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主講:王林組織行為學(xué)主講:王林第三章

個(gè)體與組織的心理聯(lián)系

第三章第三章個(gè)體與組織的心理聯(lián)系第一節(jié)、組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)第二節(jié)、組織承諾的形成機(jī)制第三節(jié)、心理契約與組織認(rèn)同第四節(jié)、心理聯(lián)系的變化趨勢(shì)第三章個(gè)體與組織的心理聯(lián)系第一節(jié)、組織承諾的概念和結(jié)本章教學(xué)難點(diǎn)與重點(diǎn)：難點(diǎn)：組織承諾、心理契約、組織認(rèn)同和其它類(lèi)似概念的關(guān)系、組織承諾的形成機(jī)制。重點(diǎn)：組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)、組織承諾和其它類(lèi)似概念的關(guān)系、組織承諾的形成機(jī)制、影響中國(guó)員工組織承諾的文化因素、培養(yǎng)員工組織承諾的途徑。本章教學(xué)難點(diǎn)與重點(diǎn)：難點(diǎn)：組織承諾、心理契約、組織認(rèn)同和其它學(xué)習(xí)目的和要求：了解心理契約、組織認(rèn)同、組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)，組織承諾對(duì)員工行為的影響；掌握影響員工的組織承諾的因素，從而對(duì)組織中員工的組織承諾進(jìn)行有效的管理。熟悉心理聯(lián)系的變化趨勢(shì)及組織承諾、心理契約對(duì)組織影響和對(duì)管理實(shí)踐的啟示。學(xué)習(xí)目的和要求：了解心理契約、組織認(rèn)同、組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)6第一節(jié)組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)組織承諾的含義組織承諾的結(jié)構(gòu)其他的承諾表現(xiàn)形式6第一節(jié)組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)組織承諾的含義承諾與組織承諾組織承諾又稱為組織歸屬感、組織忠誠(chéng)。美國(guó)社會(huì)學(xué)家貝克爾首先提出了“組織承諾”的概念。從20世紀(jì)七八十年代開(kāi)始，組織承諾得到了組織行為學(xué)家的深入研究。

承諾(Commitment)，在牛津大詞典中意為“一種約定，這種約定莊重而有約束力，限制了個(gè)體行動(dòng)的自由?！蓖ㄋ椎刂v，承諾就是承諾人許諾將來(lái)一定如何如何。承諾與組織承諾承諾(Commitment)，在牛津大詞典中意8一、組織承諾的含義加拿大學(xué)者梅耶（Meyer,J.P.）和艾倫（Allen,N.J.）總結(jié)了各種對(duì)組織承諾的定義，認(rèn)為它們具有以下共同的特征：⑴是一種穩(wěn)定的心理束縛力；⑵對(duì)個(gè)體的行為起指導(dǎo)作用。梅耶等還認(rèn)為，組織承諾和其它的激勵(lì)變量（如工作投入）和態(tài)度變量（如工作滿意感）是不一樣的概念，它能單獨(dú)影響組織中個(gè)體的行為，甚至能使個(gè)體做出一些似乎有損（或不符合）個(gè)體利益的行為。8一、組織承諾的含義加拿大學(xué)者梅耶（Meyer,J.P.9二、組織承諾的結(jié)構(gòu)早期的學(xué)者傾向于把組織承諾看作是單因素的概念。默德（Mowday）等認(rèn)為：組織承諾是“個(gè)體對(duì)組織的投入與認(rèn)同程度”，它由三部分組成：對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同和接受；渴望為組織發(fā)揮作用；維持組織成員資格的欲望。默德等認(rèn)為組織承諾是單一因素的，主要表現(xiàn)為雇員對(duì)組織的一種感情依賴。9二、組織承諾的結(jié)構(gòu)早期的學(xué)者傾向于把組織承諾看作是單因素的10二、組織承諾的結(jié)構(gòu)夏蘭?？耍⊿alancik,G.）首先對(duì)“行為”承諾進(jìn)行了研究。他認(rèn)為組織承諾是“個(gè)人對(duì)某一特定組織的依賴，一些相應(yīng)的行為會(huì)依此表現(xiàn)出來(lái)?！彼M(jìn)一步指出了組織承諾的四條行為標(biāo)準(zhǔn)：①行為的清晰性，即這些行為是否明確、可見(jiàn)；②行為的持久性，即這些行為是持久的還是短暫的；③行為的自愿性，即這些行為是發(fā)自內(nèi)心的，還是由于外界誘惑或其它外在壓力被迫而為之；④行為的公開(kāi)性，即別人是否知道該行為以及誰(shuí)知道該行為。10二、組織承諾的結(jié)構(gòu)夏蘭?？耍⊿alancik,G.）首11二、組織承諾的結(jié)構(gòu)奧瑞力和柴特曼（Chatman,J.）提出了組織承諾的三種不同的形式：服從、認(rèn)同和內(nèi)化。服從反映了用來(lái)得到獎(jiǎng)賞（回報(bào)）的一種應(yīng)付性的行為。認(rèn)同反映了雇員因?yàn)楸唤M織的價(jià)值和目標(biāo)所吸引，而想保持與組織的關(guān)系，但是這些價(jià)值和目標(biāo)可能并不為他們個(gè)人所認(rèn)可。內(nèi)化反映了雇員因?yàn)樽约旱膬r(jià)值觀和目標(biāo)與組織相一致，而主動(dòng)表現(xiàn)出的行為。服從、認(rèn)同和內(nèi)化實(shí)際上反映了組織價(jià)值觀對(duì)個(gè)體不同的內(nèi)化程度，這三種承諾反映出的內(nèi)化程度是逐級(jí)加深的。11二、組織承諾的結(jié)構(gòu)奧瑞力和柴特曼（Chatman,J.12二、組織承諾的結(jié)構(gòu)梅耶和艾倫把已有的研究成果結(jié)合起來(lái)，他們提出的三因素具體包括：情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾。簡(jiǎn)單地說(shuō)，人們之所以留在組織中是由于他們?cè)敢猓ㄇ楦校?，有需要（連續(xù)性），或是感到應(yīng)該如此（規(guī)范化）。12二、組織承諾的結(jié)構(gòu)梅耶和艾倫把已有的研究成果結(jié)合起來(lái)，他13二、組織承諾的結(jié)構(gòu)情感承諾（affectivecommitment）是個(gè)體對(duì)組織認(rèn)同的程度。包括認(rèn)同組織的價(jià)值觀和目標(biāo)、為自己是組織的一員而感到自豪、愿意為組織利益做出犧牲等。行為表現(xiàn)：支持領(lǐng)導(dǎo)，幫助他人，工作努力，積極參與其他活動(dòng)等。員工對(duì)組織表現(xiàn)出的忠誠(chéng)和為組織努力工作，主要是由于對(duì)組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益。13二、組織承諾的結(jié)構(gòu)情感承諾（affectivecomm14二、組織承諾的結(jié)構(gòu)連續(xù)承諾（continuouscommitment）是個(gè)體為組織連續(xù)工作的要求，是一個(gè)累計(jì)的維度。這種承諾是建立在利益基礎(chǔ)之上的，具有濃厚的交易色彩。行為表現(xiàn)：?jiǎn)T工在組織中工作，隨著時(shí)間的增加，會(huì)得到良好的報(bào)酬和退休金、掌握特定的技術(shù)、在組織中形成的人際關(guān)系和所具有的資歷地位等等。如果員工離職，所有這一切都將喪失。而且，由于員工不一定能找到比目前組織更好的去向，因此也會(huì)增加他們離職的難度?？傊?，員工為了保住這一切而愿意留在組織中。14二、組織承諾的結(jié)構(gòu)連續(xù)承諾（continuouscom15二、組織承諾的結(jié)構(gòu)規(guī)范承諾（normativecommitment），是社會(huì)規(guī)范對(duì)個(gè)體遵從組織程度的影響。行為表現(xiàn)：對(duì)單位和同事照章辦事，離職率較低。個(gè)體在社會(huì)化的過(guò)程中，不斷地被灌輸和強(qiáng)調(diào)這樣一種觀念或規(guī)范，即忠誠(chéng)于組織是會(huì)得到贊賞和鼓勵(lì)的一種恰當(dāng)行為，以至于在個(gè)體內(nèi)心中產(chǎn)生順從這種規(guī)范的傾向。15二、組織承諾的結(jié)構(gòu)規(guī)范承諾（normativecomm中國(guó)企業(yè)員工的組織承諾結(jié)構(gòu)

——凌文輇、張治燦、方俐洛(1998，2000，2001)

感情承諾對(duì)單位認(rèn)同,感情深厚;愿意為單位的生存與發(fā)展做出奉獻(xiàn),甚至不計(jì)較報(bào)酬;在任何誘惑下都不會(huì)離職跳槽。規(guī)范承諾對(duì)企業(yè)的態(tài)度和行為表現(xiàn)均以社會(huì)規(guī)范、職業(yè)道德為準(zhǔn)則;對(duì)組織有責(zé)任感,對(duì)工作、對(duì)單位盡自己應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)。經(jīng)濟(jì)承諾因擔(dān)心離開(kāi)單位會(huì)蒙受經(jīng)濟(jì)損失,所以才留在該單位。機(jī)會(huì)承諾

