第五章人才激勵機(jī)制1第五章人才激勵機(jī)制1一、人才激勵的意義二、人才激勵的理論三、人才激勵的方法思考題目錄2一、人才激勵的意義目錄2一、人才激勵的意義

3一、人才激勵的意義3

1.人才激勵的涵義

人才激勵是調(diào)動人們積極性的過程，是促使個體實現(xiàn)組織目標(biāo)或愿望的高水平努力，即為了特定的目的而去影響人們的內(nèi)在需要和動機(jī)，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過程。

人才激勵的實質(zhì)是通過把需要、內(nèi)驅(qū)力、目標(biāo)三個互相影響、相互依存的要素銜接起來，使有機(jī)體為了滿足自身需要，在內(nèi)驅(qū)力的驅(qū)動下，去努力達(dá)到目標(biāo)的整個過程。

41.人才激勵的涵義4

激發(fā)驅(qū)動實現(xiàn)

需要動機(jī)行為目標(biāo)

再生達(dá)到強(qiáng)化滿足552.人才激勵的戰(zhàn)略意義人才激勵有利于激發(fā)和強(qiáng)化人才個體的積極行為。人才激勵有利于激發(fā)和強(qiáng)化人才群體的積極行為。人才激勵是促進(jìn)社會系統(tǒng)有效運行和全面進(jìn)步的強(qiáng)大杠桿。

62.人才激勵的戰(zhàn)略意義6人才激勵機(jī)制課件人才激勵機(jī)制課件馬斯洛的需要層次理論五個基本層次的需要兩種工具性的需要麥克利蘭的成就激勵理論三種需要理論成就需要與工作績效的關(guān)系成就激勵理論在管理中的應(yīng)用價值赫茨伯格的雙因素理論理論前提兩類因素雙因素理論在管理中的應(yīng)用價值9馬斯洛的需要層次理論9需要層次論需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的一種理論，是美國心理學(xué)家馬斯洛（Abrahamh.maslow）所首創(chuàng)的一種理論。

AbrahamH.Maslow（1908-1970），

美國社會心理學(xué)家、人格理論家和比較心理學(xué)家。人本主義心理學(xué)的主要發(fā)起者和理論家。10需要層次論需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的一種理論，1111馬斯洛認(rèn)為，人具有五個基本層次的需要：（1）生理需要。是人們最原始、最基本的需要，是驅(qū)動人們行為的強(qiáng)大動力。（2）安全需要。是有關(guān)安全、穩(wěn)定、依賴、免受恐嚇、免除焦躁和混亂的折磨，對體制、秩序、法律、界限的需要。（3）歸屬和愛的需要。這是對于愛、感情和歸屬的需要，人們渴望同他人有一種充滿深情的關(guān)系，渴望在自己的團(tuán)體和家庭中有一個位置。其核心是愛的需要。馬斯洛把愛分為三個層次：性愛；仁者愛人；自我實現(xiàn)者的愛。（4）自尊需要。即有一種對于自己的穩(wěn)定的、牢固不變的、通常較高的評價的需要。這種需要分為兩類：一是對于實力、成就、適當(dāng)、優(yōu)勢、勝任、面對世界時的自信、獨立和自由等欲望。二是對于名譽、威信（來自他人對自己尊敬或尊重）的欲望。（5）自我實現(xiàn)需要。就是“一個人能夠成為什么，他就必須成為什么，他必忠實于自己的本性”。

12馬斯洛認(rèn)為，人具有五個基本層次的需要：12自我實現(xiàn)者的十五個重要特征（１）對現(xiàn)實的更有效的洞察力。（２）對于自我、他人和自然的接受。（３）坦率、真實。（４）以自身以外的問題為中心。（５）超然獨立的特性。（６）積極的行動者。（７）清新不遜的鑒賞力。（8）神秘和高峰體驗。（9）社會情感。（10）深刻和深厚的人際關(guān)系。（11）民主的性格結(jié)構(gòu)。（12）強(qiáng)烈的道德力量。（13）富于哲理的、善意的幽默感。（14）創(chuàng)造力和獨創(chuàng)性。（15）對文化適應(yīng)的抵抗。13自我實現(xiàn)者的十五個重要特征（１）對現(xiàn)實的更有效的洞察力。13

馬斯洛還指出了人的兩種工具性的需要——為滿足五個基本需要而必須具有的直接前提、條件和適應(yīng)性工具。它們是：

（1）認(rèn)知需要

認(rèn)知需要的實現(xiàn)過程被稱之為“尋求意義”，包括：理解的欲望，系統(tǒng)化的欲望，組織的欲望，分析的欲望，尋找聯(lián)系和意義的欲望，創(chuàng)立一個價值系統(tǒng)的欲望。

14馬斯洛還指出了人的兩種工具性的需要——為滿足五個基本

法國蜘蛛人羅伯特在雅加達(dá)表演自己攀登高樓大廈的絕技。羅伯特攀登過世界30多座摩天高樓，他打算攀爬印尼最高的大廈BNI46，這座50層大廈高達(dá)262公尺。15法國蜘蛛人羅伯特在雅加達(dá)表演自己攀登高樓大廈的（2）審美需要

表現(xiàn)為人們追求秩序的需要，對稱性的需要，閉合性（為結(jié)構(gòu)破損的情景填補裂痕的愿望）的需要，行動完美的需要，規(guī)律性的需要，以及結(jié)構(gòu)的需要。認(rèn)知需要和審美需要是全面發(fā)展人類潛力的重要前提。16（2）審美需要161717(二)行為改造型激勵理論18(二)行為改造型激勵理論18強(qiáng)化理論操作性條件反射實驗操作性條件反射理論強(qiáng)化原理歸因理論挫折理論19強(qiáng)化理論19強(qiáng)化理論

20強(qiáng)化理論20新行為主義的領(lǐng)袖——斯金納

（1904—1990）行為主義學(xué)派的創(chuàng)始人——華生

（1878—1958）21新行為主義的領(lǐng)袖——斯金納

（1904—1990）行為主義學(xué)

斯金納的主要著作有：《有機(jī)體的行為》(1938)、《科學(xué)和人類行為》(1953)、《言語行為》(1957)、《強(qiáng)化程序》(1957)、《教學(xué)技術(shù)》(1968)、《關(guān)于行為主義》(1974)、《超越自由和尊嚴(yán)》(1971)。

他的主要貢獻(xiàn)在于發(fā)展了巴甫洛夫的經(jīng)典性條件反射理論，提出了操作性條件反射的原理，他所設(shè)計和發(fā)明的“程序教學(xué)”和“教學(xué)機(jī)器”在60年代曾風(fēng)行一時，對西方教育界產(chǎn)生深刻的影響，他在心理治療、兒童行為矯正領(lǐng)域卓有貢獻(xiàn)，屬行為矯正技術(shù)的創(chuàng)始人之一。22斯金納的主要著作有

斯金納為研究操作性條件反射，精心設(shè)計制作了一種特殊的儀器，即一個陰暗的隔音箱，箱子里有一個開關(guān)（如用白鼠為被試，即是一小根杠桿或一塊木板；如以鴿子為被試，就是一個鍵盤）。開關(guān)連接著箱外的一個記錄系統(tǒng)，用線條方式準(zhǔn)確地記錄動物按或啄開關(guān)的次數(shù)與時間。操作性條件反射實驗23斯金納為研究操作性2424

