浙江眾安房地產(chǎn)公司

企業(yè)文化審計(jì)報(bào)告北大縱橫管理咨詢公司報(bào)告三機(jī)密導(dǎo)讀眾安文化現(xiàn)狀解析眾安文化問(wèn)題追溯如何建設(shè)眾安文化企業(yè)文化企業(yè)文化核心企業(yè)文化要素同業(yè)文化借鑒企業(yè)文化結(jié)構(gòu)企業(yè)文化是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人倡導(dǎo)的、全體員工共同遵守的價(jià)值觀和不斷革新的一套行為方式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和行為規(guī)范，在企業(yè)中象空氣一樣存在領(lǐng)導(dǎo)人倡導(dǎo)的思想與觀念，不一定是說(shuō)出來(lái)、寫(xiě)下來(lái)的。他平時(shí)的一言一行，對(duì)是非的判斷與傾向都會(huì)給員工帶來(lái)直接的影響。逐漸成為企業(yè)內(nèi)部的“基本法則”?；鶎訂T工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度決定了他的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。員工的態(tài)度與行為是企業(yè)文化的集中體現(xiàn)，也是直接反映企業(yè)文化效果的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于中層而言，不僅要去感受、體味領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)的觀念，更肩負(fù)著向下級(jí)傳遞的任務(wù)。中層的一言一行是傳播企業(yè)文化最重要的載體，也是文化繼承的關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)層中層管理基層員工企業(yè)文化具備五個(gè)要素：企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、文化網(wǎng)絡(luò)、禮節(jié)和儀式。這五個(gè)要素共同作用于企業(yè)文化形成和發(fā)展的過(guò)程中禮節(jié)儀式:日常生活中的慣例和常規(guī)，向員工表明期望的行為模式價(jià)值觀：組織的基本思想和信念，他們本身就形成了企業(yè)文化的核心企業(yè)文化構(gòu)成五要素英雄人物：把企業(yè)價(jià)值觀人格化且本身為員工們提供了具體楷模；文化網(wǎng)絡(luò)：組織內(nèi)主要非正式的聯(lián)系手段,也是企業(yè)價(jià)值觀的運(yùn)載工具。企業(yè)環(huán)境：對(duì)企業(yè)文化形成和發(fā)展具有關(guān)鍵影響的因素物質(zhì)層行為層制度層企業(yè)文化表現(xiàn)在四個(gè)層面：精神層、制度層、行為層、物質(zhì)層。精神層是最核心的部分，由企業(yè)核心力量決定精神層產(chǎn)品環(huán)境社會(huì)產(chǎn)品和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品人們工作的物質(zhì)環(huán)境員工表現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度在工作中對(duì)文化的遵循文化保障企業(yè)制度約束體現(xiàn)的價(jià)值行為判斷標(biāo)準(zhǔn)核心價(jià)值觀文化核心價(jià)值觀是由企業(yè)核心力量決定的；私營(yíng)或民營(yíng)企業(yè)是由老板決定的企業(yè)文化為企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理服務(wù)，其所倡導(dǎo)的具體內(nèi)容隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)階段不同而改變，通常企業(yè)文化會(huì)在四種導(dǎo)向中循環(huán)前進(jìn)支持導(dǎo)向（協(xié)同親和）創(chuàng)新導(dǎo)向（求變超越）規(guī)則導(dǎo)向（規(guī)范紀(jì)律）目標(biāo)導(dǎo)向（方向目的）第一時(shí)期企業(yè)以開(kāi)拓市場(chǎng)為目的，特點(diǎn)為謀求經(jīng)營(yíng)成果和效率，總會(huì)作出某種不規(guī)范的行為。第一階段的企業(yè)文化就明顯表現(xiàn)出目標(biāo)導(dǎo)向。第四時(shí)期企業(yè)以提升核心技術(shù)含量，更大市場(chǎng)為目的。企業(yè)強(qiáng)調(diào)要突破舊觀念、舊模式、舊技術(shù)。此時(shí)的企業(yè)文化明顯表征是以創(chuàng)新超越為導(dǎo)向。第三時(shí)期企業(yè)以尋求更好的美譽(yù)度，樹(shù)立品牌形象為目的，強(qiáng)調(diào)合作意識(shí)與服務(wù)觀念，此時(shí)文化明顯表征為協(xié)同支持的導(dǎo)向。第二時(shí)期企業(yè)以穩(wěn)定市場(chǎng)規(guī)范管理為目的，最突出的表現(xiàn)是員工做事遵循規(guī)范，但又為規(guī)范所束縛。此時(shí)的企業(yè)文化明顯表現(xiàn)出規(guī)則導(dǎo)向。由于每個(gè)變化過(guò)程都由內(nèi)向外開(kāi)始變化，所以在每個(gè)變化之前會(huì)出現(xiàn)文化的三個(gè)表現(xiàn)層與核心精神層不符的現(xiàn)象，表現(xiàn)“發(fā)展反應(yīng)”這種行為慣性在一定時(shí)間內(nèi)影響企業(yè)的發(fā)展，甚至正常的經(jīng)營(yíng)。所以需要制度來(lái)強(qiáng)化。精神層帶動(dòng)制度層改變。領(lǐng)導(dǎo)人看到或意識(shí)到應(yīng)該發(fā)展，于是其倡導(dǎo)的全員共同遵守的價(jià)值觀與行為觀就會(huì)變化。由于文化是大家思想里認(rèn)同的觀念，是除制度以外能夠?qū)θ说男袨樾纬杉s束的理念。所以即便領(lǐng)導(dǎo)的倡導(dǎo)發(fā)生變化，在行為層上也會(huì)因行為慣性一時(shí)改變不了。當(dāng)大家都意識(shí)到應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念的時(shí)候，就會(huì)迅速在行為層與物質(zhì)層上體現(xiàn)出來(lái)，第一個(gè)階躍完成了。以制度力為強(qiáng)勢(shì)通過(guò)轉(zhuǎn)變?nèi)说男袨閬?lái)改變觀念是一個(gè)痛苦的過(guò)程，在這之后員工會(huì)遵循制度，淡化了協(xié)作意識(shí)。當(dāng)工作分配出現(xiàn)交叉重疊，員工發(fā)現(xiàn)只有互相支持才能完成工作，順應(yīng)文化親情與支持的導(dǎo)向，第二個(gè)階躍完成了。在支持與協(xié)作能夠更好的完成工作時(shí)，企業(yè)的管理狀態(tài)處于最佳，為了謀求更高的發(fā)展，要求大家具備創(chuàng)新精神。大家為了創(chuàng)新不斷遇到制度外的行為，這就需要用文化導(dǎo)向來(lái)判斷如何做，企業(yè)文化轉(zhuǎn)為強(qiáng)勢(shì)，第三個(gè)階躍完成了。廣大的民營(yíng)企業(yè)都在從外界文化建設(shè)中汲取經(jīng)驗(yàn)，對(duì)建設(shè)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)越來(lái)越深刻。所以逐步對(duì)文化進(jìn)行萃取、提純、升華根據(jù)中國(guó)社會(huì)科學(xué)院《1978—1998中國(guó)民營(yíng)企業(yè)調(diào)查報(bào)告》顯示，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的自然淘汰率相當(dāng)高，從改革開(kāi)放至1998存活下來(lái)的只占總數(shù)的20％一30％。事隔四年，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展今非昔比。整個(gè)中國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的溫州，其民營(yíng)企業(yè)已占全部工業(yè)份額的99％，占GDP的80％，占稅收的80％。民營(yíng)企業(yè)發(fā)展之路自然人產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)膽商社會(huì)人資本經(jīng)營(yíng)智商文化人情商文化經(jīng)營(yíng)隨意管理制度管理文化管理人治法治自治自身素質(zhì)