呆在這個(gè)單位的根本原因是找不到其他更滿意的單位;或因自己技術(shù)水平低,沒(méi)有另找工作的機(jī)會(huì)。理想承諾重視個(gè)人的成長(zhǎng),追求理想的實(shí)現(xiàn);關(guān)注個(gè)人的專長(zhǎng)在該單位能否得到發(fā)揮,單位能否提供各項(xiàng)工作條件和學(xué)習(xí)提高及晉升的機(jī)會(huì),以利實(shí)現(xiàn)理想。中國(guó)企業(yè)員工的組織承諾結(jié)構(gòu)

——凌文輇、張治燦、方俐洛(19社會(huì)因子組織承諾感情承諾規(guī)范承諾理想承諾經(jīng)濟(jì)承諾機(jī)會(huì)承諾心理因子我國(guó)學(xué)者凌文銓的觀點(diǎn)：中國(guó)員工由感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾五個(gè)因素構(gòu)成。社會(huì)因子組織承諾感情承諾規(guī)范承諾理想承諾經(jīng)濟(jì)承諾機(jī)會(huì)承諾心理1、默德的組織承諾問(wèn)卷(OCQ)2、梅耶和艾倫的三因素測(cè)量量表。3、威納的業(yè)余時(shí)間與工作相關(guān)的自愿行為法。三、組織承諾的測(cè)量1、默德的組織承諾問(wèn)卷(OCQ)三、組織承諾的測(cè)量組織承諾舉例連續(xù)承諾：我很樂(lè)意在該公司中長(zhǎng)期工作，直至退休規(guī)范承諾：身為公司一員，我覺(jué)得應(yīng)該忠誠(chéng)于公司，并盡自己的義務(wù)情感承諾：我有很強(qiáng)的“屬于該公司的人”的感覺(jué)情感承諾：覺(jué)得感情上舍不得離開(kāi)這家公司情感承諾：我在公司中有那種“大家庭的一員”的感覺(jué)連續(xù)承諾：對(duì)我來(lái)說(shuō),留在該公司對(duì)本人很有益處組織承諾舉例連續(xù)承諾：我很樂(lè)意在該公司中長(zhǎng)期工作，直至退休規(guī)20四、其他的承諾表現(xiàn)形式職業(yè)承諾——當(dāng)承諾指向是職業(yè)時(shí)，職業(yè)承諾（professionalcommitment）就發(fā)生了。和梅耶和艾倫的組織承諾三因素類(lèi)似，職業(yè)承諾也可以表現(xiàn)為情感、連續(xù)和規(guī)范承諾，分別是指：對(duì)職業(yè)的認(rèn)同和情感依賴；對(duì)職業(yè)的投入和轉(zhuǎn)職業(yè)的難度；由于社會(huì)規(guī)范而導(dǎo)致的不愿變更職業(yè)的程度。20四、其他的承諾表現(xiàn)形式職業(yè)承諾——當(dāng)承諾指向是職業(yè)時(shí)，21四、其他的承諾表現(xiàn)形式上司承諾——當(dāng)承諾指向是直接上司時(shí)，上司承諾（supervisorcommitment）就發(fā)生了。上司承諾也可以表現(xiàn)為情感、連續(xù)和規(guī)范承諾，分別是指：對(duì)上司的認(rèn)同和情感依賴；變更上司會(huì)給自己帶來(lái)?yè)p失；由于社會(huì)規(guī)范（例如：“上司曾有恩于我，我應(yīng)該知恩圖報(bào)”）而導(dǎo)致的不愿變更上司的程度。組織承諾在西方人的眼中很容易和抽象的整體組織聯(lián)系起來(lái)，而中國(guó)人則更多地加入了人情因素，往往通過(guò)對(duì)上司的局部承諾來(lái)建立對(duì)組織的承諾。21四、其他的承諾表現(xiàn)形式上司承諾——當(dāng)承諾指向是直接上司小結(jié)與啟示1、感情承諾和規(guī)范承諾最高

價(jià)值觀工作態(tài)度組織承諾小結(jié)與啟示1、感情承諾和規(guī)范承諾最高價(jià)值觀工作態(tài)度組織承諾2、中國(guó)文化重視經(jīng)驗(yàn)中的情感體驗(yàn)成分，為了贏得員工的感情承諾，需要員工在工作實(shí)踐中體會(huì)到組織的關(guān)心和厚待。因此，管理者要從員工的需要出發(fā)，悉心設(shè)計(jì)對(duì)員工的各項(xiàng)政策，營(yíng)造適宜的工作環(huán)境，為員工能高度卷入并努力達(dá)成組織目標(biāo)創(chuàng)造條件。對(duì)員工的每一分付出，公司都要給予積極的肯定，并通過(guò)公平的分配和晉升系統(tǒng)給予回報(bào)。3、做好員工職業(yè)生涯管理，建立組織內(nèi)部職業(yè)生涯發(fā)展體系。為員工的發(fā)展提供更多的培訓(xùn)和晉升空間，滿足員工的理想承諾要求，建立員工的工作遠(yuǎn)景，幫助員工進(jìn)行自我實(shí)現(xiàn)。

小結(jié)與啟示2、中國(guó)文化重視經(jīng)驗(yàn)中的情感體驗(yàn)成分，為了贏得員工的感情承諾4、信任管理：要贏得員工的感情和忠誠(chéng)必須給予員工信任。管理者要通過(guò)誠(chéng)實(shí)與公開(kāi)的溝通，與員工建立相互信賴的關(guān)系，給予員工歸屬感，不是通過(guò)嚴(yán)厲的規(guī)則而是通過(guò)教育培訓(xùn)來(lái)降低組織不期望行為的發(fā)生。從而消除雇傭不穩(wěn)定因素對(duì)組織承諾的消極影響。5、通過(guò)應(yīng)用“中國(guó)員工組織承諾問(wèn)卷”對(duì)員工的組織承諾進(jìn)行調(diào)查，了解員工的承諾狀態(tài)和水平。每一位員工的組織承諾中都有上述五種承諾因子，但是他們各自的水平是不同的，只有一種或兩種承諾因子占主導(dǎo)地位。其中以經(jīng)濟(jì)和機(jī)會(huì)承諾為主導(dǎo)的員工離職率較高。對(duì)于這類(lèi)員工，可以根據(jù)他們的績(jī)效表現(xiàn)和組織需要，采取有針對(duì)性的措施來(lái)挽留其中所需人才，而機(jī)會(huì)承諾者可讓其自然流失。因?yàn)楸３忠欢ū嚷实娜瞬帕鲃?dòng)率，對(duì)公司也是必要的。而當(dāng)組織內(nèi)員工總體承諾水平較低時(shí)，意味著高度的人才流失危險(xiǎn)，要求管理者高度警覺(jué)和反省，并調(diào)整管理措施。

小結(jié)與啟示4、信任管理：要贏得員工的感情和忠誠(chéng)必須給予員工信任。管理者第二節(jié)組織承諾的形成一、組織承諾的前因變量1、影響情感承諾的因素：由強(qiáng)到弱依次是工作特征；領(lǐng)導(dǎo)／成員關(guān)系；角色特征；組織結(jié)構(gòu)特征；個(gè)體特征。2、影響持續(xù)承諾的因素：受教育的程度；所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍；改行的可能性；投入的多少；福利因素等。3、影響規(guī)范承諾的因素：對(duì)承諾的規(guī)范要求；所接受的教育類(lèi)型；個(gè)性特征等。4、雇員與組織之間的關(guān)系。第二節(jié)組織承諾的形成一、組織承諾的前因變量組織承諾的形成：前因變量個(gè)體特征工作特征領(lǐng)導(dǎo)/成員關(guān)系角色特征組織結(jié)構(gòu)特征情感承諾組織承諾的形成：前因變量個(gè)體特征工作特征領(lǐng)導(dǎo)/成員關(guān)系角色特前因變量受教育程度技術(shù)應(yīng)用范圍改行的可能性投入的多少福利因素持續(xù)承諾前因變量受教育程度技術(shù)應(yīng)用范圍改行的可能性投入的多少福利因素前因變量對(duì)承諾的規(guī)范要求所接受的教育類(lèi)型個(gè)性特征規(guī)范承諾前因變量對(duì)承諾的規(guī)范要求所接受的教育類(lèi)型個(gè)性特征規(guī)范承諾二、組織承諾的形成機(jī)制員工—組織匹配期望滿足因果歸因組織公平和組織支持回顧性文飾作用：保持行為和認(rèn)識(shí)平衡二、組織承諾的形成機(jī)制員工—組織匹配組織承諾形成的三個(gè)階段：1、就業(yè)的起始時(shí)期：個(gè)人特點(diǎn)（個(gè)人信念、價(jià)值觀等）對(duì)組織承諾有重大影響。2、參加工作的早期：工作經(jīng)歷（工作與職務(wù)性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等）影響很大。3、職業(yè)生涯的后期：由于系留性因素（個(gè)人投入與厲害關(guān)系、職務(wù)流動(dòng)性的大小等），組織承諾加速變強(qiáng)。組織承諾形成的三個(gè)階段：1、面對(duì)權(quán)威的尊重。員工對(duì)組織的承諾往往表現(xiàn)為對(duì)某個(gè)人的承諾。2、“面子”與和諧。中國(guó)人強(qiáng)調(diào)在工作中達(dá)成一致，不要使人丟“面子”。3、集體主義。中國(guó)人對(duì)“圈里”和“圈外”人的分辨是敏感的。4、人際關(guān)系。中國(guó)員工的情感承諾往往與規(guī)范承諾交織在一起，強(qiáng)調(diào)社會(huì)性的相互回報(bào)。知恩圖報(bào)；“來(lái)而不往非禮也”。三、影響中國(guó)員工組織承諾的文化因素1、面對(duì)權(quán)威的尊重。員工對(duì)組織的承諾往往表現(xiàn)為對(duì)某個(gè)人的承諾四、對(duì)個(gè)體行為的影響——結(jié)果變量對(duì)離職的影響情感承諾>規(guī)范承諾>連續(xù)承諾對(duì)工作績(jī)效的影響情感承諾正相關(guān)；連續(xù)承諾負(fù)相關(guān)；規(guī)范承諾弱正相關(guān)負(fù)面影響：工作壓力、工作-家庭沖突、焦慮、過(guò)勞死四、對(duì)個(gè)體行為的影響——結(jié)果變量對(duì)離職的影響331、組織承諾對(duì)離職的影響組織承諾與員工離職具有密切的關(guān)系。梅耶等發(fā)現(xiàn)：組織承諾的不同因素和離職的相關(guān)程度不同。情感承諾和離職行為的相關(guān)性最強(qiáng)，規(guī)范承諾次之，而連續(xù)承諾和離職行為的相關(guān)性最弱。