這個實驗裝置被稱為“斯金納箱”(Skinnerbox)。在實驗時，并不是動物每一次按杠桿或啄鍵盤都給食物，食物的釋放方式由實驗者決定。一面的箱壁上有一根橫桿，恰巧裝在一只小食盤和噴水口上面。老鼠在籠子里面爬來爬去，當(dāng)它碰巧把前爪放在橫桿上并壓下它時，一粒飼料會自動落下到食盤里?；\子外面連接的一些設(shè)備會自動的在移動紙帶上畫出一條線，一分鐘一分鐘的記錄下壓下橫桿的次數(shù)，從而記錄老鼠的行為。25這個實驗裝置被稱為“斯金納箱”(Ski操作性條件反射理論1.應(yīng)答性行為和操作性行為

——經(jīng)典式條件反射學(xué)習(xí)和操作式條件反射學(xué)習(xí)斯金納的行為主義理論與華生的行為主義觀點有一個顯著的區(qū)別。華生堅持“沒有刺激，就沒有反應(yīng)”的信條。而斯金納卻認(rèn)為這種觀點不盡全面，也不準(zhǔn)確。斯金納提出要注意區(qū)分“引發(fā)反應(yīng)”與“自發(fā)反應(yīng)”，并根據(jù)這兩種反應(yīng)提出了兩種行為：應(yīng)答性行為和操作性行為。26操作性條件反射理論1.應(yīng)答性行為和操作性行為26

應(yīng)答性行為是指由特定的、可觀察的刺激所引起的行為，如在巴甫洛夫?qū)嶒炇依?，狗看見食物或燈光就流唾液，食物或燈光是引起流唾液反?yīng)的明確的刺激。27應(yīng)答性行為是指由特定的、可觀察28282929

操作性行為是指在沒有任何能觀察的外部刺激的情境下的有機(jī)體行為，它似乎是自發(fā)的，如白鼠在斯金納箱中的按壓杠桿行為就找不到明顯的刺激物。30操作性行為是指在沒有任何能觀察的3131應(yīng)答性行為比較被動，由刺激控制，操作性行為代表著有機(jī)體對環(huán)境的主動適應(yīng)，由行為的結(jié)果所控制。人類的大多數(shù)行為都是操作性行為，如游泳、寫字、讀書等等。據(jù)此，斯金納進(jìn)一步提出兩種學(xué)習(xí)形式：一種是經(jīng)典式條件反射學(xué)習(xí)，用以塑造有機(jī)體的應(yīng)答行為；經(jīng)典性條件反射是S——R的聯(lián)結(jié)過程。另一種是操作式條件反射學(xué)習(xí)，用以塑造有機(jī)體的操作行為；操作性條件反射是R——S的聯(lián)結(jié)過程。這就補充和豐富了原來行為主義的公式。32應(yīng)答性行為比較被動，由刺激控制，操作2.操作性條件反射

⑴操作性條件反射的建立

如果一個操作發(fā)生后，接著給予一個強(qiáng)化刺激，那么其強(qiáng)度就增加。斯金納的操作性條件反射所建立的原理，在許多動物和人類的學(xué)習(xí)中得到印證。例如，鴿子偶一抬高頭，受到強(qiáng)化，此后會繼續(xù)抬高它的頭；嬰兒偶爾叫一聲"媽"，媽媽便報以微笑和愛撫，于是孩子學(xué)會了叫"媽媽"。斯金納甚至依據(jù)這個原理，訓(xùn)練兩只鴿子玩一種乒乓球游戲，獲得成功。實際上，只要巧妙安排強(qiáng)化程序，可以訓(xùn)練動物習(xí)得許多復(fù)雜的行為。332.操作性條件反射33

⑵操作性條件反射的消退關(guān)于操作性條件反射的消退，斯金納總結(jié)說：“如果在一個已經(jīng)通過條件化而增強(qiáng)的操作性活動發(fā)生之后，沒有強(qiáng)化刺激物出現(xiàn)，它的力量就削弱?！笨梢?，與條件作用的形成一樣，消退的關(guān)鍵也在于強(qiáng)化。例如，白鼠的壓桿行為如果不予以強(qiáng)化，壓桿反應(yīng)便停止。學(xué)生某一良好反應(yīng)未能受到教師充分的關(guān)注和表揚，學(xué)生便最終放棄這一作出良好反應(yīng)的努力。34⑵操作性條件反射的消退34強(qiáng)化的四種類型

（1）正強(qiáng)化——給予其“所想要”。所謂正強(qiáng)化，就是當(dāng)那些符合組織目標(biāo)的行為發(fā)生之后，管理方給予當(dāng)事人以恰當(dāng)?shù)莫剟?，以使這些行為得到進(jìn)一步重復(fù)和加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。正強(qiáng)化的刺激物不僅包含獎金等物質(zhì)獎勵，還包含表揚、提升、改善工作關(guān)系等等精神獎勵。35強(qiáng)化的四種類型（1）正強(qiáng)化——給予其“（2）負(fù)強(qiáng)化——取消其“所不想要”。所謂負(fù)強(qiáng)化，就是當(dāng)那些符合組織目標(biāo)的行為發(fā)生之后，管理方減少或消除可能施于當(dāng)事人的某種不愉快的刺激，如減少或取消批評、懲罰等，以使這些行為得到進(jìn)一步重復(fù)和加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。應(yīng)用負(fù)強(qiáng)化的前提是，事先有不利的刺激物存在。36（2）負(fù)強(qiáng)化——取消其“所不想要”。所謂

（3）消退（忽視）——無視其“所想要”。對于組織不希望發(fā)生的行為，除了直接的懲罰措施外，首先可考慮“冷處理”或“無為而治”，使這種行為自然消退。如開會時，要是管理者不希望下屬提出無關(guān)的或干擾性的問題，則可以用冷處理方式來消除這種行為。從某種意義上說，撤消原先的正強(qiáng)化也是一種冷處理，它至少表明，對原來提倡的行為，管理方不再予以重視了，逐漸地該行為就會弱化、中止。

37（3）消退（忽視）——無視其“所想要”。（4）懲罰——給予其“所不想要”。即懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標(biāo)的實施不受干擾。具體措施有：批評、罰款、降級、開除等。在上述四種強(qiáng)化方式中，正強(qiáng)化是影響行為發(fā)生的最有力工具，因為它能增強(qiáng)有效的工作行為。懲罰只是向員工發(fā)出了不應(yīng)做什么的信號，但并未告訴員工什么做法才是組織所希望的。因此，斯金納主張：在管理實踐中，應(yīng)多采用正強(qiáng)化，慎用懲罰，且告知人們應(yīng)該如何去做。38（4）懲罰——給予其“所不想要”。即懲3939強(qiáng)化的時間表強(qiáng)化的時間表是指在何時給個體施以強(qiáng)化。⑴連續(xù)強(qiáng)化：每一次行為后馬上給與強(qiáng)化；⑵間隔強(qiáng)化：不是每一次行動后，而是行為間隔發(fā)生后與強(qiáng)化。40強(qiáng)化的時間表強(qiáng)化的時間表是指在何時給個體施間隔強(qiáng)化又分為以下四種：

固定比例強(qiáng)化：每規(guī)定的幾次行為后給于一次強(qiáng)化；

變化比例強(qiáng)化：每若干次行為后給于一次強(qiáng)化，行為次數(shù)不等；

固定時間間隔強(qiáng)化：每隔一段時間一次強(qiáng)化，如每兩個月發(fā)一次獎金（美國給工人發(fā)周薪就是這一目的）；

變化間隔時間強(qiáng)化：每個若干時間的與一次強(qiáng)化。強(qiáng)化時間表要根據(jù)強(qiáng)化效果，因人而異的靈活應(yīng)用。41間隔強(qiáng)化又分為以下四種：41期望理論公平理論目標(biāo)設(shè)置理論（三）過程型激勵理論42期望理論（三）過程型激勵理論421.弗魯姆的期望理論431.弗魯姆的期望理論43

