組織文化宋洪峰經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院組織行為學(xué)文化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高境界組織文化宋洪峰組織行為學(xué)文化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有重大作用！美國(guó)知名管理行為和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威約翰.科特教授與其研究小組，用了11年時(shí)間，對(duì)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響力進(jìn)行研究，結(jié)果證明：凡是重視企業(yè)文化因素特征（消費(fèi)者、股東、員工）的公司，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些不重視企業(yè)文化建設(shè)的公司。11年的考察期間的結(jié)論如下頁(yè)圖表所示：2022/12/221為什么優(yōu)秀公司重視文化建設(shè)？企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有重大作用！美國(guó)知名管理行為和領(lǐng)導(dǎo)192619361948196019721976198419901928-1958年1美元投資的增值曲線$6,000.00$5,000.00$3,000.00$4,000.00$2,000.00$1,000.00目光遠(yuǎn)大的公司$6,356對(duì)應(yīng)公司$955普通市場(chǎng)$415資料來(lái)源：柯林斯、波拉斯著《基業(yè)長(zhǎng)青》2022/12/22219261936194819601972《基業(yè)長(zhǎng)青》啟示的兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：那是你的文化嗎？！你持之以恒的貫徹了嗎？！2022/12/223《基業(yè)長(zhǎng)青》對(duì)高度成功、富有生命力的公司進(jìn)行了生動(dòng)深入的分析，充滿新穎的見(jiàn)解和確鑿的結(jié)論。每個(gè)經(jīng)理人都值得一讀?！痘鶚I(yè)長(zhǎng)青》啟示的兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：2022/12/193《基業(yè)制度化：文化研究的前奏組織文化最早開(kāi)始作為一個(gè)影響員工態(tài)度和行為的獨(dú)立變量的起源，可以上溯到制度化（institutionalization）這一概念上。組織象人一樣有個(gè)性。這種個(gè)性可能是呆板的，或者是靈活的；可能是冷漠的，也可能是熱心的；可能是積極主動(dòng)的，也可能是消極保守的。制度化：文化研究的前奏組織文化最早開(kāi)始作為一個(gè)影響員工態(tài)度和制度化的作用當(dāng)組織開(kāi)始制度化后，它就有了自己的生命力，獨(dú)立于組織建立者和任何組織成員之外。另外，組織開(kāi)始制度化后，它自身就變得很有價(jià)值，而不僅僅是它的產(chǎn)品或服務(wù)有價(jià)值，它有了恒久性。組織的制度化運(yùn)作，使組織成員對(duì)于恰當(dāng)?shù)?、基本的、有意義的行為有了共同的理解。一個(gè)組織具有了制度化的持久性后，可接受的行為模式對(duì)組織成員來(lái)說(shuō)就是不言而喻（心照不宣）的事了。使組織成員清楚地明白“在這兒事情應(yīng)該怎么辦”！制度化的作用當(dāng)組織開(kāi)始制度化后，它就有了自己的生命力，獨(dú)立于組織對(duì)環(huán)境的反應(yīng)：適應(yīng)環(huán)境：改變自己影響環(huán)境改變所處的環(huán)境組織對(duì)環(huán)境的反應(yīng)：組織的內(nèi)部環(huán)境是由其內(nèi)部各要素構(gòu)成的，如組織架構(gòu)、員工構(gòu)成、管理模式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，以及組織文化等共同構(gòu)成。組織文化是組織成員共有的價(jià)值和信念體系，它在很大程度上決定了組織成員的思維和行為方式。