多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)情感承諾與離職的相關(guān)性比工作滿意感與離職的相關(guān)性更強(qiáng)。組織承諾對(duì)員工的離職行為來(lái)說(shuō)，就像設(shè)定了一個(gè)限制它發(fā)生的“閾值”。員工的組織承諾越高，這個(gè)“閾值”就會(huì)越高。331、組織承諾對(duì)離職的影響組織承諾與員工離職具有密切的關(guān)342、組織承諾對(duì)工作績(jī)效的影響梅耶等人發(fā)現(xiàn)情感承諾和連續(xù)承諾與工作績(jī)效之間存在不同的關(guān)系。上級(jí)對(duì)個(gè)人工作績(jī)效和提職的評(píng)價(jià)與他們的情感承諾水平有正相關(guān)。但對(duì)于連續(xù)承諾來(lái)說(shuō)，這種關(guān)系確是負(fù)相關(guān)。規(guī)范承諾和情感承諾關(guān)系密切，而且都與績(jī)效正相關(guān)，但是和情感承諾相比，規(guī)范承諾的作用是短暫的，一旦個(gè)體認(rèn)知到“債務(wù)”已經(jīng)償還，規(guī)范承諾對(duì)行為的影響程度就會(huì)減弱。342、組織承諾對(duì)工作績(jī)效的影響梅耶等人發(fā)現(xiàn)情感承諾和連續(xù)352、組織承諾對(duì)工作績(jī)效的影響以情感承諾為主的員工更容易主動(dòng)接受指派的工作，而且對(duì)他們來(lái)說(shuō)，投入地去完成工作基本上是無(wú)需考慮的。以規(guī)范承諾為主的員工會(huì)花一些時(shí)間考慮完成這項(xiàng)工作能在多大程度償還“債務(wù)”，即在多大程度上回報(bào)組織曾給予的恩惠。而連續(xù)承諾的員工會(huì)花較多的時(shí)間去計(jì)算完成工作的得與失，從而采取自己認(rèn)為最“經(jīng)濟(jì)”的方法去完成工作。因此，不同組織承諾類(lèi)型的員工對(duì)工作的投入情況是有很大差別的。352、組織承諾對(duì)工作績(jī)效的影響以情感承諾為主的員工更容易36五、組織承諾在管理實(shí)踐中的應(yīng)用通過(guò)招聘甄選合適的員工通過(guò)內(nèi)部晉升來(lái)培養(yǎng)情感承諾通過(guò)培訓(xùn)和宣傳來(lái)培養(yǎng)情感承諾通過(guò)溝通和支持來(lái)培養(yǎng)組織承諾36五、組織承諾在管理實(shí)踐中的應(yīng)用通過(guò)招聘甄選合適的員工371、通過(guò)招聘甄選合適的員工招聘是建設(shè)員工情感承諾的第一道環(huán)節(jié)。對(duì)那些希望和員工建立起長(zhǎng)期穩(wěn)定關(guān)系的組織來(lái)說(shuō)，以下兩個(gè)方面是需要重點(diǎn)考察的：

首先，要注意鑒別出那些有頻繁跳槽經(jīng)歷的人，詳細(xì)考察他們離職的原因是什么。

其次，要考察應(yīng)聘者和組織之間價(jià)值觀的匹配程度。如果個(gè)體和組織之間的價(jià)值觀取向差異很大，那么個(gè)體進(jìn)入組織后，會(huì)覺(jué)得很難適應(yīng)，也不能建立起對(duì)組織的情感承諾。371、通過(guò)招聘甄選合適的員工招聘是建設(shè)員工382、通過(guò)內(nèi)部晉升來(lái)培養(yǎng)情感承諾偏重從內(nèi)部晉升是一些組織培養(yǎng)員工情感承諾常用的方法。在這些組織的升遷標(biāo)準(zhǔn)中，明確地要求員工要全身心地融入到組織的文化中去。詹姆斯?柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》中曾將卓越公司和對(duì)照公司進(jìn)行過(guò)對(duì)比，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)卓越公司的最高領(lǐng)導(dǎo)人都是一步步從公司的內(nèi)部提升起來(lái)的，公司的價(jià)值觀已經(jīng)融入到他們的血液中。他們對(duì)自己的公司除了職業(yè)上的理性經(jīng)營(yíng)之外，還表現(xiàn)出超乎常人的熱愛(ài)，這使得他們能有一種長(zhǎng)久的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，全身心地投入到公司的經(jīng)營(yíng)和管理工作中去。382、通過(guò)內(nèi)部晉升來(lái)培養(yǎng)情感承諾偏重從內(nèi)部晉升是一些組織培393、通過(guò)培訓(xùn)和宣傳來(lái)培養(yǎng)情感承諾研究發(fā)現(xiàn)：當(dāng)員工剛進(jìn)入組織的半年之內(nèi)，對(duì)周?chē)氖挛镒蠲舾?，接受新事物的可能性也最大。因此一些組織在新員工加入組織不久就會(huì)開(kāi)展細(xì)致的新員工培訓(xùn)活動(dòng)，向新進(jìn)入的員工教導(dǎo)組織的價(jià)值觀、行為規(guī)范和歷史傳統(tǒng)。

利用宣傳公司理念的活動(dòng)來(lái)培養(yǎng)員工的情感承諾也是常被采用的一種途徑，具體的方法非常豐富。393、通過(guò)培訓(xùn)和宣傳來(lái)培養(yǎng)情感承諾研究發(fā)現(xiàn)：當(dāng)員工剛進(jìn)入404、通過(guò)溝通和支持來(lái)培養(yǎng)組織承諾對(duì)大多數(shù)員工而言，對(duì)組織的情感承諾是通過(guò)具體的人來(lái)建立的，因此組織中上下級(jí)間，以及同事之間的溝通和支持就顯得非常重要，其中組織中各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待下屬的言行尤其重要。

領(lǐng)導(dǎo)采用正確的溝通方式，讓下屬感受到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的工作支持，就會(huì)增加員工的情感承諾。相反，糟糕的溝通和領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)大大損害員工的情感承諾。404、通過(guò)溝通和支持來(lái)培養(yǎng)組織承諾對(duì)大多數(shù)員工而言，對(duì)組案例一:迪斯尼的員工培訓(xùn)

員工培訓(xùn)──迪斯尼的價(jià)值工程

迪斯尼對(duì)員工的培訓(xùn)把它作為企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神教育的一種重要手段。所以，迪斯尼對(duì)所有員工的培訓(xùn)開(kāi)始都是近乎宗教式的灌輸，培訓(xùn)并成為企業(yè)長(zhǎng)期堅(jiān)持的核心價(jià)值工程之一。

迪斯尼要求每一個(gè)員工，不論是新聘任的副總裁還是入口處收票的業(yè)余兼職短工，都要接受由迪斯尼大學(xué)教授團(tuán)的新員工企業(yè)文化訓(xùn)練課，以便讓他們認(rèn)識(shí)迪斯尼的歷史傳統(tǒng)、成就、經(jīng)營(yíng)宗旨與方法、管理理念和風(fēng)格等。案例一:迪斯尼的員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)──迪斯尼的價(jià)值工程在幾天的培訓(xùn)中，所有新聘員工需要馬上學(xué)會(huì)下列新的迪斯尼語(yǔ)言：?jiǎn)T工是“演員”；顧客是“客人”；一群人是“觀眾”；一班工作是一場(chǎng)“表演”；一個(gè)職位是一個(gè)“角色”；一個(gè)工作說(shuō)明是一個(gè)“腳本”；一套制服是一套“表演服裝”；人事部是“制作部”；上班是“上臺(tái)表演”；下班是“下臺(tái)休息”等。