經(jīng)營(yíng)內(nèi)容決策依據(jù)

管理風(fēng)格監(jiān)督機(jī)制民營(yíng)企業(yè)家?guī)ьI(lǐng)的隊(duì)伍從創(chuàng)業(yè)初期的游擊隊(duì)向正規(guī)軍逐步過(guò)渡民營(yíng)企業(yè)的利潤(rùn)賺取方式從基礎(chǔ)的物質(zhì)經(jīng)營(yíng)向精細(xì)的文化經(jīng)營(yíng)挖潛民營(yíng)企業(yè)家的決策依據(jù)從憑著感覺(jué)的勇氣走向依靠科學(xué)與文化的睿智民營(yíng)管理風(fēng)格從原始共產(chǎn)式的隨意自覺(jué)向制度管理和素質(zhì)自律發(fā)展民營(yíng)企業(yè)的監(jiān)督以家族企業(yè)為代表的人治逐步過(guò)渡到依據(jù)制度和自覺(jué)他山之石，可以攻玉。同業(yè)中已經(jīng)出現(xiàn)的優(yōu)秀企業(yè)文化，是眾安建設(shè)企業(yè)文化最好的借鑒以客戶為中心以人才為資本以創(chuàng)新為生命一級(jí)資質(zhì)AAA級(jí)資信廣州珠江房地產(chǎn)交流溝通發(fā)展二級(jí)資質(zhì)AAA級(jí)資信浙江通策房地產(chǎn)務(wù)真求實(shí)團(tuán)結(jié)奮進(jìn)一級(jí)資質(zhì)AAA級(jí)資信浙江金緯房地產(chǎn)成長(zhǎng)壯大的民營(yíng)企業(yè)對(duì)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)非常重視，絕大多數(shù)認(rèn)為“加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是內(nèi)塑素質(zhì)外塑形象，提高民營(yíng)企業(yè)整體水平、促進(jìn)非公有制經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展的一條有效途徑。”從大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)來(lái)看，注重企業(yè)文化建設(shè)的直接目的是為了組織好企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。導(dǎo)讀眾安文化問(wèn)題追溯如何建設(shè)眾安文化企業(yè)文化企業(yè)文化四度：共識(shí)度、團(tuán)結(jié)度坦誠(chéng)度、滿意度企業(yè)文化四層：精神層、制度層行為層、物質(zhì)層企業(yè)文化關(guān)鍵問(wèn)題：三個(gè)怪現(xiàn)象四對(duì)大矛盾眾安文化現(xiàn)狀解析只要有企業(yè)業(yè)就有企業(yè)業(yè)文化。眾眾安文化松松散地體現(xiàn)現(xiàn)在日常工工作中，但但在共識(shí)度度、團(tuán)結(jié)度度、坦誠(chéng)度度、滿意度度方面的具具體表現(xiàn)反反映出文化化的導(dǎo)向、、激勵(lì)、約約束、凝聚聚等作用正正隨著現(xiàn)有有員工在企企業(yè)平均時(shí)時(shí)間的減少少而大幅衰衰減共識(shí)度低團(tuán)結(jié)度低坦誠(chéng)度低企業(yè)內(nèi)的員員工對(duì)同一一觀念的共共識(shí)度相差差很大，且且有明顯的的時(shí)間劃分分區(qū)別，到到企業(yè)時(shí)間間短的人與與老人認(rèn)識(shí)識(shí)相差甚遠(yuǎn)遠(yuǎn)，精神層層的邊緣已已經(jīng)模糊，，制度層出出現(xiàn)偏離內(nèi)部互相合合作的意識(shí)識(shí)淡漠，把把做人的溝溝通與做事事的溝通互互混，因此此感覺(jué)相互互溝通很好好，但是工工作中并沒(méi)沒(méi)有做到及及時(shí)溝通，，心手不一一，行為層層出現(xiàn)了錯(cuò)錯(cuò)位中層管理者者是企業(yè)文文化傳播最最重要的橋橋梁和載體體，調(diào)查問(wèn)問(wèn)卷顯示，，中層管理理者很難敞敞開(kāi)心扉說(shuō)說(shuō)出自己真真實(shí)的觀點(diǎn)點(diǎn)和感受滿意度低員工的滿意意度相對(duì)集集中，對(duì)制制度制訂與與實(shí)施不滿滿意，對(duì)公公司倡導(dǎo)質(zhì)質(zhì)量導(dǎo)向比比較贊同，，中層管理理者對(duì)自己己工作中付付出與收獲獲不滿意，，對(duì)看不到到提升的機(jī)機(jī)會(huì)不滿文化的傳遞遞落實(shí)在接接受人的理理解上，所所以判斷一一個(gè)組織的的文化，首首先是對(duì)組組織成員的的意識(shí)形態(tài)態(tài)進(jìn)行四個(gè)個(gè)維度的判判斷。其中中對(duì)團(tuán)結(jié)度度的分析判判斷，實(shí)際際上是進(jìn)行行團(tuán)結(jié)與和和睦的兩維維關(guān)系細(xì)分分。47.17%24.53%30.19%1.89%28.30%54.72%13.21%24.53%16.98%33.96%11.32%20.75%50.94%16.98%0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%忠實(shí)可靠不斷學(xué)習(xí)實(shí)事求是老實(shí)本分利潤(rùn)至上勤奮敬業(yè)克服困難無(wú)私奉獻(xiàn)唯老板是尊不斷創(chuàng)新保守機(jī)密與人為善遵守規(guī)章創(chuàng)業(yè)進(jìn)取能者多勞5.66%您認(rèn)為公司司現(xiàn)在推崇崇的價(jià)值取取向從調(diào)查問(wèn)卷卷和訪談中中可以看到到，大家共共識(shí)強(qiáng)的幾幾個(gè)觀念是是：忠實(shí)、、勤奮、進(jìn)進(jìn)取、創(chuàng)新新。但是從從數(shù)據(jù)中同同樣可以看看到，眾安安人對(duì)同一一理念的共共識(shí)度并不不高，最高高的共識(shí)率率只有54.7%。。對(duì)同一理念念認(rèn)同度最最高的不過(guò)過(guò)54.72%，認(rèn)認(rèn)同度超過(guò)過(guò)50%的僅有有兩個(gè)。這這表明企業(yè)業(yè)內(nèi)部員工工對(duì)行為判判斷的結(jié)果果，分歧很很大，達(dá)成成共識(shí)的可可能性極低低。100.00%50.00%50.00%38.89%33.33%0%20%40%60%80%100%120%97年前98年至00年01年1月至02年春節(jié)2002年春節(jié)后棄權(quán)細(xì)分后可以以看到，97年前進(jìn)進(jìn)入公司的的人選擇““忠誠(chéng)可靠靠”的占100%，，98年至至2000年進(jìn)入的的人選擇此此項(xiàng)的僅有有50%~30%，，這表明文文化的一次次輻射不足足，二次傳傳遞力量微微弱受領(lǐng)導(dǎo)層的的影響時(shí)間間越長(zhǎng)，必必然文化的的相隨相似似性也越強(qiáng)強(qiáng)，但是從從98年到到2002年進(jìn)入公公司的人，，其共識(shí)度度幾乎持平平，且與97年之前前的創(chuàng)業(yè)者者們相差如如此之大，，表明文化化對(duì)創(chuàng)業(yè)初初期的團(tuán)隊(duì)隊(duì)凝聚力很很強(qiáng)，但此此后，作用用大大下降降，幾乎沒(méi)沒(méi)有被中間間層進(jìn)行二二次傳遞。。