ZHANGJIAN僅供個(gè)人學(xué)習(xí),勿做商業(yè)用途第四章：?績(jī)效治理?習(xí)題a)p204d).P210B.具有多種a)p204d).P210B.具有多種不同形式D.需要進(jìn)行空間研究1、考量員工如何執(zhí)行上級(jí)指令的效標(biāo)屬于((A)行為性效標(biāo)(B特征性效標(biāo)(C)結(jié)果性效標(biāo)(D師質(zhì)性效標(biāo)2、以下關(guān)于勞動(dòng)定額法的表述不正確的選項(xiàng)是(A.需要進(jìn)行時(shí)間研究C.需要進(jìn)行工作研究3、克服分布誤差的最正確方法是(c).P222個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途(A)目標(biāo)治理法(B配比照擬法(C)強(qiáng)迫分布法(D冷成考評(píng)法4、以近代遠(yuǎn)〞的績(jī)效考評(píng)偏差屬于(d).P223(A)優(yōu)先效應(yīng)(B首因效應(yīng)(C)后繼效應(yīng)(D近期效應(yīng)5、語(yǔ)言表達(dá)水平屬于(b).P231(A)行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)(B)品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)(C)工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)(D)工作方式型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)6、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序包括：①工作分析；②理論驗(yàn)證；③修改調(diào)整；④指標(biāo)調(diào)查,排序正確的選項(xiàng)是(c).P238個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途TOC\o"1-5"\h\z(A)①③②④(B)①②③④(C)①②④③(D)①④②③7、(a)就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系.P249(A)平衡記分卡(B氏鍵分析法(C)目標(biāo)分解法(D崗位分析法8、對(duì)于(a)的績(jī)效指標(biāo),設(shè)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍.P254(A)數(shù)量化(B質(zhì)量化(C)描述性(D目標(biāo)化9、360度考評(píng)方法中,對(duì)從事效勞業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要的評(píng)價(jià)方法為(a).P263(A)客戶評(píng)價(jià)(B自我評(píng)價(jià)(C)上級(jí)評(píng)價(jià)(D同級(jí)評(píng)價(jià)10、加權(quán)選擇量表法屬于(c)績(jī)效考評(píng)方法.P205(A)品質(zhì)導(dǎo)向型(B)結(jié)果導(dǎo)向型(C)行為導(dǎo)向型(D)綜合型11、在采用合成考評(píng)法時(shí),將描述性表格與績(jī)效改良方案合成在一起,其缺乏之處是(d).P216(A)缺乏針對(duì)性(B)不能滿足各類崗位的要求個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途(C)缺乏導(dǎo)向型(D)不能進(jìn)行人員的橫向比擬個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途12、〔a〕表現(xiàn)為被考評(píng)者上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)結(jié)果,對(duì)其本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響.P224〔A〕后繼效應(yīng)〔B〕暈輪誤差〔C〕個(gè)人偏見(jiàn)〔D〕優(yōu)先效應(yīng)★13、〔〕一般作為生產(chǎn)性組織的主要績(jī)效考評(píng)指標(biāo).〔A〕工作效率〔B〕本錢限制〔C〕工作過(guò)程〔D〕工作成果14、客戶投訴率屬于〔c〕的績(jī)效考評(píng)指標(biāo).P233〔A〕行為過(guò)程型〔B〕品質(zhì)特征型〔C〕工作結(jié)果型〔D〕工作方式型15、將反映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為〔b〕.P240〔A〕分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)〔B〕綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)〔C〕綜合提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)〔D〕分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)16、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義不包括〔a〕.P245〔A〕有助于員工的自我實(shí)現(xiàn)〔B〕對(duì)戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用〔C〕最大限度地激發(fā)員工斗志〔D〕強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的鼓勵(lì)TOC\o"1-5"\h\z17、一般來(lái)說(shuō),根據(jù)工作產(chǎn)出設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí),所依據(jù)的根本原那么不包括〔b〕.P248〔A〕增值產(chǎn)出的原那么〔B〕目標(biāo)導(