中南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育畢業(yè)論文論文題目姓名學(xué)號(hào)12014511301026專業(yè)護(hù)理學(xué)層次?？茖W(xué)習(xí)中心指導(dǎo)教師2015年04月21日

中南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)書學(xué)生姓名xxx學(xué)號(hào)12014511301026管理中心貴州電大學(xué)習(xí)中心_入學(xué)時(shí)間2012-01專業(yè)護(hù)理學(xué)學(xué)習(xí)中心貴州金沙進(jìn)校畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）題目探討護(hù)理人員流失的原因及對(duì)策題目類型⑴理論研究題目來(lái)源⑵學(xué)生自選題畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）時(shí)間2015年4月17日至2015年6月盅日1.畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）內(nèi)容要求（或內(nèi)容綱要；字?jǐn)?shù)＞500字）：護(hù)理人員的流失是一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題，它可造成很多的不良后果，必須給予足夠的認(rèn)識(shí)和重視.比如護(hù)理人員的流失將會(huì)影響到護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性。由于有了改行的途徑，特別是一些本來(lái)就不安心護(hù)理工作或工作本來(lái)就不出色的護(hù)理人員改行從事其他醫(yī)技工作，挫傷了其他護(hù)理人員的工作積極性，同時(shí)專業(yè)思想也受到?jīng)_擊。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì),近年來(lái)，除了上述流失人員外，相繼要求調(diào)換科室或調(diào)換工作的護(hù)理人員也越來(lái)越多。心理不平衡，思想不穩(wěn)定，也就必然影響到工作質(zhì)量。護(hù)理人員流失同時(shí)也加劇了護(hù)理人員不足的矛盾。在護(hù)理人員編制本來(lái)就不足的情況下又流失到其他醫(yī)技科室，護(hù)理工作任務(wù)難以按質(zhì)按量完成.人員不足，負(fù)荷增大，又促使更多的護(hù)理人員不安心于護(hù)理工作，形成了一個(gè)不良的循環(huán)局面.管理者應(yīng)米取有效的措施，合理使用和安排不同層次的護(hù)理人員，使她們?cè)诓煌膷徫簧?，發(fā)揮自己獨(dú)特的作用。隨著醫(yī)學(xué)科學(xué)的迅猛發(fā)展和醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，對(duì)護(hù)理工作的要求愈來(lái)愈高，只有保持護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定，才能有利于護(hù)理學(xué)科的發(fā)展，才能使護(hù)理專業(yè)適應(yīng)時(shí)代的要求。護(hù)理人員流失的數(shù)增加，流失渠道擴(kuò)大，流失手段多種多樣，影響了工作的開展，加重了在職護(hù)理人員工作負(fù)荷，造成了衛(wèi)生資源的浪費(fèi)。很多國(guó)家對(duì)此都做了大量的研究，并采取了很多措施，但至今這個(gè)問(wèn)題仍未得到很好的解決.護(hù)理人員的流失是一個(gè)非常重要的問(wèn)題,造成國(guó)家教育經(jīng)費(fèi)及衛(wèi)生資源的極大浪費(fèi)。因此，如何保持護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定，是衛(wèi)生工作改革不斷深化中值得重視和進(jìn)一步探討的問(wèn)題。題目類型：①理論研究，②實(shí)驗(yàn)研究，③工程設(shè)計(jì)，④工程技術(shù)研究,⑤軟件開發(fā)。題目來(lái)源：①工作任務(wù)題，②生產(chǎn)實(shí)際題，③模擬或虛構(gòu)題，④學(xué)生自選題。

