人力資源管理體系建設方案北大縱橫管理咨詢公司2001年12月31日2022/12/20

PAGE1導讀總論

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

招聘培訓職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

崗位職責說明2022/12/20

PAGE2人力資源體系建設的原因（目的、意義）為什么？

崗位分布

崗位職責說明

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

不合理有些崗位缺失職責不清內(nèi)部不公平，保險福利沒有體系沒有，培訓…招聘…發(fā)展…維一戰(zhàn)略目標要求企業(yè)文化建設盡快建立高效的、較為完善的人力資源體系是實現(xiàn)維一戰(zhàn)略目標的重要保證2022/12/20

PAGE3人力資源體系建設導讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

崗位職責說明部門設置崗位設置分布圖2022/12/20

PAGE4部門設置

房地產(chǎn)開發(fā)價值鏈分析：

項目研究土地獲取材料采購--工程建筑質(zhì)量控制營銷推廣銷售物業(yè)管理售后服務

部門設置遵循原則：每一個部門的職能是一個創(chuàng)造價值的職能內(nèi)部客戶原則部門之間協(xié)調(diào)越少越好，最好以產(chǎn)品形式體現(xiàn)出來部門之間連接點越少越好相同或相似職能的崗位盡可能設在同一部門工作對象相同或相似的崗位盡可能設在同一部門2022/12/20

PAGE5崗位設置

崗位合并原則：不能跨部門合并，相關或相似職能合并原則；

崗位分解原則：崗位重要度，崗位工作量大??；

定編原則：工作飽和

部門職能分解初步確定崗位名稱崗位合并崗位分解員工定編2022/12/20

PAGE6崗位分布圖總經(jīng)理副總經(jīng)理人事行政總工程室研究策劃財務部營銷中心項目辦公項目工程預算合同項目采購銷售部項目經(jīng)理計審信息物業(yè)公司副總經(jīng)理強電土建給排水弱電土建預算安裝預算水電預算材料采購設備采購業(yè)務經(jīng)理業(yè)務主辦商務助理資料統(tǒng)計計劃管理統(tǒng)計管理信息管理戰(zhàn)略研究項目研究總經(jīng)理特別助理銷售策劃推廣執(zhí)行技術支持主辦會計銷售按揭會計出納審計主管審計人員檔案管理薪酬考核安全員總經(jīng)理秘書司機行政主管后勤管理公共關系技術管理2022/12/20

PAGE7人力資源體系建設導讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

崗位職責說明

崗位名稱崗位編號崗位定員職系所在部門直接上級直接下級所轄人員本職：健全完善勞資制度和福利制度，并具體執(zhí)行薪酬管理工作，負責公司的考核工作職責與工作任務：職責一職責表述：制定公司與薪酬福利有關的各種方案工作時間百分比：15%工作任務擬定工資和獎金、福利方案，報批后執(zhí)行權力：員工薪酬調(diào)整的建議權工作協(xié)作關系：內(nèi)部協(xié)調(diào)關系,外部協(xié)調(diào)關系任職資格：教育水平,專業(yè),培訓經(jīng)歷,經(jīng)驗,知識,技能技巧其他：使用工具,設備工作環(huán)境,工作時間特征,所需記錄文檔備注：2022/12/20

PAGE8人力資源體系建設導讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

崗位職責說明原則、目的薪酬定位薪酬結構體系實施與修正2022/12/20

PAGE9薪酬體系設立要綜合考慮各種因素得到一個持續(xù)、全面反映個人對企業(yè)貢獻的補償計劃員工績效職務技能高低工作環(huán)境企業(yè)價值觀工齡企業(yè)齡企業(yè)負擔能力地區(qū)與行業(yè)薪酬勞動力市場崗位外在因素內(nèi)在因素薪酬的實質(zhì)是企業(yè)對員工貢獻的一種補償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻，即包含兩部分內(nèi)容：員工所處的崗位本身對企業(yè)的價值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值。2022/12/20

