淺談我國中小民營企業(yè)員工招聘中存在的困境選題意義：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)要想在市場中獲得更多的發(fā)展空間和發(fā)展動(dòng)力，已不僅僅取決于產(chǎn)品質(zhì)量、市場占有率、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)實(shí)力等方面，更多的時(shí)候還體現(xiàn)在獲取精英人才的激烈競爭中。如何在眾多的應(yīng)聘者中間發(fā)現(xiàn)適合本企業(yè)，有助于本企業(yè)發(fā)展壯大的人才，通過何種方法能迅速有效的找到企業(yè)需要的人才，已成為當(dāng)今中國中小企業(yè)人力資源管理工作中急需解決的問題。目錄一、中小民營企業(yè)員工招聘的意義 2（一）招聘的概念 2（二）招聘的構(gòu)成要素 2（三）有效招聘的重要作用 2二、中小民營企業(yè)員工招聘工作面臨的困境 3（一）招聘工作處于被動(dòng)局面 3（二）不能準(zhǔn)確預(yù)測未來的職位空缺，沒有企業(yè)自身的人才資源庫 3（三）無法從根本上解決人才缺乏的現(xiàn)狀 4（四）經(jīng)濟(jì)投入有限 4三、基于唐山金盟公司的員工招聘改進(jìn)方案 4（一）金盟公司概況 4（二）金盟公司員工招聘體制改進(jìn)建議 51、加強(qiáng)對人力資源管理認(rèn)識(shí)的正確性 52、在招聘錄用環(huán)節(jié)掌握主動(dòng)權(quán) 63、實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理從招聘環(huán)節(jié)入手 64、加強(qiáng)企業(yè)文化的運(yùn)用 8四、金盟公司招聘工作的改進(jìn)啟示 10參考文獻(xiàn)： 10一、中小民營企業(yè)員工招聘的意義（一）招聘的概念招聘是人力資源管理的核心工作，招聘過程包括發(fā)布招聘廣告、進(jìn)行二次面試、雇傭輪選等。招聘是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選取適合的人員予以錄用的過程。招聘工作要秉承“公平、公正、公開、擇優(yōu)”的原則，注重應(yīng)聘者的潛能、品格、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能等綜合能力，把合適的人放在合適的崗位上。負(fù)責(zé)招聘工作的人員稱為招聘專員(Recruiter），他們是人力資源方面的專家或者是人事部的職員。招聘的最后一道程序是由用人單位進(jìn)行選擇，他們與合適的應(yīng)征者簽署雇傭合同房振宇《華為戰(zhàn)略性人力資源招聘帶來的啟示》《北方經(jīng)貿(mào)》2008年第9期。房振宇《華為戰(zhàn)略性人力資源招聘帶來的啟示》《北方經(jīng)貿(mào)》2008年第9期（二）招聘的構(gòu)成要素概括來說，招聘一般由主體、載體及對象構(gòu)成，主體就是用人者，載體是信息的傳播體，對象則是符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人，三者缺一不可鄭光梁《人力資源招聘成本評(píng)估指標(biāo)體系的構(gòu)建》《商場現(xiàn)代化》2007年第08S期。鄭光梁《人力資源招聘成本評(píng)估指標(biāo)體系的構(gòu)建》《商場現(xiàn)代化》2007年第08S期（三）有效招聘的重要作用1.可以節(jié)約企業(yè)成本，提高招聘效率。規(guī)范的招聘過程，可以降低用人成本，使人力資源工作有很好的起點(diǎn)。有效的招聘工作，又能減少培訓(xùn)和開發(fā)的支出。只有被錄用的人員數(shù)量、質(zhì)量、層次符合企業(yè)的預(yù)算與計(jì)劃，才能真正的降低成本。2.制定合理的人員與崗位相匹配原則可以降低人員離職率，提高人力資源的潛能發(fā)揮。只有把合適的人放在合適的崗位上，才能充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使員工的潛能得到充分發(fā)揮，對企業(yè)的滿意度增強(qiáng)，這樣在很大程度上就會(huì)降低人員的離職率。3.增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力，給企業(yè)帶來新的活力。從外部招聘的員工，可以帶來新的管理思想和新的工作模式，也能給企業(yè)帶來制度的創(chuàng)新、管理的創(chuàng)新和技術(shù)的創(chuàng)新。4.擴(kuò)大企業(yè)知名度。