本任務(wù)書必須網(wǎng)上報(bào)送學(xué)院，學(xué)院審批通過(guò)后，下載放置在學(xué)生論文首頁(yè).2.主要參考資料：期刊文獻(xiàn)書寫規(guī)范：作者，論文篇名，刊物名，出版年，卷(期)，論文在刊物中的頁(yè)碼。圖書文獻(xiàn)書寫規(guī)范：作者，書名，出版地，出版社，出版日期，引用內(nèi)容所在頁(yè)。王靜，謝鴨玲,余先敏，等.醫(yī)學(xué)中心護(hù)理人員離職意愿相關(guān)因素探討.榮總護(hù)理，1996，13(1):61.李建平.護(hù)理行為歸因模型及其對(duì)護(hù)理隊(duì)伍管理的指導(dǎo)意義。中華醫(yī)院管理雜志，1990，6(5):290.黃迎平.護(hù)理行為歸因模型及其對(duì)護(hù)理隊(duì)伍管理的指導(dǎo)意義.中華醫(yī)院管理雜志，1990，6(5)：290.徐佩君，劉雪蓮。護(hù)理質(zhì)量管理中的難點(diǎn)分析和主要對(duì)策.中國(guó)醫(yī)院管理，1997,17(9)：5。王小英，吳曉紅,周毅霞。國(guó)內(nèi)護(hù)理人力資源存在問(wèn)題及對(duì)策】J].技術(shù)與市場(chǎng)，2010，9(3)：59-60.陳梅麗，蔡欣玲，余先敏，等.醫(yī)學(xué)中心護(hù)理人員離職意愿相關(guān)因素探討，榮總護(hù)理，1996，139(1)：613.畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))進(jìn)度安排：起止時(shí)間階段內(nèi)容2015年4月17日-2015年4月20日收集有關(guān)論文(設(shè)計(jì))資料，選題、填報(bào)任務(wù)書2015年4月20日一2015年5月03日修改畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))任務(wù)書2015年5月03日-2015年5月20日撰寫論文、提交初稿，指導(dǎo)老師進(jìn)行論文指導(dǎo)和評(píng)閱2015年5月20日—2015年5月30日畢業(yè)論文修改2015年5月30日—2015年6月15日上傳畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))終稿指導(dǎo)教師網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院主管院長(zhǎng)xxx2015年4月21日目錄TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"摘要I\o"CurrentDocument"第一章緒論1\o"CurrentDocument"1。1護(hù)理人員流失的現(xiàn)狀1\o"CurrentDocument"第二章護(hù)理人員流失引發(fā)的問(wèn)題1\o"CurrentDocument"2.1護(hù)理人力資源匱乏1\o"CurrentDocument"2。2職責(zé)設(shè)置界定不清，護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定2\o"CurrentDocument"第三章護(hù)理人員流失的原因2\o"CurrentDocument"3.1護(hù)理人員自身方面2\o"CurrentDocument"3。1.1為獲取更大的回報(bào)2\o"CurrentDocument"3。1.2職業(yè)挫折，對(duì)組織缺乏信賴感3\o"CurrentDocument"3.1。3環(huán)境因素的影響3\o"CurrentDocument"3。2醫(yī)院方面3\o"CurrentDocument"3.2。1人才觀念問(wèn)題及組織的不公平3\o"CurrentDocument"3.2.2工作環(huán)境氛圍及人員調(diào)配問(wèn)題4\o"CurrentDocument"3.2.3引起工作滿意度下降4\o"CurrentDocument"3。3社會(huì)環(huán)境方面53。3。1社會(huì)地位低,待遇差，福利低5\o"CurrentDocument"3.3。2精神壓力過(guò)大，健康狀況不佳5\o"CurrentDocument"第四章護(hù)理人員流失的對(duì)策64。1護(hù)理人員自身方面的對(duì)\o"CurrentDocument"策6\o"CurrentDocument"4.1。1在員工薪資中增加競(jìng)爭(zhēng)性，不同的護(hù)理人員要用不同的激勵(lì)措施6\o"CurrentDocument"4.1。2加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，提供護(hù)理人員喜歡的工作環(huán)境6\o"CurrentDocument"4。