組織文化由組織內(nèi)部共享的價(jià)值觀、規(guī)章制度、規(guī)范條例、風(fēng)格特征等內(nèi)容構(gòu)成。文化最終要回答：在這里應(yīng)該如何工作和生活？組織文化不僅決定了組織內(nèi)部雇員的行為方式，而且決定了組織對(duì)外部環(huán)境適應(yīng)能力的高低。2022/12/227組織的內(nèi)部環(huán)境組織的內(nèi)部環(huán)境是由其內(nèi)部各要素構(gòu)成的，如組織架構(gòu)、員工構(gòu)成、決定組織文化風(fēng)格的七個(gè)維度創(chuàng)新與冒險(xiǎn)。組織在多大程度上鼓勵(lì)員工創(chuàng)新和冒險(xiǎn)。注意細(xì)節(jié)。組織在多大程度上期望員工做事縝密、善于分析、注意小節(jié)。結(jié)果導(dǎo)向。組織管理人員在多大程度上集中注意力于結(jié)果而不是強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)這些結(jié)果的手段與過(guò)程。人際導(dǎo)向。管理決策在多大程度上考慮到?jīng)Q策結(jié)果對(duì)組織成員的影響。團(tuán)隊(duì)定向。組織在多大程度上以團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人工作來(lái)組織活動(dòng)。進(jìn)取心。員工的進(jìn)取心和競(jìng)爭(zhēng)性如何。穩(wěn)定性。組織活動(dòng)重視維持現(xiàn)狀而不是重視成長(zhǎng)的程度。決定組織文化風(fēng)格的七個(gè)維度創(chuàng)新與冒險(xiǎn)。組織在多大程度上鼓勵(lì)員企業(yè)文化的層次企業(yè)文化可以分為不同層次表層文化。如商標(biāo)、公司名稱、員工服裝、辦公環(huán)境、作息時(shí)間、同事間稱呼等等。中層文化。如規(guī)章制度、行為規(guī)范、工作傳統(tǒng)、禮儀、報(bào)刊雜志等等。深層文化。如人性假設(shè)、事業(yè)追求、價(jià)值準(zhǔn)則、人生信念、思維方式等等。企業(yè)文化的層次企業(yè)文化可以分為不同層次什么是核心價(jià)值觀核心價(jià)值觀在人的價(jià)值判斷中起主體作用，它對(duì)人們的動(dòng)機(jī)和行為及所產(chǎn)生的結(jié)果有著巨大的影響作用。就這一角度而言，組織文化體現(xiàn)的就是組織的核心價(jià)值觀。核心價(jià)值觀是是非善惡的判斷標(biāo)準(zhǔn)。核心價(jià)值觀是群體對(duì)事業(yè)和目標(biāo)的共同認(rèn)同。核心價(jià)值觀是群體對(duì)所認(rèn)同目標(biāo)的共同追求。核心價(jià)值觀是一種共同的境界。什么是核心價(jià)值觀核心價(jià)值觀在人的價(jià)值判斷中起主體作用，它對(duì)人主文化與亞文化文化在組織中是否統(tǒng)一：主文化亞文化主文化(dominantculture)體現(xiàn)的是一種核心價(jià)值觀，它為組織大多數(shù)成員所認(rèn)可。亞文化(subculture)通常出現(xiàn)在大型組織中，反映的是組織成員所面臨的共同問(wèn)題、形勢(shì)、經(jīng)歷。大多數(shù)組織中都同時(shí)存在主文化和亞文化。主文化是決定決定組織特征的關(guān)鍵。如果沒(méi)有主文化而只有亞文化，組織文化對(duì)組織成員的影響會(huì)比較復(fù)雜。2022/12/2211主文化與亞文化文化在組織中是否統(tǒng)一：主文化亞文化202強(qiáng)文化與弱文化組織文化的強(qiáng)與弱：強(qiáng)文化弱文化文化制約著管理者的行為，它像一個(gè)過(guò)濾器，左右著管理者的判斷、思想及感覺(jué)。強(qiáng)文化傳遞哪種選擇是可取的，哪種選擇是不可取的信息，在很大程度是制約了管理者的決策。強(qiáng)勁的組織文化是正規(guī)化的替代物！越來(lái)越多的研究表明：強(qiáng)文化與組織績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)更為密切！強(qiáng)文化組織中，員工的組織承諾水平更高！2022/12/2212強(qiáng)文化與弱文化組織文化的強(qiáng)與弱：強(qiáng)文化弱文化2022/組織文化與民族文化民族文化凌駕于組織文化之上嗎？