通過(guò)這種從文化、精神，到角色、語(yǔ)言的培訓(xùn)，迪斯尼所有的員工都會(huì)對(duì)企業(yè)有一個(gè)比較深入的了解，為他們以后更好地適應(yīng)迪斯尼的工作打下良好的心理基礎(chǔ)。在幾天的培訓(xùn)中，所有新聘員工需要馬上學(xué)會(huì)下列新的迪斯尼語(yǔ)言在這種反復(fù)強(qiáng)化的訓(xùn)練中，迪斯尼的宗旨（迪斯尼給人們帶來(lái)歡樂(lè)）已經(jīng)被灌輸進(jìn)每個(gè)被培訓(xùn)者的腦海里，并融化到血液中。在員工以后漫長(zhǎng)歲月的工作中，心靈深處總有一個(gè)隨時(shí)提醒自己的預(yù)警系統(tǒng)──自己的責(zé)任就是給人們帶來(lái)歡樂(lè)。

在迪斯尼大學(xué)的課本中，員工還可以讀到這樣的訓(xùn)練語(yǔ)言：“在迪斯尼我們可能會(huì)工作勞累，但是從來(lái)都不會(huì)厭倦。即使在最辛苦的日子里，我們也要表現(xiàn)高興，要露出發(fā)自內(nèi)心真誠(chéng)的微笑。”

在這種反復(fù)強(qiáng)化的訓(xùn)練中，迪斯尼的宗旨（迪斯尼

經(jīng)過(guò)培訓(xùn)之后，每個(gè)新員工都要接受一段時(shí)間的個(gè)別專業(yè)訓(xùn)練，即使是一般收票及售票的工作也需要進(jìn)行兩個(gè)星期的訓(xùn)練。而且培訓(xùn)后的課程考試非常嚴(yán)格，有時(shí)長(zhǎng)達(dá)四到六個(gè)小時(shí)。經(jīng)過(guò)專業(yè)訓(xùn)練后，新員工到現(xiàn)場(chǎng)與一個(gè)熟練同事結(jié)為對(duì)子，老員工將進(jìn)一步協(xié)助其適應(yīng)特定崗位的工作。

經(jīng)過(guò)培訓(xùn)之后，每個(gè)新員工都要接受一段時(shí)間的個(gè)別專業(yè)訓(xùn)練，即案例二：海爾的新員工培訓(xùn)第一步：使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)首先在海爾會(huì)肯定待遇和條件，讓新人心里有“底”。舉行新老大學(xué)生見(jiàn)面會(huì)，讓師兄師姐用自己的親身經(jīng)歷講述對(duì)海爾的感受，同時(shí)人力中心、文化中心和旅游事業(yè)部的主管領(lǐng)導(dǎo)會(huì)同時(shí)出席，與新人面對(duì)面地溝通，解決他們心中的疑問(wèn)，不回避海爾存在的問(wèn)題，并鼓勵(lì)他們發(fā)現(xiàn)、提出問(wèn)題。與員工就如何進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機(jī)制、生活方面等問(wèn)題進(jìn)行溝通。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，認(rèn)識(shí)到?jīng)]有問(wèn)題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題的過(guò)程中發(fā)展的。案例二：海爾的新員工培訓(xùn)第一步：使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)第二步：使員工把心里話說(shuō)出來(lái)海爾給新員工每人都發(fā)了"合理化建議卡"，員工有什么想法，無(wú)論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來(lái)。對(duì)合理化的建議，海爾會(huì)立即采納并實(shí)行，對(duì)提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。而對(duì)不適用的建議也給予積極回應(yīng)，因?yàn)檫@會(huì)讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過(guò)，他們會(huì)有被尊重的感覺(jué)，更敢于說(shuō)出自己心里的話。

第二步：使員工把心里話說(shuō)出來(lái)第三步：使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來(lái)讓新員工不當(dāng)自己是“外人”。在新員工軍訓(xùn)時(shí)，人力中心的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)把他們的水杯一個(gè)個(gè)盛滿酸梅湯，讓他們一休息就能喝到；集團(tuán)的副總專門(mén)從外地趕回來(lái)就是為了和新員工共度中秋；集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的祝愿中有這么一條--“希望你們?cè)缛兆叱鰡紊硭奚帷?找到對(duì)象)；海爾還為新來(lái)的員工統(tǒng)一過(guò)了一次生日，每個(gè)人得到一個(gè)溫馨的小蛋糕和一份精致的禮物；首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈粢蔡匾獬槌霭胩鞎r(shí)間和700多名大學(xué)生共聚一堂，溝通交流。對(duì)于長(zhǎng)期在"家"以外的地方漂泊流浪的大學(xué)生來(lái)說(shuō),海爾所做的的一切又幫他們找回了"家"的感覺(jué)！第三章個(gè)體與組織的心理聯(lián)系薩迪寓言中有這樣一則故事：有一個(gè)青年人他走在前面，后面用繩子牽著一只羊。有人開(kāi)他玩笑說(shuō)：“這只羊之所以跟著你跑，全憑你的一條繩索縛了他，而不是你真心喜歡它也不是它真心跟隨你！”這青年一聽(tīng)這話，立即放開(kāi)了拴羊的繩扣，丟開(kāi)羊就自管自地向前走去，并且一會(huì)左，一會(huì)右的。那羊呢，雖沒(méi)有繩子拴著，卻一步不離地跟著青年忽左忽右地跑，一點(diǎn)沒(méi)有離開(kāi)青年的意思，開(kāi)玩笑的人不禁奇怪地問(wèn)：“年輕人，這是為什么？”“因?yàn)槲夜┙o它飼料和水草，并且精心照料它。”年輕人停止表演站在原地說(shuō)。接著他又說(shuō)：“聰明的朋友?。∥矣幸痪淞佳韵喔?，栓住羊的不是那根細(xì)繩，而是你對(duì)羊的關(guān)照和憐愛(ài)?！彼_迪寓言中有這樣一則故事：有一個(gè)青年人他走在前面，后面用繩子49第三節(jié)心理契約和組織認(rèn)同一、心理契約心理契約是指員工和組織的相互關(guān)系中，除了正式的雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容之外，還存在大量隱含的、非正式的、未公開(kāi)說(shuō)明的相互期望。心理契約的特點(diǎn)：

主觀性

；互惠性；動(dòng)態(tài)性。49第三節(jié)心理契約和組織認(rèn)同一、心理契約5050盧梭認(rèn)為心理契約主要由兩種成分構(gòu)成：交易型和關(guān)系型?，F(xiàn)實(shí)中的心理契約往往是兩種成分的混合體。組織承諾所探討的核心問(wèn)題是員工為什么會(huì)愿意留在組織中，而員工心理契約關(guān)注員工對(duì)于雇傭關(guān)系中相互責(zé)任和義務(wù)的知覺(jué)和信念系統(tǒng)。

第三節(jié)心理契約和組織認(rèn)同5050盧梭認(rèn)為心理契約主要由兩種成分構(gòu)成：交易型和關(guān)系型。心理契約的作用和影響可以減少雇傭雙方的不安全感，因?yàn)檎絽f(xié)議不可能涉及雇傭關(guān)系的方方面面。而心理契約可以填補(bǔ)正式契約留下的空白；可以規(guī)范組織成員的行為，組織成員以自己對(duì)組織所負(fù)的責(zé)任來(lái)衡量自己對(duì)組織的每一行為，以其作為調(diào)節(jié)自己行為的標(biāo)準(zhǔn)；心理契約也可以使組織不斷地審視自己對(duì)員工所承擔(dān)的責(zé)任和自己滿足員工需要的程度，更好地提高組織對(duì)員工的吸引力。心理契約的作用和影響可以減少雇傭雙方的不安全感，因?yàn)檎絽f(xié)議心理契約內(nèi)容示例

員工對(duì)組織的責(zé)任忠誠(chéng)，誠(chéng)實(shí)，服務(wù)，守紀(jì)律接受職位變化敬業(yè)，無(wú)私，愿意加班有集體意識(shí)，與人合作，好團(tuán)隊(duì)成員勝任，擁有專業(yè)技能，職業(yè)化，規(guī)范化，體現(xiàn)組織形象愛(ài)護(hù)資產(chǎn)，保護(hù)組織聲譽(yù)，保守組織機(jī)密支持領(lǐng)導(dǎo)穩(wěn)定，在組織中至少工作兩年，離職前預(yù)先通知組織對(duì)員工的責(zé)任工作充實(shí)，有價(jià)值，委以責(zé)任高薪資，績(jī)效獎(jiǎng)酬迅速提升，有培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)，工作穩(wěn)定，至少一年的工作保障專業(yè)對(duì)口，符合職業(yè)生涯發(fā)展給員工自主權(quán)，參與決策，及時(shí)反饋有關(guān)信息人事政策公平，公正高理解度，關(guān)懷和支持協(xié)作，參與社會(huì)聯(lián)系心理契約心理契約內(nèi)容示例員工對(duì)組

心理契約的動(dòng)態(tài)模型

（舍伍德和格萊德威爾）

被迫重新協(xié)商帶有怨恨的終止摒棄前嫌

有計(jì)劃地重新協(xié)商

怨恨、焦慮

模糊與不確定感共同溝通協(xié)商呈清角色，建立承諾穩(wěn)定期共同期望破裂關(guān)鍵選擇點(diǎn)至關(guān)重要的抉擇點(diǎn)有計(jì)劃的終止

心理契約的動(dòng)態(tài)模型54第三節(jié)心理契約和組織認(rèn)同二、組織認(rèn)同組織認(rèn)同（organizationalidentification）是個(gè)體獲得組織中的“我們感”(senseofwe-ness)的經(jīng)歷與過(guò)程，它表現(xiàn)為組織成員選擇、獲得和保持某種組織身份的結(jié)果，它不僅影響個(gè)人的心理與行為，而且也是影響組織分裂與凝聚的重要因素。