PAGE10薪酬酬制制度度設設計計的的原原則則三、、激激勵勵性性原原則則：：以以增增強強工工資資的的激激勵勵性性為為導導向向，，通通過過工工資資晉晉級級或激激勵勵性性工工資資結結構構激激發(fā)發(fā)員員工工工工作作積積極極性性，，進進而而培培育育員員工工對對公公司司的忠誠度，培培養(yǎng)員工的歸歸屬感二、競爭性原原則：以提高高市場競爭力力和對人才的的吸引力為導導向在充分調(diào)查競競爭對手、長長沙市不同層層次企業(yè)工資資水平的基礎礎上確定薪酬水平平，使工資薪薪酬水平對外外具有競爭力力一、公平性原原則：體現(xiàn)工工資的外部公公平、內(nèi)部公公平和個人公公平為導向，在確確定員工薪酬酬時以崗位特特點、個人能能力、工作業(yè)業(yè)績及長沙市社會會平均工資水水平、同行業(yè)業(yè)平均工資水水平為依據(jù)2022/12/14PAGE11薪酬定位：領領先策略基本工資對照照表（參考））

一檔二檔三檔四檔高管級職位（A類）7000550048004000部門經(jīng)理級職位(B類)3600300025002100主管級職位（C類）2000180015001200職員級職位（D類）1000800600500領先策略是取取得競爭優(yōu)勢勢、吸引優(yōu)秀秀人才、迅速打造品牌牌美譽度的有有效途徑2022/12/14PAGE12未來將采取一一種當期與長長期結合、穩(wěn)穩(wěn)定與浮動結結合、崗位與與技能結合的的系統(tǒng)化的工工資結構月收入=收入+年底獎金固定工資+績效工資基本工資+其他補貼+基金+保險40%*基本本工資加大當期收入入，及時對員員工的貢獻做做出補償引進浮動工資資，加大考核核力度，浮動動工資與考核核結果掛鉤以崗位為基礎礎，考慮員工工技能因素+其他獎勵特殊貢獻獎司齡工資+學歷職稱工資資+2022/12/14PAGE13鼓勵勵不不同同職職系系人人員員專專精精所所長長，，在在自自己己本本職職工工作作領領域域努努力力進進取取，，而而不不是是為為了了加加薪薪去去爭爭取取管管理理職職位位公司司員員工工的的職職位位由由人人力力資資源源部部歸歸口口管管理理和和考考核核，，最最終終決決定定權權在在總總經(jīng)經(jīng)理理。。工工程程技技術術職職系系職職位位確確定定以以公公司司聘聘任任職職稱稱為為準準。。湖南南維維一一實實業(yè)業(yè)開開發(fā)發(fā)有有限限公公司司崗崗位位分分類類表表（（參參考考））職系崗位行政管理職系工程技術職系營銷職系高級職位A類

總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理特別助理、子（分）公司總經(jīng)理、高級顧問總工程師、教授級高級工程師、高級工程師

部門經(jīng)理級職位

B類

子（分）公司副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、財務部經(jīng)理、計審信息部經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理工程師會計師經(jīng)濟師營銷中心經(jīng)理研究策劃部經(jīng)理戰(zhàn)略研究項目研究主管級職位

C類主辦會計、各部門主管項目部（分公司）下各部室主管計劃管理、統(tǒng)計管理助理工程師助理會計師助理經(jīng)濟師銷售主管、銷售策劃、策劃推廣與執(zhí)行、技術支持、公共關系管理職員級職位