例如，IBM設(shè)在中國(guó)的分公司是更可能反映中國(guó)的民族文化，還是IBM的組織文化呢？如果在日本呢？在德國(guó)呢？研究表明，民族文化對(duì)員工的影響比組織文化對(duì)員工的影響大！2022/12/2213組織文化與民族文化民族文化凌駕于組織文化之上嗎？2022/1組織文化的作用它起著分界線的作用。即，它使不同的組織相互區(qū)別開(kāi)來(lái)。它表達(dá)了組織成員對(duì)組織的一種認(rèn)同感。它使組織成員不僅僅注重自我利益，更考慮到組織利益。它有助于增強(qiáng)社會(huì)系統(tǒng)的穩(wěn)定性。文化是一種社會(huì)粘合劑，他通過(guò)為組織成員提供言行舉止的標(biāo)準(zhǔn)，而把整個(gè)組織聚合起來(lái)。文化作為一種意義形成和控制機(jī)制，能夠引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為。組織文化的作用它起著分界線的作用。即，它使不同的組織相互區(qū)別物質(zhì)可以刺激人的欲望；文化能激發(fā)人的熱情。制度強(qiáng)制人達(dá)到最低標(biāo)準(zhǔn)（盡職盡責(zé)），文化引導(dǎo)人達(dá)到最高標(biāo)準(zhǔn)（盡心盡力）。文化是激發(fā)員工主動(dòng)性和積極性的唯一源動(dòng)力。文化同時(shí)也是障礙源變革的障礙多樣化的障礙收購(gòu)兼并的障礙2022/12/2215物質(zhì)可以刺激人的欲望；文化能激發(fā)人的熱情。2022/12/1如何保持組織文化的活力甄選過(guò)程(selection)高層管理人員(topmanagement)言談舉止個(gè)人偏好對(duì)下屬的要求社會(huì)化(socialization)從自然人到社會(huì)人的過(guò)程從社會(huì)人到組織人的過(guò)程適應(yīng)組織文化和行為規(guī)范的過(guò)程組織化過(guò)程的關(guān)鍵階段是新員工剛進(jìn)入組織的時(shí)候2022/12/2216如何保持組織文化的活力甄選過(guò)程(selection)2022/12/2217社會(huì)化過(guò)程

原有狀態(tài)碰撞調(diào)整生產(chǎn)率對(duì)組織的忠誠(chéng)感離職率社會(huì)化過(guò)程結(jié)果2022/12/1917社會(huì)化過(guò)程原有碰撞調(diào)整生產(chǎn)率對(duì)組員工是怎樣學(xué)習(xí)組織文化的？故事儀式物質(zhì)象征語(yǔ)言員工是怎樣學(xué)習(xí)組織文化的？故事2022/12/2219組織文化對(duì)員工績(jī)效的影響

客觀因素：革新與冒險(xiǎn)對(duì)細(xì)節(jié)的關(guān)注結(jié)果導(dǎo)向以人導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向進(jìn)取心穩(wěn)定性組織文化強(qiáng)弱工作績(jī)效工作滿意度2022/12/1919組織文化對(duì)員工績(jī)效的影響客觀因素：文化變革的條件巨大的危機(jī)領(lǐng)導(dǎo)方式的轉(zhuǎn)變小而新的組織弱文化文化變革的條件巨大的危機(jī)企業(yè)文化建設(shè)的最終目的是要有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“戰(zhàn)略落地”；實(shí)現(xiàn)“戰(zhàn)略落地”涉及到一系列的結(jié)構(gòu)性整合，企業(yè)必須按戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)及結(jié)構(gòu)性整合的要求，演繹出一套“核心價(jià)值理念”；然后在基本價(jià)值理念的基礎(chǔ)上導(dǎo)出企業(yè)的“系統(tǒng)做事原則”；并使其與企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度尤其是與價(jià)值評(píng)價(jià)與分配制度實(shí)現(xiàn)對(duì)接，形成強(qiáng)有力的、以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的、體現(xiàn)企業(yè)核心理念的激勵(lì)與約束機(jī)制，使企業(yè)文化演化為強(qiáng)有力的“管理行為”或“管理活動(dòng)”；這些“管理行為”和“管理活動(dòng)”有效地激勵(lì)與約束員工調(diào)整各自的行為方式與做事習(xí)慣，使其自覺(jué)地依照實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求行事，達(dá)到促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略落地的目的。