第三章個(gè)體行為的基礎(chǔ)（二）知覺、個(gè)體決策價(jià)值觀、態(tài)度、工作滿意度第三章個(gè)體行為的基礎(chǔ)（二）知覺、個(gè)體決策1知覺與個(gè)體決策為什么兩個(gè)人看到同樣的東西，卻給出了不同的解釋？在認(rèn)識(shí)他人的過程中，我們會(huì)走哪些捷徑？（社會(huì)知覺效應(yīng)）列出影響歸因的三個(gè)要素解釋知覺對(duì)決策的影響理性決策模型的6個(gè)步驟知覺與個(gè)體決策為什么兩個(gè)人看到同樣的東西，卻給出了不同的解釋2第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)3WhatIsPerception,andWhyIsItImportant?“我們并不是看到現(xiàn)實(shí)，而是對(duì)自己所看到的東西作出解釋并稱它為現(xiàn)實(shí)”。(P82)“知覺就像美麗，它取決于是否出自情人的眼里”——情人眼里出西施知覺：個(gè)體為了對(duì)自己所處的環(huán)境賦予意義而對(duì)感覺印象加以加工、組織和解釋的過程。行為不是以現(xiàn)實(shí)為基礎(chǔ)，而是以人們對(duì)現(xiàn)實(shí)的知覺為基礎(chǔ)的?！睹煨　稰eople’sbehaviorisbasedontheirperceptionofwhatrealityis,notonrealityitself.

WhatIsPerception,andWhyIs4影響知覺的因素知覺者的主觀因素知覺對(duì)象的客觀因素情境因素影響知覺的因素知覺者的主觀因素5知覺者的主觀因素態(tài)度動(dòng)機(jī)興趣過去經(jīng)驗(yàn)期望知覺者的主觀因素態(tài)度6知覺者的主觀因素知覺者的主觀因素7第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)8第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)9知覺對(duì)象的客觀因素接近律相似律等知覺對(duì)象的客觀因素接近律10連續(xù)性連續(xù)性11知覺的連續(xù)律和相似律知覺的連續(xù)律和相似律12第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)13主觀輪廓主觀輪廓14第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)15不可能圖形不可能圖形16不可能的盒子不可能的盒子17曲折的悖論曲折的悖論18第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)19不可能的棋盤不可能的棋盤20【解析】?jī)蓚€(gè)螺帽實(shí)際是中空的，雖然它們看起來(lái)是凸面的，所以兩個(gè)螺帽并不互相垂直。螺帽被下方光源照到（一般光線應(yīng)來(lái)自上方），這給人們判斷他們的真實(shí)三維形狀提供了錯(cuò)誤信息。美國(guó)魔術(shù)世界里·安德魯斯創(chuàng)造了這個(gè)精彩的幻覺作品。

瘋狂的羅帽【解析】?jī)蓚€(gè)螺帽實(shí)際是中空的，雖然它們看起來(lái)是凸面的，所以兩21弗雷澤螺旋

弗雷澤螺旋22長(zhǎng)度與透視長(zhǎng)度與透視23網(wǎng)格幻覺網(wǎng)格幻覺24【解析】?jī)蓚€(gè)內(nèi)部的圓大小完全一樣。當(dāng)一個(gè)圓被幾個(gè)較大的同心圓包圍時(shí)，它看起來(lái)要比那個(gè)被一些圓點(diǎn)包圍的圓小一些埃冰斯幻覺

【解析】?jī)蓚€(gè)內(nèi)部的圓大小完全一樣。當(dāng)一個(gè)圓被幾個(gè)較大的同心圓25曲線幻覺曲線幻覺26【解析】雖然端點(diǎn)看起來(lái)不連在一起，左邊彎曲部分也顯得比右邊的小一點(diǎn)，但其實(shí)這是一個(gè)完好的圓伯根道夫環(huán)形幻覺