2醫(yī)院方面的對(duì)策64。2。1提高護(hù)理人員的滿意度水平…64。2。2為護(hù)理人員提供良好的發(fā)展空間74。2.3加強(qiáng)培訓(xùn)，增強(qiáng)人才能力74。2.4重視與護(hù)理人員的溝通和人際關(guān)系74。3社會(huì)環(huán)境方面的對(duì)策8TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"第五章總論8\o"CurrentDocument"參考文獻(xiàn)9致謝10摘要護(hù)理人員的流失在任何地區(qū)和國(guó)家都是普遍存在的問(wèn)題，它是造成護(hù)士嚴(yán)重短缺和護(hù)理質(zhì)量下降的主要原因。分析其原因，主要是護(hù)理人員待遇低，收入少;風(fēng)險(xiǎn)大，責(zé)任重;工作苦，任務(wù)重；地位低，理解少；職稱低，晉升難等等因素。為改善護(hù)理人員的此種現(xiàn)狀，衛(wèi)生行政部門和醫(yī)院應(yīng)該深化衛(wèi)生改革，實(shí)施分類管理；加強(qiáng)精神文明建設(shè)，增強(qiáng)職業(yè)使命感；國(guó)家增加對(duì)衛(wèi)生事業(yè)的財(cái)政投入；逐步提高護(hù)理人員工資。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：護(hù)理人員流失的數(shù)增加,流失渠道擴(kuò)大，流失手段多種多樣，影響了工作的開展，加重了在職護(hù)理人員工作負(fù)荷，造成了衛(wèi)生資源的浪費(fèi)。很多國(guó)家對(duì)此都做了大量的研究，并采取了很多措施，但至今這個(gè)問(wèn)題仍未得到很好的解決.護(hù)理人員的流失是一個(gè)非常重要的問(wèn)題，造成國(guó)家教育經(jīng)費(fèi)及衛(wèi)生資源的極大浪費(fèi).因此，如何保持護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定，是衛(wèi)生工作改革不斷深化中值得重視和進(jìn)一步探討的問(wèn)題.關(guān)鍵詞：護(hù)理人員，流失，原因，對(duì)策第一章緒論1.1護(hù)理人員的流失現(xiàn)狀護(hù)理人員的流失在任何地區(qū)和國(guó)家都是普遍存在的問(wèn)題，它是造成護(hù)士嚴(yán)重短缺和護(hù)理質(zhì)量下降的主要原因。分析其原因，主要是護(hù)理人員待遇低，收入少；風(fēng)險(xiǎn)大，責(zé)任重;工作苦，任務(wù)重；地位低，理解少；職稱低，晉升難等等因素。為改善護(hù)理人員的此種現(xiàn)狀，衛(wèi)生行政部門和醫(yī)院應(yīng)該深化衛(wèi)生改革，實(shí)施分類管理；加強(qiáng)精神文明建設(shè)，增強(qiáng)職業(yè)使命感；國(guó)家增加對(duì)衛(wèi)生事業(yè)的財(cái)政投入；逐步提高護(hù)理人員工資。調(diào)查發(fā)現(xiàn):護(hù)理人員流失的數(shù)增加,流失渠道擴(kuò)大，流失手段多種多樣，影響了工作的開展，加重了在職護(hù)理人員工作負(fù)荷，造成了衛(wèi)生資源的浪費(fèi).很多國(guó)家對(duì)此都做了大量的研究，并采取了很多措施，但至今這個(gè)問(wèn)題仍未得到很好的解決。護(hù)理人員的流失是一個(gè)非常重要的問(wèn)題，造成國(guó)家教育經(jīng)費(fèi)及衛(wèi)生資源的極大浪費(fèi)。因此，如何保持護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定，是衛(wèi)生工作改革不斷深化中值得重視和進(jìn)一步探討的問(wèn)題?，F(xiàn)將護(hù)士流失的原因及對(duì)策分析總結(jié)如下。第二章護(hù)理人員流失引發(fā)的問(wèn)題2。1護(hù)理人力資源匱乏護(hù)理是一項(xiàng)專業(yè)技術(shù)，隨著人們對(duì)健康保健需求的增加，現(xiàn)有的護(hù)理人力資源出現(xiàn)短缺，人才流失加劇了人力資源匱乏，護(hù)理工作量的加大，一定程度上影響了護(hù)理質(zhì)量。目前，現(xiàn)有護(hù)理資源普遍出現(xiàn)結(jié)構(gòu)配置不合理現(xiàn)象，不合理的資源配置容易造成人才浪費(fèi)。隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革，重心逐漸下移，護(hù)理人力資源集中于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)與城市的弊端日益顯現(xiàn)，基層社區(qū)缺乏專業(yè)護(hù)理人員，社區(qū)護(hù)理不能有效進(jìn)行，給醫(yī)改造成障礙。如今，大多數(shù)醫(yī)院護(hù)士數(shù)量配置不合理，如各臨床科室、臨床與非臨床以及各時(shí)段配置，這些容易使護(hù)士對(duì)工作產(chǎn)生不滿情緒,影響護(hù)理質(zhì)量，對(duì)病人康復(fù)造成影響。崗位工作的不明確，致使高年資護(hù)士不能發(fā)揮出優(yōu)勢(shì)，造成人力資源浪費(fèi)。在醫(yī)院，護(hù)士主要因年齡大和年輕的為主，兩級(jí)分化嚴(yán)重。護(hù)士主要以中專學(xué)歷為主，評(píng)定職稱層次低，以年資為準(zhǔn)的護(hù)士職稱標(biāo)準(zhǔn)，難以對(duì)護(hù)理發(fā)揮指導(dǎo)作用，受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊，很多護(hù)士改行，導(dǎo)致今天整個(gè)行業(yè)護(hù)理人力資源的匱乏。2。2職責(zé)設(shè)置界定不清，護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定護(hù)理與護(hù)士是不同性質(zhì)的工作，護(hù)理有大部分工作與護(hù)士不同，需要對(duì)這些工作進(jìn)行合理區(qū)分，界定職責(zé)。護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定、病人安全和護(hù)士身心健康受到合理分工的直接影響。合理界定不同資歷的護(hù)士與護(hù)理人員職責(zé)，有利于有效進(jìn)行護(hù)理工作，充分發(fā)揮資源優(yōu)勢(shì).護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定有多方面的原因：（1）護(hù)理高等教育不完善，發(fā)展緩慢，專業(yè)護(hù)理人才流失，而且護(hù)士大多學(xué)歷低,培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)小。（2）受醫(yī)院等級(jí)、管理形式、地區(qū)經(jīng)濟(jì)以及經(jīng)營(yíng)狀況影響，醫(yī)院人力資源配置受制約。管理和經(jīng)營(yíng)的不規(guī)范，造成醫(yī)護(hù)比例倒置.（3）各科室護(hù)理人員配備與工作量分配不均，編制導(dǎo)致職稱不合理晉升.（4）經(jīng)驗(yàn)式護(hù)理管理不適合現(xiàn)今管理模式發(fā)展。（5）醫(yī)護(hù)間待遇差距大以及不同編制不同薪酬現(xiàn)象，使得大多數(shù)護(hù)理人員的勞動(dòng)價(jià)值得不到體現(xiàn)。（6）長(zhǎng)期超負(fù)荷工作，地位低和病人、社會(huì)的不理解。第三章護(hù)理人員流失的原因3。1護(hù)理人員自身方面3。1.1為獲取更大回報(bào)護(hù)理人員的行為除了受其當(dāng)前的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)與目前醫(yī)院工作影響外，還要受外部環(huán)境狀況的影響.如果在當(dāng)前的回報(bào)等方面有不滿意的方面，一旦發(fā)現(xiàn)有更利于發(fā)揮自己才能、更廣大職業(yè)發(fā)展空間的機(jī)會(huì)，往往會(huì)產(chǎn)生“良禽擇木而棲”的離職念頭。3。1.2職業(yè)挫折，對(duì)組織缺乏信賴感護(hù)理人員的能力或工作績(jī)效未必能迅速達(dá)到醫(yī)院的要求，而且自身學(xué)識(shí)與實(shí)踐的結(jié)合、自身潛能的發(fā)揮是有著一個(gè)過(guò)程的。但不可否認(rèn)，部分護(hù)理人員對(duì)獲取回報(bào)存在過(guò)高的期望和急功近利的思想，這樣就難免會(huì)產(chǎn)生失望和挫折感，就會(huì)對(duì)組織缺乏信賴，所謂信賴是一種易受他人影響的意愿，建立在先前認(rèn)為他人是值得信賴的基礎(chǔ)上。信賴主要有以下幾個(gè)關(guān)鍵因素構(gòu)成:上級(jí)對(duì)下屬利益是否關(guān)心、上級(jí)的能力是否足夠、相關(guān)資訊的開放程度和可靠程度。