D類后勤管理、檔案管理、資料統(tǒng)計、材料設備管理、會計、出納、司機、總經(jīng)理秘書

技術員

業(yè)務主辦

2022/12/14PAGE14營銷銷職職系系的的收收入入要要做做到到使使方方案案透透明明公公開開，，拿拿的的人人安安心心，，其其他他人人放放心心一：：營銷銷職職系系（（包包括括市市場場策策劃劃部部、、銷銷售售部部））所所有有人人員員均均拿拿提提成成，，但但提提成成比比例例要要適適當當縮縮小小，，營營銷銷職職系系內(nèi)內(nèi)部部各各類類人人員員提提成成比比例例要要有有差差距距。。二：：收入入重重心心向向營營銷銷職職系系傾傾斜斜，，從從而而顯顯示示工工作作重重心心向向銷銷售售中中心心轉轉移移。。針針對對營營銷銷職職系系進進行行團團隊隊激激勵勵，，提提高高整整個個營營銷銷職職系系工工作作績績效效。。三：：財務務部部銷銷售售按按揭揭人人員員在在項項目目銷銷售售期期考考慮慮到到工工作作特特殊殊性性，，可可考考慮慮在在特特定定時時期期制制訂訂相相應應激激勵勵措措施施（（與與回回款款金金額額掛掛鉤鉤））四：：前期期策策劃劃人人員員由由于于其其工工作作成成果果要要待待銷銷售售時時才才能能實實現(xiàn)現(xiàn)，，為為體體現(xiàn)現(xiàn)及及時時激激勵勵原原則則，，可可在在前前期期工工作作完完成成時時，，給給予予一一定定比比例例的的獎獎勵勵，，進進入入銷銷售售時時在在提提成成中中扣扣抵抵2022/12/14PAGE15年終終獎獎的的發(fā)發(fā)放放一、、年年終終獎獎根根據(jù)據(jù)公公司司年年度度實實現(xiàn)現(xiàn)的的效效益益，，結結合合員員工工個個人人的的工工作作業(yè)業(yè)績績和和工工作作表表現(xiàn)現(xiàn)確確定定，，是是一一種種與與員員工工年年度度績績效效考考核核掛掛鉤鉤的的獎獎勵勵形形式式。。公公司司設設立立總總經(jīng)經(jīng)理理獎獎勵勵基基金金，，年年終終獎獎在在總總經(jīng)經(jīng)理理獎獎勵勵基基金金中中列列支支。。二、、計計算算方方法法為為：：年年終終獎獎＝＝基基本本工工資資××效效益益系系數(shù)數(shù)××個個人人年年度度綜綜合合考考核核系系數(shù)數(shù)××員員工工本本年年度度實實際際工工作作月月數(shù)數(shù)/12效益益系系數(shù)數(shù)：：根根據(jù)據(jù)董董事事會會對對經(jīng)經(jīng)營營者者的的綜綜合合考考核核系系數(shù)數(shù)確確定定個人年年度綜綜合考考核系系數(shù)根根據(jù)考考核結結果確確定。。員工本本年度度實際際工作作月數(shù)數(shù)由人人力資資源部部根據(jù)據(jù)員工工實際際情況況確定定2022/12/14PAGE16項目獎獎金發(fā)發(fā)放需需要考考慮項項目預預期效效益、、部門門績效效和個個人表表現(xiàn)，，分公公司的的獎金金發(fā)放放參考考總公公司發(fā)發(fā)放方方法確定項項目獎獎金總總額核定各各部門門項目目獎金金總額額根據(jù)項項目整整體預預期利利潤（（保守守毛利利）階段個個人績績效考考核系系數(shù)各部門門獎金金個人獎獎金個人獎獎金個人獎獎金核定個個人獎獎金∑個人工工資總總額×個人階階段考考核系系數(shù)個人工工資總總額×個人階階段考考核系系數(shù)部門獎獎金總總額×=各部門獎金總額×部門考核系數(shù)部門貢獻系數(shù)×部門考核系數(shù)部門貢獻系數(shù)×∑=核定各各高管管級、、部門經(jīng)經(jīng)理級級獎金總總額2022/12/14PAGE17人力資資源體體系建建設導導讀為什么么？