54第三節(jié)心理契約和組織認(rèn)同二、組織認(rèn)同55第三節(jié)心理契約和組織認(rèn)同組織認(rèn)同由三個(gè)交互作用的現(xiàn)象構(gòu)成：（1）“成員感”（membership）——員工對(duì)于組織產(chǎn)生的附屬感和情感吸引，它來(lái)源于員工對(duì)成員關(guān)系的珍惜和作為組織成員的驕傲；（2）“忠誠(chéng)度”（loyalty）——員工對(duì)組織的支持，它表現(xiàn)為員工忠于組織，對(duì)組織的基本目標(biāo)充滿熱情；（3）“相似性”（similarity）——對(duì)組織共同特征的一致性理解，員工遵從共同價(jià)值觀和目標(biāo)，并能夠用共同特征來(lái)表達(dá)認(rèn)知到的相似性。55第三節(jié)心理契約和組織認(rèn)同組織認(rèn)同由三個(gè)交互作用的現(xiàn)象構(gòu)56第三節(jié)心理契約和組織認(rèn)同組織承諾和組織認(rèn)同是非常相近的概念。組織承諾比認(rèn)同包括的內(nèi)涵更廣，認(rèn)同側(cè)重于認(rèn)知結(jié)構(gòu)，而并不必然涉及持久的行為和情感。組織認(rèn)同和組織承諾還存在以下的區(qū)別：當(dāng)員工和組織的雇傭關(guān)系結(jié)束的時(shí)候，組織承諾也就無(wú)從談起了。但是，即使員工離開(kāi)組織，對(duì)原來(lái)組織的組織認(rèn)同可能仍然會(huì)持續(xù)存在。56第三節(jié)心理契約和組織認(rèn)同組織承諾和組織認(rèn)同是非常相近的57第四節(jié)心理聯(lián)系的變化趨勢(shì)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的變化、技術(shù)創(chuàng)新和全球化的競(jìng)爭(zhēng)使得現(xiàn)代組織處于一個(gè)迅速變化的環(huán)境中。組織為了應(yīng)對(duì)不穩(wěn)定的環(huán)境變化，會(huì)采用重組、外包、兼并和裁員來(lái)獲得競(jìng)爭(zhēng)力。這種組織變化的速度使得人們不得不想：當(dāng)員工不知道他們明天將為誰(shuí)工作時(shí)，他們還會(huì)有組織承諾嗎？57第四節(jié)心理聯(lián)系的變化趨勢(shì)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的變化、技術(shù)創(chuàng)新和全58第四節(jié)心理聯(lián)系的變化趨勢(shì)有些企業(yè)的管理者也并沒(méi)有真正把員工的組織承諾當(dāng)回事。在這樣一種不穩(wěn)定的環(huán)境中，組織承諾在管理中的重要性是不是在下降呢？這和公司如何定位自己的人才戰(zhàn)略有關(guān)；有些公司采取的是承諾導(dǎo)向型人才戰(zhàn)略；有些公司采取的是市場(chǎng)導(dǎo)向型人才戰(zhàn)略?！そM織承諾的回報(bào)是有是一定時(shí)滯的，那些采用高承諾管理實(shí)踐，注重培養(yǎng)員工情感承諾的公司，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看會(huì)獲得更好的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。58第四節(jié)心理聯(lián)系的變化趨勢(shì)有些企業(yè)的管理者也并沒(méi)有真正把手機(jī)箱:obqhd2012@163.com組織行為學(xué)OrganizationBehavior

主講:王林組織行為學(xué)主講:王林第三章

個(gè)體與組織的心理聯(lián)系

第三章第三章個(gè)體與組織的心理聯(lián)系第一節(jié)、組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)第二節(jié)、組織承諾的形成機(jī)制第三節(jié)、心理契約與組織認(rèn)同第四節(jié)、心理聯(lián)系的變化趨勢(shì)第三章個(gè)體與組織的心理聯(lián)系第一節(jié)、組織承諾的概念和結(jié)本章教學(xué)難點(diǎn)與重點(diǎn)：難點(diǎn)：組織承諾、心理契約、組織認(rèn)同和其它類(lèi)似概念的關(guān)系、組織承諾的形成機(jī)制。重點(diǎn)：組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)、組織承諾和其它類(lèi)似概念的關(guān)系、組織承諾的形成機(jī)制、影響中國(guó)員工組織承諾的文化因素、培養(yǎng)員工組織承諾的途徑。本章教學(xué)難點(diǎn)與重點(diǎn)：難點(diǎn)：組織承諾、心理契約、組織認(rèn)同和其它學(xué)習(xí)目的和要求：了解心理契約、組織認(rèn)同、組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)，組織承諾對(duì)員工行為的影響；掌握影響員工的組織承諾的因素，從而對(duì)組織中員工的組織承諾進(jìn)行有效的管理。熟悉心理聯(lián)系的變化趨勢(shì)及組織承諾、心理契約對(duì)組織影響和對(duì)管理實(shí)踐的啟示。學(xué)習(xí)目的和要求：了解心理契約、組織認(rèn)同、組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)64第一節(jié)組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)組織承諾的含義組織承諾的結(jié)構(gòu)其他的承諾表現(xiàn)形式6第一節(jié)組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)組織承諾的含義承諾與組織承諾組織承諾又稱為組織歸屬感、組織忠誠(chéng)。美國(guó)社會(huì)學(xué)家貝克爾首先提出了“組織承諾”的概念。從20世紀(jì)七八十年代開(kāi)始，組織承諾得到了組織行為學(xué)家的深入研究。

承諾(Commitment)，在牛津大詞典中意為“一種約定，這種約定莊重而有約束力，限制了個(gè)體行動(dòng)的自由?！蓖ㄋ椎刂v，承諾就是承諾人許諾將來(lái)一定如何如何。承諾與組織承諾承諾(Commitment)，在牛津大詞典中意66一、組織承諾的含義加拿大學(xué)者梅耶（Meyer,J.P.）和艾倫（Allen,N.J.）總結(jié)了各種對(duì)組織承諾的定義，認(rèn)為它們具有以下共同的特征：⑴是一種穩(wěn)定的心理束縛力；⑵對(duì)個(gè)體的行為起指導(dǎo)作用。梅耶等還認(rèn)為，組織承諾和其它的激勵(lì)變量（如工作投入）和態(tài)度變量（如工作滿意感）是不一樣的概念，它能單獨(dú)影響組織中個(gè)體的行為，甚至能使個(gè)體做出一些似乎有損（或不符合）個(gè)體利益的行為。8一、組織承諾的含義加拿大學(xué)者梅耶（Meyer,J.P.67二、組織承諾的結(jié)構(gòu)早期的學(xué)者傾向于把組織承諾看作是單因素的概念。默德（Mowday）等認(rèn)為：組織承諾是“個(gè)體對(duì)組織的投入與認(rèn)同程度”，它由三部分組成：對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同和接受；渴望為組織發(fā)揮作用；維持組織成員資格的欲望。默德等認(rèn)為組織承諾是單一因素的，主要表現(xiàn)為雇員對(duì)組織的一種感情依賴。9二、組織承諾的結(jié)構(gòu)早期的學(xué)者傾向于把組織承諾看作是單因素的68二、組織承諾的結(jié)構(gòu)夏蘭?？耍⊿alancik,G.）首先對(duì)“行為”承諾進(jìn)行了研究。他認(rèn)為組織承諾是“個(gè)人對(duì)某一特定組織的依賴，一些相應(yīng)的行為會(huì)依此表現(xiàn)出來(lái)。”他進(jìn)一步指出了組織承諾的四條行為標(biāo)準(zhǔn)：①行為的清晰性，即這些行為是否明確、可見(jiàn)；②行為的持久性，即這些行為是持久的還是短暫的；③行為的自愿性，即這些行為是發(fā)自內(nèi)心的，還是由于外界誘惑或其它外在壓力被迫而為之；④行為的公開(kāi)性，即別人是否知道該行為以及誰(shuí)知道該行為。10二、組織承諾的結(jié)構(gòu)夏蘭?？耍⊿alancik,G.）首69二、組織承諾的結(jié)構(gòu)奧瑞力和柴特曼（Chatman,J.）提出了組織承諾的三種不同的形式：服從、認(rèn)同和內(nèi)化。服從反映了用來(lái)得到獎(jiǎng)賞（回報(bào)）的一種應(yīng)付性的行為。認(rèn)同反映了雇員因?yàn)楸唤M織的價(jià)值和目標(biāo)所吸引，而想保持與組織的關(guān)系，但是這些價(jià)值和目標(biāo)可能并不為他們個(gè)人所認(rèn)可。內(nèi)化反映了雇員因?yàn)樽约旱膬r(jià)值觀和目標(biāo)與組織相一致，而主動(dòng)表現(xiàn)出的行為。服從、認(rèn)同和內(nèi)化實(shí)際上反映了組織價(jià)值觀對(duì)個(gè)體不同的內(nèi)化程度，這三種承諾反映出的內(nèi)化程度是逐級(jí)加深的。11二、組織承諾的結(jié)構(gòu)奧瑞力和柴特曼（Chatman,J.70二、組織承諾的結(jié)構(gòu)梅耶和艾倫把已有的研究成果結(jié)合起來(lái)，他們提出的三因素具體包括：情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾。簡(jiǎn)單地說(shuō)，人們之所以留在組織中是由于他們?cè)敢猓ㄇ楦校行枰ㄟB續(xù)性），或是感到應(yīng)該如此（規(guī)范化）。12二、組織承諾的結(jié)構(gòu)梅耶和艾倫把已有的研究成果結(jié)合起來(lái)，他71二、組織承諾的結(jié)構(gòu)情感承諾（affectivecommitment）是個(gè)體對(duì)組織認(rèn)同的程度。包括認(rèn)同組織的價(jià)值觀和目標(biāo)、為自己是組織的一員而感到自豪、愿意為組織利益做出犧牲等。行為表現(xiàn)：支持領(lǐng)導(dǎo)，幫助他人，工作努力，積極參與其他活動(dòng)等。員工對(duì)組織表現(xiàn)出的忠誠(chéng)和為組織努力工作，主要是由于對(duì)組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益。13二、組織承諾的結(jié)構(gòu)情感承諾（affectivecomm72二、組織承諾的結(jié)構(gòu)連續(xù)承諾（continuouscommitment）是個(gè)體為組織連續(xù)工作的要求，是一個(gè)累計(jì)的維度。這種承諾是建立在利益基礎(chǔ)之上的，具有濃厚的交易色彩。行為表現(xiàn)：?jiǎn)T工在組織中工作，隨著時(shí)間的增加，會(huì)得到良好的報(bào)酬和退休金、掌握特定的技術(shù)、在組織中形成的人際關(guān)系和所具有的資歷地位等等。如果員工離職，所有這一切都將喪失。而且，由于員工不一定能找到比目前組織更好的去向，因此也會(huì)增加他們離職的難度?？傊?，員工為了保住這一切而愿意留在組織中。14二、組織承諾的結(jié)構(gòu)連續(xù)承諾（continuouscom73二、組織承諾的結(jié)構(gòu)規(guī)范承諾（normativecommitment），是社會(huì)規(guī)范對(duì)個(gè)體遵從組織程度的影響。行為表現(xiàn)：對(duì)單位和同事照章辦事，離職率較低。個(gè)體在社會(huì)化的過(guò)程中，不斷地被灌輸和強(qiáng)調(diào)這樣一種觀念或規(guī)范，即忠誠(chéng)于組織是會(huì)得到贊賞和鼓勵(lì)的一種恰當(dāng)行為，以至于在個(gè)體內(nèi)心中產(chǎn)生順從這種規(guī)范的傾向。15二、組織承諾的結(jié)構(gòu)規(guī)范承諾（normativecomm中國(guó)企業(yè)員工的組織承諾結(jié)構(gòu)