招聘工作會(huì)通過廣播、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、雜志等多種渠道發(fā)布招聘信息，這就會(huì)讓外界更多的了解本企業(yè)實(shí)力，擴(kuò)大企業(yè)的知名度。二、中小民營企業(yè)員工招聘工作面臨的困境（一）招聘工作處于被動(dòng)局面?zhèn)鹘y(tǒng)意識(shí)中招聘工作的出發(fā)點(diǎn)是在出現(xiàn)職位空缺時(shí)才發(fā)布招聘信息，這就決定了招聘工作將永遠(yuǎn)是一種被動(dòng)的工作方式盧錦崔安榮劉鴻弢《基于人力資源規(guī)劃的招聘研究》《現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)》2007年第10期。在實(shí)際中也確實(shí)是如此：人力資源部只是在各部門的職位出現(xiàn)空缺時(shí)才制定招聘計(jì)劃，并且有很多人認(rèn)為發(fā)布了招聘信息就可以坐等人才上門，其實(shí)這種觀點(diǎn)是非常不科學(xué)的。因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)招聘工作中適合的人才大多不會(huì)主動(dòng)投遞簡歷，而是需要人力資源管理人員主動(dòng)去尋找，例如到招聘網(wǎng)站的人才庫里查找與公司職位需求相符的簡歷進(jìn)行聯(lián)系等。而包括金盟公司在內(nèi)的一些中小型企業(yè)的人力資源管理人員沒有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，只是一味抱怨招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)售后服務(wù)不周到，這是目前制約招聘工作發(fā)展的一大瓶頸嚴(yán)紅《成長期企業(yè)的人力資源管理初探》《商業(yè)研究》2003年第10期。盧錦崔安榮劉鴻弢《基于人力資源規(guī)劃的招聘研究》《現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)》2007年第10期嚴(yán)紅《成長期企業(yè)的人力資源管理初探》《商業(yè)研究》2003年第10期（二）不能準(zhǔn)確預(yù)測未來的職位空缺，沒有企業(yè)自身的人才資源庫造成這一現(xiàn)象的本質(zhì)原因在于：一是未能有效地對現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行評(píng)估；二是由于傳統(tǒng)的招聘工作未能與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃緊密結(jié)合，缺乏正確的人力資源規(guī)劃而導(dǎo)致了人事部門無法有效地對企業(yè)發(fā)展中可能出現(xiàn)的的職位空缺進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)測。不能準(zhǔn)確預(yù)測職位空缺，直接導(dǎo)致了對企業(yè)后備人才儲(chǔ)備的重視程度，缺乏建立企業(yè)人才庫的意識(shí)，更缺乏建立和管理人才庫的各種先進(jìn)技術(shù)手段和理論支持。以前求職者的資料未能妥善保存，也未加以有效利用，從而增加了招聘成本并降低了招聘工作效率。（三）無法從根本上解決人才缺乏的現(xiàn)狀如今形成企業(yè)內(nèi)部人才缺乏的主要原因還包括人員流動(dòng)率過高。在這種情況下，招聘工作面臨著巨大的困難和壓力。常規(guī)的招聘工作由于沒有與其他人力資源政策如薪酬、員工福利、培訓(xùn)開發(fā)以及績效管理等制度相結(jié)合，從而未能在大環(huán)境中形成一種吸引人才、留住人才的企業(yè)文化氛圍，因此人才缺乏的現(xiàn)狀難以從根本上解決。（四）經(jīng)濟(jì)投入有限中小型企業(yè)經(jīng)費(fèi)預(yù)算有限，在人才招聘上資金投入過低。目前一般招聘人才幾乎都采取收費(fèi)服務(wù)，招聘人才需要打持久戰(zhàn)，需要不斷的進(jìn)行投入，對中小型企業(yè)來講，月月付費(fèi)，短時(shí)間內(nèi)見不到成效，有些企業(yè)很難承受得起高額的費(fèi)用開支，因此資金預(yù)算問題成為中小型企業(yè)招聘工作中遇到的又一重大困難廖雪清《淺談關(guān)于企業(yè)招聘的幾點(diǎn)建議》《中國市場》2010年第35期。廖雪清《淺談關(guān)于企業(yè)招聘的幾點(diǎn)建議》《中國市場》2010年第35期三、基于唐山金盟公司的員工招聘改進(jìn)方案（一）金盟公司概況唐山金盟物資有限公司成立于年，是一家集五金化工、橡膠制品、工礦產(chǎn)品經(jīng)營銷售于一體的綜合性物資貿(mào)易有限公司。