崗位分布薪酬福利人力資資源規(guī)劃劃考核激勵崗位職職責說明明目的及及意義義原則考核范范圍方式依依據(jù)考核標標準要素權權重考評溝溝通結果運運用2022/12/14PAGE18考核驅(qū)驅(qū)動著著整個個人力力資源源管理理流程程的運運行，，對人人力資資源管管理的的順利利進行行有重重大意意義招聘個人發(fā)展職責任命績效評估招聘的類型和人數(shù)進行必要的職位重組以滿足晉升或解聘的目標依據(jù)考核結果發(fā)放績效工資使直線主管能更好地提供指導員工使員工能更好的挖掘自身的培訓需求對人力和現(xiàn)有的職責/任務進行評估找出有潛力的員工薪酬組織設計2022/12/14PAGE19考核體體系設設計的的原則則結果導導向原原則務實實實用原原則公平合合理原原則多角考考核原原則針對性性原則則公司實實行目目標管管理，，以員員工完完成目目標的的結果果為考核核依據(jù)據(jù)考核應應是切切合維維一實實際的的，可可操作作性強強的。。對所有有職員員的考考核體體現(xiàn)公公平、、公正正，考考核標標準公公開實行自自評、、互評評、上上級對對下級級的考考評等等多角度度的考考核對于不不同職職位、、不同同部門門的考考核對對象，，各考考核主主體（（上級級、同同級、、自身身）評評價結結果權權重不不同，，各考考核要要素（（態(tài)度度、能能力、、業(yè)績績）所所占比比例不不同2022/12/14PAGE20整個公公司從從上而而下建建立起起全面面考核核的觀觀念，，健全全各項項考核核制度度，完完善各各層次次人員員的考考核職職能合理授授權，，推動動考核核制度度建立立制定具具體制制度，，組織織考核核的執(zhí)執(zhí)行直線主主管高層領領導人力資資源部部積極配配合人人事部部門，，貫徹徹本部部門的的考核核工作作設定目目標執(zhí)行考考核普通員員工認真對對待和和執(zhí)行行考核核有效反反饋人事決決策改進建建議2022/12/14PAGE21不同考核核對象的的考核主主體與考考核頻率率上級考核同級考核自我考評總經(jīng)理100%高管級職員（不含總經(jīng)理）60%20%20%部門經(jīng)理級職員60%20%20%主管級職員70%20%10%職員級70%20%10%月度：主主管級、、職員級級（加強強考核，，及時反反饋）季度：高高管級、、部門經(jīng)經(jīng)理級（（工作連連續(xù)性））年度考核核：全體體（獎金金發(fā)放、、晉升、、晉級））職務說明明書，工作計劃劃考核依據(jù)據(jù)月度、季季度與年度考考核結合合2022/12/14PAGE22不同考核核對象、、不同要要素的指指標權重重考核總體體要素工作能力力考核工作業(yè)績績考核工作態(tài)度度考核從工作過程程中展現(xiàn)的的能力體現(xiàn)從工作結果果體現(xiàn)從工作過程程角度體現(xiàn)現(xiàn)要基于不不同崗位位的特點點設置指指標的權權重2022/12/14PAGE23總經(jīng)理董事會考評業(yè)務領導主要維度度：績效（業(yè)業(yè)務績效效、管理理績效））能力注：任務務績效中中的財務務指標是是否決性性指標權重：100%考核結果果應用：：與各項待待遇掛鉤鉤考核頻率率：每年考核核一次總經(jīng)理由由董事會會考核2022/12/14PAGE24對中高層層管理者者（總經(jīng)經(jīng)理除外外）的評評價采取取多角度度的考評評方法，，考核主主體的考考核要素素及權重重各有不不同相關部門門副總/部部門經(jīng)理理相關部門門自我評定定上級業(yè)務配合業(yè)務配合考評考評考評業(yè)務領導主要因素素：任務務績效、、周邊績績效、能能