【解析】雖然端點(diǎn)看起來(lái)不連在一起，左邊彎曲部分也顯得比右邊的27視錯(cuò)覺視錯(cuò)覺28第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)29第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)30視覺負(fù)后像視覺負(fù)后像31第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)32第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)33第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)34第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)35第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)36第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)37第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)38知覺的情境因素適應(yīng)對(duì)比敏感化感受性降低知覺的情境因素適應(yīng)39社會(huì)知覺中的效應(yīng)——認(rèn)識(shí)他人的捷徑選擇性知覺第一印象暈輪效應(yīng)刻板印象對(duì)比效應(yīng)投射效應(yīng)預(yù)言自驗(yàn)效應(yīng)社會(huì)知覺中的效應(yīng)——認(rèn)識(shí)他人的捷徑選擇性知覺40社會(huì)知覺中的效應(yīng)（一）選擇性知覺（selectiveperception）戴爾本&西蒙的研究（銷售6、生產(chǎn)5、財(cái)會(huì)4、后勤8）我們?cè)谧约旱呐d趣、背景、經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度的基礎(chǔ)上對(duì)信息進(jìn)行主動(dòng)的選擇——看那些我們想看的東西。社會(huì)知覺中的效應(yīng)（一）選擇性知覺（selectiveper41（二）第一印象（firstimpression）基礎(chǔ)是首因效應(yīng)；認(rèn)知（外貌、才能等）＋情感（好惡評(píng)價(jià)）；信息呈現(xiàn)的順序；“熱情—冷漠”是形成印象的首要依據(jù)；消極信息對(duì)其他品質(zhì)有掩蔽作用。（二）第一印象（firstimpression）42（三）暈輪效應(yīng)（haloeffect）又叫光環(huán)效應(yīng)，是指以點(diǎn)代面的判斷傾向；阿希的實(shí)驗(yàn)研究－法官判決實(shí)驗(yàn)；思考如何克服和應(yīng)用。（三）暈輪效應(yīng)（haloeffect）43（四）刻板印象（stereotyping）或定勢(shì)效應(yīng)一個(gè)人屬于哪一類，就以這一類人的典型特征來(lái)判斷這個(gè)人的行為?！坝猩坨R”“地域、種族、性別、年齡、職業(yè)、角色等”（四）刻板印象（stereotyping）或定勢(shì)效應(yīng)44（五）對(duì)比效應(yīng)（contrasteffect）“不要跟在孩子和動(dòng)物后面演出你的節(jié)目”（六）投射效應(yīng)（projectioneffect）“以小人之心度君子之腹”、表情判斷實(shí)驗(yàn)（七）預(yù)言自驗(yàn)效應(yīng)（self-fulfillingprophecy）（五）對(duì)比效應(yīng)（contrasteffect）45如何正確對(duì)待這些效應(yīng)？這些效應(yīng)是在認(rèn)識(shí)他人的捷徑；積極意義：方便快捷、節(jié)省資源；消極影響：簡(jiǎn)化的知覺、經(jīng)常出錯(cuò)。如何正確對(duì)待這些效應(yīng)？46第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)47歸因理論四種歸因因素歸因判斷的3個(gè)維度內(nèi)部歸因還是外部歸因歸因偏見歸因理論四種歸因因素48歸因理論（attributiontheory）歸因理論（attributiontheory）49歸因：對(duì)行為的原因做出解釋——判斷其是由內(nèi)因引起，還是由外部力量所驅(qū)使。三因素：區(qū)別性（行為是否反常）一致性（是否與其他人一樣）一貫性（行為是否頻繁出現(xiàn)）區(qū)別性Distinctiveness:showsdifferentbehaviorsindifferentsituations.一致性Consensus:responseisthesameasotherstosamesituation.一貫性Consistency:respondsinthesamewayovertime.歸因：對(duì)行為的原因做出解釋——判斷其是由內(nèi)因引起，還是由外部50AttributionTheoryAttributionTheory51他人歸因時(shí)的偏見他人歸因時(shí)的偏見52歸因中的自我服務(wù)偏見歸因中的自我服務(wù)偏見53個(gè)體決策理性決策模型理性決策的步驟有限理性決策直覺決策決策風(fēng)格模型個(gè)體決策理性決策模型54知覺與決策之間的聯(lián)系PerceptionsofthedecisionmakerOutcomes知覺與決策之間的聯(lián)系Perceptionsofthed55理性決策模型ProblemclarityKnownoptionsClearpreferencesConstantpreferencesNotimeorcostconstraintsMaximumpayoff理性決策模型Problemclarity56第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)57第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)58在組織中的決策變式在組織中的決策變式59第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)60第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)61決策風(fēng)格模型Decision-StyleModel決策風(fēng)格模型Decision-StyleModel62價(jià)值觀(values)定義羅克齊的價(jià)值觀系統(tǒng)終極價(jià)值觀工具價(jià)值觀當(dāng)今職場(chǎng)的主導(dǎo)價(jià)值觀組織價(jià)值觀的評(píng)價(jià)維度價(jià)值觀(values)定義63什么是價(jià)值觀?價(jià)值觀：是個(gè)人或社會(huì)的一些基本的信念——相信某個(gè)具體的行為或終極存在狀態(tài)比與之相反的行為或狀態(tài)更可取、更值得追求。內(nèi)容：什么是重要的？強(qiáng)度：它們有多重要？?jī)r(jià)值觀系統(tǒng)：按照價(jià)值強(qiáng)度進(jìn)行排序，形成一個(gè)層級(jí)結(jié)構(gòu)。什么是價(jià)值觀?價(jià)值觀：是個(gè)人或社會(huì)的一些基本的信念——相信某64Q:在你的一生中，你最想要的是什么?30歲時(shí)50歲時(shí)70歲時(shí)Q:在你的一生中，你最想要的是什么?30歲時(shí)5065羅克齊價(jià)值觀問卷

（RokeachValueSurvey,RVS）終極價(jià)值觀（terminalvalues）夢(mèng)寐以求的存在狀態(tài)，一個(gè)人愿通過一生的追求而達(dá)到的目標(biāo)；工具價(jià)值觀（instrumentalvalues）偏愛的行為模式或達(dá)到終極目標(biāo)的手段。羅克齊價(jià)值觀問卷

（RokeachValueSurvey66ValuesintheRokeachSurveyValuesintheRokeachSurvey67ValuesintheRokeachSurvey

(cont’d)ValuesintheRokeachSurvey

(68這種演變趨勢(shì)意味著什么?這種演變趨勢(shì)意味著什么?69霍夫斯塔德的文化架構(gòu)

（組織的價(jià)值觀體系）霍夫斯塔德（Hofstede）1984年調(diào)查了IBM在全球40個(gè)國(guó)家的116,000名員工，發(fā)現(xiàn)在組織文化中人們主要關(guān)心的價(jià)值觀要素有：霍夫斯塔德的文化架構(gòu)