經(jīng)過十多年的發(fā)展壯大，旗下共有控股子公司4家、控股分公司13家，形成了以產(chǎn)品經(jīng)營銷售為主，以物流運(yùn)輸為輔的多元化經(jīng)營模式。該企業(yè)的經(jīng)營理念是以“科學(xué)技術(shù)為先導(dǎo)，現(xiàn)代管理為核心，人才引進(jìn)為基礎(chǔ)，企業(yè)品牌為標(biāo)志，創(chuàng)造效益為目的”。但是公司目前人力資源管理的現(xiàn)狀卻不容樂觀，自2009年至今，三年期間企業(yè)新招聘人員的流失率超過了50%，流失人員中有很大一部分是企業(yè)的中、高層管理人員，還有一部分是是企業(yè)中的技術(shù)骨干，這些人員的流失在很大程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。為什么會(huì)有這么高的人才流失率呢？根據(jù)對企業(yè)的走訪調(diào)查我們了解到，主要原因是這些離職人員中有很大一部分是因?yàn)楫?dāng)初選擇應(yīng)聘到這個(gè)企業(yè)時(shí)，并不完全了解這個(gè)企業(yè)，對自己到企業(yè)后從事什么工作不清楚，以致于真正進(jìn)入企業(yè)以后卻不能適應(yīng)本職工作。另外還有一個(gè)原因就是，金盟公司的人力資源管理部門對人員的需求沒有計(jì)劃，只是“什么時(shí)候缺人，什么時(shí)候才補(bǔ)人”，沒有建立企業(yè)后備人才庫，這也是導(dǎo)致企業(yè)人才流失過多而后備人才又補(bǔ)充不上來，直接影響了企業(yè)的正常發(fā)展。高流失率帶給企業(yè)最直接的影響就是出現(xiàn)“人才荒”和“用工荒”。因此優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該首先從優(yōu)化招聘工作入手，逐步做到“人崗匹配，后備有人”。（二）金盟公司員工招聘體制改進(jìn)建議1、加強(qiáng)對人力資源管理認(rèn)識(shí)的正確性（1）從高層管理者的管理觀念開始改變。讓高層管理者認(rèn)識(shí)到企業(yè)的人力資源管理是為本企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，負(fù)責(zé)為其優(yōu)化配備所需的人力，以提高企業(yè)經(jīng)營效益。本企業(yè)應(yīng)該鼓勵(lì)和督促人力資源部門的人員去專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，逐漸使企業(yè)人力資源管理人員專業(yè)化陳玉華孫曉菡《淺議人力資源開發(fā)的規(guī)劃及實(shí)施方法》《山東煤炭科技》2004年第5期。陳玉華孫曉菡《淺議人力資源開發(fā)的規(guī)劃及實(shí)施方法》《山東煤炭科技》2004年第5期（2）要正確認(rèn)識(shí)人力資源管理。首先應(yīng)明確其與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別，傳統(tǒng)的人事管理更側(cè)重于事務(wù)性的活動(dòng),比如招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規(guī)章制度的制定等。傳統(tǒng)的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對象,而以解決“事”為重心,最關(guān)心的是用最少的人做最多的事。而人力資源管理以“人”為本,強(qiáng)調(diào)的是人是企業(yè)最寶貴的資源,通過合理的開發(fā)和管理,激發(fā)人的潛能,創(chuàng)造出意想不到的價(jià)值。所以招聘時(shí)不僅要考慮應(yīng)聘者的優(yōu)劣，而且要考慮應(yīng)聘者是否符合企業(yè)的發(fā)展，從“靜態(tài)”管理逐漸向“動(dòng)態(tài)”管理轉(zhuǎn)變。這種從多方面進(jìn)行考慮的人才招聘就會(huì)大大減少因應(yīng)聘者與企業(yè)不適應(yīng)而造成的流失。（3）發(fā)揮人員與崗位相協(xié)調(diào)的實(shí)際作用。所謂的“人崗協(xié)調(diào)”就是把合適的人放在合適的崗位上，離開崗位談人，就像離開矛談盾，離開船談帆，離開腳談鞋，并無實(shí)在意義。其核心就是：最優(yōu)秀的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)秀的選擇。每個(gè)人都有自己的性格特征與能力專長，一個(gè)企業(yè)應(yīng)該做的，就是讓員工的能力與目標(biāo)崗位所需要的才能相協(xié)調(diào)。