力權重：60%主要因素素：周邊邊績效權重：20%主要因素素：能力力、周邊邊績效、、任務績績效權重：20%考核結果果應用：：季度業(yè)績績考核與與每月績績效工資資掛鉤，，年底整整體考核核與晉升升/晉級級和培訓訓發(fā)展掛掛鉤考核頻率率：每季一次次，年底底一次2022/12/14PAGE25對主管級級（C類）、職職員級（（D類）考核核方法，，考核主主體的考考核因素素及權重重各有不不同同級人員員被考評人人員上級業(yè)務協(xié)作考評考評業(yè)務領導主要因素素：業(yè)績績（數(shù)量量、質(zhì)量量、成本本、時限限），態(tài)態(tài)度（考考勤、紀紀律性、、服務態(tài)態(tài)度、合合作精神神），能能力（專專業(yè)知識識技能））權重：70%主要因素素：態(tài)度度（服務務態(tài)度、、合作精精神）權重：20%考核結果果應用：：月度績效效考核與與每月績績效工資資掛鉤，，整體考考核年底底獎金與與職稱評評定、晉晉升/晉晉級掛鉤鉤考核核頻頻率率：：每月月一一次次，，年年底底一一次次自我我評評估估主要因因素：：態(tài)度度權重重：10%2022/12/14PAGE26考核結結果的的確定定上級考考核分分數(shù)=考核結結果+×權重同級考考核分分數(shù)+×權重自我評評定分分數(shù)×權重能力指指標+×權重態(tài)度指指標+×權重業(yè)績指指標×權重各考核核要素素均分分為A、B、C、D四等，，分別別表示示超出出目標標，達達到目目標，，低于于目標標，遠遠低于于目標標2022/12/14PAGE27考核結果作作為確定員員工績效工工資的依據(jù)據(jù)月（季）度度考核結果月收入=收入+年底獎金固定工資+績效工資年度考核結結果主要體現(xiàn)在在崗位價值值和技能上上+項目獎銷售獎階段考核結果2022/12/14PAGE28考核的的結果果作為為人員員變動動的根根本依依據(jù)可明確確地包包括諸諸如領領導能能力、、智力等特特有品品質(zhì)基于業(yè)業(yè)績考考核得得分，，強強調(diào)結結果/成就就高表現(xiàn)尚尚可者者考慮發(fā)發(fā)展中低業(yè)績不佳者者給予警警告，，提供供有針針對性的的發(fā)展展支持持失敗者者淘汰出出局表現(xiàn)一一般者者保留原原位低中高中堅力力量:進入下下一個個發(fā)展展機會會中堅力力量:計劃提提拔，，并特特殊指指導超級明明星:多方向向快速速提升升業(yè)績能力潛潛力2022/12/14PAGE29月度考考核流流程圖圖1、上個月月考核核評分分2.2、直接上上級和和下級級討論論本月月工作計計劃、、考核核指標標和權權重每周，，上級級和下下級討討論任任務完完成情情況，，調(diào)整整指標標及權權重本月考考核結結束月度初初啟動動考核核人力資資源部部組織織匯總總統(tǒng)計計相關關評分分，得到個個人考考核系系數(shù)人力資資源部部報考考核統(tǒng)統(tǒng)計結結果給給考核核管理理委員員會審審批；；1、月月度結結束，，上級級和下下級討討論計計劃完完成情情況，，上級級給下下級評評分2、月月度結結束，，同級級評自自我評評分人力資資源部部把經(jīng)經(jīng)審批批后的的考核核結果果反饋饋給各各被考考核人人N考核申申訴流程程Y被考核核人接受受考核結結果送送交財財務部部核發(fā)發(fā)績效效工資資對每位位員工工的考考核資資料歸歸檔管管理2022/12/14PAGE30申訴流流程圖圖提交申申訴書書人力資資源部部調(diào)查查情況況是否受受理是能否進進行協(xié)協(xié)調(diào)解釋原原因上報考考核管管理委委員會會處理理否是否協(xié)調(diào)解解決員工不不滿考核結結果2022/12/14PAGE31人力資資源體體系建建設導導讀為什么么？