——凌文輇、張治燦、方俐洛(1998，2000，2001)

感情承諾對(duì)單位認(rèn)同,感情深厚;愿意為單位的生存與發(fā)展做出奉獻(xiàn),甚至不計(jì)較報(bào)酬;在任何誘惑下都不會(huì)離職跳槽。規(guī)范承諾對(duì)企業(yè)的態(tài)度和行為表現(xiàn)均以社會(huì)規(guī)范、職業(yè)道德為準(zhǔn)則;對(duì)組織有責(zé)任感,對(duì)工作、對(duì)單位盡自己應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)。經(jīng)濟(jì)承諾因擔(dān)心離開(kāi)單位會(huì)蒙受經(jīng)濟(jì)損失,所以才留在該單位。機(jī)會(huì)承諾

呆在這個(gè)單位的根本原因是找不到其他更滿意的單位;或因自己技術(shù)水平低,沒(méi)有另找工作的機(jī)會(huì)。理想承諾重視個(gè)人的成長(zhǎng),追求理想的實(shí)現(xiàn);關(guān)注個(gè)人的專長(zhǎng)在該單位能否得到發(fā)揮,單位能否提供各項(xiàng)工作條件和學(xué)習(xí)提高及晉升的機(jī)會(huì),以利實(shí)現(xiàn)理想。中國(guó)企業(yè)員工的組織承諾結(jié)構(gòu)

——凌文輇、張治燦、方俐洛(19社會(huì)因子組織承諾感情承諾規(guī)范承諾理想承諾經(jīng)濟(jì)承諾機(jī)會(huì)承諾心理因子我國(guó)學(xué)者凌文銓的觀點(diǎn)：中國(guó)員工由感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾五個(gè)因素構(gòu)成。社會(huì)因子組織承諾感情承諾規(guī)范承諾理想承諾經(jīng)濟(jì)承諾機(jī)會(huì)承諾心理1、默德的組織承諾問(wèn)卷(OCQ)2、梅耶和艾倫的三因素測(cè)量量表。3、威納的業(yè)余時(shí)間與工作相關(guān)的自愿行為法。三、組織承諾的測(cè)量1、默德的組織承諾問(wèn)卷(OCQ)三、組織承諾的測(cè)量組織承諾舉例連續(xù)承諾：我很樂(lè)意在該公司中長(zhǎng)期工作，直至退休規(guī)范承諾：身為公司一員，我覺(jué)得應(yīng)該忠誠(chéng)于公司，并盡自己的義務(wù)情感承諾：我有很強(qiáng)的“屬于該公司的人”的感覺(jué)情感承諾：覺(jué)得感情上舍不得離開(kāi)這家公司情感承諾：我在公司中有那種“大家庭的一員”的感覺(jué)連續(xù)承諾：對(duì)我來(lái)說(shuō),留在該公司對(duì)本人很有益處組織承諾舉例連續(xù)承諾：我很樂(lè)意在該公司中長(zhǎng)期工作，直至退休規(guī)78四、其他的承諾表現(xiàn)形式職業(yè)承諾——當(dāng)承諾指向是職業(yè)時(shí)，職業(yè)承諾（professionalcommitment）就發(fā)生了。和梅耶和艾倫的組織承諾三因素類(lèi)似，職業(yè)承諾也可以表現(xiàn)為情感、連續(xù)和規(guī)范承諾，分別是指：對(duì)職業(yè)的認(rèn)同和情感依賴；對(duì)職業(yè)的投入和轉(zhuǎn)職業(yè)的難度；由于社會(huì)規(guī)范而導(dǎo)致的不愿變更職業(yè)的程度。20四、其他的承諾表現(xiàn)形式職業(yè)承諾——當(dāng)承諾指向是職業(yè)時(shí)，79四、其他的承諾表現(xiàn)形式上司承諾——當(dāng)承諾指向是直接上司時(shí)，上司承諾（supervisorcommitment）就發(fā)生了。上司承諾也可以表現(xiàn)為情感、連續(xù)和規(guī)范承諾，分別是指：對(duì)上司的認(rèn)同和情感依賴；變更上司會(huì)給自己帶來(lái)?yè)p失；由于社會(huì)規(guī)范（例如：“上司曾有恩于我，我應(yīng)該知恩圖報(bào)”）而導(dǎo)致的不愿變更上司的程度。組織承諾在西方人的眼中很容易和抽象的整體組織聯(lián)系起來(lái)，而中國(guó)人則更多地加入了人情因素，往往通過(guò)對(duì)上司的局部承諾來(lái)建立對(duì)組織的承諾。21四、其他的承諾表現(xiàn)形式上司承諾——當(dāng)承諾指向是直接上司小結(jié)與啟示1、感情承諾和規(guī)范承諾最高

價(jià)值觀工作態(tài)度組織承諾小結(jié)與啟示1、感情承諾和規(guī)范承諾最高價(jià)值觀工作態(tài)度組織承諾2、中國(guó)文化重視經(jīng)驗(yàn)中的情感體驗(yàn)成分，為了贏得員工的感情承諾，需要員工在工作實(shí)踐中體會(huì)到組織的關(guān)心和厚待。因此，管理者要從員工的需要出發(fā)，悉心設(shè)計(jì)對(duì)員工的各項(xiàng)政策，營(yíng)造適宜的工作環(huán)境，為員工能高度卷入并努力達(dá)成組織目標(biāo)創(chuàng)造條件。對(duì)員工的每一分付出，公司都要給予積極的肯定，并通過(guò)公平的分配和晉升系統(tǒng)給予回報(bào)。3、做好員工職業(yè)生涯管理，建立組織內(nèi)部職業(yè)生涯發(fā)展體系。為員工的發(fā)展提供更多的培訓(xùn)和晉升空間，滿足員工的理想承諾要求，建立員工的工作遠(yuǎn)景，幫助員工進(jìn)行自我實(shí)現(xiàn)。