期望理論是美國著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆（VictorH．Vroom）提出的。期望理論的基礎(chǔ)是：人之所以能夠從事某項工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因為這些工作和組織目標(biāo)會幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。弗魯姆認(rèn)為，某一活動對某人的激勵力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。44期望理論是美國著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆（Vi

期望理論的基本內(nèi)容

期望理論認(rèn)為激勵將取決于對行為和行為結(jié)果引起的滿足感的期望，因此這種理論側(cè)重于未來。

公式：M=∑V·I·E45期望理論的基本內(nèi)容45M——激發(fā)力量。是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V——效價。表示個人對某種結(jié)果效用價值的判斷（人們對某種目標(biāo)的、某種結(jié)果能否滿足個人需要的價值判斷）。I——工具性是為達(dá)成目標(biāo)所需的條件或階段性結(jié)果。個人所預(yù)期的結(jié)果。它有兩個層次：一階結(jié)果----為了達(dá)到二階結(jié)果必須達(dá)到的最初結(jié)果。二階結(jié)果----是個人在某一行動中希望達(dá)到的最終結(jié)果。E——期望值（概率），是使一個人對自己通過努力達(dá)到某種結(jié)果可能性大小的主觀估計。46M——激發(fā)力量。是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)期望理論將組織給予個人的結(jié)果或報償明確地劃分為兩類：1）最終結(jié)果如食物、住房、物質(zhì)財富、社會身份、擺脫苦惱等等，這些結(jié)果可以滿足人們的生理或社會方面的基本需要。2）中間性結(jié)果即手段性、工具性結(jié)果，如獎金、提升表揚、就業(yè)保障、權(quán)力等等。這些中間結(jié)果作為第一層次，本身并無價值，只扮演工具性角色，其效用在于能否導(dǎo)致作為第二個層次的最終結(jié)果，從而使基本需要得到滿足。中間結(jié)果大都直接來自上而下地完成某項工作任務(wù)目標(biāo)或某種行為方式，因而也是管理者可以使用的直接獎懲工具，所以又稱為直接結(jié)果。47期望理論將組織給予個人的結(jié)果或報償明

利用期望模型，有效激發(fā)人的工作動機(jī)

怎樣使激發(fā)力量達(dá)到最好值？弗魯姆提出了人的期望模式：個人努力—→個人成績（績效）—→組織獎勵（報酬）—→個人需要在這個期望模式中有四個因素，需要兼顧三個方面的關(guān)系：⑴努力與績效的關(guān)系；⑵績效與獎勵的關(guān)系；⑶獎勵與滿足個人需要關(guān)系。48利用期望模型，有效激發(fā)人的工作動機(jī)482.亞當(dāng)斯的公平理論492.亞當(dāng)斯的公平理論495050公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（J．S．Adams）

在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》、（1962，與羅森鮑姆合寫）、《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。

51公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)

理論前提

當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。52理論前提52亞當(dāng)斯認(rèn)為，公平的評判有兩個角度：一是縱向比較，包括員工在同一組織中把自己的工作和待遇與過去的相比較，也包括員工將自己在不同的組織中的待遇進(jìn)行比較。二是橫向比較，包括員工在本組織中將自己的工作和報酬與其他人進(jìn)行比較，也包括與其他組織員工的工作與報酬進(jìn)行比較。如果員工通過比較認(rèn)為自己的付出與收益不成比例，則會強(qiáng)烈地感到不公平，從而挫傷工作的積極性。

53亞當(dāng)斯認(rèn)為，公平的評判有兩個角度：

縱向比較

人們經(jīng)常做縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報償?shù)谋戎?，同自己過去投入的努力與過去所獲報償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較。只有相等時他才認(rèn)為公平，如下式所示。Qp／Ip=Qh／Ih其中：Ｑp——自己對現(xiàn)在所獲報酬的感覺Ｑh——自己對過去所獲報酬的感覺Ip——自己對個人現(xiàn)在投入的感覺Ih——自己對個人過去投入的感覺54縱向比較54當(dāng)上式為不等式時，也可能出現(xiàn)以下兩種情況：(1)Q／Ip＜Qh／Ih當(dāng)出現(xiàn)這種情況時，人也會有不公平的感覺，這可能導(dǎo)致工作積極性下降。

(2)

Qp／Ip＞Qh／Ih

當(dāng)出現(xiàn)這種情況時，人不會因此產(chǎn)生不公平的感覺，但也不會覺得自己多拿了報償，從而主動地多做些工作。

55當(dāng)上式為不等式時，也可能出現(xiàn)以下兩種情況：55

橫向比較

人們更多的是進(jìn)行橫向比較，就是將自己獲得的“報酬”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力和其它無形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會比較，只有相等時，他才認(rèn)為公平，如下式所示。56橫向比較56公平理論的模式（即方程式）：

Qp／Ip＝Qc／Ic

其中：Qp——自己對所獲報酬的感覺Qc——自己對他人所獲報酬的感覺Ip——自己對個人所作投入的感覺

Ic——自己對他人所作投入的感覺

57公平理論的模式（即方程式）：57

當(dāng)上式為不等式時，可能出現(xiàn)以下兩種情況：

Qp／Ip＜Qc／Ic

在這種情況下，個體為了消除不安，一般會出現(xiàn)以下一些具體的行為措施：要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趨于相等；要求組織減少比較對象的收入或者讓其今后增大努力程度以便使右方減小，趨于相等；通過自我解釋達(dá)到自我安慰，主觀上造成一種公平的假象，以消除不安，如更換比較對象，以獲得主觀的公平，達(dá)到心理上的平衡。暫時忍耐或逃避；發(fā)泄怨氣，制造矛盾；跳槽。58當(dāng)上式為不等式時，可能出現(xiàn)以下兩種情況：58

Qp／Ip＞Qc／Ic

在這種情況下，他可能要求減少自己的報酬或在開始時自動多做些工作，但久而久之，他會重新估計自己的技術(shù)和工作情況，終于覺得他確實應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇?，于是產(chǎn)量便又會回到過去的水平了。59Qp／Ip＞Qc／Ic59

公平問題的復(fù)雜性

調(diào)查和試驗的結(jié)果表明，不公平感的產(chǎn)生，絕大多數(shù)是由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己目前的報酬過低而產(chǎn)生的;但在少數(shù)情況下，也會由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己的報酬過高而產(chǎn)生。公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，但公平本身卻是一個相當(dāng)復(fù)雜的問題，只有相對的公平，沒有絕對的公平，這主要是由于下面幾個原因：60公平問題的復(fù)雜性60第一，它與個人的主觀判斷有關(guān)。上面公式中無論是自己的或他人的投入和報償都是個人感覺，而一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投人估計過低。第二，它與個人所認(rèn)識的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率，也有采取需要率、平均率的。

第三，它與績效的評定標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。如何評定績效？是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作中的努力程度和付出的勞動量？是按工作的復(fù)雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷？不同的評定辦法會得到不同的結(jié)果。個人的評定標(biāo)準(zhǔn)不同，會有不同的結(jié)果。

61第一，它與個人的主觀判斷有關(guān)。上面公

公平理論對我們有著重要的啟示

首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。其次，激勵時應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，要多看到自己的不足。最后，在評估績效評估是，要平衡兼顧結(jié)果和過程。做出成績，有好的結(jié)果固然重要，但獲得成績的過程方法也不容忽視。

62公平理論對我們有著重要的啟示623.洛克的目標(biāo)設(shè)置理論633.洛克的目標(biāo)設(shè)置理論63美國馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授洛克（E.A.Locke）在研究中發(fā)現(xiàn)，外來的刺激（如獎勵、工作反饋、監(jiān)督的壓力）都是通過目標(biāo)來影響動機(jī)的。目標(biāo)能引導(dǎo)活動指向與目標(biāo)有關(guān)的行為，使人們根據(jù)難度的大小來調(diào)整努力的程度，并影響行為的持久性。他于1967年最先提出“目標(biāo)設(shè)置理論”（GoalSettingTheory)，認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對照，及時進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實現(xiàn)目標(biāo)。這種使需要轉(zhuǎn)化為動機(jī)，再由動機(jī)支配行動以達(dá)成目標(biāo)的過程就是目標(biāo)激勵。64美國馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授洛目標(biāo)設(shè)置理論的基本模式