第一，若護(hù)理人員根據(jù)過(guò)往經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為上級(jí)對(duì)下屬的利益不關(guān)心，當(dāng)其滿意度下降時(shí)，護(hù)理人員會(huì)作出這樣的評(píng)估：即使向上級(jí)提出建議或反應(yīng)情況，其意見(jiàn)不會(huì)得到重視或采納，繼續(xù)維持對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)最終將損害自身的利益.此時(shí)，護(hù)理人員將傾向于破壞性的反應(yīng).第二，當(dāng)護(hù)理人員對(duì)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)狀況有諸多不滿意，并且認(rèn)為上級(jí)的能力不足夠時(shí)，護(hù)理人員會(huì)對(duì)醫(yī)院的改革進(jìn)步甚至是發(fā)展前景失去信心，認(rèn)為即使提建議上級(jí)也沒(méi)有能力將之實(shí)行，保持忠誠(chéng)將會(huì)影響自身的利益和發(fā)展空間。第三，醫(yī)院正在經(jīng)歷轉(zhuǎn)型、改革或困難時(shí)期，各種的不確定性因素會(huì)降低員工的工作滿意度。3。1.3環(huán)境因素的影響根據(jù)赫滋伯格的激勵(lì)保健理論,成就感、受賞識(shí)感、工作本身、責(zé)任感、升遷發(fā)展、晉升和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)稱激勵(lì)因素.獲得滿足可激勵(lì)人們努力工作，工作滿意，防止人員的流失。工資收入、工作環(huán)境、醫(yī)院政策、行政管理、人際關(guān)系等稱保健因素.這些因素如不能被滿足，可引起護(hù)理人員對(duì)工作的不滿意，增加流失率。目前我國(guó)護(hù)理專業(yè)這門學(xué)科尚未得到足夠的重視，一些醫(yī)院重醫(yī)輕護(hù)，護(hù)理工作被認(rèn)為沒(méi)有前途，因而造成了護(hù)理人員的心理不平衡，不能安心工作，產(chǎn)生了離職愿望。對(duì)護(hù)理人員狀況調(diào)查表明，造成護(hù)士短缺的原因有:護(hù)理工作的社會(huì)地位低，群眾形象差;專業(yè)的提高和發(fā)展慢；工作艱苦而報(bào)酬低；工作條件惡劣，缺乏安全保障；護(hù)士的技能和知識(shí)得不到合理利用等。另外，由于護(hù)士的短缺，護(hù)士常處于一種超負(fù)荷的工作狀態(tài)。護(hù)士大部分是女性，她們既要工作，又要兼照顧家庭教育子女，其工作角色與家庭角色互相矛盾的結(jié)果是護(hù)士體力，精神負(fù)荷的加重.加上頻繁的夜班，生活節(jié)律紊亂，既影響了她們的身體健康，也影響了她們的家庭生活。很多醫(yī)院超過(guò)半數(shù)的護(hù)士打算改行或調(diào)換工作環(huán)境.主要原因是工作辛苦、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)少、沒(méi)前途、照顧家庭不便、福利待遇差、獨(dú)立性和自主性差。3。2醫(yī)院方面3。2。1人才觀念問(wèn)題及組織的不公平如果一個(gè)醫(yī)院沒(méi)有樹立正確的人才觀念，那么即使醫(yī)院通過(guò)各種方式和手段延攬到各類護(hù)理人才，也較難真正地使用、開發(fā)好人才，最終很難發(fā)揮人才潛能并留住人才。同時(shí)組織是否公平主要指組織在政策分配上是否公平、在執(zhí)行程序上是否公平、在結(jié)果反饋上是否公正。其一，個(gè)體對(duì)組織在某方面的政策或提供的相關(guān)條件感到不合理、不恰當(dāng)時(shí)，會(huì)引起其工作滿意度的下降，但若個(gè)體覺(jué)得這種不合理、不恰當(dāng)?shù)恼呋驐l件是普遍存在于組織內(nèi)各層級(jí)，其他成員均公平地承擔(dān)這負(fù)擔(dān)時(shí)，個(gè)體會(huì)減少其防御性知覺(jué)而增加建設(shè)性行為。反之，個(gè)體就會(huì)增加防御性知覺(jué)從而使個(gè)體傾向于作出破壞性的反應(yīng)。其二，個(gè)體認(rèn)為組織在某方面的政策或措施傷害到個(gè)人利益時(shí)，其工作滿意度下降，若個(gè)體察覺(jué)這種政策或措施不是被公平地執(zhí)行，或者這種政策、措施是隨機(jī)的，則會(huì)促使個(gè)體增加反抗性，形成破壞性的反應(yīng)。其三，當(dāng)組織在制定、執(zhí)行某項(xiàng)政策或措施時(shí)，對(duì)其成員作了充分的解析并對(duì)執(zhí)行結(jié)果作出明確的反饋，這樣會(huì)降低護(hù)理人員因不滿意帶來(lái)的威脅感和反抗性情緒，從而降低其作出破壞性反應(yīng)的可能性。