（組織的價(jià)值觀體系）霍夫斯塔德（Hof70態(tài)度（attitude）定義態(tài)度的三種成份工作卷入度組織承諾認(rèn)知失調(diào)理論自我知覺理論態(tài)度調(diào)查態(tài)度（attitude）定義71態(tài)度的影響力雨后，一只蜘蛛艱難地向墻上已經(jīng)支離破碎的網(wǎng)爬去，由于墻壁潮濕，它爬到一定的高度，就會(huì)掉下來(lái)，它一次次地向上爬，一次次地又掉下來(lái)……第一個(gè)人看到了，他嘆了一口氣，自言自語(yǔ)：“我的一生不正如這只蜘蛛嗎？忙忙碌碌而無(wú)所得?！庇谑?，他日漸消沉。第二個(gè)人看到了，他說：這只蜘蛛真愚蠢，為什么不從旁邊干燥的地方繞一下爬上去？我以后可不能像它那樣愚蠢。于是，他變得聰明起來(lái)。第三個(gè)人看到了，他立刻被蜘蛛屢敗屢戰(zhàn)的精神感動(dòng)了。于是，他變得堅(jiān)持不懈。態(tài)度的影響力雨后，一只蜘蛛艱難地向墻上已經(jīng)支離破碎的網(wǎng)爬去，72態(tài)度（attitude）什么是態(tài)度：對(duì)人、物、事的評(píng)價(jià)、判斷和感受。價(jià)值觀：有多想要？態(tài)度：有多喜歡？態(tài)度（attitude）什么是態(tài)度：73態(tài)度的3種成分：認(rèn)知成分（cognitivecomponent）觀點(diǎn)、信念或價(jià)值觀理性的部分：同意/不同意；正確/錯(cuò)誤；例如：工資比同行/同類其他企業(yè)低，應(yīng)該加薪；情感成分（affectivecomponent）情緒與感受最為重要、感性：愛/恨；喜歡/不喜歡；例如：對(duì)較低的薪酬不滿行為成分（behavioralcomponent）行為意向；例如：我要辭職，另謀高就。態(tài)度的3種成分：認(rèn)知成分（cognitivecompone74員工工作態(tài)度變量1工作卷入度（jobinvolvement）心理上對(duì)工作的認(rèn)同程度，即工作干得好不好對(duì)員工的重要性；是流動(dòng)率（16％）和缺勤率的良好預(yù)測(cè)指標(biāo)；員工工作態(tài)度變量1工作卷入度（jobinvolvement75員工工作態(tài)度變量2組織承諾（organizationalcommitment）員工對(duì)特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并希望維持組織成員身份的心理狀態(tài)；預(yù)測(cè)流動(dòng)率（34％）。員工工作態(tài)度變量2組織承諾（organizationalc76認(rèn)知失調(diào)理論-態(tài)度對(duì)行為的影響費(fèi)斯廷格（1957）：兩個(gè)態(tài)度或行為之間、以及態(tài)度與行為之間出現(xiàn)不一致時(shí)，個(gè)體總是要試圖降低不協(xié)調(diào)所帶來(lái)的心理壓力。哪個(gè)因素更重要我是否能夠改變是否還有些好處認(rèn)知失調(diào)理論-態(tài)度對(duì)行為的影響費(fèi)斯廷格（1957）：哪個(gè)因素77自我知覺理論-態(tài)度對(duì)行為的影響

（SelfPerceptionTheory）態(tài)度是用來(lái)在事情發(fā)生后，對(duì)業(yè)已做出的行為做出合乎情理的解釋的過程和工具。人們總是要對(duì)行為做出合理化，產(chǎn)生似乎有理的回答。例如：你為什么還留在（離開了）這家公司？自我知覺理論-態(tài)度對(duì)行為的影響

（SelfPercepti78態(tài)度調(diào)查態(tài)度調(diào)查：通過問卷工具了解員工對(duì)他們的工作、團(tuán)隊(duì)、上司以及對(duì)組織各項(xiàng)制度等的反應(yīng)。態(tài)度調(diào)查態(tài)度調(diào)查：通過問卷工具了解員工對(duì)他們的工作、團(tuán)隊(duì)、上79態(tài)度調(diào)查問卷樣例態(tài)度調(diào)查問卷樣例80第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)81工作滿意度

（jobsatisfaction）定義不滿意的四種反應(yīng)工作滿意感與主人翁行為工作滿意度與工作績(jī)效表現(xiàn)決定工作滿意感的因素工作滿意度

（jobsatisfaction）定義82工作滿意度

（JobSatisfaction）工作滿意度：雇員對(duì)工作的一般態(tài)度，是最重要的雇員態(tài)度變量。工作滿意度的測(cè)量單一整體評(píng)估法（singleglobalrating）

“把所有因素考慮在內(nèi)，你對(duì)你的工作滿意嗎？”工作要素總和評(píng)估法（summationscore）確認(rèn)關(guān)鍵因素：領(lǐng)導(dǎo)、收入、晉升機(jī)會(huì)等；請(qǐng)員工逐一評(píng)價(jià)在各個(gè)因素上的滿意程度；求和。哪一種方法更有效？工作滿意度