目標(biāo)有兩個最基本的屬性：明確度和難度。

從明確度來看，明確的目標(biāo)可使人們更清楚要怎么做，付出多大的努力才能達(dá)到目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)定得明確，也便于評價個體的能力。因此，目標(biāo)設(shè)定得越明確越好。

從難度來看，難度依賴于人和目標(biāo)之間的關(guān)系，同樣的目標(biāo)對某人來說可能是容易的，而對另一個人來說可能是難的，這取決于他們的能力和經(jīng)驗。有400多個研究發(fā)現(xiàn)，績效與目標(biāo)的難度水平呈線性關(guān)系。當(dāng)然，前提條件就是完成任務(wù)的人有足夠的能力、對目標(biāo)又有高度的承諾。在這樣的條件下，任務(wù)越難，績效越好。65目標(biāo)設(shè)置理論的基本模式目標(biāo)有目標(biāo)設(shè)置理論的擴(kuò)展模式（1）設(shè)置中等難度的目標(biāo)。從而使個體既有一定的滿意感，同時又有比較高的績效。（2）當(dāng)達(dá)到部分的目標(biāo)時也給予獎勵，而不僅是在完全達(dá)到目標(biāo)時才給。（3）使目標(biāo)在任何時候都是中等難度，但不斷小量地增加目標(biāo)的難度。（4）運用多重目標(biāo)——獎勵結(jié)構(gòu)，達(dá)到的目標(biāo)難度越高，得到的獎勵越重。66目標(biāo)設(shè)置理論的擴(kuò)展模式（1）設(shè)置中等難度的目

設(shè)置目標(biāo)時應(yīng)遵循的原則

⑴目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是具體的。具體的目標(biāo)比一般含糊不清的目標(biāo)更能激發(fā)人的行為，從而取得更好的工作績效。⑵目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是難度適中的。實踐證明有一定難度的目標(biāo)比容易達(dá)到的目標(biāo)更能激發(fā)人的行為，取得更好的工作績效；但目標(biāo)的難度必須實適中，難度太大的目標(biāo)會使人受到挫折，喪失信心，工作的績效反而會降低。67設(shè)置目標(biāo)時應(yīng)遵循的原則67⑶目標(biāo)應(yīng)當(dāng)被個人所接受。研究表明，只有在組織目標(biāo)為個人所接受并轉(zhuǎn)化成個人的目標(biāo)時，目標(biāo)才能對個人的行為起激勵作用。⑷個人參與目標(biāo)的設(shè)置讓個人參與目標(biāo)設(shè)置有助于個人更清楚地了解目標(biāo)，更易于達(dá)到目標(biāo)。此外，個人參與目標(biāo)的設(shè)置，增強(qiáng)了他的組織歸屬感，從而更能激發(fā)他的工作動機(jī)，取得更好的工作績效。68⑶目標(biāo)應(yīng)當(dāng)被個人所接受。研究表明，只目標(biāo)管理的流程目標(biāo)設(shè)置；制定達(dá)到目標(biāo)的計劃并實施；績效考核；反饋。其中，目標(biāo)設(shè)置是目標(biāo)管理能否取得良好效果的關(guān)鍵所在，也是難點所在。69目標(biāo)管理的流程69需要進(jìn)一步研究的問題⑴目標(biāo)設(shè)置與內(nèi)部動機(jī)之間的關(guān)系。一般認(rèn)為，設(shè)置掌握目標(biāo)（MasteryGoal）比績效目標(biāo)（PerformanceGoal）更能激起內(nèi)部動機(jī)，但這個過程也受到很多其他中介因素的影響，如被試的成就動機(jī)的高低等等。究竟有哪些因素影響目標(biāo)設(shè)置與內(nèi)部動機(jī)的關(guān)系，有待進(jìn)一步研究。⑵目標(biāo)設(shè)置與滿意感的關(guān)系。如前所述，目標(biāo)設(shè)置與滿意感之間呈現(xiàn)一種復(fù)雜的關(guān)系。困難目標(biāo)比簡易目標(biāo)激起更高的績效，但它卻可能導(dǎo)致更低的滿意感。這些矛盾尚有待解決。70需要進(jìn)一步研究的問題⑴目標(biāo)設(shè)⑶一般認(rèn)為，反饋可以促進(jìn)績效的提高，但不同的反饋方式對績效的作用也不一樣。因此需要研究清楚如何進(jìn)行反饋是最有效的。⑷另外還需要進(jìn)一步研究的有：目標(biāo)沖突對績效效果的影響；當(dāng)目標(biāo)困難，任務(wù)復(fù)雜時，影響選擇策略的因素。71⑶一般認(rèn)為，反饋可以促進(jìn)績效的提高，三、人才激勵的方法

72三、人才激勵的方法721.目標(biāo)管理目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)是激勵理論中的目標(biāo)設(shè)置理論。目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)組織群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。目標(biāo)管理有四個要素：目標(biāo)具體化，參與決策，限期完成，績效反饋。731.目標(biāo)管理73

2.職業(yè)生涯設(shè)計

重視員工職業(yè)生涯設(shè)計，充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。因此，企業(yè)應(yīng)注重對員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會，從而具備一種終身就業(yè)的能力。

742.職業(yè)生涯設(shè)計74員工成長路線75員工成長路線75

3.彈性工作制和彈性福利制

彈性工作制是指在固定工作時間長度的前提下，靈活地選擇工作的具體時間方式。

彈性福利制是指允許員工在各種可能的福利方案中選擇自己所最需要的方案。763.彈性工作制和彈性福利制76

4.工作擴(kuò)大化和工作豐富化工作擴(kuò)大化是指在橫向上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，但工作的難度和復(fù)雜程度并不增加。工作豐富化是指在縱向上賦予員工更復(fù)雜、更系列化的工作，參與工作的規(guī)則制定、執(zhí)行、評估，使員工有更大的自由度和自主權(quán)。774.工作擴(kuò)大化和工作豐富化775.參與管理

參與管理就是讓下屬人員實際分享上級的決策權(quán)。參與管理尤其受到年輕一代和高學(xué)歷員工的青睞。美國東方航空公司曾經(jīng)實行這樣的計劃：允許作業(yè)人員對直接影響他們工作的決策有更多的發(fā)言權(quán)。在實施這項決定之后，僅僅機(jī)械技工的生產(chǎn)力就大有提高，價值合計5000萬美元。

785.參與管理78

6.績效薪金制

績效薪金制將績效與報酬相結(jié)合?？冃浇鹬仆谕碚撽P(guān)系比較密切。期望理論認(rèn)為如果要使激勵作用達(dá)到最大程度，就應(yīng)該讓員工相信績效和報酬之間存在緊密的聯(lián)系?？冃О▊€人績效、部門績效和組織績效。常見的績效薪金制有計件工資、工作獎金、利潤分成、利潤分紅等多種形式?？冃浇鹬浦匾膬?yōu)點之一是它可以減少管理者的工作量，員工為了獲得更多的利潤會自發(fā)地努力工作，不需要管理者過多的監(jiān)督。