反之，組織對(duì)成員不作出明確的解析和反饋，這樣會(huì)增加護(hù)理人員不滿意。造成護(hù)理人員的流失.3。2。2工作環(huán)境氛圍及人員調(diào)配問(wèn)題對(duì)于護(hù)理人員而言，醫(yī)院能提供其發(fā)揮才能的工作平臺(tái)是其貢獻(xiàn)才智的基本前提。一個(gè)醫(yī)院的氛圍也極為重要，好的氛圍能調(diào)動(dòng)每一個(gè)護(hù)理人員的激情，并使整個(gè)工作群體協(xié)調(diào)配合而形成出色的醫(yī)療團(tuán)隊(duì)反之則引起護(hù)理人員的流失。并且醫(yī)院如果沒(méi)有樹立正確的人才觀念，常常會(huì)引發(fā)相應(yīng)的人員調(diào)配問(wèn)題.只有放到最適合的崗位上，人員才能揚(yáng)長(zhǎng)避短，充分發(fā)揮其潛能.如果未及時(shí)對(duì)人員進(jìn)行適當(dāng)調(diào)配，不僅影響護(hù)理人員才能提升和發(fā)揮，甚至于會(huì)產(chǎn)生懷才不遇式想法，造成護(hù)理人員的流失。3。2.3引起工作滿意度下降工作滿意度的高低，取決于護(hù)理人員自身的需要能否得到滿足。當(dāng)為滿足自身需要而努力工作的護(hù)理人員，完成一定的工作，取得一定的績(jī)效時(shí)，護(hù)理人員所期望的需要，如獎(jiǎng)勵(lì)、表彰、個(gè)體發(fā)展等能夠獲得所期望的滿足時(shí)，他會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生積極的情感和較高的評(píng)價(jià)，其工作滿意度就高。反之，若護(hù)理人員在完成工作目標(biāo)后期望的需要不能得到滿足時(shí)，其工作滿意度就會(huì)低。也就是說(shuō)，制約工作滿意度高低的關(guān)鍵是，個(gè)體所期望的需要與醫(yī)院所提供的滿足手段之間的差異，即個(gè)體對(duì)工作的期望與實(shí)際狀況之間的差異。因此，醫(yī)院應(yīng)針對(duì)自身的情況，了解護(hù)理人員工作滿意度狀況，分析影響護(hù)理人員工作滿意度下降的主要因素，采取有效措施，提高工作滿意度。3。3社會(huì)環(huán)境方面3.3.1社會(huì)地位低,待遇差，福利低現(xiàn)在社會(huì)普遍重醫(yī)療輕護(hù)理，患者及家屬一般只認(rèn)同醫(yī)生的工作，而對(duì)護(hù)士的工作不認(rèn)同，多會(huì)因治療效果及自身原因?qū)ψo(hù)士態(tài)度惡劣，而職業(yè)要求護(hù)士打不還手、罵不還口，長(zhǎng)期積極導(dǎo)致相當(dāng)一部分護(hù)理人員都有不同程度的心理疾病，促使護(hù)士產(chǎn)生離職意愿，缺乏安全感也是護(hù)士流失的主要因素。盡管護(hù)理專業(yè)在不斷發(fā)展，但作為一門獨(dú)立的學(xué)科還未被社會(huì)普遍認(rèn)可，護(hù)理社會(huì)地位低，導(dǎo)致適齡的男女青年不愿從事護(hù)理工作。貴州曾經(jīng)做過(guò)一項(xiàng)調(diào)查，衛(wèi)生系統(tǒng)職業(yè)均收入排列第11位，護(hù)士的收入與其他行業(yè)人員的收入有明顯差別，與社會(huì)上其他一些企業(yè)，工業(yè)單位的職工收入更不能相提并論,目前護(hù)士在工作中不僅要完成執(zhí)行醫(yī)囑、發(fā)藥、打針等工作，隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范活動(dòng)的積極開展，護(hù)士要為患者洗頭、洗臉、翻身、按背、剪指甲等，工作范圍越來(lái)越廣，嚴(yán)重的降低護(hù)士對(duì)專業(yè)的滿意度。3.3.2精神壓力過(guò)大，健康狀況不佳護(hù)理是一項(xiàng)需要很大體力、智力支撐的工作，長(zhǎng)年累月的夜班、倒班、加班，使護(hù)士的生理機(jī)能很早就走下坡路，出現(xiàn)諸多焦慮、抑郁、睡眠障礙,尤其是長(zhǎng)期夜間輪班的護(hù)士患心血管疾病、胃腸道疾病的幾率明顯高于其他職業(yè)人群。這時(shí)職業(yè)不成功，會(huì)產(chǎn)生自卑、甘于墮落、得過(guò)且過(guò)的消極態(tài)度;或位居中層以上職位的護(hù)理管理者會(huì)感到心理恐懼、嫉妒，為了維護(hù)自己的地位，會(huì)采取攻擊他人的行為，導(dǎo)致人際關(guān)系矛盾重生，工作效率明顯下降。而且影響護(hù)理人員間的人際關(guān)系，因?yàn)榱己?