例如：本企業(yè)要招清潔工最好要求文化程度不高，家庭條件不好的，下崗工人優(yōu)先考慮，因?yàn)檫@樣的人他們會(huì)珍惜勞動(dòng)機(jī)會(huì)，會(huì)努力工作。而招聘銷售人員就應(yīng)該要求性格開朗、思維敏捷、有一定的邏輯思維能力，而不能一味只招形象好的，而忽略了性格上的特征吳亞軍《浙江民營企業(yè)如何防止人才流走》《商場現(xiàn)代化》2008年第36期。吳亞軍《浙江民營企業(yè)如何防止人才流走》《商場現(xiàn)代化》2008年第36期2、在招聘錄用環(huán)節(jié)掌握主動(dòng)權(quán)金盟公司人力資源管理部門在員工的招聘和錄用工作中應(yīng)將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中，通過嚴(yán)格的面試、錄用測驗(yàn)等來獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識(shí)是否與工作崗位的要求相符合。同時(shí)，公司在招聘員工時(shí)也應(yīng)向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，以及企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者可以從這些信息中判斷自己對所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任這一工作。這一做法將有助于公司選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅(jiān)定其在公司長期工作和奮斗的決心與信心，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。3、實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理從招聘環(huán)節(jié)入手人力資源管理部門只有對企業(yè)存在的問題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識(shí)，才有可能為各業(yè)務(wù)職能部門提供有益的幫助，為他們找到合適的人才。針對以上問題，人力資源部必須以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以遠(yuǎn)景規(guī)劃所規(guī)定的目標(biāo)為方向制定和實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理，概括起來主要有以下幾個(gè)方面：（1）制定和實(shí)施提高企業(yè)在人才市場上吸引力的政策，這其中包括：①建立和完善與集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬戰(zhàn)略；②通過各種媒體宣傳、參加社會(huì)招聘會(huì)，大力招聘新員工，爭取做到各部門各崗位人員充足，同時(shí)做好人才儲(chǔ)備工作，而不是在空缺出現(xiàn)或?qū)⒊霈F(xiàn)的時(shí)候才來填補(bǔ)；與各大中專院校及職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校建立聯(lián)系，引進(jìn)一部分專業(yè)對口的實(shí)習(xí)學(xué)生，作為人員緊張時(shí)的后備力量。④詳細(xì)說明企業(yè)發(fā)展需要的人員類型和資格要求；⑤將有才能的人安排在富有挑戰(zhàn)性的工作崗位上，做到人盡其能；⑥將在職培訓(xùn)作為有效的培訓(xùn)途徑和職業(yè)發(fā)展的基本手段：⑦讓業(yè)績不佳者及時(shí)離開職位；（2）重視新員工培訓(xùn)．提供現(xiàn)實(shí)的工作展望工作初期的感受對于激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度和認(rèn)同感極為重要，所以應(yīng)特別注意對新招聘員工的崗前培訓(xùn)。相關(guān)研究表明：絕大多數(shù)人都是懷著極大的期望走上新的的工作崗位的，而在工作初期的期望如果沒有得到滿足，會(huì)直接造成員工對企業(yè)滿意度不高和員工大量流失。為了減少這一問題的發(fā)生，應(yīng)給予新員工現(xiàn)實(shí)的工作展望，向他們闡明工作崗位和整個(gè)公司中吸引人和不那么吸引人的方面。由于絕大多數(shù)的離職都發(fā)生在員工初入公司的六個(gè)月以內(nèi)，因此提供現(xiàn)實(shí)的工作展望，增加對新員工的關(guān)注，讓新員工對工作和公司產(chǎn)生良好的印象，會(huì)減低人才流動(dòng)的概率從而降低公司在招聘上的費(fèi)用。