796.績效薪金制797.員工持股計劃

據(jù)調(diào)查，美國500強(qiáng)中90％的企業(yè)實行員工持股，美國上市企業(yè)有90％實行員工持股計劃。把員工持股企業(yè)和非員工持股企業(yè)進(jìn)行比較，已持股企業(yè)比非員工持股企業(yè)勞動生產(chǎn)率高了1／3，利潤高了50％，員工收入高了25％～60％。員工持股計劃使員工感覺到：有創(chuàng)造力就有回報。可以激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的競爭力。同時是“金手銬”，起留人的作用。

807.員工持股計劃80“天下第一村”：華西村81“天下第一村”：華西村81

8.帶薪休假制

德國法律規(guī)定，每個雇員（包括所有非獨立開業(yè)、有固定工作的人）每年有24個工作日的帶薪假期，但在實際生活中，幾乎所有的勞資協(xié)定都規(guī)定，雇員不分資歷高低，每年可有30個工作日的假期，加上周末2天全年104天，元旦、五一、國慶節(jié)，還有圣誕節(jié)等宗教假日，365天中，德國人享受的假日將近一半。德國政府制定休假規(guī)則的出發(fā)點是為了讓人們通過休假保持身心健康，因此，法律明文規(guī)定，假期不允許被某種形式的經(jīng)濟(jì)補償所替代。

828.帶薪休假制82用度假激勵員工士氣83用度假激勵員工士氣83

9.雙重職業(yè)路徑雙重職業(yè)路徑即雙梯階機(jī)制，最早是由美國開發(fā)在西方廣為流行的一種職業(yè)生涯路徑機(jī)制。它專為專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計，為他們提供了與管理人員平行平等的晉升梯階和更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，給予了他們更高的地位、獎勵和報酬，對他們產(chǎn)生了極大地激勵作用。849.雙重職業(yè)路徑84雙重職業(yè)生涯路徑也叫雙梯階機(jī)制（dualcareerpaths），它是為了給組織中的專業(yè)技術(shù)人員提供與管理人員平等的地位、報酬和更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會而設(shè)計的一種職業(yè)生涯路徑系統(tǒng)和激勵機(jī)制。雙梯階激勵就在于形成兩條平行的職業(yè)生涯路徑，一條是管理職業(yè)生涯路徑，即管理梯階（managerialladder），一條是技術(shù)職業(yè)生涯路徑，即技術(shù)梯階（technicalladder）。85雙重職業(yè)生涯路徑也叫雙梯階機(jī)制（dualcare

管理人員沿管理梯階的提升意味著員工享有更多的制定決策的權(quán)力，同時要承擔(dān)更多的責(zé)任。技術(shù)人員沿技術(shù)梯階的提升意味著員工具有更強(qiáng)的獨立性，同時擁有更多從事專業(yè)活動的資源。

在兩條路徑的平行層級結(jié)構(gòu)中，相同級別的人員具有同樣的地位、報酬和獎勵。這就使得走技術(shù)梯階的人員能與管理人員享有平等的發(fā)展機(jī)會和發(fā)展層級。同時，這種雙梯階機(jī)制允許技術(shù)人員自行決定其職業(yè)發(fā)展方向，他們可以繼續(xù)沿著技術(shù)梯階發(fā)展，也可以轉(zhuǎn)入管理梯階發(fā)展。

86管理人員沿管理梯階的提升意味著員工享有更多的制定思考題1、什么是激勵？人才激勵的實質(zhì)是什么？2、馬斯洛揭示了人的哪些基本需要？怎樣理解求知需要和審美需要？3、期望理論的基本內(nèi)容是什么？怎樣利用期望模型，有效激發(fā)人的工作動機(jī)？4、什么是應(yīng)答性行為和操作性行為？5、強(qiáng)化有哪四種類型？6、什么是間隔強(qiáng)化？間隔強(qiáng)化有哪四種情形？7、常見的人才激勵的方法有哪些？

87思考題1、什么是激勵？人才激勵的實質(zhì)是什么？87第五章人才激勵機(jī)制88第五章人才激勵機(jī)制1一、人才激勵的意義二、人才激勵的理論三、人才激勵的方法思考題目錄89一、人才激勵的意義目錄2一、人才激勵的意義

90一、人才激勵的意義3

1.人才激勵的涵義

人才激勵是調(diào)動人們積極性的過程，是促使個體實現(xiàn)組織目標(biāo)或愿望的高水平努力，即為了特定的目的而去影響人們的內(nèi)在需要和動機(jī)，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過程。

人才激勵的實質(zhì)是通過把需要、內(nèi)驅(qū)力、目標(biāo)三個互相影響、相互依存的要素銜接起來，使有機(jī)體為了滿足自身需要，在內(nèi)驅(qū)力的驅(qū)動下，去努力達(dá)到目標(biāo)的整個過程。

911.人才激勵的涵義4

激發(fā)驅(qū)動實現(xiàn)

需要動機(jī)行為目標(biāo)

再生達(dá)到強(qiáng)化滿足9252.人才激勵的戰(zhàn)略意義人才激勵有利于激發(fā)和強(qiáng)化人才個體的積極行為。人才激勵有利于激發(fā)和強(qiáng)化人才群體的積極行為。人才激勵是促進(jìn)社會系統(tǒng)有效運行和全面進(jìn)步的強(qiáng)大杠桿。

932.人才激勵的戰(zhàn)略意義6人才激勵機(jī)制課件人才激勵機(jī)制課件馬斯洛的需要層次理論五個基本層次的需要兩種工具性的需要麥克利蘭的成就激勵理論三種需要理論成就需要與工作績效的關(guān)系成就激勵理論在管理中的應(yīng)用價值赫茨伯格的雙因素理論理論前提兩類因素雙因素理論在管理中的應(yīng)用價值96馬斯洛的需要層次理論9需要層次論需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的一種理論，是美國心理學(xué)家馬斯洛（Abrahamh.maslow）所首創(chuàng)的一種理論。

AbrahamH.Maslow（1908-1970），

美國社會心理學(xué)家、人格理論家和比較心理學(xué)家。人本主義心理學(xué)的主要發(fā)起者和理論家。97需要層次論需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的一種理論，9811馬斯洛認(rèn)為，人具有五個基本層次的需要：（1）生理需要。是人們最原始、最基本的需要，是驅(qū)動人們行為的強(qiáng)大動力。（2）安全需要。是有關(guān)安全、穩(wěn)定、依賴、免受恐嚇、免除焦躁和混亂的折磨，對體制、秩序、法律、界限的需要。（3）歸屬和愛的需要。這是對于愛、感情和歸屬的需要，人們渴望同他人有一種充滿深情的關(guān)系，渴望在自己的團(tuán)體和家庭中有一個位置。其核心是愛的需要。馬斯洛把愛分為三個層次：性愛；仁者愛人；自我實現(xiàn)者的愛。（4）自尊需要。即有一種對于自己的穩(wěn)定的、牢固不變的、通常較高的評價的需要。這種需要分為兩類：一是對于實力、成就、適當(dāng)、優(yōu)勢、勝任、面對世界時的自信、獨立和自由等欲望。二是對于名譽、威信（來自他人對自己尊敬或尊重）的欲望。（5）自我實現(xiàn)需要。就是“一個人能夠成為什么，他就必須成為什么，他必忠實于自己的本性”。

99馬斯洛認(rèn)為，人具有五個基本層次的需要：12自我實現(xiàn)者的十五個重要特征（１）對現(xiàn)實的更有效的洞察力。（２）對于自我、他人和自然的接受。（３）坦率、真實。（４）以自身以外的問題為中心。（５）超然獨立的特性。（６）積極的行動者。（７）清新不遜的鑒賞力。（8）神秘和高峰體驗。（9）社會情感。（10）深刻和深厚的人際關(guān)系。（11）民主的性格結(jié)構(gòu)。（12）強(qiáng)烈的道德力量。（13）富于哲理的、善意的幽默感。（14）創(chuàng)造力和獨創(chuàng)性。（15）對文化適應(yīng)的抵抗。100自我實現(xiàn)者的十五個重要特征（１）對現(xiàn)實的更有效的洞察力。13