、和諧、包容、感情型的人際關(guān)系是發(fā)揮實(shí)現(xiàn)工作團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、發(fā)揮人才效用的必要條件。并且護(hù)士多為女性，不僅要承擔(dān)護(hù)士的角色，還要為人妻，為人母，工作三班倒，生活不規(guī)律，加上社會(huì)的不認(rèn)同、家人的不理解，容易情緒不穩(wěn)定，身心疲憊，無(wú)助、厭倦感就會(huì)產(chǎn)生，為了不影響家庭，很多護(hù)士也從事別的工作.第四章護(hù)理人員流失的對(duì)策4.1護(hù)理人員自身方面的對(duì)策4.1.1在員工薪資中增加競(jìng)爭(zhēng)性，不同的護(hù)理人員要用不同的激勵(lì)措施盡管薪資不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)非常重要的方法。達(dá)到同行平均水平的薪資是員工的保障，可起到安定人心的作用，讓員工無(wú)后顧之憂.并可以在薪資的支付方式上有所變化，實(shí)現(xiàn)薪資效能最大化，淡化保健性因素（如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利等）增強(qiáng)激勵(lì)性因素（如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等）。眾所周知，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對(duì)絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，仍是個(gè)硬道理.工資低的醫(yī)院，即使醫(yī)院文化搞得再好，也難留人.對(duì)高職稱人才,工資較高但如果缺少發(fā)展機(jī)會(huì)，仍然缺乏吸引力。4。1。2加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，提供護(hù)理人員喜歡的工作環(huán)境醫(yī)院文化是一種凝聚力，用醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)和美好前景來(lái)調(diào)動(dòng)護(hù)理人員對(duì)本職工作的積極性;要注重醫(yī)院精神和價(jià)值觀的培育，著重于在護(hù)理人員中樹立和醫(yī)院“共存亡”的歸屬觀念和意識(shí)，與醫(yī)院同呼吸、同成長(zhǎng)、同發(fā)展，因?yàn)楹玫墓ぷ鳝h(huán)境，包括工作氛圍、工作空間、員工關(guān)系等，能讓員工心情舒暢，對(duì)工作效率的提高起到一定的促進(jìn)作用。提供員工喜歡的工作環(huán)境，則不僅僅是好的，是更好的，是符合員工心意的人性化工作環(huán)境，對(duì)工作的節(jié)奏是起正效應(yīng)的.合理安排班次，減少護(hù)理人員的疲勞和工作負(fù)荷，提高工作效率。根據(jù)工作量合理安排人力，使每個(gè)人充分發(fā)揮效能，應(yīng)用先進(jìn)的設(shè)備，減輕忽視的勞動(dòng)強(qiáng)度，增加工作效率。減少表格的書寫及事務(wù)性工作，是護(hù)理人員有時(shí)間到病人身邊.4.2醫(yī)院方面的對(duì)策4.2。1提高護(hù)理人員的滿意度水平要提高員工的滿意度水平,醫(yī)院就必須制定合理的用人、育人政策。一方面，根據(jù)崗位要求選擇合適的人才，以激勵(lì)護(hù)理人員積極奮斗.同時(shí)要認(rèn)真落實(shí)《護(hù)理?xiàng)l例》，提高護(hù)理地位，使護(hù)士工作有法可依，使護(hù)士的職業(yè)權(quán)利受法律保護(hù)，護(hù)士的勞動(dòng)受到社會(huì)的尊重。關(guān)心護(hù)士的個(gè)人及家庭生活,提高福利待遇，如孩子入托,住房等，消除護(hù)士的后顧之憂，使他們安心工作。提高夜班費(fèi)及周末節(jié)假日的補(bǔ)貼，改善夜班火食。4.2.2為護(hù)理人員提供良好的發(fā)展空間護(hù)理人員往往有強(qiáng)烈的事業(yè)心和實(shí)現(xiàn)成就動(dòng)機(jī)，希望在自己的專業(yè)上有所建樹,對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲和榮譽(yù)以及相應(yīng)的學(xué)術(shù)地位是物質(zhì)利益以外的強(qiáng)烈需求。