員工行為戰(zhàn)略落地核心理念做事原則管理行為內(nèi)部制度企業(yè)文化建設(shè)核心要素模型2022/12/2221員工行為戰(zhàn)略落地核心理念做事原則管理行為內(nèi)部制度企業(yè)文化建設(shè)文化變革的建議使組織高層管理人員成為積極的角色模范，通過(guò)他們的行為奠定變革的基調(diào)。創(chuàng)造新的小故事、物質(zhì)象征、儀式來(lái)代替現(xiàn)在的這些文化載體。選拔、提升、支持那些擁護(hù)新型價(jià)值觀的員工。圍繞組織新的價(jià)值觀體系，重新設(shè)計(jì)員工社會(huì)化過(guò)程。2022/12/2222文化變革的建議使組織高層管理人員成為積極的角色模范，通過(guò)他們改變組織獎(jiǎng)酬體系，鼓勵(lì)員工接受新的價(jià)值觀念。用正式的組織規(guī)章制度，代替那些尚不成文的行為準(zhǔn)則。通過(guò)人員調(diào)職、工作輪換和停職等方式，來(lái)動(dòng)搖目前的亞文化。通過(guò)讓員工參與決策，創(chuàng)造員工相互信任的氣氛，使組織內(nèi)輿論統(tǒng)一。2022/12/2223改變組織獎(jiǎng)酬體系，鼓勵(lì)員工接受新的價(jià)值觀念。2022/12組織文化宋洪峰經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院組織行為學(xué)文化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高境界組織文化宋洪峰組織行為學(xué)文化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有重大作用！美國(guó)知名管理行為和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威約翰.科特教授與其研究小組，用了11年時(shí)間，對(duì)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響力進(jìn)行研究，結(jié)果證明：凡是重視企業(yè)文化因素特征（消費(fèi)者、股東、員工）的公司，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些不重視企業(yè)文化建設(shè)的公司。11年的考察期間的結(jié)論如下頁(yè)圖表所示：2022/12/2225為什么優(yōu)秀公司重視文化建設(shè)？企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有重大作用！美國(guó)知名管理行為和領(lǐng)導(dǎo)192619361948196019721976198419901928-1958年1美元投資的增值曲線$6,000.00$5,000.00$3,000.00$4,000.00$2,000.00$1,000.00目光遠(yuǎn)大的公司$6,356對(duì)應(yīng)公司$955普通市場(chǎng)$415資料來(lái)源：柯林斯、波拉斯著《基業(yè)長(zhǎng)青》2022/12/222619261936194819601972《基業(yè)長(zhǎng)青》啟示的兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：那是你的文化嗎？！你持之以恒的貫徹了嗎？！2022/12/2227《基業(yè)長(zhǎng)青》對(duì)高度成功、富有生命力的公司進(jìn)行了生動(dòng)深入的分析，充滿新穎的見(jiàn)解和確鑿的結(jié)論。每個(gè)經(jīng)理人都值得一讀。《基業(yè)長(zhǎng)青》啟示的兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：2022/12/193《基業(yè)制度化：文化研究的前奏組織文化最早開(kāi)始作為一個(gè)影響員工態(tài)度和行為的獨(dú)立變量的起源，可以上溯到制度化（institutionalization）這一概念上。