馬斯洛還指出了人的兩種工具性的需要——為滿足五個基本需要而必須具有的直接前提、條件和適應(yīng)性工具。它們是：

（1）認(rèn)知需要

認(rèn)知需要的實現(xiàn)過程被稱之為“尋求意義”，包括：理解的欲望，系統(tǒng)化的欲望，組織的欲望，分析的欲望，尋找聯(lián)系和意義的欲望，創(chuàng)立一個價值系統(tǒng)的欲望。

101馬斯洛還指出了人的兩種工具性的需要——為滿足五個基本

法國蜘蛛人羅伯特在雅加達(dá)表演自己攀登高樓大廈的絕技。羅伯特攀登過世界30多座摩天高樓，他打算攀爬印尼最高的大廈BNI46，這座50層大廈高達(dá)262公尺。102法國蜘蛛人羅伯特在雅加達(dá)表演自己攀登高樓大廈的（2）審美需要

表現(xiàn)為人們追求秩序的需要，對稱性的需要，閉合性（為結(jié)構(gòu)破損的情景填補裂痕的愿望）的需要，行動完美的需要，規(guī)律性的需要，以及結(jié)構(gòu)的需要。認(rèn)知需要和審美需要是全面發(fā)展人類潛力的重要前提。103（2）審美需要1610417(二)行為改造型激勵理論105(二)行為改造型激勵理論18強(qiáng)化理論操作性條件反射實驗操作性條件反射理論強(qiáng)化原理歸因理論挫折理論106強(qiáng)化理論19強(qiáng)化理論

107強(qiáng)化理論20新行為主義的領(lǐng)袖——斯金納

（1904—1990）行為主義學(xué)派的創(chuàng)始人——華生

（1878—1958）108新行為主義的領(lǐng)袖——斯金納

（1904—1990）行為主義學(xué)

斯金納的主要著作有：《有機(jī)體的行為》(1938)、《科學(xué)和人類行為》(1953)、《言語行為》(1957)、《強(qiáng)化程序》(1957)、《教學(xué)技術(shù)》(1968)、《關(guān)于行為主義》(1974)、《超越自由和尊嚴(yán)》(1971)。

他的主要貢獻(xiàn)在于發(fā)展了巴甫洛夫的經(jīng)典性條件反射理論，提出了操作性條件反射的原理，他所設(shè)計和發(fā)明的“程序教學(xué)”和“教學(xué)機(jī)器”在60年代曾風(fēng)行一時，對西方教育界產(chǎn)生深刻的影響，他在心理治療、兒童行為矯正領(lǐng)域卓有貢獻(xiàn)，屬行為矯正技術(shù)的創(chuàng)始人之一。109斯金納的主要著作有

斯金納為研究操作性條件反射，精心設(shè)計制作了一種特殊的儀器，即一個陰暗的隔音箱，箱子里有一個開關(guān)（如用白鼠為被試，即是一小根杠桿或一塊木板；如以鴿子為被試，就是一個鍵盤）。開關(guān)連接著箱外的一個記錄系統(tǒng)，用線條方式準(zhǔn)確地記錄動物按或啄開關(guān)的次數(shù)與時間。操作性條件反射實驗110斯金納為研究操作性11124

這個實驗裝置被稱為“斯金納箱”(Skinnerbox)。在實驗時，并不是動物每一次按杠桿或啄鍵盤都給食物，食物的釋放方式由實驗者決定。一面的箱壁上有一根橫桿，恰巧裝在一只小食盤和噴水口上面。老鼠在籠子里面爬來爬去，當(dāng)它碰巧把前爪放在橫桿上并壓下它時，一粒飼料會自動落下到食盤里?；\子外面連接的一些設(shè)備會自動的在移動紙帶上畫出一條線，一分鐘一分鐘的記錄下壓下橫桿的次數(shù)，從而記錄老鼠的行為。112這個實驗裝置被稱為“斯金納箱”(Ski操作性條件反射理論1.應(yīng)答性行為和操作性行為

——經(jīng)典式條件反射學(xué)習(xí)和操作式條件反射學(xué)習(xí)斯金納的行為主義理論與華生的行為主義觀點有一個顯著的區(qū)別。華生堅持“沒有刺激，就沒有反應(yīng)”的信條。而斯金納卻認(rèn)為這種觀點不盡全面，也不準(zhǔn)確。斯金納提出要注意區(qū)分“引發(fā)反應(yīng)”與“自發(fā)反應(yīng)”，并根據(jù)這兩種反應(yīng)提出了兩種行為：應(yīng)答性行為和操作性行為。113操作性條件反射理論1.應(yīng)答性行為和操作性行為26

應(yīng)答性行為是指由特定的、可觀察的刺激所引起的行為，如在巴甫洛夫?qū)嶒炇依?，狗看見食物或燈光就流唾液，食物或燈光是引起流唾液反?yīng)的明確的刺激。114應(yīng)答性行為是指由特定的、可觀察1152811629

操作性行為是指在沒有任何能觀察的外部刺激的情境下的有機(jī)體行為，它似乎是自發(fā)的，如白鼠在斯金納箱中的按壓杠桿行為就找不到明顯的刺激物。117操作性行為是指在沒有任何能觀察的11831應(yīng)答性行為比較被動，由刺激控制，操作性行為代表著有機(jī)體對環(huán)境的主動適應(yīng)，由行為的結(jié)果所控制。人類的大多數(shù)行為都是操作性行為，如游泳、寫字、讀書等等。據(jù)此，斯金納進(jìn)一步提出兩種學(xué)習(xí)形式：一種是經(jīng)典式條件反射學(xué)習(xí)，用以塑造有機(jī)體的應(yīng)答行為；經(jīng)典性條件反射是S——R的聯(lián)結(jié)過程。另一種是操作式條件反射學(xué)習(xí)，用以塑造有機(jī)體的操作行為；操作性條件反射是R——S的聯(lián)結(jié)過程。這就補充和豐富了原來行為主義的公式。119應(yīng)答性行為比較被動，由刺激控制，操作2.操作性條件反射

⑴操作性條件反射的建立

如果一個操作發(fā)生后，接著給予一個強(qiáng)化刺激，那么其強(qiáng)度就增加。斯金納的操作性條件反射所建立的原理，在許多動物和人類的學(xué)習(xí)中得到印證。例如，鴿子偶一抬高頭，受到強(qiáng)化，此后會繼續(xù)抬高它的頭；嬰兒偶爾叫一聲"媽"，媽媽便報以微笑和愛撫，于是孩子學(xué)會了叫"媽媽"。斯金納甚至依據(jù)這個原理，訓(xùn)練兩只鴿子玩一種乒乓球游戲，獲得成功。實際上，只要巧妙安排強(qiáng)化程序，可以訓(xùn)練動物習(xí)得許多復(fù)雜的行為。1202.操作性條件反射33

⑵操作性條件反射的消退關(guān)于操作性條件反射的消退，斯金納總結(jié)說：“如果在一個已經(jīng)通過條件化而增強(qiáng)的操作性活動發(fā)生之后，沒有強(qiáng)化刺激物出現(xiàn)，它的力量就削弱?！笨梢姡c條件作用的形成一樣，消退的關(guān)鍵也在于強(qiáng)化。例如，白鼠的壓桿行為如果不予以強(qiáng)化，壓桿反應(yīng)便停止。學(xué)生某一良好反應(yīng)未能受到教師充分的關(guān)注和表揚，學(xué)生便最終放棄這一作出良好反應(yīng)的努力。121⑵操作性條件反射的消退34強(qiáng)化的四種類型