對(duì)于項(xiàng)目負(fù)負(fù)責(zé)人制，，97年前前進(jìn)入公司司的人中16.7%認(rèn)為“不不符合實(shí)際際”，50%認(rèn)為不不合適；98年至01年進(jìn)入入公司的人人中，有12%認(rèn)為為非常合適適，75%認(rèn)為可以以，沒(méi)有人人認(rèn)為“不不合適”；；整體傾向向于發(fā)展項(xiàng)項(xiàng)目負(fù)責(zé)制制。對(duì)實(shí)行項(xiàng)目目負(fù)責(zé)人模模式的看法法13.21%52.83%5.66%13.21%15.09%12.50%13.33%16.67%75.00%16.67%61.11%60.00%16.67%50.00%12.50%50.00%11.11%26.67%16.67%11.11%16.67%16.67%16.67%97年前98~00年01年~02春節(jié)02年春節(jié)后棄權(quán)非常合適可以向此方向發(fā)展不符合公司實(shí)際不合適棄權(quán)對(duì)于工程建建設(shè)最重要要因素的選選擇，97年以前進(jìn)進(jìn)入公司的的人是選擇擇“讓老板板滿意”最最多的。而而98年至至00年進(jìn)進(jìn)入公司的的人中則沒(méi)沒(méi)有一個(gè)選選擇“讓老老板滿意””。時(shí)間距距離很近，，共識(shí)度卻卻出現(xiàn)很大大差異。工程建設(shè)中中最看重的的因素16.67%13.33%50.00%50.00%50.00%61.11%66.67%33.33%25.00%33.33%16.67%16.67%20.00%25.00%5.56%16.67%97年前98~00年01年~02春節(jié)02年春節(jié)后棄權(quán)工程進(jìn)度工程質(zhì)量老板滿意監(jiān)理滿意棄權(quán)加入企業(yè)時(shí)時(shí)間與對(duì)同同一企業(yè)理理念的共識(shí)識(shí)度本應(yīng)成成正比，但但是，在對(duì)對(duì)關(guān)鍵問(wèn)題題的判斷上上，進(jìn)入公公司的時(shí)間間相鄰如此此之近的人人，卻出現(xiàn)現(xiàn)這么大的的差距，證證明企業(yè)沒(méi)沒(méi)有重視溝溝通交流，，忽略了統(tǒng)統(tǒng)一意識(shí)對(duì)于兩兩選選擇趨同比比率0.00%20.00%40.00%60.00%80.00%100.00%120.00%2002年后01年至02年春節(jié)98年至00年97年前空白在對(duì)兩種行行為標(biāo)準(zhǔn)選選擇其一的的問(wèn)題中，，可以看到到：97年年前進(jìn)入公公司的人中中，80%在兩兩選選擇中答案案基本相同同；而其余余的人分歧歧就比較大大，趨同線線基本在50%上下下浮動(dòng)團(tuán)結(jié)不同于于人際和睦睦。在調(diào)查查問(wèn)卷中，，有1/3的人認(rèn)為為企業(yè)人際際關(guān)系比較較差，2/3認(rèn)為良良好。有1/5的人人認(rèn)為經(jīng)常常推諉，有有一半認(rèn)為為偶爾，還還有1/5說(shuō)不清。。這表明企企業(yè)處于網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)型組織織與公社性性組織相交交的邊緣地地帶相處和睦程程度公社型組織織相處和睦程程度與共事事團(tuán)結(jié)程度度都很高，，企業(yè)內(nèi)氣氣氛良好，，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)擔(dān)，利益共共享。利益型組織織高度的共事事團(tuán)結(jié)高，，低度的相相處和睦，，員工將生生活與工作作分開(kāi)，為為共同的目目標(biāo)而努力力。網(wǎng)絡(luò)型組織織高度的相處處和睦，低低度的共事事團(tuán)結(jié)，企企業(yè)內(nèi)部氣氣氛較好，，員工間的的非正式組組織表現(xiàn)出出明顯劃分分。分裂型組織織相處和睦程程度與共事事團(tuán)結(jié)程度度都很低。。企業(yè)內(nèi)各各自為營(yíng)，，個(gè)人意識(shí)識(shí)強(qiáng)，成員員意識(shí)差，，交流少。。利益型組織織公社型組織織網(wǎng)絡(luò)型組織織分裂型組織織共事的團(tuán)結(jié)結(jié)程度高0高中層管理者者的團(tuán)結(jié)度度不僅表現(xiàn)現(xiàn)在工作中中的配合，，還表現(xiàn)為為對(duì)個(gè)人發(fā)發(fā)展與企業(yè)業(yè)發(fā)展之間間相關(guān)度的的確定。13名中層層中，認(rèn)為為兩者比較較相關(guān)的僅僅有7名，，其余選擇擇的是不太太相關(guān)、沒(méi)沒(méi)關(guān)系、棄棄權(quán)和蕭山同行行業(yè)相比，，中層管理理者對(duì)自己己收入“比比較滿意””的僅有6個(gè)。中層管理者者的不穩(wěn)定定必然會(huì)擴(kuò)擴(kuò)散或滲透透到員工中中去。大家家失去了為為一個(gè)目標(biāo)標(biāo)進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)打算，企企業(yè)的團(tuán)結(jié)結(jié)度必然降降低。中層管理者者不平衡的的心態(tài)是導(dǎo)導(dǎo)致他們對(duì)對(duì)企業(yè)期望望降低的直直接原因，，是企業(yè)的的一種不穩(wěn)穩(wěn)定因子。。中層中層中層中層中層中層普通員工普通員工普通員工普通員工普通員工坦誠(chéng)度是一一個(gè)組織進(jìn)進(jìn)行有效溝溝通的基礎(chǔ)礎(chǔ)。在員工工調(diào)查問(wèn)卷卷中，中層層管理者共共計(jì)13人人，但是只只有4個(gè)人人回答了自自己何時(shí)進(jìn)進(jìn)眾安，8個(gè)人回答答了自己所所在部門，，5個(gè)人回回答了學(xué)歷歷，4個(gè)人人填寫(xiě)了自自己是中層層管理者，，5個(gè)人選選擇了自己己的年齡段段中層管管理者者答卷卷的完完整率率94.3%92.9%89.4%88.7%86.5%85.1%80.9%78.0%62.4%56.7%54.6%37.6%36.2%30%40%50%60%70%80%90%100%12345678910111213人次答題率中層管理者者的答題率率及對(duì)自己己身份的刻刻意隱瞞，，是自我保保護(hù)的一種種表現(xiàn)。中層管理者者的這種自自我保護(hù)，，是對(duì)企業(yè)業(yè)內(nèi)部氛圍圍的一種不不信任，是是企業(yè)發(fā)展展的隱憂。。調(diào)查問(wèn)卷的的平均答題題率是83.2%，，作為中層層管理者答答題率在平平均線以上上的竟然不不足一半。。對(duì)于權(quán)力不不足，中層層管理者心心里很清楚楚，但是說(shuō)說(shuō)出來(lái)的時(shí)時(shí)候，就開(kāi)開(kāi)始半掩半半遮，讓我我們霧里看看花棄權(quán)3人不夠2人不清楚8人權(quán)力是否夠用比較明確10人非常明確2人不明確1人權(quán)責(zé)明晰度中層管理者者對(duì)于自己己工作職責(zé)責(zé)決大多數(shù)數(shù)都明確，，但是對(duì)于于自己的權(quán)權(quán)力是否足足以履行自自己的工作作職責(zé)，只只有2個(gè)人人認(rèn)為不夠夠，其余的的則是含含含混混或閉閉而不答。。對(duì)于有沒(méi)沒(méi)有碰到過(guò)過(guò)權(quán)責(zé)內(nèi)的的事因無(wú)權(quán)權(quán)而無(wú)法處處理，2個(gè)個(gè)回答經(jīng)常常，5個(gè)回回答有時(shí)，，4個(gè)回答答偶爾，2個(gè)棄權(quán)，，中層管理理者在這幾幾個(gè)問(wèn)題上上的回答，明顯顯前后矛盾盾。