小結(jié)與啟示2、中國(guó)文化重視經(jīng)驗(yàn)中的情感體驗(yàn)成分，為了贏得員工的感情承諾4、信任管理：要贏得員工的感情和忠誠(chéng)必須給予員工信任。管理者要通過(guò)誠(chéng)實(shí)與公開(kāi)的溝通，與員工建立相互信賴的關(guān)系，給予員工歸屬感，不是通過(guò)嚴(yán)厲的規(guī)則而是通過(guò)教育培訓(xùn)來(lái)降低組織不期望行為的發(fā)生。從而消除雇傭不穩(wěn)定因素對(duì)組織承諾的消極影響。5、通過(guò)應(yīng)用“中國(guó)員工組織承諾問(wèn)卷”對(duì)員工的組織承諾進(jìn)行調(diào)查，了解員工的承諾狀態(tài)和水平。每一位員工的組織承諾中都有上述五種承諾因子，但是他們各自的水平是不同的，只有一種或兩種承諾因子占主導(dǎo)地位。其中以經(jīng)濟(jì)和機(jī)會(huì)承諾為主導(dǎo)的員工離職率較高。對(duì)于這類(lèi)員工，可以根據(jù)他們的績(jī)效表現(xiàn)和組織需要，采取有針對(duì)性的措施來(lái)挽留其中所需人才，而機(jī)會(huì)承諾者可讓其自然流失。因?yàn)楸３忠欢ū嚷实娜瞬帕鲃?dòng)率，對(duì)公司也是必要的。而當(dāng)組織內(nèi)員工總體承諾水平較低時(shí)，意味著高度的人才流失危險(xiǎn)，要求管理者高度警覺(jué)和反省，并調(diào)整管理措施。

小結(jié)與啟示4、信任管理：要贏得員工的感情和忠誠(chéng)必須給予員工信任。管理者第二節(jié)組織承諾的形成一、組織承諾的前因變量1、影響情感承諾的因素：由強(qiáng)到弱依次是工作特征；領(lǐng)導(dǎo)／成員關(guān)系；角色特征；組織結(jié)構(gòu)特征；個(gè)體特征。2、影響持續(xù)承諾的因素：受教育的程度；所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍；改行的可能性；投入的多少；福利因素等。3、影響規(guī)范承諾的因素：對(duì)承諾的規(guī)范要求；所接受的教育類(lèi)型；個(gè)性特征等。4、雇員與組織之間的關(guān)系。第二節(jié)組織承諾的形成一、組織承諾的前因變量組織承諾的形成：前因變量個(gè)體特征工作特征領(lǐng)導(dǎo)/成員關(guān)系角色特征組織結(jié)構(gòu)特征情感承諾組織承諾的形成：前因變量個(gè)體特征工作特征領(lǐng)導(dǎo)/成員關(guān)系角色特前因變量受教育程度技術(shù)應(yīng)用范圍改行的可能性投入的多少福利因素持續(xù)承諾前因變量受教育程度技術(shù)應(yīng)用范圍改行的可能性投入的多少福利因素前因變量對(duì)承諾的規(guī)范要求所接受的教育類(lèi)型個(gè)性特征規(guī)范承諾前因變量對(duì)承諾的規(guī)范要求所接受的教育類(lèi)型個(gè)性特征規(guī)范承諾二、組織承諾的形成機(jī)制員工—組織匹配期望滿足因果歸因組織公平和組織支持回顧性文飾作用：保持行為和認(rèn)識(shí)平衡二、組織承諾的形成機(jī)制員工—組織匹配組織承諾形成的三個(gè)階段：1、就業(yè)的起始時(shí)期：個(gè)人特點(diǎn)（個(gè)人信念、價(jià)值觀等）對(duì)組織承諾有重大影響。2、參加工作的早期：工作經(jīng)歷（工作與職務(wù)性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等）影響很大。3、職業(yè)生涯的后期：由于系留性因素（個(gè)人投入與厲害關(guān)系、職務(wù)流動(dòng)性的大小等），組織承諾加速變強(qiáng)。組織承諾形成的三個(gè)階段：1、面對(duì)權(quán)威的尊重。員工對(duì)組織的承諾往往表現(xiàn)為對(duì)某個(gè)人的承諾。2、“面子”與和諧。中國(guó)人強(qiáng)調(diào)在工作中達(dá)成一致，不要使人丟“面子”。3、集體主義。中國(guó)人對(duì)“圈里”和“圈外”人的分辨是敏感的。4、人際關(guān)系。中國(guó)員工的情感承諾往往與規(guī)范承諾交織在一起，強(qiáng)調(diào)社會(huì)性的相互回報(bào)。知恩圖報(bào)；“來(lái)而不往非禮也”。三、影響中國(guó)員工組織承諾的文化因素1、面對(duì)權(quán)威的尊重。員工對(duì)組織的承諾往往表現(xiàn)為對(duì)某個(gè)人的承諾四、對(duì)個(gè)體行為的影響——結(jié)果變量對(duì)離職的影響情感承諾>規(guī)范承諾>連續(xù)承諾對(duì)工作績(jī)效的影響情感承諾正相關(guān)；連續(xù)承諾負(fù)相關(guān)；規(guī)范承諾弱正相關(guān)負(fù)面影響：工作壓力、工作-家庭沖突、焦慮、過(guò)勞死四、對(duì)個(gè)體行為的影響——結(jié)果變量對(duì)離職的影響911、組織承諾對(duì)離職的影響組織承諾與員工離職具有密切的關(guān)系。梅耶等發(fā)現(xiàn)：組織承諾的不同因素和離職的相關(guān)程度不同。情感承諾和離職行為的相關(guān)性最強(qiáng)，規(guī)范承諾次之，而連續(xù)承諾和離職行為的相關(guān)性最弱。

多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)情感承諾與離職的相關(guān)性比工作滿意感與離職的相關(guān)性更強(qiáng)。組織承諾對(duì)員工的離職行為來(lái)說(shuō)，就像設(shè)定了一個(gè)限制它發(fā)生的“閾值”。員工的組織承諾越高，這個(gè)“閾值”就會(huì)越高。331、組織承諾對(duì)離職的影響組織承諾與員工離職具有密切的關(guān)922、組織承諾對(duì)工作績(jī)效的影響梅耶等人發(fā)現(xiàn)情感承諾和連續(xù)承諾與工作績(jī)效之間存在不同的關(guān)系。上級(jí)對(duì)個(gè)人工作績(jī)效和提職的評(píng)價(jià)與他們的情感承諾水平有正相關(guān)。但對(duì)于連續(xù)承諾來(lái)說(shuō)，這種關(guān)系確是負(fù)相關(guān)。規(guī)范承諾和情感承諾關(guān)系密切，而且都與績(jī)效正相關(guān)，但是和情感承諾相比，規(guī)范承諾的作用是短暫的，一旦個(gè)體認(rèn)知到“債務(wù)”已經(jīng)償還，規(guī)范承諾對(duì)行為的影響程度就會(huì)減弱。342、組織承諾對(duì)工作績(jī)效的影響梅耶等人發(fā)現(xiàn)情感承諾和連續(xù)932、組織承諾對(duì)工作績(jī)效的影響以情感承諾為主的員工更容易主動(dòng)接受指派的工作，而且對(duì)他們來(lái)說(shuō)，投入地去完成工作基本上是無(wú)需考慮的。以規(guī)范承諾為主的員工會(huì)花一些時(shí)間考慮完成這項(xiàng)工作能在多大程度償還“債務(wù)”，即在多大程度上回報(bào)組織曾給予的恩惠。而連續(xù)承諾的員工會(huì)花較多的時(shí)間去計(jì)算完成工作的得與失，從而采取自己認(rèn)為最“經(jīng)濟(jì)”的方法去完成工作。因此，不同組織承諾類(lèi)型的員工對(duì)工作的投入情況是有很大差別的。352、組織承諾對(duì)工作績(jī)效的影響以情感承諾為主的員工更容易94五、組織承諾在管理實(shí)踐中的應(yīng)用通過(guò)招聘甄選合適的員工通過(guò)內(nèi)部晉升來(lái)培養(yǎng)情感承諾通過(guò)培訓(xùn)和宣傳來(lái)培養(yǎng)情感承諾通過(guò)溝通和支持來(lái)培養(yǎng)組織承諾36五、組織承諾在管理實(shí)踐中的應(yīng)用通過(guò)招聘甄選合適的員工951、通過(guò)招聘甄選合適的員工招聘是建設(shè)員工情感承諾的第一道環(huán)節(jié)。對(duì)那些希望和員工建立起長(zhǎng)期穩(wěn)定關(guān)系的組織來(lái)說(shuō)，以下兩個(gè)方面是需要重點(diǎn)考察的：

首先，要注意鑒別出那些有頻繁跳槽經(jīng)歷的人，詳細(xì)考察他們離職的原因是什么。

其次，要考察應(yīng)聘者和組織之間價(jià)值觀的匹配程度。如果個(gè)體和組織之間的價(jià)值觀取向差異很大，那么個(gè)體進(jìn)入組織后，會(huì)覺(jué)得很難適應(yīng)，也不能建立起對(duì)組織的情感承諾。371、通過(guò)招聘甄選合適的員工招聘是建設(shè)員工962、通過(guò)內(nèi)部晉升來(lái)培養(yǎng)情感承諾偏重從內(nèi)部晉升是一些組織培養(yǎng)員工情感承諾常用的方法。在這些組織的升遷標(biāo)準(zhǔn)中，明確地要求員工要全身心地融入到組織的文化中去。詹姆斯?柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》中曾將卓越公司和對(duì)照公司進(jìn)行過(guò)對(duì)比，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)卓越公司的最高領(lǐng)導(dǎo)人都是一步步從公司的內(nèi)部提升起來(lái)的，公司的價(jià)值觀已經(jīng)融入到他們的血液中。他們對(duì)自己的公司除了職業(yè)上的理性經(jīng)營(yíng)之外，還表現(xiàn)出超乎常人的熱愛(ài)，這使得他們能有一種長(zhǎng)久的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，全身心地投入到公司的經(jīng)營(yíng)和管理工作中去。382、通過(guò)內(nèi)部晉升來(lái)培養(yǎng)情感承諾偏重從內(nèi)部晉升是一些組織培973、通過(guò)培訓(xùn)和宣傳來(lái)培養(yǎng)情感承諾研究發(fā)現(xiàn)：當(dāng)員工剛進(jìn)入組織的半年之內(nèi)，對(duì)周?chē)氖挛镒蠲舾校邮苄率挛锏目赡苄砸沧畲蟆Ｒ虼艘恍┙M織在新員工加入組織不久就會(huì)開(kāi)展細(xì)致的新員工培訓(xùn)活動(dòng)，向新進(jìn)入的員工教導(dǎo)組織的價(jià)值觀、行為規(guī)范和歷史傳統(tǒng)。