（3）核查現(xiàn)有人力資源這一工作是實(shí)施有效的人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，這項(xiàng)工作的成功與否將對今后的人力資源規(guī)劃，招聘工作產(chǎn)生最直接的影響。核查現(xiàn)有人力資源的關(guān)鍵在于掌握企業(yè)內(nèi)目前人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、分布狀況及今后的走勢。人力資源部門應(yīng)對全體員工的檔案通過先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù)及相關(guān)的軟件進(jìn)行全面的核查，對信息不完整的進(jìn)行補(bǔ)充、補(bǔ)錄并最終實(shí)現(xiàn)人力資源信息的電子化管理。（4）實(shí)施有效的人力資源規(guī)劃使招聘工作變被動(dòng)為主動(dòng)人力資源管理部門必須參與到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營戰(zhàn)略的制定、實(shí)施過程中。企業(yè)中與此相關(guān)的各種會(huì)議均應(yīng)通知人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人參加高小澤；王魯捷《模糊理論在人才招聘中的應(yīng)用研究》《中國軟科學(xué)》2004第5期。在企業(yè)制定或?qū)嵤┮粋€(gè)關(guān)于自己未來發(fā)展方向的規(guī)劃時(shí)，人力資源管理部門必須認(rèn)識(shí)到企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀與未來所要求達(dá)到的人力資源狀況之間是一種怎樣的關(guān)系。當(dāng)目前的人力資源與未來需求的人力資源之間存在差距的時(shí)候，人力資源管理部門就需要制定一系列的計(jì)劃、方案來設(shè)法彌補(bǔ)這種差距。這樣便可實(shí)施有效的人力資源規(guī)劃，主動(dòng)地進(jìn)行人才儲(chǔ)備從而使招聘工作變被動(dòng)為主動(dòng)。高小澤；王魯捷《模糊理論在人才招聘中的應(yīng)用研究》《中國軟科學(xué)》2004第5期（5）改進(jìn)招聘技術(shù)手段，建立酒店自身的人才儲(chǔ)備系統(tǒng)招聘工作要充分利用企業(yè)的各種資源，不斷改進(jìn)和采用各種先進(jìn)的技術(shù)和媒介平臺(tái)來進(jìn)行招聘，這樣既可以提高招聘工作的效率又可以有效降低招聘工作的成本景海芳；阮本超《企業(yè)人才招聘的若干問題探究》《知先信息》2005年第6期景海芳；阮本超《企業(yè)人才招聘的若干問題探究》《知先信息》2005年第6期（6）加強(qiáng)復(fù)合型人才的培養(yǎng)加強(qiáng)不同部門之間、不同崗位之間的交叉培訓(xùn)工作，努力為企業(yè)培養(yǎng)多技能型的全面發(fā)展人才，做為企業(yè)發(fā)展的后備力量。（7）有效溝通及培訓(xùn)工作在日常中不斷開展用感情留人的工作，對于企業(yè)來說具有重要的作用，一些員工之所以在企業(yè)工作，不完全是因?yàn)楣べY的高低，而是基于對企業(yè)的感情，在這里工作已經(jīng)成為一種習(xí)慣。這要求我們各級(jí)管理人員要充分利用這種工作方法，與員工多溝通，多談心，切忌粗暴訓(xùn)斥，尤其是對于剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工更應(yīng)該如此。而經(jīng)常的培訓(xùn)工作無論是對管理人員還是員工都具有積極的作用，經(jīng)常不斷的培訓(xùn)在不斷提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的同時(shí)也不斷的調(diào)整著員工的心態(tài)，對員工穩(wěn)定會(huì)起到非常明顯的作用。人事部門應(yīng)該積極組織，通過多種途徑對管理人員及員工穿插各種培訓(xùn)工作，尤其是對各級(jí)管理人員要求不但自身必須參與培訓(xùn)，并且要做到會(huì)培訓(xùn)員工石寶麗；田亮《論企業(yè)人才招聘的新渠道-網(wǎng)絡(luò)招聘》《西安郵電學(xué)院學(xué)報(bào)》2003年第4期。