因而，建立創(chuàng)新機(jī)制，為護(hù)理人員的事業(yè)發(fā)展提供舞臺(tái)和條件，讓其才能夠施展才華，這是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院不斷發(fā)展的動(dòng)力源泉。4。2.3加強(qiáng)培訓(xùn),增強(qiáng)人才能力面對(duì)飛速的發(fā)展變化，醫(yī)院必須要強(qiáng)化人才繼續(xù)教育和培訓(xùn)，使之適應(yīng)發(fā)展的需要，發(fā)揮更大的作用。一要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需要，以創(chuàng)新導(dǎo)向，抓緊培養(yǎng)一批外向型、復(fù)合型的具有更強(qiáng)專業(yè)技術(shù)的護(hù)理人員。二要建立人才終身教育機(jī)制，實(shí)施“繼續(xù)教育工程”，實(shí)行全員培訓(xùn),開發(fā)護(hù)理人員潛能,全面提升護(hù)理人員的綜合素質(zhì)。大量試驗(yàn)還表明，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍的重要措施之一就是有效的激勵(lì)，應(yīng)鼓勵(lì)護(hù)士多學(xué)習(xí)，為護(hù)士多提供繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)，可培訓(xùn)、進(jìn)修等，提高護(hù)士的工作能力和積極性等。隨著現(xiàn)代醫(yī)學(xué)科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，護(hù)理學(xué)繼續(xù)教育的作用和地位在世界上也已經(jīng)得到普遍的重視。繼續(xù)教育能豐富護(hù)理知識(shí)，指導(dǎo)日常工作，提高學(xué)歷，指導(dǎo)帶教等。對(duì)工作特別優(yōu)秀及在各方面有模范帶頭作用的護(hù)士，在物質(zhì)和精神兩方面進(jìn)行鼓勵(lì)，樹立榜樣的力量.4。2。4重視與護(hù)理人員的溝通和人際關(guān)系良好的溝通可及時(shí)了解護(hù)理人員的思想動(dòng)態(tài)和相關(guān)信息，減少護(hù)理人員對(duì)醫(yī)院的不滿，改進(jìn)醫(yī)院在人才管理上的缺陷，從而控制護(hù)理人員的流失率，避免不必要的損失?？梢哉f(shuō)，會(huì)用、用好有不同特色的護(hù)理人員是一門管理上的藝術(shù)。醫(yī)院同時(shí)要重視與護(hù)理人員人際關(guān)系的改善、護(hù)理人員與護(hù)理人員之間的人際關(guān)系的改善,因?yàn)獒t(yī)院中人際關(guān)系的改善不僅有助于醫(yī)院工作效率，還可以促進(jìn)醫(yī)院團(tuán)結(jié)凝聚力的增加，充分展示出醫(yī)院積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的精神面貌.使用培養(yǎng)護(hù)理人員的良好溝通技巧，處理好護(hù)士之間，護(hù)士與其他醫(yī)務(wù)人員之間的關(guān)系，護(hù)士與病人及家屬之間的關(guān)系，創(chuàng)造良好的工作關(guān)系.改善工作和休息環(huán)境，以使護(hù)士下夜班得到很好休息，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展具有更好的促進(jìn)作用。4.3社會(huì)環(huán)境方面的對(duì)策對(duì)于在社會(huì)環(huán)境方面防止護(hù)理人員流失主要從以下兩方面采取措施：首先，提高護(hù)理人員社會(huì)地位，保障人身安全，改變現(xiàn)在社會(huì)普遍重醫(yī)療輕護(hù)理，患者及家屬一般只認(rèn)同醫(yī)生的工作，而對(duì)護(hù)士的工作不認(rèn)同觀念；改變因治療效果及自身原因?qū)ψo(hù)士態(tài)度惡劣，而職業(yè)要求護(hù)士打不還手、罵不還口情況，呼吁相關(guān)職能部門制訂相關(guān)的政策、法規(guī)保護(hù)護(hù)理人員的人身安全，不能因?yàn)槿狈Π踩谐蔀樽o(hù)理人員離職的主要因素。平時(shí)多宣傳，讓護(hù)理專業(yè)作為一門獨(dú)立的學(xué)科慢慢被社會(huì)普遍認(rèn)可，讓更多的適齡男女青年愿意從事護(hù)理工作。其次，提高護(hù)理人員的待遇和福利，因?yàn)槟壳白o(hù)士在工作中不僅要完成執(zhí)行醫(yī)囑、發(fā)藥、打針等工作，隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理服