崗位分布薪酬福利人力資資源規(guī)劃劃考核激勵招聘培訓職業(yè)生生涯發(fā)展規(guī)規(guī)劃崗位職職責說明明2022/12/14PAGE32人力資資源體體系中中各個個組成成部分分要有有機結結合在在一起起人力資資源規(guī)劃招聘考核培訓發(fā)發(fā)展外部供供給內(nèi)部供供給薪酬晉升激勵內(nèi)部需需求2022/12/14PAGE33人力資資源規(guī)規(guī)劃的的出發(fā)發(fā)點是是制定定人力力差距距補足足計劃劃以適適應公公司戰(zhàn)戰(zhàn)略業(yè)業(yè)務發(fā)發(fā)展所所需分析目目前人人力資資源狀狀況，，清楚楚目前前人員員存量量的優(yōu)優(yōu)勢和和劣勢勢制定未未來發(fā)發(fā)展規(guī)規(guī)劃，，考察察當前前人力力狀況況與未未來需需求的的人力力狀況況之間間的關關系如果存存在差差距，，則制制定一一個有有效的的計劃劃來彌彌補這這種差差距短缺過剩招聘裁員人力資資源規(guī)規(guī)劃通過定定崗定定編來來實現(xiàn)現(xiàn)2022/12/14PAGE34根據(jù)工工作分分析結結果，，結合合公司司目前前人力力狀況況、戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展需需求開開展招招聘工工作原則“公開開”、、“平平等””、““高效效”、、“擇擇優(yōu)””““先內(nèi)內(nèi)后外外”招聘需求現(xiàn)有職位的空空缺業(yè)務擴大的需需要公司對組織機機構有所調(diào)整整的需要調(diào)整不合格的的員工隊伍為確保公司發(fā)發(fā)展所需的人人才儲備急需的外來資資深人士突發(fā)的人員需需求招聘形式內(nèi)部招聘（競競聘）外部招聘（競競爭對手處挖挖人、校園招招聘、人員推推薦、獵頭公公司與人才市市場）2022/12/14PAGE35內(nèi)部招聘流程程發(fā)布內(nèi)部招聘聘信息應聘者前來應應聘人力資源部初初步篩選合格主管領導/經(jīng)經(jīng)理辦審批面試甄選小組組面試按崗位要求評評估必要測試合格不進行人事調(diào)調(diào)動否是同意否是公布人事調(diào)動動名單辦理調(diào)動手續(xù)續(xù)否是是2022/12/14PAGE36外部招聘流程程發(fā)布招聘信息息應聘者前來應應聘合格者主管領導/經(jīng)經(jīng)理審批面試小組復試試按崗位評估辦理入職手續(xù)續(xù)、確定試用用目標試用期考察辦理轉正手續(xù)續(xù)不合格者勉強合格者人力資源部初初試是否接受決定錄用輸入外來人才才儲備庫否是否是人力資源部初初步篩選不錄用體檢合格合格者勉強合格者不合格者不合格者合格者必要測試2022/12/14PAGE37培訓的原則系統(tǒng)性原則主動性原則多樣性原則員工培訓是一一個全員性的的、全方位的的、貫穿員工工職業(yè)生涯始始終的系統(tǒng)性性工程。員工培訓要充充分考慮受訓訓對象的層次次、類型，考考慮培訓內(nèi)容容和形式的多多樣性。強調(diào)員工參與與和互動，發(fā)發(fā)揮員工的主主動性2022/12/14PAGE38完整的培訓體體系應該包括括的主要內(nèi)容容員工知識培訓訓不斷實施本專專業(yè)和相關專專業(yè)新知識的的培訓，使員員工具備完成成本職工作所所必需的基本本知識和迎接接挑戰(zhàn)所需的的新知識員工技能培訓訓不斷實施崗位位所需技能的的培訓，使員員工掌握完成成本職工作所所必備的技能能員工態(tài)度培訓訓不斷實施心理理學、人際關關系學、社會會學、價值觀觀的培訓，建建立公司與員員工之間的相相互信任，滿滿足員工自我我實現(xiàn)的需求求2022/12/14PAGE39部門負責人受訓員工人力資源部主管副總/總總經(jīng)理提出培訓需求求提出培訓需求求提出培訓需求求審批編制培訓計劃劃更改？