dǎo)向的原那么〔C〕結(jié)果優(yōu)先的原那么〔D〕設(shè)定權(quán)重的原那么18、〔d〕是基于勝任特征的考評(píng)方法,使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻.P263〔A〕平衡計(jì)分卡〔B〕評(píng)價(jià)中央〔C〕行為定位法〔D〕360度考評(píng)19、勞動(dòng)定額法屬于〔b〕的績(jī)效考評(píng)方法.P205〔A〕品質(zhì)導(dǎo)向〔B〕結(jié)果導(dǎo)向型〔C〕行為導(dǎo)向型〔D〕綜合型20、以下關(guān)于成績(jī)記錄法的表述不正確的選項(xiàng)是〔d〕p209〔A〕需要聘請(qǐng)外部專家參與評(píng)估〔B〕該方法很強(qiáng)的適應(yīng)性和有效性〔C〕與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合效果會(huì)更好〔D〕由外部專家驗(yàn)證工作業(yè)績(jī)是否真實(shí)準(zhǔn)確21、以下關(guān)于圖解式評(píng)價(jià)量表法的表述不正確的選項(xiàng)是〔d〕p210〔A〕考評(píng)效標(biāo)涉及的范圍較大〔B〕有廣泛適應(yīng)性〔C〕可以考評(píng)員工的品質(zhì)特征〔D〕涉及難度較大22、對(duì)于治理性組織和效勞性組織的考評(píng),一般不采用的指標(biāo)是〔b〕p230〔A〕工作方式〔B〕工作產(chǎn)出〔C〕組織氣氛〔D〕工作效率23、獲得專利權(quán)的工程數(shù)屬于〔c〕的績(jī)效考評(píng)指標(biāo).P233〔A〕行為過(guò)程型〔B〕品質(zhì)特征型〔C〕工作結(jié)果型〔D〕工作方式型24、將反映考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為〔a〕.p240〔A〕分析提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)〔B〕分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)〔C〕綜合提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)〔D〕綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)★25、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體,它必須具備的條件是〔〕.〔A〕定型化、結(jié)果化〔B〕定型化、行為化〔C〕定量化、結(jié)果化〔D〕定量化、行為化個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途26、設(shè)定KPI指標(biāo)和指標(biāo)值時(shí),一般不會(huì)選取〔a〕作為參考標(biāo)桿.P251〔A〕國(guó)內(nèi)收益最高的企業(yè)〔B〕居于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位的優(yōu)秀企業(yè)〔C〕本行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè)〔D〕居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)★27、〔b〕是指能將績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體潛在的深層次特征.〔A〕行為特征〔B〕勝任特征〔C〕心里特征〔D〕外貌特征28、將考評(píng)量表分為三個(gè)等級(jí),即極好、滿意和不滿意,使被考評(píng)者容易分清什么是正確的〞,什么是錯(cuò)誤的〞這種績(jī)效考核方法是〔c〕.P205個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途〔A〕評(píng)價(jià)中央法〔B〕日清日結(jié)法〔C〕合成考評(píng)法〔D〕強(qiáng)制分配法29、僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn),開(kāi)發(fā)其技能,而不適用于員工之間比擬的結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法是〔a〕p209個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途〔A〕短文法〔B〕評(píng)價(jià)量表法〔C〕記錄法〔D〕強(qiáng)制選擇法30、〔a〕是將被考評(píng)者放在一個(gè)模擬治理崗位,讓他在一段時(shí)間內(nèi)參與文書的起草,并解決工作中出現(xiàn)的各種問(wèn)題的技術(shù).P219個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途〔A〕實(shí)務(wù)作業(yè)〔B〕個(gè)人報(bào)告〔C〕治理游戲〔D〕個(gè)人測(cè)驗(yàn)31、〔b〕不能糾正績(jī)效考評(píng)中的暈輪誤差.P223〔A〕建立精確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系〔B〕建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)〔C〕對(duì)考核者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)〔D〕建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫取?2、以〔c〕為根底的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系,能清楚地說(shuō)明組織或員工在考評(píng)期內(nèi)完成的工作任務(wù)及其對(duì)組織奉獻(xiàn)的大小.p個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