組織象人一樣有個(gè)性。這種個(gè)性可能是呆板的，或者是靈活的；可能是冷漠的，也可能是熱心的；可能是積極主動(dòng)的，也可能是消極保守的。制度化：文化研究的前奏組織文化最早開(kāi)始作為一個(gè)影響員工態(tài)度和制度化的作用當(dāng)組織開(kāi)始制度化后，它就有了自己的生命力，獨(dú)立于組織建立者和任何組織成員之外。另外，組織開(kāi)始制度化后，它自身就變得很有價(jià)值，而不僅僅是它的產(chǎn)品或服務(wù)有價(jià)值，它有了恒久性。組織的制度化運(yùn)作，使組織成員對(duì)于恰當(dāng)?shù)?、基本的、有意義的行為有了共同的理解。一個(gè)組織具有了制度化的持久性后，可接受的行為模式對(duì)組織成員來(lái)說(shuō)就是不言而喻（心照不宣）的事了。使組織成員清楚地明白“在這兒事情應(yīng)該怎么辦”！制度化的作用當(dāng)組織開(kāi)始制度化后，它就有了自己的生命力，獨(dú)立于組織對(duì)環(huán)境的反應(yīng)：適應(yīng)環(huán)境：改變自己影響環(huán)境改變所處的環(huán)境組織對(duì)環(huán)境的反應(yīng)：組織的內(nèi)部環(huán)境是由其內(nèi)部各要素構(gòu)成的，如組織架構(gòu)、員工構(gòu)成、管理模式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，以及組織文化等共同構(gòu)成。組織文化是組織成員共有的價(jià)值和信念體系，它在很大程度上決定了組織成員的思維和行為方式。組織文化由組織內(nèi)部共享的價(jià)值觀、規(guī)章制度、規(guī)范條例、風(fēng)格特征等內(nèi)容構(gòu)成。文化最終要回答：在這里應(yīng)該如何工作和生活？組織文化不僅決定了組織內(nèi)部雇員的行為方式，而且決定了組織對(duì)外部環(huán)境適應(yīng)能力的高低。2022/12/2231組織的內(nèi)部環(huán)境組織的內(nèi)部環(huán)境是由其內(nèi)部各要素構(gòu)成的，如組織架構(gòu)、員工構(gòu)成、決定組織文化風(fēng)格的七個(gè)維度創(chuàng)新與冒險(xiǎn)。組織在多大程度上鼓勵(lì)員工創(chuàng)新和冒險(xiǎn)。注意細(xì)節(jié)。組織在多大程度上期望員工做事縝密、善于分析、注意小節(jié)。結(jié)果導(dǎo)向。組織管理人員在多大程度上集中注意力于結(jié)果而不是強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)這些結(jié)果的手段與過(guò)程。人際導(dǎo)向。管理決策在多大程度上考慮到?jīng)Q策結(jié)果對(duì)組織成員的影響。團(tuán)隊(duì)定向。組織在多大程度上以團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人工作來(lái)組織活動(dòng)。進(jìn)取心。員工的進(jìn)取心和競(jìng)爭(zhēng)性如何。穩(wěn)定性。組織活動(dòng)重視維持現(xiàn)狀而不是重視成長(zhǎng)的程度。決定組織文化風(fēng)格的七個(gè)維度創(chuàng)新與冒險(xiǎn)。組織在多大程度上鼓勵(lì)員企業(yè)文化的層次企業(yè)文化可以分為不同層次表層文化。如商標(biāo)、公司名稱、員工服裝、辦公環(huán)境、作息時(shí)間、同事間稱呼等等。中層文化。如規(guī)章制度、行為規(guī)范、工作傳統(tǒng)、禮儀、報(bào)刊雜志等等。深層文化。如人性假設(shè)、事業(yè)追求、價(jià)值準(zhǔn)則、人生信念、思維方式等等。企業(yè)文化的層次企業(yè)文化可以分為不同層次什么是核心價(jià)值觀核心價(jià)值觀在人的價(jià)值判斷中起主體作用，它對(duì)人們的動(dòng)機(jī)和行為及所產(chǎn)生的結(jié)果有著巨大的影響作用。就這一角度而言，組織文化體現(xiàn)的就是組織的核心價(jià)值觀。核心價(jià)值觀是是非善惡的判斷標(biāo)準(zhǔn)。核心價(jià)值觀是群體對(duì)事業(yè)和目標(biāo)的共同認(rèn)同。