職責(zé)內(nèi)的事無(wú)權(quán)力做經(jīng)常遇到2人有時(shí)遇到5人偶爾遇到4人棄權(quán)2人在滿意度調(diào)調(diào)查中，大大家最滿意意的兩條是是“公司堅(jiān)堅(jiān)持保證房房屋質(zhì)量””和“與同同事溝通””；最不滿滿意的兩條條是“公司司政策制度度執(zhí)行的方方式”和““有叫別人人做事的機(jī)機(jī)會(huì)”與同事相處處合作普通員員工工中層管理者高層有叫別人做做事的機(jī)會(huì)會(huì)公司堅(jiān)持保保證房屋質(zhì)質(zhì)量公司政策制制度執(zhí)行的的方式與同事相處處溝通目前工作提提升的機(jī)會(huì)會(huì)最滿意的最不滿意的自己的貢獻(xiàn)獻(xiàn)與付出的的比例公司政策制制度執(zhí)行的的方式目前工作提提升的機(jī)會(huì)會(huì)能夠做不違違背良心的的事成為團(tuán)體中中一員的機(jī)機(jī)會(huì)有獨(dú)立工作作的機(jī)會(huì)中層管理者者幾乎都認(rèn)認(rèn)為應(yīng)該讓讓員工了解解公司發(fā)展展規(guī)劃，但但是他們自自認(rèn)為了解解公司未來(lái)來(lái)發(fā)展規(guī)劃劃的只有1個(gè)人，9個(gè)人選擇擇的是不太太了解?？士释玫叫判畔⑴c實(shí)際際得到的信信息差距太太大中層管理者者認(rèn)為企業(yè)業(yè)高層存在在的問(wèn)題集集中在兩點(diǎn)點(diǎn)上：董事長(zhǎng)與總總經(jīng)理之間間職責(zé)不明明確，多頭頭指揮，影影響權(quán)威。。公司對(duì)員工工承諾較多多，但兌現(xiàn)現(xiàn)較少。中層管理者者認(rèn)為企業(yè)業(yè)存在的最最大風(fēng)險(xiǎn)集集中在兩點(diǎn)點(diǎn)上：投資分散，，超負(fù)荷投投資，增大大了公司的的運(yùn)作風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)。公司規(guī)模擴(kuò)擴(kuò)張?zhí)?，，?nèi)部管理理跟不上發(fā)發(fā)展需要。。大部分中層層對(duì)企業(yè)發(fā)發(fā)展規(guī)劃不不太了解，，必定影響響了他對(duì)企企業(yè)的歸屬屬感，這種種歸屬感決決定了他能能不能對(duì)企企業(yè)產(chǎn)生主主人翁的意意識(shí)。沒(méi)有共識(shí)不不可能有統(tǒng)統(tǒng)一，沒(méi)有有團(tuán)結(jié)不可可能有事業(yè)業(yè)，沒(méi)有坦坦誠(chéng)不可能能有溝通。。沒(méi)有滿意意不可能有有回報(bào)。共識(shí)度的偏偏差如此之之大，表明明企業(yè)沒(méi)有有加強(qiáng)文化化建設(shè)。而而中層也不不能對(duì)文化化起到示范范表率作用用，這就給給觀念統(tǒng)一一帶來(lái)困難難。團(tuán)結(jié)度偏低低，和睦度度一般，表表明生活中中相處不錯(cuò)錯(cuò)，但不能能在工作中中為同一目目標(biāo)奮斗。。缺乏共同同的事業(yè)感感。滿意度調(diào)查查顯示員工工對(duì)制度的的制定與實(shí)實(shí)施存在很很大的不滿滿。這是文文化不協(xié)調(diào)調(diào)的表現(xiàn)之之一。從這四個(gè)度度的表象來(lái)來(lái)分析，可可以看出眾眾安員工共共識(shí)度很低低；團(tuán)結(jié)度度不高；中中層管理者者的坦誠(chéng)度度比較低；；普通員工工的滿意度度與中層管管理者的滿滿意度基本本一致中層管理者者這種心態(tài)態(tài)，決定了了他們不可可能有勇氣氣直面企業(yè)業(yè)內(nèi)部問(wèn)題題。？!中層管理者者的坦誠(chéng)度度很低，這這說(shuō)明企業(yè)業(yè)溝通的基基礎(chǔ)薄弱。。不能放心心地坦誠(chéng)相相對(duì)。企業(yè)文化四層：精神層、制度層行為層、物質(zhì)層企業(yè)文化關(guān)鍵問(wèn)題：三個(gè)怪現(xiàn)象四對(duì)大矛盾導(dǎo)讀讀眾安文化問(wèn)題追溯如何建設(shè)眾安文化眾安文化現(xiàn)狀解析企業(yè)文化企業(yè)文化四四度：共識(shí)度、團(tuán)團(tuán)結(jié)度坦誠(chéng)度、滿滿意度對(duì)企業(yè)文化化的心理感感受不好，，直接反映映在文化表表現(xiàn)上。從從目前實(shí)際際看，眾安安文化核心心“勤奮、、忠心、創(chuàng)創(chuàng)新、不計(jì)計(jì)個(gè)人得失失”已經(jīng)與與制度層、、行為層、、物質(zhì)層發(fā)發(fā)生了錯(cuò)位位與偏離企業(yè)文化由由核心向外外沿、由高高層到基層層傳遞。傳傳遞的效果果是由文化化的四個(gè)層層面之間是是否匹配、、是否符合合表現(xiàn)出來(lái)來(lái)的。物質(zhì)行為制度物質(zhì)行為制度精神精神如果，一個(gè)個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人所倡導(dǎo)導(dǎo)的與企業(yè)業(yè)內(nèi)部的制制度規(guī)定、、與下屬的的行為、與與企業(yè)的產(chǎn)產(chǎn)品格格不不入，那么么這個(gè)企業(yè)業(yè)的文化生生命力就很很弱了。制度層文化化表現(xiàn)有兩兩方面：一一方面是管管理制度制制定發(fā)布的的過(guò)程中有有沒(méi)有很好好的貫徹企企業(yè)文化;另一方面面是管理制制度對(duì)企業(yè)業(yè)文化有沒(méi)沒(méi)有起到支支持作用制度層，主主要包括企企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體體制，企業(yè)業(yè)組織結(jié)構(gòu)構(gòu)（正式組組織結(jié)構(gòu)和和非正式組組織）和企企業(yè)管理制制度三個(gè)方方面舉個(gè)例子，，某公司員員工守則第第一頁(yè)是企企業(yè)文化，，企業(yè)文化化的第七條條是“公司司成員之間間應(yīng)互信、、互諒、相相互尊重””，這是對(duì)對(duì)公司成員員人際關(guān)系系的標(biāo)準(zhǔn)的的闡明。而而在隨后的的規(guī)章制度度中，條款款苛刻，違違反勞動(dòng)法法條例，大大量使用諸諸如“不得得”、“禁禁止”、““扣款”得得詞語(yǔ)。不不僅如此，，在面試時(shí)時(shí)就要求新新員工接受受規(guī)章制度度，否則不不予錄用。。制度對(duì)員工工的不信任任和不尊重重，與企業(yè)業(yè)倡導(dǎo)的已已經(jīng)背道而而馳。員工工行為中要要小心翼翼翼的遵守這這樣那樣的的制度規(guī)定定，怎么可可能很好地地理解企業(yè)業(yè)文化的內(nèi)內(nèi)涵和價(jià)值值觀念呢？？眾安的制度度沒(méi)有很好好的貫徹企企業(yè)文化，，表現(xiàn)出不不統(tǒng)一，不不連貫。從從調(diào)查問(wèn)卷卷中可以看看到，2/3的員工工都認(rèn)為現(xiàn)現(xiàn)行的管理理制度“不不健全”。。這樣必然然造成員工工對(duì)行為難難以有效判判斷基層員工對(duì)對(duì)企業(yè)文化化的認(rèn)同度度決定了他他的主觀能能動(dòng)性的發(fā)發(fā)揮。員工工的態(tài)度與與行為是企企業(yè)文化的的集中體現(xiàn)現(xiàn)，也是直直接反映企企業(yè)文化效效果的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。與員工關(guān)系系最密切的的薪酬制度度和考核制制度不明確確，傳遞了了不好的文文化因子，，影響工作作積極性眾安的制度度也沒(méi)有對(duì)對(duì)文化進(jìn)行行強(qiáng)有力的的支撐。從從調(diào)查問(wèn)卷卷中可以看看到，對(duì)企企業(yè)制度執(zhí)執(zhí)行力的判判斷中，只只有9.43%的員員工認(rèn)為““能執(zhí)行””，40%認(rèn)為“好好像能”，，整體傾向向于“不能能執(zhí)行”對(duì)公司管理制度執(zhí)行與力度的評(píng)價(jià)39.62%41.51%3.77%9.43%5.66%能好像能不能不知道棄權(quán)企業(yè)文化不不能有效地地灌輸給每每個(gè)員工，，文化對(duì)制制度的補(bǔ)益益沒(méi)有了，，制度無(wú)法法有效執(zhí)行行，對(duì)文化化的支持保保障也沒(méi)有有了，必然然出現(xiàn)了制制度文化兩兩張皮的現(xiàn)現(xiàn)象。企業(yè)業(yè)文化失去去了的導(dǎo)向向性和約束束力。