（JobSatisfaction）工作滿意度：83對(duì)工作產(chǎn)生不滿意感后的反應(yīng)退出：離開組織忽略：不采取任何行動(dòng)建議：提出改進(jìn)建議忠誠(chéng)：等待條件轉(zhuǎn)好哪種反應(yīng)最令組織頭疼？哪種反應(yīng)最容易被組織誤解？對(duì)工作產(chǎn)生不滿意感后的反應(yīng)退出：離開組織忽略：不采取任何84工作滿意與主人翁行為SatisfactionandOrganizationalCitizenshipBehavior(OCB)Satisfiedemployeeswhofeelfairlytreatedbyandaretrustingoftheorganizationaremorewillingtoengageinbehaviorsthatgobeyondthenormalexpectationsoftheirjob.滿意的員工會(huì)更多出現(xiàn)主人翁行為工作滿意與主人翁行為SatisfactionandOrg85人們對(duì)工作滿意嗎？美國(guó)人的工作滿意度下降至50.7%（2000年）下降的原因?yàn)樘岣邉趧?dòng)生產(chǎn)率而增加的壓力（Pressurestoincreaseproductivity）工作中越來(lái)越少的控制感（Lesscontroloverwork）人們對(duì)工作滿意嗎？美國(guó)人的工作滿意度下降至50.7%86工作滿意度對(duì)員工績(jī)效表現(xiàn)的影響1、在組織水平上，擁有高滿意度員工的組織比那些擁有大量低滿意度員工的組織更有效。2、高績(jī)效導(dǎo)致滿意感而不是相反；3、滿意度與缺勤率呈負(fù)相關(guān)；4、對(duì)于低績(jī)效者，滿意度可以預(yù)測(cè)流動(dòng)率；5、抱有積極生活態(tài)度的人，滿意度可以預(yù)測(cè)“流”工作滿意度對(duì)員工績(jī)效表現(xiàn)的影響1、在組織水平上，擁有高滿意度87什么決定工作滿意度工作富于挑戰(zhàn)性；公平的報(bào)酬；支持性的工作環(huán)境；融洽的人際關(guān)系；能力、個(gè)性等與工作的匹配；什么決定工作滿意度工作富于挑戰(zhàn)性；88第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)89作業(yè)：態(tài)度調(diào)查實(shí)踐任務(wù)與大學(xué)生有關(guān)的任何問題5人以下為一組，共同設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，并實(shí)施調(diào)查；每人獨(dú)立撰寫調(diào)查報(bào)告（你的假設(shè)、問卷的結(jié)構(gòu)，數(shù)據(jù)分析以及調(diào)查結(jié)果）3周時(shí)間A（8~10分）、B（5~7分）、C（3~4分）、D（1~2分）四個(gè)等級(jí)作業(yè)：態(tài)度調(diào)查實(shí)踐任務(wù)與大學(xué)生有關(guān)的任何問題90如何做好態(tài)度調(diào)查？調(diào)查設(shè)計(jì)調(diào)查什么（調(diào)查內(nèi)容）向誰(shuí)調(diào)查（調(diào)查對(duì)象）結(jié)果預(yù)測(cè)（調(diào)查假設(shè)，確定X/Y）調(diào)查問卷編制結(jié)構(gòu)、題目數(shù)量語(yǔ)言風(fēng)格計(jì)分方式及權(quán)重等調(diào)查統(tǒng)計(jì)與分析數(shù)據(jù)管理統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告撰寫如何做好態(tài)度調(diào)查？調(diào)查設(shè)計(jì)91實(shí)例：某公司部門滿意度調(diào)查實(shí)例：某公司部門滿意度調(diào)查92問卷結(jié)構(gòu)問卷結(jié)構(gòu)93問卷題目示例維度子維度被評(píng)項(xiàng)目服務(wù)精神愛崗敬業(yè)該部門員工整體上表現(xiàn)出很強(qiáng)的敬業(yè)精神。全局觀念該部門在處理重要問題時(shí)，能夠從公司整體利益出發(fā)。團(tuán)隊(duì)精神該部門內(nèi)部具有很強(qiáng)的凝聚力。責(zé)任承擔(dān)在遇到困難時(shí)，該部門從不推脫責(zé)任。專業(yè)素質(zhì)該部門員工體現(xiàn)出相當(dāng)?shù)膶I(yè)水準(zhǔn)。服務(wù)質(zhì)量創(chuàng)新能力該部門在工作中表現(xiàn)出很強(qiáng)的創(chuàng)新能力。溝通協(xié)調(diào)該部門能和其他部門及分公司保持良好的溝通協(xié)調(diào)。計(jì)劃性該部門日常工作中總能按照事先制訂的計(jì)劃執(zhí)行。模范作用在落實(shí)公司的政策方針時(shí)，該部門能對(duì)分公司起到積極的表率作用。使命達(dá)成工作效率該部門的整體工作效率比較高。業(yè)務(wù)指導(dǎo)該部門能夠指導(dǎo)分公司有關(guān)部門行之有效地開展工作。政策理解該部門能夠充分領(lǐng)悟公司的有關(guān)政策思想。政策落實(shí)該部門能夠?qū)⒐镜挠嘘P(guān)政策貫徹到位。政策指導(dǎo)該部門出臺(tái)的有關(guān)政策對(duì)分公司起到了很好的指導(dǎo)作用。職責(zé)履行該部門能夠很好的履行其部門職責(zé)。部門盡職盡責(zé)滿意度問卷題目示例維度子維度被評(píng)項(xiàng)目服務(wù)精神愛崗敬業(yè)該部門員工整體94問卷題目示例部門協(xié)作滿意度維度子維度被評(píng)項(xiàng)服務(wù)過程改進(jìn)與發(fā)展他們?cè)谙敕皆O(shè)法改進(jìn)他們的工作。規(guī)范與流程他們比較注重各項(xiàng)服務(wù)工作細(xì)節(jié)。他們的辦事程序規(guī)范而且合情合理。計(jì)劃性他們經(jīng)常取消約定或更改計(jì)劃。服務(wù)效果及時(shí)反饋當(dāng)我有疑問時(shí)，打個(gè)電話他們就會(huì)耐心地給我解釋清楚。找他們辦事，他們能及時(shí)地讓我了解事情的進(jìn)展。結(jié)果達(dá)成度該部門辦事?lián)宜强梢孕刨嚨?。絕大多數(shù)情況下，他們都未能配合我按期完成工作任務(wù)。信息發(fā)布到該部門辦事時(shí)，我總是不清楚該如何辦理。服務(wù)者素質(zhì)服務(wù)態(tài)度他們比較體諒和理解我們的難處。在工作中，和他們交流是一件很費(fèi)勁的事。專業(yè)水平他們對(duì)自己負(fù)責(zé)的工作十分在行。他們總能就有關(guān)的專業(yè)問題給我詳細(xì)的解釋。協(xié)作度協(xié)作精神找他們辦事，我經(jīng)常有被踢皮球的感覺。主動(dòng)協(xié)作即使不是“份內(nèi)事”，但他們會(huì)積極協(xié)助其他部門的工作?？傮w評(píng)價(jià)總體評(píng)價(jià)我對(duì)該部門在協(xié)作配合方面的滿意度是：?jiǎn)柧眍}目示例部門協(xié)作滿意度維度子維度被評(píng)項(xiàng)服務(wù)過程改進(jìn)與發(fā)展95計(jì)分方式選項(xiàng)賦值方式1賦值方式2不符合-21基本不符合-12一般03比較符合14符合25計(jì)分方式選項(xiàng)賦值方式1賦值方式2不符合-21基本不符合-1296統(tǒng)計(jì)分析評(píng)價(jià)指標(biāo)有效評(píng)價(jià)人數(shù)滿意率五分制滿意度百分制滿意度級(jí)別排名盡職盡責(zé)滿意度6100.0%1.586.8好16/19部門協(xié)作滿意度13782.6%1.280.0中4/15部門服務(wù)滿意度6583.6%1.280.3中14/19內(nèi)部員工滿意度595.6%1.690.8好1/18滿意度總分21390.4%1.484.5中7/19統(tǒng)計(jì)分析評(píng)價(jià)指標(biāo)有效評(píng)價(jià)人數(shù)滿意率五分制滿意度百分制滿意度級(jí)97圖表分析圖表分析98統(tǒng)計(jì)分析成績(jī)和不足分析（共19個(gè)部門，由省公司管理層評(píng)價(jià)）滿意度最高的方面滿意度排名員工敬業(yè)精神較強(qiáng)91.77團(tuán)隊(duì)凝聚力強(qiáng)91.74遇到問題敢于承擔(dān)責(zé)任95.81滿意度最低的方面滿意度排名整體工作效率較低79.216對(duì)分公司相關(guān)部門業(yè)務(wù)工作指導(dǎo)不足79.213部門盡職盡責(zé)滿意度統(tǒng)計(jì)分析成績(jī)和不足分析（共19個(gè)部門，由省公司管理層評(píng)價(jià)）滿99第三章個(gè)體行為的基礎(chǔ)（二）知覺、個(gè)體決策價(jià)值觀、態(tài)度、工作滿意度第三章個(gè)體行為的基礎(chǔ)（二）知覺、個(gè)體決策100知覺與個(gè)體決策為什么兩個(gè)人看到同樣的東西，卻給出了不同的解釋？在認(rèn)識(shí)他人的過程中，我們會(huì)走哪些捷徑？（社會(huì)知覺效應(yīng)）列出影響歸因的三個(gè)要素解釋知覺對(duì)決策的影響理性決策模型的6個(gè)步驟知覺與個(gè)體決策為什么兩個(gè)人看到同樣的東西，卻給出了不同的解釋101第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)102WhatIsPerception,andWhyIsItImportant?“我們并不是看到現(xiàn)實(shí)，而是對(duì)自己所看到的東西作出解釋并稱它為現(xiàn)實(shí)”。(P82)“知覺就像美麗，它取決于是否出自情人的眼里”——情人眼里出西施知覺：個(gè)體為了對(duì)自己所處的環(huán)境賦予意義而對(duì)感覺印象加以加工、組織和解釋的過程。行為不是以現(xiàn)實(shí)為基礎(chǔ)，而是以人們對(duì)現(xiàn)實(shí)的知覺為基礎(chǔ)的?！睹煨　稰eople’sbehaviorisbasedontheirperceptionofwhatrealityis,notonrealityitself.