石寶麗；田亮《論企業(yè)人才招聘的新渠道-網(wǎng)絡(luò)招聘》《西安郵電學(xué)院學(xué)報(bào)》2003年第4期4、加強(qiáng)企業(yè)文化的運(yùn)用企業(yè)文化是在一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定的價(jià)值觀以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)和風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化，能影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式，是企業(yè)能否有效吸引人才的主要影響因素。一個(gè)好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情、統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是招聘和管理人才的一個(gè)有效手段，甚至對于企業(yè)員工潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)激勵(lì)更為有效王瑜；《中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及對策分析》《現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)》2007年第9期。企業(yè)要打造特色企業(yè)文化,應(yīng)從思想、質(zhì)量、管理、環(huán)境等四個(gè)方面著手：王瑜；《中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及對策分析》《現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)》2007年第9期（1）思想文化建設(shè)體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一方面是采取多種形式加大宣傳學(xué)習(xí)精神,使職工牢記企業(yè)文化的內(nèi)涵；另一方面更重要的是通過具體的事例來體現(xiàn)企業(yè)文化的內(nèi)涵,從而使職工在生活、工作中隨時(shí)隨地感覺到企業(yè)文化的魅力。這樣便能影響職工的行為標(biāo)準(zhǔn),形成心往一處想、勁往一處使、團(tuán)結(jié)協(xié)作的良好風(fēng)氣,使職工積極主動(dòng)為企業(yè)的利益爭做貢獻(xiàn)。（2）質(zhì)量文化是企業(yè)文化的核心,質(zhì)量教育是企業(yè)的永恒的主題,質(zhì)量的優(yōu)劣是能否占領(lǐng)市場的關(guān)鍵。（3）管理文化建設(shè)主要體現(xiàn)在管理理念、管理目標(biāo)、管理機(jī)制等方面。制度管理使企業(yè)能夠發(fā)展壯大,創(chuàng)新管理使企業(yè)能夠經(jīng)久不衰。企業(yè)的管理文化既要體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)、高效率、低成本”的管理理念,又要體現(xiàn)“質(zhì)量管理精品化、財(cái)務(wù)管理精準(zhǔn)化、生產(chǎn)管理準(zhǔn)時(shí)化”的管理目標(biāo),并依此促進(jìn)管理文化的發(fā)展,使本企業(yè)從上到下每名職工都深入領(lǐng)會(huì)管理文化的本質(zhì),從而做到人人有責(zé)、人人參與、遵章守制,自覺地融入本企業(yè)的管理之中。（4）環(huán)境文化的核心是人才環(huán)境。能否建成寬松和諧、相互尊重理解、有利安居樂業(yè)的良好環(huán)境,留住和吸引有用之才,是本企業(yè)能否持續(xù)快速發(fā)展的關(guān)鍵。為此必須做到:一是建立起一個(gè)有利于人才成長的人文環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)心人才,愛惜人才,這是人才成長的組織保障。二是建立人才的激勵(lì)和競爭機(jī)制。充分調(diào)動(dòng)職工的積極性和參與性，要進(jìn)一步加大分配制度的改革,拉開收人差距,逐步建立起重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的自主、靈活的分配機(jī)制。要進(jìn)一步完善人才的內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制,建立公平的競爭機(jī)制。三是完善人才的培訓(xùn)機(jī)制。要按照“重要崗位重點(diǎn)培訓(xùn)、優(yōu)先人才優(yōu)先培訓(xùn)”的原則，搞好崗位培訓(xùn)工作。要積極組織多種形式的學(xué)術(shù)交流和學(xué)術(shù)講座,為職工提供各種豐富知識(shí)、擴(kuò)大視野、了解國內(nèi)外最新科技發(fā)展動(dòng)向的