（1）正強(qiáng)化——給予其“所想要”。所謂正強(qiáng)化，就是當(dāng)那些符合組織目標(biāo)的行為發(fā)生之后，管理方給予當(dāng)事人以恰當(dāng)?shù)莫剟?，以使這些行為得到進(jìn)一步重復(fù)和加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。正強(qiáng)化的刺激物不僅包含獎金等物質(zhì)獎勵，還包含表揚、提升、改善工作關(guān)系等等精神獎勵。122強(qiáng)化的四種類型（1）正強(qiáng)化——給予其“（2）負(fù)強(qiáng)化——取消其“所不想要”。所謂負(fù)強(qiáng)化，就是當(dāng)那些符合組織目標(biāo)的行為發(fā)生之后，管理方減少或消除可能施于當(dāng)事人的某種不愉快的刺激，如減少或取消批評、懲罰等，以使這些行為得到進(jìn)一步重復(fù)和加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。應(yīng)用負(fù)強(qiáng)化的前提是，事先有不利的刺激物存在。123（2）負(fù)強(qiáng)化——取消其“所不想要”。所謂

（3）消退（忽視）——無視其“所想要”。對于組織不希望發(fā)生的行為，除了直接的懲罰措施外，首先可考慮“冷處理”或“無為而治”，使這種行為自然消退。如開會時，要是管理者不希望下屬提出無關(guān)的或干擾性的問題，則可以用冷處理方式來消除這種行為。從某種意義上說，撤消原先的正強(qiáng)化也是一種冷處理，它至少表明，對原來提倡的行為，管理方不再予以重視了，逐漸地該行為就會弱化、中止。

124（3）消退（忽視）——無視其“所想要”。（4）懲罰——給予其“所不想要”。即懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標(biāo)的實施不受干擾。具體措施有：批評、罰款、降級、開除等。在上述四種強(qiáng)化方式中，正強(qiáng)化是影響行為發(fā)生的最有力工具，因為它能增強(qiáng)有效的工作行為。懲罰只是向員工發(fā)出了不應(yīng)做什么的信號，但并未告訴員工什么做法才是組織所希望的。因此，斯金納主張：在管理實踐中，應(yīng)多采用正強(qiáng)化，慎用懲罰，且告知人們應(yīng)該如何去做。125（4）懲罰——給予其“所不想要”。即懲12639強(qiáng)化的時間表強(qiáng)化的時間表是指在何時給個體施以強(qiáng)化。⑴連續(xù)強(qiáng)化：每一次行為后馬上給與強(qiáng)化；⑵間隔強(qiáng)化：不是每一次行動后，而是行為間隔發(fā)生后與強(qiáng)化。127強(qiáng)化的時間表強(qiáng)化的時間表是指在何時給個體施間隔強(qiáng)化又分為以下四種：

固定比例強(qiáng)化：每規(guī)定的幾次行為后給于一次強(qiáng)化；

變化比例強(qiáng)化：每若干次行為后給于一次強(qiáng)化，行為次數(shù)不等；

固定時間間隔強(qiáng)化：每隔一段時間一次強(qiáng)化，如每兩個月發(fā)一次獎金（美國給工人發(fā)周薪就是這一目的）；

變化間隔時間強(qiáng)化：每個若干時間的與一次強(qiáng)化。強(qiáng)化時間表要根據(jù)強(qiáng)化效果，因人而異的靈活應(yīng)用。128間隔強(qiáng)化又分為以下四種：41期望理論公平理論目標(biāo)設(shè)置理論（三）過程型激勵理論129期望理論（三）過程型激勵理論421.弗魯姆的期望理論1301.弗魯姆的期望理論43

期望理論是美國著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆（VictorH．Vroom）提出的。期望理論的基礎(chǔ)是：人之所以能夠從事某項工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因為這些工作和組織目標(biāo)會幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。弗魯姆認(rèn)為，某一活動對某人的激勵力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。131期望理論是美國著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆（Vi

期望理論的基本內(nèi)容

期望理論認(rèn)為激勵將取決于對行為和行為結(jié)果引起的滿足感的期望，因此這種理論側(cè)重于未來。

公式：M=∑V·I·E132期望理論的基本內(nèi)容45M——激發(fā)力量。是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V——效價。表示個人對某種結(jié)果效用價值的判斷（人們對某種目標(biāo)的、某種結(jié)果能否滿足個人需要的價值判斷）。I——工具性是為達(dá)成目標(biāo)所需的條件或階段性結(jié)果。個人所預(yù)期的結(jié)果。它有兩個層次：一階結(jié)果----為了達(dá)到二階結(jié)果必須達(dá)到的最初結(jié)果。二階結(jié)果----是個人在某一行動中希望達(dá)到的最終結(jié)果。E——期望值（概率），是使一個人對自己通過努力達(dá)到某種結(jié)果可能性大小的主觀估計。133M——激發(fā)力量。是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)期望理論將組織給予個人的結(jié)果或報償明確地劃分為兩類：1）最終結(jié)果如食物、住房、物質(zhì)財富、社會身份、擺脫苦惱等等，這些結(jié)果可以滿足人們的生理或社會方面的基本需要。2）中間性結(jié)果即手段性、工具性結(jié)果，如獎金、提升表揚、就業(yè)保障、權(quán)力等等。這些中間結(jié)果作為第一層次，本身并無價值，只扮演工具性角色，其效用在于能否導(dǎo)致作為第二個層次的最終結(jié)果，從而使基本需要得到滿足。中間結(jié)果大都直接來自上而下地完成某項工作任務(wù)目標(biāo)或某種行為方式，因而也是管理者可以使用的直接獎懲工具，所以又稱為直接結(jié)果。134期望理論將組織給予個人的結(jié)果或報償明

利用期望模型，有效激發(fā)人的工作動機(jī)

怎樣使激發(fā)力量達(dá)到最好值？弗魯姆提出了人的期望模式：個人努力—→個人成績（績效）—→組織獎勵（報酬）—→個人需要在這個期望模式中有四個因素，需要兼顧三個方面的關(guān)系：⑴努力與績效的關(guān)系；⑵績效與獎勵的關(guān)系；⑶獎勵與滿足個人需要關(guān)系。135利用期望模型，有效激發(fā)人的工作動機(jī)482.亞當(dāng)斯的公平理論1362.亞當(dāng)斯的公平理論4913750公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（J．S．Adams）

在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》、（1962，與羅森鮑姆合寫）、《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。

138公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)

理論前提

當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。139理論前提52亞當(dāng)斯認(rèn)為，公平的評判有兩個角度：一是縱向比較，包括員工在同一組織中把自己的工作和待遇與過去的相比較，也包括員工將自己在不同的組織中的待遇進(jìn)行比較。二是橫向比較，包括員工在本組織中將自己的工作和報酬與其他人進(jìn)行比較，也包括與其他組織員工的工作與報酬進(jìn)行比較。如果員工通過比較認(rèn)為自己的付出與收益不成比例，則會強(qiáng)烈地感到不公平，從而挫傷工作的積極性。

140亞當(dāng)斯認(rèn)為，公平的評判有兩個角度：

縱向比較

人們經(jīng)常做縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報償?shù)谋戎?，同自己過去投入的努力與過去所獲報償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較。只有相等時他才認(rèn)為公平，如下式所示。Qp／Ip=Qh／Ih其中：Ｑp——自己對現(xiàn)在所獲報酬的感覺Ｑh——自己對過去所獲報酬的感覺Ip——自己對個人現(xiàn)在投入的感覺Ih——自己對個人過去投入的感覺141縱向比較54當(dāng)上式為不等式時，也可能出現(xiàn)以下兩種情況：(1)Q／Ip＜Qh／Ih當(dāng)出現(xiàn)這種情況時，人也會有不公平的感覺，這可能導(dǎo)致工作積極性下降。

