文化價值觀的兩種診斷模型克拉克洪-思托特柏克霍夫斯蒂德的國家文化模型國際著名跨文化管理學(xué)家霍夫斯蒂德提出的國家文化模型包括5個比較維度：權(quán)力差距、不確定性規(guī)避、個人主義/集體主義、男性度/女性度、長期取向/短期取向等。所謂權(quán)力差距，指的是不同國家在對待人與人不平等這一基本問題上的不同態(tài)度。不確定性規(guī)避是指具有某種文化的人們對不確定性和未知情景感到威脅的程度。個人主義指的是人與人之間的關(guān)系比較淡薄，人們只顧及他自己及其直系家屬。男性度又稱為陽剛氣概，女性度又稱為陰柔氣質(zhì)，指的是在某種文化中所表現(xiàn)出來的類似于性別角色的社會特征。所謂長期取向或短期取向，是對于戰(zhàn)略的看法或是否具有長遠的眼光和工作計劃?；舴蛩沟俚碌膰椅幕Ｐ兔绹髽I(yè)文化模式與管理特點美國的企業(yè)文化以個人主義為核心以個人主義為特點的企業(yè)文化缺乏共同的價值觀念，企業(yè)的價值目標和個人的價值目標是不一致的，企業(yè)以嚴密的組織結(jié)構(gòu)、嚴格的規(guī)章制度來管理員工，以追求企業(yè)目標的實現(xiàn)。職工僅把企業(yè)看成是實現(xiàn)個人目標和自我價值的場所和手段。這種傳統(tǒng)的方法的核心內(nèi)容主要有四個基本的結(jié)構(gòu)因素：工作的定義、分部責任制、管理幅度以及分權(quán)管理和權(quán)力下放。美國企業(yè)文化模式與管理特點美國的企業(yè)文化以個人主義為核心歐洲國家企業(yè)文化模式與管理特點英國英國企業(yè)家的價值觀念比較講究社會地位和等級差異。是用優(yōu)異的管理業(yè)績來證明自己的社會價值，而是千方百計地使自己加入上層社會，因此在企業(yè)經(jīng)營中墨守成規(guī)，冒險精神差。法國法國最突出的特點是民族主義，傲慢、勢利和優(yōu)越感，因此法國人的企業(yè)管理表現(xiàn)出封閉守舊的觀念。意大利意大利崇尚自由，以自我為中心，所以在企業(yè)管理上顯得組織紀律差，企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)化程度低。德國德國人的官僚意識比較濃，組織紀律性強，而且勤奮刻苦。因此，德國的企業(yè)管理中，決策機構(gòu)龐大，決策集體化，保證員工參加管理，往往要花較多的時間論證，但決策質(zhì)量高。歐洲國家企業(yè)文化模式與管理特點英國日本企業(yè)文化模式與管理特點日本是一個單一民族的國家，社會結(jié)構(gòu)長期穩(wěn)定統(tǒng)一，思想觀念具有很強的趨同性。同時，日本長期受中國儒家思想的影響，注重“和”、“信”、“誠”等倫理觀念，高度重視內(nèi)部人際關(guān)系的和諧。以團隊精神為特點的日本企業(yè)文化，使企業(yè)上下一致地維護和諧，互相謙讓，強調(diào)合作，反對個人主義和內(nèi)部競爭。國民的生存危機意識強烈，工作勤奮努力，做事刻板而認真，大量吸收西方先進文化，重視科學(xué)技術(shù)和理性管理，善于與本國傳統(tǒng)文化相結(jié)合。日本企業(yè)文化模式與管理特點日本是一個單一民族的國家，社會結(jié)中國企業(yè)文化模式與特點民族文化心理總結(jié)為以下幾個主要特點：“以和為貴”的群體主義價值觀；“以仁為本”的領(lǐng)導(dǎo)觀；“以情為重”的社會交往私人化心理；社會互動中的“交互主義”原則；基于羞恥文化的內(nèi)向自控人格。中國企業(yè)文化模式與特點民族文化心理總結(jié)為以下幾個主要特點：儒家文化對于中國企業(yè)經(jīng)營管理模式的影響：

積極的：中國員工具有傳統(tǒng)的“孺子?！本窈推D苦奮斗精神消極的：存在嚴重的小農(nóng)意識和平均主義思想。企業(yè)追求政治化，經(jīng)營管理具有高度集權(quán)性及行政性，家長制管理作風嚴重，封閉與保守意識濃厚，特權(quán)主義、人情關(guān)系大于法律關(guān)系，壓抑人才，不講效率，缺乏創(chuàng)新等。儒家文化對于中國企業(yè)經(jīng)營管理模式的影響：

積極的：文化差異對跨文化溝通的影響進行跨文化溝通時，可能出現(xiàn)三種情況：完全陌生；有一定了解，但過于簡化或不準確；比較全面的理解。在這三種情況下，文化差異可能影響溝通的方式是不同的，分別表現(xiàn)為文化遷移、文化定勢和逆文化遷移。文化遷移文化定勢逆文化遷移文化差異對跨文化溝通的影響進行跨文化溝通時，可能出現(xiàn)三種情文化差異對跨文化溝通的影響文化遷移定義：指跨文化溝通中,人們下意識地用本民族的文化標準和價值觀念來指導(dǎo)自己的言行和思想,并以此為標準來評判他人的言行和思想。主要原因：文化遷移是一種無意識的行為，在于對文化差異的不了解；文化遷移也可能是有意識的，這主要是由于文化中心主義。避免文化遷移的重要方法：避免文化中心主義預(yù)設(shè)差異文化差異對跨文化溝通的影響文化遷移文化差異對跨文化溝通的影響文化定勢定義：定勢也稱作定型，指的是人們對另一群體成員所持有的簡單化看法。主要原因：由于過度泛化而導(dǎo)致，即斷言群體中的每一成員都具有整個群體的文化特征；由于忽視文化具有動態(tài)性和變遷性而引起。避免文化定勢：一定程度的文化定勢也是不可避免的；然而這些定型對于差異的”過分概括”或”標簽化”又可能人為地制造屏障,妨礙文化間的交流和理解。逆文化遷移定義：在了解了雙方的文化特征，互相從對方文化出發(fā)，造成溝通障礙的產(chǎn)生。文化差異對跨文化溝通的影響文化定勢一個對美日企業(yè)的比較研究觀點

結(jié)論：美國傳統(tǒng)文化重視自我的價值，忽視集體的價值，認為自我是宇宙的中心。而日本則相反，比較重視集體的價值，認為自我是成長的障礙，而不是可以依賴的一個支撐力量，因而要求個人行為與集體活動的一致，并在企業(yè)生活中對謙虛和自我克制給予很高的評價。一個對美日企業(yè)的比較研究觀點結(jié)論：美國傳統(tǒng)文化重視自我跨國企業(yè)人力資源管理過程中的文化制度建設(shè)特點：跨國企業(yè)文化是一種全新的文化，是多重文化接觸碰撞的結(jié)晶。這種文化