行為層對(duì)企企業(yè)文化的的表現(xiàn)有三三個(gè)方面：：一是企業(yè)業(yè)員工的群群體行為，，二是企業(yè)業(yè)模范人物物的行為，，三是企業(yè)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的的行為。眾眾安在這三三方面形成成了“三缺缺一”企業(yè)高層行行為出現(xiàn)的的差異較大大。企業(yè)沒(méi)有模模范人物，，沒(méi)有統(tǒng)一一的行為標(biāo)標(biāo)桿，只有有一部分人人對(duì)董事長(zhǎng)長(zhǎng)非常敬佩佩。企業(yè)員工的的行為會(huì)向向不同方向向延展，沒(méi)沒(méi)有統(tǒng)一的的坐標(biāo)。企業(yè)對(duì)基層層員工的行行為，沒(méi)有有從制度以以外加強(qiáng)引引導(dǎo)。企業(yè)業(yè)沒(méi)有標(biāo)兵兵人物做大大家的行為為榜樣。員員工認(rèn)為制制度執(zhí)行不不力有一部部分是高層層自己的原原因。員工在沒(méi)有有充分被企企業(yè)文化輻輻射時(shí)，最最主要的觀觀念判斷標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)自對(duì)對(duì)行為的觀觀察總結(jié)，，而目前這這種情況況必然導(dǎo)致致員工對(duì)行行為標(biāo)準(zhǔn)無(wú)無(wú)法把握。。大家都在在揣摩領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)意圖。今晚老板就就回來(lái)了，，我得加班班，不然他他一定認(rèn)為為我不努力力。對(duì)于員工群群體行為，，頻繁的人人員流動(dòng)與與“忠心””相矛盾；；掌握最高高權(quán)力者不不在公司時(shí)時(shí)加班者寥寥寥無(wú)幾；；強(qiáng)調(diào)“好好學(xué)”但問(wèn)問(wèn)卷表明28.3%的員工從從未參加過(guò)過(guò)培訓(xùn)；34%一年年一兩次；；11.3%兩年以以上一次，，還有20.7%棄棄權(quán)基層員工雖雖然模模糊糊糊知曉企企業(yè)倡導(dǎo)的的核心內(nèi)容容。但在實(shí)實(shí)施的過(guò)程程中，這些些模糊意識(shí)識(shí)不足以產(chǎn)產(chǎn)生影響他他們行為的的作用。隨隨著時(shí)間推推移和新人人的增加，，這些模糊糊意識(shí)就逐逐漸被過(guò)濾濾了。甚至至，會(huì)衍變變成一些不不健康的思思想觀念。。企業(yè)高層行行為對(duì)員工工的影響力力在減弱。。談及對(duì)現(xiàn)現(xiàn)任高層的的信任和尊尊重，1/3的員工工認(rèn)為沒(méi)有有變化，而而選擇“逐逐步增強(qiáng)、、下降、棄棄權(quán)”的比比例均為16.98%。而企企業(yè)制度之之所以執(zhí)行行不力，有有13.2%的員工工認(rèn)為是領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)不遵守守您對(duì)公司現(xiàn)現(xiàn)任高層的的信任和尊尊重1.89%沒(méi)信任過(guò)13.21%一直很信任16.98%16.98%16.98%逐步下降逐步增強(qiáng)棄權(quán)33.96%沒(méi)什么變化在參加調(diào)查查問(wèn)卷的13名中層層管理者中中，有7人人認(rèn)為向高高層做建議議不太有意意義。物質(zhì)層包含含產(chǎn)品與客客觀環(huán)境兩兩大部分。。眾安的樓樓盤(pán)在蕭山山房地產(chǎn)市市場(chǎng)位于較較高檔次。。但是企業(yè)業(yè)工作環(huán)境境與之并不不相符。內(nèi)內(nèi)部標(biāo)語(yǔ)宣宣傳突出個(gè)個(gè)人奮斗，，外部宣傳傳所采用的的文字語(yǔ)言言和圖形語(yǔ)語(yǔ)言均不統(tǒng)統(tǒng)一蕭山的樓盤(pán)盤(pán)開(kāi)發(fā)檔次次雖不能與與外面相比比，但是眾眾安的幾個(gè)個(gè)項(xiàng)目都得得到了很高高的榮譽(yù)；；可是眾安安的辦公環(huán)環(huán)境，尤其其是最代表表企業(yè)在行行業(yè)中地位位與形象的的入口，相相比開(kāi)發(fā)的的樓盤(pán)實(shí)在在不盡人意意。這的確確需要一個(gè)個(gè)逐步改善善的過(guò)程。。企業(yè)內(nèi)部有有很多類似似座右銘的的“警言警警語(yǔ)”。但但是沒(méi)有表表現(xiàn)出需要要大家團(tuán)結(jié)結(jié)一致共同同奮斗的理理念。幾乎乎都在強(qiáng)調(diào)調(diào)個(gè)人需要要把事做好好?？墒牵?，并不是個(gè)個(gè)人做好就就可以使企企業(yè)前進(jìn)?！，F(xiàn)代企業(yè)業(yè)最強(qiáng)調(diào)的的應(yīng)該是溝溝通與配合合。眾安開(kāi)發(fā)的的樓盤(pán)，其其宣傳口號(hào)號(hào)不突出、、不統(tǒng)一。。眾安、國(guó)國(guó)泰、山水水苑的宣傳傳與外在廣廣告很難讓讓一個(gè)非本本地人聯(lián)想想到是一家家公司開(kāi)發(fā)發(fā)的。沒(méi)有有文化表現(xiàn)現(xiàn)做基礎(chǔ)，，就沒(méi)有統(tǒng)統(tǒng)一的對(duì)外外形象，就就不能產(chǎn)生生連體品牌牌宣傳的效效果，就不不能讓客戶戶產(chǎn)生強(qiáng)烈烈的共鳴。。企業(yè)文化的的四個(gè)表現(xiàn)現(xiàn)層不統(tǒng)一一，極大地地阻礙了眾眾安管理的的發(fā)展。因因?yàn)樗械牡男袨榭績(jī)蓛煞N標(biāo)準(zhǔn)約約束：一是是制度，一一是文化企業(yè)制度的的推行落實(shí)實(shí)離不開(kāi)員員工們對(duì)制制度的認(rèn)識(shí)識(shí)與理解。。員工們的的認(rèn)識(shí)與理理解只有基基于同一種種價(jià)值觀念念、道德觀觀念、處世世觀念，才才能使行為為達(dá)到統(tǒng)一一。三個(gè)層面的的偏離是企企業(yè)文化輻輻射不足的的表現(xiàn)，也也是企業(yè)經(jīng)經(jīng)歷快速發(fā)發(fā)展后的一一種必然的的現(xiàn)象。企企業(yè)經(jīng)歷了了原始積累累的艱辛，，經(jīng)歷了高高速發(fā)展的的緊張，現(xiàn)現(xiàn)在應(yīng)該冷冷靜下來(lái)，，認(rèn)真刻苦苦地鍛煉內(nèi)內(nèi)功，為將將來(lái)的挑戰(zhàn)戰(zhàn)做準(zhǔn)備。。對(duì)企業(yè)文化不明，對(duì)發(fā)展認(rèn)識(shí)不清，對(duì)行為把握不準(zhǔn)，對(duì)同事信任不足。這樣的人際環(huán)境，怎么能凝聚所有的人心，迸發(fā)強(qiáng)大的拼搏力呢。企業(yè)文化關(guān)鍵問(wèn)題：三個(gè)怪現(xiàn)象四對(duì)大矛盾導(dǎo)讀讀眾安文化問(wèn)題追溯如何建設(shè)眾安文化眾安文化現(xiàn)狀解析企業(yè)文化企業(yè)文化四四度：共識(shí)度、團(tuán)團(tuán)結(jié)度坦誠(chéng)度、滿滿意度企業(yè)文化四四層：精神層、制制度層行為層、物物質(zhì)層企業(yè)現(xiàn)存的的三個(gè)怪現(xiàn)現(xiàn)象：合作作觀念差、、相互信任任度低、誠(chéng)誠(chéng)信口碑不不好。這三三個(gè)怪現(xiàn)象象困擾了很很多員工，，使他們產(chǎn)產(chǎn)生懷疑和和迷茫。因因此消除三三個(gè)怪現(xiàn)象象是企業(yè)重重鑄凝聚力力的前提合作觀念差差相互信任度度低誠(chéng)信口碑不不好在調(diào)查問(wèn)卷卷中已經(jīng)表表現(xiàn)出坦誠(chéng)誠(chéng)度低。而而根本原因因就在于彼彼此之間沒(méi)沒(méi)有信任基基礎(chǔ)。因此此必須把自自己保護(hù)起起來(lái)隱藏起起來(lái)。既不不能讓別人人了解自己己的真實(shí)想想法，對(duì)別別人說(shuō)的話話也難以置置信。從訪談和調(diào)調(diào)查問(wèn)卷中中可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)公司對(duì)內(nèi)內(nèi)對(duì)外都反反映缺乏合合作觀念。。