發(fā)布培訓通知知選派受訓人員員填寫申請表審批安排員工參加加培訓提交培訓總結結考核完成培訓記錄錄所有資料歸檔檔接受培訓否是不合格合格合格不合格審閱審批提出晉級晉職職建議月度績效考核依據(jù)之一培訓運作流程程2022/12/14PAGE40針對對不不同同職職系系的的人人員員建建立立多多種種晉晉升升通通道道，，更更好好地地優(yōu)優(yōu)化化工工作作績績效效，，使使員員工工有有充充分分發(fā)發(fā)揮揮的的空空間間，，不同同職職務務通通道道人人員員職職責責劃劃分分清清晰晰幾種種專專門門職職務務晉晉升升通通道道有有相相同同和和平平等等之之晉晉升升機機會會各類類通通道道中中的的同同一一級級別別享享受受同同等等的的基基本本待待遇遇，，薪薪酬酬隨隨著著職職稱稱的的晉晉升升而而相相應應地地提提高高考慮慮公公司司需需要要、、員員工工個個人人實實際際情情況況及及職職業(yè)業(yè)興興趣趣，，員員工工在在不不同同通通道道之之間間有有轉轉換換機機會會2022/12/14PAGE41部門門負負責責人人員工工人力力資資源源部部主管管副副總總/經(jīng)經(jīng)理理辦辦公公會會個人人申申請請部門門經(jīng)經(jīng)理理推推薦薦提出建議通知辦理相關手續(xù)續(xù)通知合格不合格審批根據(jù)績效考核核評估建議直接提名繼續(xù)考察員工晉級晉職職流程2022/12/14PAGE429、靜夜四無鄰鄰，荒居舊業(yè)業(yè)貧。。12月-2212月-22Wednesday,December14,202210、雨中黃葉樹樹，燈下白頭頭人。。00:48:5700:48:5700:4812/14/202212:48:57AM11、以我我獨沈沈久，，愧君君相見見頻。。。12月月-2200:48:5700:48Dec-2214-Dec-2212、故人人江海海別，，幾度度隔山山川。。。00:48:5700:48:5700:48Wednesday,December14,202213、乍見翻疑疑夢，相悲悲各問年。。。12月-2212月-2200:48:5700:48:57December14,202214、他鄉(xiāng)生白白發(fā)，舊國國見青山。。。14十二二月202212:48:57上上午00:48:5712月-2215、比比不不了了得得就就不不比比，，得得不不到到的的就就不不要要。。。。。。十二二月月2212:48上上午午12月月-2200:48December14,202216、行動出成果果，工作出財財富。。2022/12/140:48:5800:48:5814December202217、做前，能夠夠環(huán)視四周；；做時，你只只能或者最好好沿著以腳為為起點的射線線向前。。12:48:58上午午12:48上上午00:48:5812月-229、沒有失敗敗，只有暫暫時停止成成功！。12月-2212月-22Wednesday,December14,202210、很多多事情情努力力了未未必有有結果果，但但是不不努力力卻什什么改改變也也沒有有。。。00:48:5800:48:5800:4812/14/202212:48:58AM11、成功功就是是日復復一日日那一一點點點小小小努力力的積積累。。。12月月-2200:48:5800:48Dec-2214-Dec-22