(2)

Qp／Ip＞Qh／Ih

當(dāng)出現(xiàn)這種情況時，人不會因此產(chǎn)生不公平的感覺，但也不會覺得自己多拿了報償，從而主動地多做些工作。

142當(dāng)上式為不等式時，也可能出現(xiàn)以下兩種情況：55

橫向比較

人們更多的是進(jìn)行橫向比較，就是將自己獲得的“報酬”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力和其它無形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會比較，只有相等時，他才認(rèn)為公平，如下式所示。143橫向比較56公平理論的模式（即方程式）：

Qp／Ip＝Qc／Ic

其中：Qp——自己對所獲報酬的感覺Qc——自己對他人所獲報酬的感覺Ip——自己對個人所作投入的感覺

Ic——自己對他人所作投入的感覺

144公平理論的模式（即方程式）：57

當(dāng)上式為不等式時，可能出現(xiàn)以下兩種情況：

Qp／Ip＜Qc／Ic

在這種情況下，個體為了消除不安，一般會出現(xiàn)以下一些具體的行為措施：要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趨于相等；要求組織減少比較對象的收入或者讓其今后增大努力程度以便使右方減小，趨于相等；通過自我解釋達(dá)到自我安慰，主觀上造成一種公平的假象，以消除不安，如更換比較對象，以獲得主觀的公平，達(dá)到心理上的平衡。暫時忍耐或逃避；發(fā)泄怨氣，制造矛盾；跳槽。145當(dāng)上式為不等式時，可能出現(xiàn)以下兩種情況：58

Qp／Ip＞Qc／Ic

在這種情況下，他可能要求減少自己的報酬或在開始時自動多做些工作，但久而久之，他會重新估計自己的技術(shù)和工作情況，終于覺得他確實應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇?，于是產(chǎn)量便又會回到過去的水平了。146Qp／Ip＞Qc／Ic59

公平問題的復(fù)雜性

調(diào)查和試驗的結(jié)果表明，不公平感的產(chǎn)生，絕大多數(shù)是由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己目前的報酬過低而產(chǎn)生的;但在少數(shù)情況下，也會由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己的報酬過高而產(chǎn)生。公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，但公平本身卻是一個相當(dāng)復(fù)雜的問題，只有相對的公平，沒有絕對的公平，這主要是由于下面幾個原因：147公平問題的復(fù)雜性60第一，它與個人的主觀判斷有關(guān)。上面公式中無論是自己的或他人的投入和報償都是個人感覺，而一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投人估計過低。第二，它與個人所認(rèn)識的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率，也有采取需要率、平均率的。

第三，它與績效的評定標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。如何評定績效？是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作中的努力程度和付出的勞動量？是按工作的復(fù)雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷？不同的評定辦法會得到不同的結(jié)果。個人的評定標(biāo)準(zhǔn)不同，會有不同的結(jié)果。

148第一，它與個人的主觀判斷有關(guān)。上面公

公平理論對我們有著重要的啟示

首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。其次，激勵時應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，要多看到自己的不足。最后，在評估績效評估是，要平衡兼顧結(jié)果和過程。做出成績，有好的結(jié)果固然重要，但獲得成績的過程方法也不容忽視。

149公平理論對我們有著重要的啟示623.洛克的目標(biāo)設(shè)置理論1503.洛克的目標(biāo)設(shè)置理論63美國馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授洛克（E.A.Locke）在研究中發(fā)現(xiàn)，外來的刺激（如獎勵、工作反饋、監(jiān)督的壓力）都是通過目標(biāo)來影響動機(jī)的。目標(biāo)能引導(dǎo)活動指向與目標(biāo)有關(guān)的行為，使人們根據(jù)難度的大小來調(diào)整努力的程度，并影響行為的持久性。他于1967年最先提出“目標(biāo)設(shè)置理論”（GoalSettingTheory)，認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對照，及時進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實現(xiàn)目標(biāo)。這種使需要轉(zhuǎn)化為動機(jī)，再由動機(jī)支配行動以達(dá)成目標(biāo)的過程就是目標(biāo)激勵。151美國馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授洛目標(biāo)設(shè)置理論的基本模式

目標(biāo)有兩個最基本的屬性：明確度和難度。

從明確度來看，明確的目標(biāo)可使人們更清楚要怎么做，付出多大的努力才能達(dá)到目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)定得明確，也便于評價個體的能力。因此，目標(biāo)設(shè)定得越明確越好。

從難度來看，難度依賴于人和目標(biāo)之間的關(guān)系，同樣的目標(biāo)對某人來說可能是容易的，而對另一個人來說可能是難的，這取決于他們的能力和經(jīng)驗。有400多個研究發(fā)現(xiàn)，績效與目標(biāo)的難度水平呈線性關(guān)系。當(dāng)然，前提條件就是完成任務(wù)的人有足夠的能力、對目標(biāo)又有高度的承諾。在這樣的條件下，任務(wù)越難，績效越好。152目標(biāo)設(shè)置理論的基本模式目標(biāo)有目標(biāo)設(shè)置理論的擴(kuò)展模式（1）設(shè)置中等難度的目標(biāo)。從而使個體既有一定的滿意感，同時又有比較高的績效。（2）當(dāng)達(dá)到部分的目標(biāo)時也給予獎勵，而不僅是在完全達(dá)到目標(biāo)時才給。（3）使目標(biāo)在任何時候都是中等難度，但不斷小量地增加目標(biāo)的難度。（4）運用多重目標(biāo)——獎勵結(jié)構(gòu)，達(dá)到的目標(biāo)難度越高，得到的獎勵越重。153目標(biāo)設(shè)置理論的擴(kuò)展模式（1）設(shè)置中等難度的目

設(shè)置目標(biāo)時應(yīng)遵循的原則

⑴目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是具體的。具體的目標(biāo)比一般含糊不清的目標(biāo)更能激發(fā)人的行為，從而取得更好的工作績效。⑵目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是難度適中的。實踐證明有一定難度的目標(biāo)比容易達(dá)到的目標(biāo)更能激發(fā)人的行為，取得更好的工作績效；但目標(biāo)的難度必須實適中，難度太大的目標(biāo)會使人受到挫折，喪失信心，工作的績效反而會降低。154設(shè)置目標(biāo)時應(yīng)遵循的原則67⑶目標(biāo)應(yīng)當(dāng)被個人所接受。研究表明，只有在組織目標(biāo)為個人所接受并轉(zhuǎn)化成個人的目標(biāo)時，目標(biāo)才能對個人的行為起激勵作用。⑷個人參與目標(biāo)的設(shè)置讓個人參與目標(biāo)設(shè)置有助于個人更清楚地了解目標(biāo)，更易于達(dá)到目標(biāo)。此外，個人參與目標(biāo)的設(shè)置，增強(qiáng)了他的組織歸屬感，從而更能激發(fā)他的工作動機(jī)，取得更好的工作績效。155⑶目標(biāo)應(yīng)當(dāng)被個人所接受。研究表明，只目標(biāo)管理的流程目標(biāo)設(shè)置；制定達(dá)到目標(biāo)的計劃并實施；績效考核；反饋。其中，目標(biāo)設(shè)置是目標(biāo)管理能否取得良好效果的關(guān)鍵所在，也是難點所在。156目標(biāo)管理的流程69需要進(jìn)一步研究的問題⑴目標(biāo)設(shè)置與內(nèi)部動機(jī)之間的關(guān)系。一般認(rèn)為，設(shè)置掌握目標(biāo)（MasteryGoal）比績效目標(biāo)（PerformanceGoal）更能激起內(nèi)部動機(jī)，但這個過程也受到很多其他中介因素的