不能站在在對(duì)方角度度替他人著著想，無(wú)論論是對(duì)內(nèi)還還是對(duì)外都都有一種唯唯我至上的的心理，這這與合作觀觀念極為不不符。企業(yè)內(nèi)大部部分員工認(rèn)認(rèn)為企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)在的對(duì)外外付款方式式和習(xí)慣嚴(yán)嚴(yán)重影響了了企業(yè)的信信譽(yù)和業(yè)務(wù)務(wù)開(kāi)展。通通過(guò)對(duì)眾安安合作單位位的訪談，，每一個(gè)合合作方對(duì)眾眾安的付款款信譽(yù)都眾眾口一詞，，怨聲載道道。在調(diào)查問(wèn)卷卷中，我們們發(fā)現(xiàn)中層層對(duì)企業(yè)內(nèi)內(nèi)部存在的的問(wèn)題中，，較為集中中的選擇有有兩個(gè)，其其中之一就就是董事長(zhǎng)長(zhǎng)與總經(jīng)理理權(quán)責(zé)分工工不明。對(duì)對(duì)于企業(yè)權(quán)權(quán)力集中造造成效率低低下也是非非常不滿。。一個(gè)企業(yè)離離不開(kāi)有效效的制度，，更離不開(kāi)開(kāi)相互監(jiān)督督，但是這這種監(jiān)督必必須建立在在信任的基基礎(chǔ)上，否否則就不可可能形成溝溝通的渠道道，更不能能發(fā)揮員工工的主觀能能動(dòng)性了。。對(duì)員工的管管理必須嚴(yán)嚴(yán)格，正所所謂法不容容情。但是是，我們必必須注意任任何制度都都不是為了了處罰制定定的。所以以，只要能能改正就應(yīng)應(yīng)該從輕量量罰，不能能一味地加加壓力，摳摳制度，陷陷入死板僵僵硬。物質(zhì)上的給給予僅僅是是一個(gè)人工工作的一個(gè)個(gè)目的。更更為重要的的是，還需需要有精神神上的尊重重，也就是是說(shuō)必須讓讓他從精神神上感到歸歸屬感，而而不是一個(gè)個(gè)可有可無(wú)無(wú)的替補(bǔ)品品。企業(yè)現(xiàn)存的的四對(duì)主要要矛盾：集集權(quán)與授權(quán)權(quán)、監(jiān)督與與信任、嚴(yán)嚴(yán)格與寬容容、物質(zhì)與與精神。這這四對(duì)矛盾盾解決的徹徹底程度直直接影響眾眾安今后的的發(fā)展集權(quán)權(quán)監(jiān)督督嚴(yán)格格物質(zhì)質(zhì)授權(quán)權(quán)信任任寬容容精神神意識(shí)形態(tài)混混亂，行為為表現(xiàn)錯(cuò)位位，三個(gè)怪怪現(xiàn)象和四四對(duì)大矛盾盾雖然是企企業(yè)管理現(xiàn)現(xiàn)存的最大大羈絆，但但卻不是不不可改變和和克服的困困難。只要要追本溯源源，對(duì)癥下下藥，就可可以消除羈羈絆。要有科學(xué)的的發(fā)展觀念念，因?yàn)檫@這是戰(zhàn)勝氣氣餒的關(guān)鍵鍵。要有堅(jiān)韌的的進(jìn)取精神神，因?yàn)檫@這是戰(zhàn)勝失失敗的關(guān)鍵鍵。要有不可動(dòng)動(dòng)搖的信心心，因?yàn)檫@這是戰(zhàn)勝自自己的關(guān)鍵鍵。要有團(tuán)結(jié)奮奮斗的能量量，因?yàn)檫@這是戰(zhàn)勝挑挑戰(zhàn)的關(guān)鍵鍵。意識(shí)形態(tài)的的四個(gè)維度度表明企業(yè)業(yè)文化對(duì)員員工心理的的影響力微微弱。四個(gè)表現(xiàn)層層的錯(cuò)位證證實(shí)了員工工對(duì)文化的的吸收不足足，消化不不良。眾安文化源頭眾安文化軌跡眾安文化基因混亂現(xiàn)狀的根本原因?qū)ёx讀眾安文化現(xiàn)狀解析如何建設(shè)眾安文化眾安文化問(wèn)題追溯企業(yè)文化企業(yè)文化形形成主要源源于三個(gè)方方面：第一一傳統(tǒng)文化化，第二地地域文化，，第三行業(yè)業(yè)特色。眾眾安文化的的產(chǎn)生與發(fā)發(fā)展受到了了傳統(tǒng)文化化、地域文文化、行業(yè)業(yè)特色的影影響————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————浙江房地產(chǎn)自古浙江錢塘就是文人墨客倍出之地，受到了極其濃郁的傳統(tǒng)文化熏陶。所以錢塘人的思想中對(duì)儒家的忠、孝、禮非?？粗?。傳統(tǒng)文化悠久的工商傳統(tǒng)使浙江人既富有勤奮刻苦不畏艱辛的精神，又具備靈活精明的頭腦和濃厚的商品觀念，追求獨(dú)立自主和利潤(rùn)最大化。地域文化在行業(yè)高速發(fā)展的情況下眾安要跟上這個(gè)速度甚至成為弄潮兒，就必然要求眾安人必須更加的勤奮、努力、團(tuán)結(jié)、創(chuàng)新。行業(yè)特色眾安文化軌跡眾安文化基因混亂現(xiàn)狀的根本原因?qū)ёx讀眾安文化現(xiàn)狀解析如何建設(shè)眾安文化眾安文化問(wèn)題追溯企業(yè)文化眾安文化源源頭文化發(fā)展適適應(yīng)企業(yè)發(fā)發(fā)展的規(guī)律律，表現(xiàn)為為創(chuàng)業(yè)型文文化、發(fā)展展型文化、、穩(wěn)定型文文化、壟斷斷型文化。。任何一個(gè)個(gè)時(shí)期的文文化都是為為企業(yè)發(fā)展展服務(wù)的文化不分好好與壞，只只分是否適適合企業(yè)的的穩(wěn)定與發(fā)發(fā)展。壟斷型企業(yè)業(yè)文化：追追求卓越、、個(gè)人增值值、溝通、、平等………創(chuàng)業(yè)型企業(yè)業(yè)文化：堅(jiān)堅(jiān)強(qiáng)、勤奮奮、敢闖敢敢拼、不斷斷激人奮進(jìn)進(jìn)……發(fā)展型企業(yè)業(yè)文化：誠(chéng)誠(chéng)信、踏實(shí)實(shí)、追求規(guī)規(guī)范、親情情文化………萬(wàn)通萬(wàn)通穩(wěn)定型企業(yè)業(yè)文化：追追求創(chuàng)新、、主動(dòng)協(xié)作作、加強(qiáng)服服務(wù)意識(shí)………萬(wàn)科萬(wàn)科尚無(wú)每一時(shí)期的的文化主題題雖不相同同，但是，，都是因企企業(yè)的轉(zhuǎn)變變而更改，，是為了企企業(yè)的凝聚聚力而服務(wù)務(wù)。企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化精行業(yè)發(fā)展機(jī)一定的資目標(biāo)與計(jì)創(chuàng)業(yè)者的膽識(shí)與智企業(yè)企業(yè)眾安文化屬屬于創(chuàng)業(yè)型型文化，突突出特點(diǎn)是是企業(yè)文化化與創(chuàng)業(yè)者者的風(fēng)格極極為相似。。因?yàn)橹挥杏写蠹覍?duì)創(chuàng)創(chuàng)業(yè)者認(rèn)同同才能追隨隨其發(fā)展，，所以創(chuàng)業(yè)業(yè)型的企業(yè)業(yè)文化是一一個(gè)白手起起家的企業(yè)業(yè)發(fā)展壯大大的精神支支柱制度制度制度眾安文化基因混亂現(xiàn)狀的根本原因?qū)ёx讀眾安文化現(xiàn)狀解析如何建設(shè)眾安文化眾安文化問(wèn)題追溯企業(yè)文化眾安文化源源頭眾安文化軌軌跡創(chuàng)業(yè)初期，，眾安人在在創(chuàng)業(yè)者的的帶領(lǐng)下彼彼此支持，，共同度過(guò)過(guò)了企業(yè)最最艱難的時(shí)時(shí)期。憑借借堅(jiān)強(qiáng)的意意志、超凡凡的膽識(shí)、、堅(jiān)韌毅力力發(fā)展到今今天。創(chuàng)業(yè)業(yè)者的價(jià)值值觀念、行行為習(xí)慣成成為影響眾眾安形成與與眾安文化化形成的最最重要的因因素超凡的膽識(shí)識(shí)：沒(méi)有克克服不了的的困難，沒(méi)沒(méi)有闖不過(guò)過(guò)的關(guān)口，，沒(méi)有做不不成的事情情。不停地勤奮奮：別人還還在睡覺(jué)，，我們起床床干活董事長(zhǎng)性格格中四個(gè)顯顯著特征堅(jiān)韌的毅力力：一定要要把事情做做成，一次次就把事情情做成。