WhatIsPerception,andWhyIs103影響知覺的因素知覺者的主觀因素知覺對(duì)象的客觀因素情境因素影響知覺的因素知覺者的主觀因素104知覺者的主觀因素態(tài)度動(dòng)機(jī)興趣過去經(jīng)驗(yàn)期望知覺者的主觀因素態(tài)度105知覺者的主觀因素知覺者的主觀因素106第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)107第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)108知覺對(duì)象的客觀因素接近律相似律等知覺對(duì)象的客觀因素接近律109連續(xù)性連續(xù)性110知覺的連續(xù)律和相似律知覺的連續(xù)律和相似律111第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)112主觀輪廓主觀輪廓113第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)114不可能圖形不可能圖形115不可能的盒子不可能的盒子116曲折的悖論曲折的悖論117第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)118不可能的棋盤不可能的棋盤119【解析】?jī)蓚€(gè)螺帽實(shí)際是中空的，雖然它們看起來(lái)是凸面的，所以兩個(gè)螺帽并不互相垂直。螺帽被下方光源照到（一般光線應(yīng)來(lái)自上方），這給人們判斷他們的真實(shí)三維形狀提供了錯(cuò)誤信息。美國(guó)魔術(shù)世界里·安德魯斯創(chuàng)造了這個(gè)精彩的幻覺作品。