利用宣傳公司理念的活動(dòng)來(lái)培養(yǎng)員工的情感承諾也是常被采用的一種途徑，具體的方法非常豐富。393、通過(guò)培訓(xùn)和宣傳來(lái)培養(yǎng)情感承諾研究發(fā)現(xiàn)：當(dāng)員工剛進(jìn)入984、通過(guò)溝通和支持來(lái)培養(yǎng)組織承諾對(duì)大多數(shù)員工而言，對(duì)組織的情感承諾是通過(guò)具體的人來(lái)建立的，因此組織中上下級(jí)間，以及同事之間的溝通和支持就顯得非常重要，其中組織中各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待下屬的言行尤其重要。

領(lǐng)導(dǎo)采用正確的溝通方式，讓下屬感受到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的工作支持，就會(huì)增加員工的情感承諾。相反，糟糕的溝通和領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)大大損害員工的情感承諾。404、通過(guò)溝通和支持來(lái)培養(yǎng)組織承諾對(duì)大多數(shù)員工而言，對(duì)組案例一:迪斯尼的員工培訓(xùn)

員工培訓(xùn)──迪斯尼的價(jià)值工程

迪斯尼對(duì)員工的培訓(xùn)把它作為企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神教育的一種重要手段。所以，迪斯尼對(duì)所有員工的培訓(xùn)開(kāi)始都是近乎宗教式的灌輸，培訓(xùn)并成為企業(yè)長(zhǎng)期堅(jiān)持的核心價(jià)值工程之一。

迪斯尼要求每一個(gè)員工，不論是新聘任的副總裁還是入口處收票的業(yè)余兼職短工，都要接受由迪斯尼大學(xué)教授團(tuán)的新員工企業(yè)文化訓(xùn)練課，以便讓他們認(rèn)識(shí)迪斯尼的歷史傳統(tǒng)、成就、經(jīng)營(yíng)宗旨與方法、管理理念和風(fēng)格等。案例一:迪斯尼的員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)──迪斯尼的價(jià)值工程在幾天的培訓(xùn)中，所有新聘員工需要馬上學(xué)會(huì)下列新的迪斯尼語(yǔ)言：?jiǎn)T工是“演員”；顧客是“客人”；一群人是“觀眾”；一班工作是一場(chǎng)“表演”；一個(gè)職位是一個(gè)“角色”；一個(gè)工作說(shuō)明是一個(gè)“腳本”；一套制服是一套“表演服裝”；人事部是“制作部”；上班是“上臺(tái)表演”；下班是“下臺(tái)休息”等。

通過(guò)這種從文化、精神，到角色、語(yǔ)言的培訓(xùn)，迪斯尼所有的員工都會(huì)對(duì)企業(yè)有一個(gè)比較深入的了解，為他們以后更好地適應(yīng)迪斯尼的工作打下良好的心理基礎(chǔ)。在幾天的培訓(xùn)中，所有新聘員工需要馬上學(xué)會(huì)下列新的迪斯尼語(yǔ)言在這種反復(fù)強(qiáng)化的訓(xùn)練中，迪斯尼的宗旨（迪斯尼給人們帶來(lái)歡樂(lè)）已經(jīng)被灌輸進(jìn)每個(gè)被培訓(xùn)者的腦海里，并融化到血液中。在員工以后漫長(zhǎng)歲月的工作中，心靈深處總有一個(gè)隨時(shí)提醒自己的預(yù)警系統(tǒng)──自己的責(zé)任就是給人們帶來(lái)歡樂(lè)。

在迪斯尼大學(xué)的課本中，員工還可以讀到這樣的訓(xùn)練語(yǔ)言：“在迪斯尼我們可能會(huì)工作勞累，但是從來(lái)都不會(huì)厭倦。即使在最辛苦的日子里，我們也要表現(xiàn)高興，要露出發(fā)自內(nèi)心真誠(chéng)的微笑?！?/p>

在這種反復(fù)強(qiáng)化的訓(xùn)練中，迪斯尼的宗旨（迪斯尼

經(jīng)過(guò)培訓(xùn)之后，每個(gè)新員工都要接受一段時(shí)間的個(gè)別專業(yè)訓(xùn)練，即使是一般收票及售票的工作也需要進(jìn)行兩個(gè)星期的訓(xùn)練。而且培訓(xùn)后的課程考試非常嚴(yán)格，有時(shí)長(zhǎng)達(dá)四到六個(gè)小時(shí)。經(jīng)過(guò)專業(yè)訓(xùn)練后，新員工到現(xiàn)場(chǎng)與一個(gè)熟練同事結(jié)為對(duì)子，老員工將進(jìn)一步協(xié)助其適應(yīng)特定崗位的工作。

經(jīng)過(guò)培訓(xùn)之后，每個(gè)新員工都要接受一段時(shí)間的個(gè)別專業(yè)訓(xùn)練，即案例二：海爾的新員工培訓(xùn)第一步：使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)首先在海爾會(huì)肯定待遇和條件，讓新人心里有“底”。舉行新老大學(xué)生見(jiàn)面會(huì)，讓師兄師姐用自己的親身經(jīng)歷講述對(duì)海爾的感受，同時(shí)人力中心、文化中心和旅游事業(yè)部的主管領(lǐng)導(dǎo)會(huì)同時(shí)出席，與新人面對(duì)面地溝通，解決他們心中的疑問(wèn)，不回避海爾存在的問(wèn)題，并鼓勵(lì)他們發(fā)現(xiàn)、提出問(wèn)題。與員工就如何進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機(jī)制、生活方面等問(wèn)題進(jìn)行溝通。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，認(rèn)識(shí)到?jīng)]有問(wèn)題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題的過(guò)程中發(fā)展的。案例二：海爾的新員工培訓(xùn)第一步：使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)第二步：使員工把心里話說(shuō)出來(lái)海爾給新員工每人都發(fā)了"合理化建議卡"，員工有什么想法，無(wú)論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來(lái)。對(duì)合理化的建議，海爾會(huì)立即采納并實(shí)行，對(duì)提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。而對(duì)不適用的建議也給予積極回應(yīng)，因?yàn)檫@會(huì)讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過(guò)，他們會(huì)有被尊重的感覺(jué)，更敢于說(shuō)出自己心里的話。

第二步：使員工把心里話說(shuō)出來(lái)第三步：使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來(lái)讓新員工不當(dāng)自己是“外人”。在新員工軍訓(xùn)時(shí)，人力中心的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)把他們的水杯一個(gè)個(gè)盛滿酸梅湯，讓他們一休息就能喝到；集團(tuán)的副總專門(mén)從外地趕回來(lái)就是為了和新員工共度中秋；集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的祝愿中有這么一條--“希望你們?cè)缛兆叱鰡紊硭奚帷?找到對(duì)象)；海爾還為新來(lái)的員工統(tǒng)一過(guò)了一次生日，每個(gè)人得到一個(gè)溫馨的小蛋糕和一份精致的禮物；首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈粢蔡匾獬槌霭胩鞎r(shí)間和700多名大學(xué)生共聚一堂，溝通交流。對(duì)于長(zhǎng)期在"家"以外的地方漂泊流浪的大學(xué)生來(lái)說(shuō),海爾所做的的一切又幫他們找回了"家"的感覺(jué)！第三章個(gè)體與組織的心理聯(lián)系薩迪寓言中有這樣一則故事：有一個(gè)青年人他走在前面，后面用繩子牽著一只羊。有人開(kāi)他玩笑說(shuō)：“這只羊之所以跟著你跑，全憑你的一條繩索縛了他，而不是你真心喜歡它也不是它真心跟隨你！”這青年一聽(tīng)這話，立即放開(kāi)了拴羊的繩扣，丟開(kāi)羊就自管自地向前走去，并且一會(huì)左，一會(huì)右的。那羊呢，雖沒(méi)有繩子拴著，卻一步不離地跟著青年忽左忽右地跑，一點(diǎn)沒(méi)有離開(kāi)青年的意思，開(kāi)玩笑的人不禁奇怪地問(wèn)：“年輕人，這是為什么？”“因?yàn)槲夜┙o它飼料和水草，并且精心照料它?！蹦贻p人停止表演站在原地說(shuō)。接著他又說(shuō)：“聰明的朋友??！我有一句良言相告，栓住羊的不是那根細(xì)繩，而是你對(duì)羊的關(guān)照和憐愛(ài)。”薩迪寓言中有這樣一則故事：有一個(gè)青年人他走在前面，后面用繩子107第三節(jié)心理契約和組織認(rèn)同一、心理契約心理契約是指員工和組織的相互關(guān)系中，除了正式的雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容之外，還存在大量