創(chuàng)新的思想想：挖掘別別人看不到到的市場(chǎng)通過(guò)剖析眾眾安的成長(zhǎng)長(zhǎng)與發(fā)展史史，我們可可以發(fā)現(xiàn)眾眾安發(fā)展壯壯大的文化化基因。這這些基因是是眾安一筆筆寶貴的財(cái)財(cái)富愿意付出辛辛苦推崇勤勞致致富自信個(gè)人能能量能夠承受壓壓力關(guān)心發(fā)展規(guī)規(guī)劃追求創(chuàng)新超超越眾安的今天天是以創(chuàng)業(yè)業(yè)初期的團(tuán)團(tuán)隊(duì)所經(jīng)歷歷的種種磨磨難作基礎(chǔ)礎(chǔ)發(fā)展起來(lái)來(lái)的。他們們肯于吃苦苦的優(yōu)秀品品質(zhì)成為眾眾安成長(zhǎng)的的最重要的的源動(dòng)力眾安人關(guān)心心企業(yè)發(fā)展展，不愿意意停留在一一個(gè)平面上上消磨時(shí)間間，不斷追追求創(chuàng)新發(fā)發(fā)展，這些些是眾安發(fā)發(fā)展的最重重要的源動(dòng)動(dòng)力。眾安人善于于接受新思思想，對(duì)個(gè)個(gè)人能力的的自信，敢敢于承受壓壓力的韌性性，是眾安安壯大的最最重要的源源動(dòng)力?；靵y現(xiàn)狀的根本原因?qū)ёx讀眾安文化現(xiàn)狀解析如何建設(shè)眾安文化眾安文化問(wèn)題追溯企業(yè)文化眾安文化源源頭眾安文化軌軌跡眾安文化基基因創(chuàng)業(yè)型企業(yè)業(yè)中每一個(gè)個(gè)人都受到到領(lǐng)導(dǎo)人價(jià)價(jià)值觀念的的影響與輻輻射。輻射射的效果由由輻射的距距離和傳遞遞能量的大大小決定不斷加入的的新鮮人創(chuàng)業(yè)追隨者者——————————————領(lǐng)導(dǎo)者企業(yè)文化輻輻射力分解解圖對(duì)文化的認(rèn)認(rèn)同度的高高低和創(chuàng)業(yè)者相處的的時(shí)間長(zhǎng)短短成正比對(duì)文化的認(rèn)認(rèn)同度的高高低和創(chuàng)業(yè)者職位的的距離遠(yuǎn)近近成反比在文化傳遞遞的過(guò)程中中，必須明明確的是，，中間層是是很重要的的傳播載體體，必須肩肩負(fù)起向下下傳遞文化化理念的責(zé)責(zé)任。從調(diào)查問(wèn)卷卷中，可以以通過(guò)多處處交叉分析析，發(fā)現(xiàn)企企業(yè)中97年前進(jìn)入入公司的共共識(shí)度較高高，而其余余的絕大部部分員工共共識(shí)度都比比較低。這這說(shuō)明創(chuàng)業(yè)業(yè)者沒(méi)能充充分與新人人交流，而而創(chuàng)業(yè)追隨隨者也沒(méi)有有履行這一一職能創(chuàng)業(yè)型的企企業(yè)本身就就對(duì)創(chuàng)業(yè)者者有一種崇崇拜心理。。這種心理理是最初的的企業(yè)凝聚聚力。中間間層必須把把文化理念念通過(guò)言傳傳身教向外外沿?cái)U(kuò)散，，這樣才能能使企業(yè)中中人被同化化。企業(yè)中人被被同化的程程度決定了了企業(yè)對(duì)其其的凝聚力力。在創(chuàng)業(yè)業(yè)型企業(yè)發(fā)發(fā)展的過(guò)程程中，同化化力的衰弱弱，是企業(yè)業(yè)凝聚力減減退的最主主要原因。。中間層對(duì)創(chuàng)創(chuàng)業(yè)者近于于崇拜的心心理會(huì)產(chǎn)生生一個(gè)怪圈圈：不愿意意讓別人走走近創(chuàng)業(yè)者者。這就自自然會(huì)給文文化傳遞帶帶來(lái)阻礙。。文化本身就就是一種群群體共識(shí)，，隨著共識(shí)識(shí)度的高低低變化，會(huì)會(huì)使企業(yè)經(jīng)經(jīng)歷三個(gè)文文化階段———發(fā)展期期、成長(zhǎng)期期、混亂期期，并且在在這三個(gè)階階段中周而而復(fù)始地循循環(huán)發(fā)展期期成長(zhǎng)期期混亂期期失控實(shí)施行動(dòng)文化凝聚混亂亂抉擇擇創(chuàng)造造反省省偏離惰性危機(jī)機(jī)創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)初期的追隨者新人人才人才人才人才新人新人新人企業(yè)從創(chuàng)業(yè)業(yè)者抉擇開(kāi)開(kāi)始誕生，，創(chuàng)業(yè)者與與追隨者開(kāi)開(kāi)拓進(jìn)取。。隨著企業(yè)發(fā)發(fā)展，市場(chǎng)場(chǎng)逐步穩(wěn)定定，新人不不斷加入，，企業(yè)文化化的輻射力力傳遞不足足，員工的的行為出現(xiàn)現(xiàn)不統(tǒng)一當(dāng)行為的偏偏離與惰性性逐步加劇劇，引起人人才外流加加速，企業(yè)業(yè)向混亂滑滑動(dòng)。當(dāng)企業(yè)的混混亂得不到到遏制，就就會(huì)出現(xiàn)危危機(jī)，失控控后被逐出出市場(chǎng)。但但因?yàn)槲幕淖允×αΓ梢允故蛊髽I(yè)通過(guò)過(guò)反省進(jìn)入入改革或二二次創(chuàng)業(yè)。。這個(gè)循環(huán)過(guò)過(guò)程是螺旋旋式上升的的，能夠推推動(dòng)企業(yè)凝凝聚力提升升；渡過(guò)混混亂期進(jìn)入入發(fā)展期，，使企業(yè)完完成一個(gè)階階越。這就就是文化自自省力的表表現(xiàn)?，F(xiàn)在在眾安正處處于文化混混亂的狀態(tài)態(tài)，這在文文化循環(huán)中中是一種正正常的現(xiàn)象象——凝聚——凝聚——凝聚——凝聚——企業(yè)文文化的的推動(dòng)動(dòng)冬天來(lái)了，，春天還會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)嗎？——雪萊每一個(gè)成長(zhǎng)長(zhǎng)期是企業(yè)業(yè)文化核心心輻射力最最強(qiáng)的過(guò)程程，第一個(gè)個(gè)成長(zhǎng)期，，即創(chuàng)業(yè)初初期，企業(yè)業(yè)文化核心心萌芽。經(jīng)經(jīng)歷這一時(shí)時(shí)期后，應(yīng)應(yīng)該把文化化的共性提提純，明確確下來(lái)。不不明確的企企業(yè)文化是是經(jīng)不起快快速發(fā)展的的挑戰(zhàn)與壓壓力的創(chuàng)業(yè)者們由由于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人價(jià)值觀觀的認(rèn)同，，心甘情愿愿的追隨他他共同實(shí)現(xiàn)現(xiàn)理想，這這時(shí)的企業(yè)業(yè)凝聚力非非常強(qiáng)，并并且大家家“潛意識(shí)識(shí)”里總是是以領(lǐng)導(dǎo)人人的理念為為核心，這這就是企業(yè)業(yè)文化的萌萌芽狀態(tài)。。企業(yè)文化精精神層上，，雖然沒(méi)有有明確的口口號(hào)，但是是已經(jīng)在潛潛意識(shí)中達(dá)達(dá)成了共識(shí)識(shí)。例如：：眾安目前前并沒(méi)有形形成文字的的企業(yè)核心心價(jià)值觀，，但在調(diào)查查問(wèn)卷中大大多數(shù)人都都會(huì)把核心心價(jià)值統(tǒng)一一在：忠心心、勤奮、、上進(jìn)、創(chuàng)創(chuàng)新。這四四個(gè)方面。。頻繁的人員員流動(dòng)與日日新月異的的社會(huì)發(fā)展展，使越來(lái)來(lái)越多的員員工沒(méi)有受受到眾安文文化的同化化，更來(lái)不不及將其貫貫徹到自己己的行為中中。新人沒(méi)沒(méi)有及時(shí)得得到充分的的企業(yè)文化化熏陶，只只能通過(guò)對(duì)對(duì)事實(shí)的推推斷和理解解來(lái)形成概概念，或者者以是否符符合老板的的意志與好好惡為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)該往哪兒走呢？先看看老板喜歡怎么走吧！企業(yè)文化可可以不依靠靠文字，但但絕離不開(kāi)開(kāi)現(xiàn)有人員員的共識(shí)及及管理者的的行為作驗(yàn)驗(yàn)證。當(dāng)不不一致的行行為得到同同樣的結(jié)果果和同樣的的行為有不不一樣的結(jié)結(jié)果時(shí)，必必然出現(xiàn)迷迷惑、懷疑疑。