瘋狂的羅帽【解析】?jī)蓚€(gè)螺帽實(shí)際是中空的，雖然它們看起來(lái)是凸面的，所以兩120弗雷澤螺旋

弗雷澤螺旋121長(zhǎng)度與透視長(zhǎng)度與透視122網(wǎng)格幻覺網(wǎng)格幻覺123【解析】?jī)蓚€(gè)內(nèi)部的圓大小完全一樣。當(dāng)一個(gè)圓被幾個(gè)較大的同心圓包圍時(shí)，它看起來(lái)要比那個(gè)被一些圓點(diǎn)包圍的圓小一些埃冰斯幻覺

【解析】?jī)蓚€(gè)內(nèi)部的圓大小完全一樣。當(dāng)一個(gè)圓被幾個(gè)較大的同心圓124曲線幻覺曲線幻覺125【解析】雖然端點(diǎn)看起來(lái)不連在一起，左邊彎曲部分也顯得比右邊的小一點(diǎn)，但其實(shí)這是一個(gè)完好的圓伯根道夫環(huán)形幻覺

【解析】雖然端點(diǎn)看起來(lái)不連在一起，左邊彎曲部分也顯得比右邊的126視錯(cuò)覺視錯(cuò)覺127第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)128第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)129視覺負(fù)后像視覺負(fù)后像130第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)131第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)132第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)133第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)134第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)135第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)136第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)137知覺的情境因素適應(yīng)對(duì)比敏感化感受性降低知覺的情境因素適應(yīng)138社會(huì)知覺中的效應(yīng)——認(rèn)識(shí)他人的捷徑選擇性知覺第一印象暈輪效應(yīng)刻板印象對(duì)比效應(yīng)投射效應(yīng)預(yù)言自驗(yàn)效應(yīng)社會(huì)知覺中的效應(yīng)——認(rèn)識(shí)他人的捷徑選擇性知覺139社會(huì)知覺中的效應(yīng)（一）選擇性知覺（selectiveperception）戴爾本&西蒙的研究（銷售6、生產(chǎn)5、財(cái)會(huì)4、后勤8）我們?cè)谧约旱呐d趣、背景、經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度的基礎(chǔ)上對(duì)信息進(jìn)行主動(dòng)的選擇——看那些我們想看的東西。社會(huì)知覺中的效應(yīng)（一）選擇性知覺（selectiveper140（二）第一印象（firstimpression）基礎(chǔ)是首因效應(yīng)；認(rèn)知（外貌、才能等）＋情感（好惡評(píng)價(jià)）；信息呈現(xiàn)的順序；“熱情—冷漠”是形成印象的首要依據(jù)；消極信息對(duì)其他品質(zhì)有掩蔽作用。（二）第一印象（firstimpression）141（三）暈輪效應(yīng)（haloeffect）又叫光環(huán)效應(yīng)，是指以點(diǎn)代面的判斷傾向；阿希的實(shí)驗(yàn)研究－法官判決實(shí)驗(yàn)；思考如何克服和應(yīng)用。（三）暈輪效應(yīng)（haloeffect）142（四）刻板印象（stereotyping）或定勢(shì)效應(yīng)一個(gè)人屬于哪一類，就以這一類人的典型特征來(lái)判斷這個(gè)人的行為。“有色眼鏡”“地域、種族、性別、年齡、職業(yè)、角色等”（四）刻板印象（stereotyping）或定勢(shì)效應(yīng)143（五）對(duì)比效應(yīng)（contrasteffect）“不要跟在孩子和動(dòng)物后面演出你的節(jié)目”（六）投射效應(yīng)（projectioneffect）“以小人之心度君子之腹”、表情判斷實(shí)驗(yàn)（七）預(yù)言自驗(yàn)效應(yīng)（self-fulfillingprophecy）（五）對(duì)比效應(yīng)（contrasteffect）144如何正確對(duì)待這些效應(yīng)？這些效應(yīng)是在認(rèn)識(shí)他人的捷徑；積極意義：方便快捷、節(jié)省資源；消極影響：簡(jiǎn)化的知覺、經(jīng)常出錯(cuò)。如何正確對(duì)待這些效應(yīng)？145第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)146歸因理論四種歸因因素歸因判斷的3個(gè)維度內(nèi)部歸因還是外部歸因歸因偏見歸因理論四種歸因因素147歸因理論（attributiontheory）歸因理論（attributiontheory）148歸因：對(duì)行為的原因做出解釋——判斷其是由內(nèi)因引起，還是由外部力量所驅(qū)使。三因素：區(qū)別性（行為是否反常）一致性（是否與其他人一樣）一貫性（行為是否頻繁出現(xiàn)）區(qū)別性Distinctiveness:showsdifferentbehaviorsindifferentsituations.一致性Consensus:responseisthesameasotherstosamesituation.一貫性Consistency:respondsinthesamewayovertime.歸因：對(duì)行為的原因做出解釋——判斷其是由內(nèi)因引起，還是由外部149AttributionTheoryAttributionTheory150他人歸因時(shí)的偏見他人歸因時(shí)的偏見151歸因中的自我服務(wù)偏見歸因中的自我服務(wù)偏見152個(gè)體決策理性決策模型理性決策的步驟有限理性決策直覺決策決策風(fēng)格模型個(gè)體決策理性決策模型153知覺與決策之間的聯(lián)系PerceptionsofthedecisionmakerOutcomes知覺與決策之間的聯(lián)系Perceptionsofthed154理性決策模型ProblemclarityKnownoptionsClearpreferencesConstantpreferencesNotimeorcostconstraintsMaximumpayoff理性決策模型Problemclarity155第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)156第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)157在組織中的決策變式在組織中的決策變式158第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)159第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)160決策風(fēng)格模型Decision-StyleModel決策風(fēng)格模型Decision-StyleModel161價(jià)值觀(values)定義羅克齊的價(jià)值觀系統(tǒng)終極價(jià)值觀工具價(jià)值觀當(dāng)今職場(chǎng)的主導(dǎo)價(jià)值觀組織價(jià)值觀的評(píng)價(jià)維度價(jià)值觀(values)定義162什么是價(jià)值觀?價(jià)值觀：是個(gè)人或社會(huì)的一些基本的信念——相信某個(gè)具體的行為或終極存在狀態(tài)比與之相反的行為或狀態(tài)更可取、更值得追求。內(nèi)容：什么是重要的？強(qiáng)度：它們有多重要？?jī)r(jià)值觀系統(tǒng)：按照價(jià)值強(qiáng)度進(jìn)行排序，形成一個(gè)層級(jí)結(jié)構(gòu)。什么是價(jià)值觀?價(jià)值觀：是個(gè)人或社會(huì)的一些基本的信念——相信某163Q:在你的一生中，你最想要的是什么?30歲時(shí)50歲時(shí)70歲時(shí)Q:在你的一生中，你最想要的是什么?30歲時(shí)50164羅克齊價(jià)值觀問卷