核心價(jià)值觀是群體對(duì)所認(rèn)同目標(biāo)的共同追求。核心價(jià)值觀是一種共同的境界。什么是核心價(jià)值觀核心價(jià)值觀在人的價(jià)值判斷中起主體作用，它對(duì)人主文化與亞文化文化在組織中是否統(tǒng)一：主文化亞文化主文化(dominantculture)體現(xiàn)的是一種核心價(jià)值觀，它為組織大多數(shù)成員所認(rèn)可。亞文化(subculture)通常出現(xiàn)在大型組織中，反映的是組織成員所面臨的共同問(wèn)題、形勢(shì)、經(jīng)歷。大多數(shù)組織中都同時(shí)存在主文化和亞文化。主文化是決定決定組織特征的關(guān)鍵。如果沒(méi)有主文化而只有亞文化，組織文化對(duì)組織成員的影響會(huì)比較復(fù)雜。2022/12/2235主文化與亞文化文化在組織中是否統(tǒng)一：主文化亞文化202強(qiáng)文化與弱文化組織文化的強(qiáng)與弱：強(qiáng)文化弱文化文化制約著管理者的行為，它像一個(gè)過(guò)濾器，左右著管理者的判斷、思想及感覺(jué)。強(qiáng)文化傳遞哪種選擇是可取的，哪種選擇是不可取的信息，在很大程度是制約了管理者的決策。強(qiáng)勁的組織文化是正規(guī)化的替代物！越來(lái)越多的研究表明：強(qiáng)文化與組織績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)更為密切！強(qiáng)文化組織中，員工的組織承諾水平更高！2022/12/2236強(qiáng)文化與弱文化組織文化的強(qiáng)與弱：強(qiáng)文化弱文化2022/組織文化與民族文化民族文化凌駕于組織文化之上嗎？例如，IBM設(shè)在中國(guó)的分公司是更可能反映中國(guó)的民族文化，還是IBM的組織文化呢？如果在日本呢？在德國(guó)呢？研究表明，民族文化對(duì)員工的影響比組織文化對(duì)員工的影響大！2022/12/2237組織文化與民族文化民族文化凌駕于組織文化之上嗎？2022/1組織文化的作用它起著分界線的作用。即，它使不同的組織相互區(qū)別開(kāi)來(lái)。它表達(dá)了組織成員對(duì)組織的一種認(rèn)同感。它使組織成員不僅僅注重自我利益，更考慮到組織利益。它有助于增強(qiáng)社會(huì)系統(tǒng)的穩(wěn)定性。文化是一種社會(huì)粘合劑，他通過(guò)為組織成員提供言行舉止的標(biāo)準(zhǔn)，而把整個(gè)組織聚合起來(lái)。文化作為一種意義形成和控制機(jī)制，能夠引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為。組織文化的作用它起著分界線的作用。即，它使不同的組織相互區(qū)別物質(zhì)可以刺激人的欲望；文化能激發(fā)人的熱情。制度強(qiáng)制人達(dá)到最低標(biāo)準(zhǔn)（盡職盡責(zé)），文化引導(dǎo)人達(dá)到最高標(biāo)準(zhǔn)（盡心盡力）。文化是激發(fā)員工主動(dòng)性和積極性的唯一源動(dòng)力。文化同時(shí)也是障礙源變革的障礙多樣化的障礙收購(gòu)兼并的障礙2022/12/2239物質(zhì)可以刺激人的欲望；文化能激發(fā)人的熱情。2022/12/1如何保持組織文化的活力甄選過(guò)程(selection)高層管理人員(topmanagement)言談舉止個(gè)人偏好對(duì)下屬的要求社會(huì)化(socialization)從自然人到社會(huì)人的過(guò)程從社會(huì)人到組織人的過(guò)程適應(yīng)組織文化和行為規(guī)范的過(guò)程組織化過(guò)程的關(guān)鍵階段是新員工剛進(jìn)入組織的時(shí)候2022/12/2240如何保持組織文化的活力甄選過(guò)程(selection)2022/12/2241社會(huì)化過(guò)程

原有狀態(tài)碰撞調(diào)整生產(chǎn)率對(duì)組織的忠誠(chéng)感離職率社會(huì)化過(guò)程結(jié)果2022/12/1917社會(huì)化過(guò)程原有碰撞調(diào)整生產(chǎn)率對(duì)組員工是怎樣學(xué)習(xí)組織文化的？故事儀式物質(zhì)象征語(yǔ)言員工是怎樣學(xué)習(xí)組織文化的？故事2022/12/2243組織文化對(duì)員工績(jī)效的影