惰性與與偏離就出出現(xiàn)了制度規(guī)范明確的企業(yè)業(yè)文化內(nèi)部員工的的共識(shí)領(lǐng)導(dǎo)人的做做法這事兒沒(méi)制制度可依企業(yè)沒(méi)有明明確文化同事們做法法不一致快看領(lǐng)導(dǎo)怎怎么做總挨批，我我什么都不不做，就沒(méi)沒(méi)事了企業(yè)文化由由于長(zhǎng)期沒(méi)沒(méi)有明確、、員工得不不到輻射，，導(dǎo)致制度度出現(xiàn)偏離離、行為出出現(xiàn)惰性，，這些都直直接影響到到了企業(yè)最最基本的經(jīng)經(jīng)營(yíng)——樓樓盤(pán)的開(kāi)發(fā)發(fā)與資金的的回籠項(xiàng)目的負(fù)責(zé)責(zé)人產(chǎn)生艱艱難項(xiàng)目的公關(guān)關(guān)留待施董董完成人員流失影影響現(xiàn)有員員工心態(tài)眾安成了學(xué)學(xué)校，光給給別人培養(yǎng)養(yǎng)人才…………一些影響施施工的小事事公關(guān)也需需董事長(zhǎng)親親臨………國(guó)泰負(fù)責(zé)人人幾次更換換，山水苑苑爭(zhēng)議至今今………資金無(wú)法回回籠，銷售售人員壓力力很大…………山水苑銷售售許可沒(méi)有有被批表面上企業(yè)業(yè)由于人心心不穩(wěn)，使使來(lái)自于內(nèi)內(nèi)部的危機(jī)機(jī)壓力多于于外界競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)壓力；但但放任自流流必將使企企業(yè)陷入無(wú)無(wú)法扼抑的的混亂中。。因此，企企業(yè)文化的的建設(shè)成為為當(dāng)務(wù)之急急。經(jīng)歷危機(jī)深刻反省企業(yè)再塑迎接新挑戰(zhàn)合理的制度度是保障企企業(yè)規(guī)范發(fā)發(fā)展的硬道道理良好的企業(yè)業(yè)文化經(jīng)過(guò)過(guò)有效輻射射能為企業(yè)業(yè)運(yùn)營(yíng)護(hù)航航企業(yè)文化是是一種力量量，主要表表現(xiàn)在凝集集力、激勵(lì)勵(lì)力、約束束力、導(dǎo)向向力、紐帶帶力、輻射射力。讓每個(gè)人都都能感受到到自己從中中獲取的價(jià)價(jià)值，讓每每一個(gè)人都都能感受到到自己所處處的工作環(huán)環(huán)境中人員員素質(zhì)提升升，讓每一一個(gè)人都為為軟性環(huán)境境的變化產(chǎn)產(chǎn)生向心力力，讓有損損于企業(yè)的的每一點(diǎn)小小事都能夠夠被員工自自發(fā)處理，，讓每一個(gè)個(gè)新人都被被企業(yè)的文文化吸引。。讓每一個(gè)個(gè)人都充滿滿積極樂(lè)觀觀的工作態(tài)態(tài)度。理想目標(biāo)建什么樣的眾安文化建設(shè)文化達(dá)到什么目標(biāo)建設(shè)文化注意要點(diǎn)如何實(shí)施文化建設(shè)如何建設(shè)眾安文化導(dǎo)讀讀眾安文化現(xiàn)狀解析眾安文化問(wèn)題追溯企業(yè)文化建設(shè)文化要要明確四個(gè)個(gè)問(wèn)題：建建設(shè)什么樣樣的企業(yè)文文化；建設(shè)設(shè)文化的目目的是什么么；建設(shè)文文化過(guò)程中中注意什么么；建設(shè)文文化之后應(yīng)應(yīng)該怎么做做建什么樣的的企業(yè)文化化建設(shè)企業(yè)文文化的目的的建設(shè)過(guò)程中中注意重點(diǎn)點(diǎn)注重人的心心理共識(shí)。。這里的人人不僅指企企業(yè)員工，，還包括企企業(yè)面向客客戶。拋棄棄原有的病病態(tài)文化；；對(duì)核心文文化定位重重新明確；；提高文化化傳播的速速度與能量量，減少文文化生成的的時(shí)間。消除三個(gè)怪怪現(xiàn)象，緩緩解四對(duì)矛矛盾，創(chuàng)造造積極主動(dòng)動(dòng)的工作氛氛圍，增強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)凝聚聚力和競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力。提提高員工士士氣，消除除推諉現(xiàn)象象，提高合合作觀念和和服務(wù)意識(shí)識(shí)。為企業(yè)業(yè)鞏固根據(jù)據(jù)地，打外外圍仗做儲(chǔ)儲(chǔ)備。秉承公司優(yōu)優(yōu)良傳統(tǒng)，，借鑒同業(yè)業(yè)優(yōu)秀文化化，創(chuàng)新經(jīng)經(jīng)營(yíng)理念，，贏得文化化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)。繼承固固有文化基基因，加入入新的文化化活力因子子，適合眾眾安實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃的的藍(lán)圖，能能夠以更高高的效率將將新人同化化。腳踏實(shí)地，，落實(shí)每個(gè)個(gè)目標(biāo)；追追求效率，，抓住每個(gè)個(gè)關(guān)鍵；精精益求精，，做好每個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)。從從細(xì)微處著著眼，從平平凡事入手手，從點(diǎn)滴滴間滲透，，真正實(shí)現(xiàn)現(xiàn)文化輻射射到每個(gè)人人。建設(shè)文化后后應(yīng)該怎樣樣做文化競(jìng)爭(zhēng)是是民營(yíng)企業(yè)業(yè)進(jìn)入新一一輪白熱化化競(jìng)爭(zhēng)的入入口，從提提升品牌的的目的開(kāi)始始進(jìn)行文化化再造是浙浙江房地產(chǎn)產(chǎn)企業(yè)進(jìn)入入第二個(gè)生生命周期開(kāi)開(kāi)始市場(chǎng)拓拓展的必經(jīng)經(jīng)之路。眾安文化建建設(shè)目標(biāo)———秉承公公司優(yōu)良傳傳統(tǒng)，借鑒鑒同業(yè)優(yōu)秀秀文化，創(chuàng)創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)理理念，贏得得文化競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)企業(yè)文化不不是員工自自發(fā)形成的的，而是企企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者者根據(jù)企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)、管管理、發(fā)展展的需要而而有意創(chuàng)造造、貫徹或或者引導(dǎo)的的一種價(jià)值值行為觀。。這就決定定了任何一一個(gè)企業(yè)的的文化，都都是為企業(yè)業(yè)的特定目目標(biāo)服務(wù)的的。我們可可以借他山山之石，用用拿來(lái)主義義，進(jìn)行文文化借鑒。。每一個(gè)企業(yè)業(yè)都有自己己獨(dú)特的環(huán)環(huán)境、條件件、發(fā)展目目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)營(yíng)管理方式式、發(fā)展歷歷程和文化化傳統(tǒng)，在在這些因素素之上，形形成具有本本企業(yè)特點(diǎn)點(diǎn)的企業(yè)文文化。因此此企業(yè)文化化并沒(méi)有什什么固定的的模式，也也沒(méi)有定量量的指標(biāo)，，所以文化化不能照抄抄照搬，更更不能全盤(pán)盤(pán)拿來(lái)在不不同的企業(yè)業(yè)之間通用用。企業(yè)文化的的建立相對(duì)對(duì)容易，但但是宣傳與與貫徹卻是是極為艱難難漫長(zhǎng)的一一個(gè)過(guò)程。。因?yàn)樽铍y難改變的就就是人的思思想。因此此，需要變變革者契而而不舍的努努力，時(shí)刻刻不放松的的韌性，將將文化堅(jiān)決決地貫徹到到每個(gè)行為為細(xì)節(jié)中，，不回避任任何新舊不不融合的矛矛盾，把阻阻礙思想傳傳播的問(wèn)題題逐一挑出出，迅速解解決掉。這這是企業(yè)文文化重建能能