（RokeachValueSurvey,RVS）終極價(jià)值觀（terminalvalues）夢(mèng)寐以求的存在狀態(tài)，一個(gè)人愿通過一生的追求而達(dá)到的目標(biāo)；工具價(jià)值觀（instrumentalvalues）偏愛的行為模式或達(dá)到終極目標(biāo)的手段。羅克齊價(jià)值觀問卷

（RokeachValueSurvey165ValuesintheRokeachSurveyValuesintheRokeachSurvey166ValuesintheRokeachSurvey

(cont’d)ValuesintheRokeachSurvey

(167這種演變趨勢(shì)意味著什么?這種演變趨勢(shì)意味著什么?168霍夫斯塔德的文化架構(gòu)

（組織的價(jià)值觀體系）霍夫斯塔德（Hofstede）1984年調(diào)查了IBM在全球40個(gè)國(guó)家的116,000名員工，發(fā)現(xiàn)在組織文化中人們主要關(guān)心的價(jià)值觀要素有：霍夫斯塔德的文化架構(gòu)

（組織的價(jià)值觀體系）霍夫斯塔德（Hof169態(tài)度（attitude）定義態(tài)度的三種成份工作卷入度組織承諾認(rèn)知失調(diào)理論自我知覺理論態(tài)度調(diào)查態(tài)度（attitude）定義170態(tài)度的影響力雨后，一只蜘蛛艱難地向墻上已經(jīng)支離破碎的網(wǎng)爬去，由于墻壁潮濕，它爬到一定的高度，就會(huì)掉下來(lái)，它一次次地向上爬，一次次地又掉下來(lái)……第一個(gè)人看到了，他嘆了一口氣，自言自語(yǔ)：“我的一生不正如這只蜘蛛嗎？忙忙碌碌而無(wú)所得。”于是，他日漸消沉。第二個(gè)人看到了，他說：這只蜘蛛真愚蠢，為什么不從旁邊干燥的地方繞一下爬上去？我以后可不能像它那樣愚蠢。于是，他變得聰明起來(lái)。第三個(gè)人看到了，他立刻被蜘蛛屢敗屢戰(zhàn)的精神感動(dòng)了。于是，他變得堅(jiān)持不懈。態(tài)度的影響力雨后，一只蜘蛛艱難地向墻上已經(jīng)支離破碎的網(wǎng)爬去，171態(tài)度（attitude）什么是態(tài)度：對(duì)人、物、事的評(píng)價(jià)、判斷和感受。價(jià)值觀：有多想要？態(tài)度：有多喜歡？態(tài)度（attitude）什么是態(tài)度：172態(tài)度的3種成分：認(rèn)知成分（cognitivecomponent）觀點(diǎn)、信念或價(jià)值觀理性的部分：同意/不同意；正確/錯(cuò)誤；例如：工資比同行/同類其他企業(yè)低，應(yīng)該加薪；情感成分（affectivecomponent）情緒與感受最為重要、感性：愛/恨；喜歡/不喜歡；例如：對(duì)較低的薪酬不滿行為成分（behavioralcomponent）行為意向；例如：我要辭職，另謀高就。態(tài)度的3種成分：認(rèn)知成分（cognitivecompone173員工工作態(tài)度變量1工作卷入度（jobinvolvement）心理上對(duì)工作的認(rèn)同程度，即工作干得好不好對(duì)員工的重要性；是流動(dòng)率（16％）和缺勤率的良好預(yù)測(cè)指標(biāo)；員工工作態(tài)度變量1工作卷入度（jobinvolvement174員工工作態(tài)度變量2組織承諾（organizationalcommitment）員工對(duì)特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并希望維持組織成員身份的心理狀態(tài)；預(yù)測(cè)流動(dòng)率（34％）。員工工作態(tài)度變量2組織承諾（organizationalc175認(rèn)知失調(diào)理論-態(tài)度對(duì)行為的影響費(fèi)斯廷格（1957）：兩個(gè)態(tài)度或行為之間、以及態(tài)度與行為之間出現(xiàn)不一致時(shí)，個(gè)體總是要試圖降低不協(xié)調(diào)所帶來(lái)的心理壓力。哪個(gè)因素更重要我是否能夠改變是否還有些好處認(rèn)知失調(diào)理論-態(tài)度對(duì)行為的影響費(fèi)斯廷格（1957）：哪個(gè)因素176自我知覺理論-態(tài)度對(duì)行為的影響

（SelfPerceptionTheory）態(tài)度是用來(lái)在事情發(fā)生后，對(duì)業(yè)已做出的行為做出合乎情理的解釋的過程和工具。人們總是要對(duì)行為做出合理化，產(chǎn)生似乎有理的回答。例如：你為什么還留在（離開了）這家公司？自我知覺理論-態(tài)度對(duì)行為的影響

（SelfPercepti177態(tài)度調(diào)查態(tài)度調(diào)查：通過問卷工具了解員工對(duì)他們的工作、團(tuán)隊(duì)、上司以及對(duì)組織各項(xiàng)制度等的反應(yīng)。態(tài)度調(diào)查態(tài)度調(diào)查：通過問卷工具了解員工對(duì)他們的工作、團(tuán)隊(duì)、上178態(tài)度調(diào)查問卷樣例態(tài)度調(diào)查問卷樣例179第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)180工作滿意度

（jobsatisfaction）定義不滿意的四種反應(yīng)工作滿意感與主人翁行為工作滿意度與工作績(jī)效表現(xiàn)決定工作滿意感的因素工作滿意度

（jobsatisfaction）定義181工作滿意度

（JobSatisfaction）工作滿意度：雇員對(duì)工作的一般態(tài)度，是最重要的雇員態(tài)度變量。工作滿意度的測(cè)量單一整體評(píng)估法（singleglobalrating）

“把所有因素考慮在內(nèi)，你對(duì)你的工作滿意嗎？”工作要素總和評(píng)估法（summationscore）確認(rèn)關(guān)鍵因素：領(lǐng)導(dǎo)、收入、晉升機(jī)會(huì)等；請(qǐng)員工逐一評(píng)價(jià)在各個(gè)因素上的滿意程度；求和。哪一種方法更有效？工作滿意度

（JobSatisfaction）工作滿意度：182對(duì)工作產(chǎn)生不滿意感后的反應(yīng)退出：離開組織忽略：不采取任何行動(dòng)建議：提出改進(jìn)建議忠誠(chéng)：等待條件轉(zhuǎn)好哪種反應(yīng)最令組織頭疼？哪種反應(yīng)最容易被組織誤解？對(duì)工作產(chǎn)生不滿意感后的反應(yīng)退出：離開組織忽略：不采取任何183工作滿意與主人翁行為SatisfactionandOrganizationalCitizenshipBehavior(OCB)Satisfiedemployeeswhofeelfairlytreatedbyandaretrustingoftheorganizationaremorewillingtoengageinbehaviorsthatgobeyondthenormalexpectationsoftheirjob.滿意的員工會(huì)更多出現(xiàn)主人翁行為工作滿意與主人翁行為SatisfactionandOrg184人們對(duì)工作滿意嗎？美國(guó)人的工作滿意度下降至50.7%（2000年）下降的原因?yàn)樘岣邉趧?dòng)生產(chǎn)率而增加的壓力（Pressurestoincreaseproductivity）工作中越來(lái)越少的控制感（Lesscontroloverwork）人們對(duì)工作滿意嗎？美國(guó)人的工作滿意度下降至50.7%185工作滿意度對(duì)員工績(jī)效表現(xiàn)的影響1、在組織水平上，擁有高滿意度員工的組織比那些擁有大量低滿意度員工的組織更有效。2、高績(jī)效導(dǎo)致滿意感而不是相反；3、滿意度與缺勤率呈負(fù)相關(guān)；4、對(duì)于低績(jī)效者，滿意度可以預(yù)測(cè)流動(dòng)率；5、抱有積極生活態(tài)度的人，滿意度可以預(yù)測(cè)“流”工作滿意度對(duì)員工績(jī)效表現(xiàn)的影響1、在組織水平上，擁有高滿意度186什么決定工作滿意度工作富于挑戰(zhàn)性；公平的報(bào)酬；支持性的工作環(huán)境；融洽的人際關(guān)系；能力、個(gè)性等與工作的匹配；什么決定工作滿意度工作富于挑戰(zhàn)性；187第三章組織行為學(xué)——個(gè)體行為的基礎(chǔ)(二)188作業(yè)：態(tài)度調(diào)查實(shí)踐任務(wù)與大學(xué)生有關(guān)的任何問題5人以下為一組，共同設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，并實(shí)施調(diào)查；每人獨(dú)立撰寫調(diào)查報(bào)告（你的假設(shè)、問卷的結(jié)構(gòu)，數(shù)據(jù)分析以及調(diào)查結(jié)果）3周時(shí)間A