途〔A〕實(shí)際投入〔B〕工作行為〔C〕實(shí)際產(chǎn)出〔D〕工作方式33、編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí),無(wú)需遵循〔a〕.P239〔A〕目標(biāo)導(dǎo)向原那么〔B〕突出特點(diǎn)原那么〔C〕定量準(zhǔn)確原那么〔D〕先進(jìn)合理原那么34、關(guān)鍵績(jī)效法的核心是〔b〕.P245答案不確定〔A〕考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)立〔B〕新型鼓勵(lì)機(jī)制的構(gòu)造〔C〕定量準(zhǔn)確原那么〔D〕企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確35、平衡計(jì)分卡的指標(biāo)構(gòu)成不包括〔a〕.P249〔A〕企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)〔B〕財(cái)務(wù)指標(biāo)〔C〕內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)〔D〕客戶指標(biāo)36、360度考評(píng)方法的缺點(diǎn)不包括〔d〕p264〔A〕相對(duì)而言本錢較高〔B〕信息一致性差〔C〕定性評(píng)價(jià)比重較大〔D〕結(jié)果有效性差37.評(píng)價(jià)中央法屬于〔B〕的績(jī)效考評(píng)方法p205〔A〕品質(zhì)導(dǎo)向型〔B〕綜合型〔C?吉果導(dǎo)向型〔D〕行為導(dǎo)向型38、以下關(guān)于結(jié)構(gòu)式表達(dá)法說(shuō)明不正確的選項(xiàng)是〔B〕p207〔A〕該方法簡(jiǎn)便易行〔B〕無(wú)需被考評(píng)者的參與〔C〕工作分析不到位〔D〕績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確39、績(jī)效考評(píng)工具失常的主要客觀原因是：〔D〕p224〔A〕績(jī)效目標(biāo)不明確〔B〕考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不標(biāo)準(zhǔn)C工作分析不到位D績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確40、對(duì)于科技性組織績(jī)效的考評(píng),主要的考評(píng)指標(biāo)是〔a〕p233〔A〕工作成果〔B〕工作過(guò)程〔C訂作方式〔D〕工作過(guò)程和工作成果41、〔A〕是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和根底p234〔A〕崗位分析〔B〕工作描述〔C〕員工面談〔D〕崗位評(píng)價(jià)42、沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn),只能做加減運(yùn)算,不好做剩除運(yùn)算的績(jī)效考評(píng)方法的：〔B〕p244〔A〕比例量表〔B〕等距量表C等級(jí)量表〔D〕名稱量表43、與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比,一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的考評(píng)目的以〔B〕為中央p245〔A〕目標(biāo)〔B成制〔C〕戰(zhàn)略〔D鼓勵(lì)44、在績(jī)效評(píng)價(jià)中最常用的評(píng)價(jià)方法是：〔A〕p262〔A〕上級(jí)評(píng)價(jià)〔B瘩戶評(píng)價(jià)〔C洞級(jí)評(píng)價(jià)〔D〕自我評(píng)價(jià)45、如果將考評(píng)結(jié)果用于選拔人才,〔C〕這種方式往往較能使眾人信服p263〔A〕上級(jí)評(píng)價(jià)〔B瘩戶評(píng)價(jià)〔C洞級(jí)評(píng)價(jià)〔D〕自我評(píng)價(jià)46、考量員工個(gè)人特質(zhì)的效標(biāo)屬于〔b〕.P204〔A〕行為性效標(biāo)〔B〕特征性效標(biāo)〔C〕結(jié)果性效標(biāo)〔D〕素質(zhì)性效標(biāo)47、以下關(guān)于合成考評(píng)法的描述不正確的選項(xiàng)是〔d〕.P205〔A〕考評(píng)的是團(tuán)隊(duì)〔B〕關(guān)注的重點(diǎn)包括崗位和員工兩方面〔C〕考評(píng)表格簡(jiǎn)單,便于填寫〔D〕評(píng)定等級(jí)越多越好48、考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)〔c〕,不利于個(gè)人績(jī)效的改良,容易使業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害.P222〔A〕苛嚴(yán)誤差〔B〕中間傾向〔C〕寬厚誤差〔D〕暈輪誤差49、〔a〕是指考評(píng)者僅憑下屬最初的績(jī)效信息,對(duì)考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出總評(píng)價(jià).P223〔A〕優(yōu)先效應(yīng)〔B〕首因效應(yīng)〔C〕后繼效應(yīng)〔D〕近期效應(yīng)50、〔b〕的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是以反映和表達(dá)被考評(píng)者的興趣愛(ài)好、應(yīng)變水平、人際關(guān)系等指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評(píng)體系.P231個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途〔A〕行為過(guò)程型〔B〕品質(zhì)特征型〔C〕結(jié)工作結(jié)果型〔D〕工作方式型51、〔d〕的目的是尋求新的和異想天開(kāi)的解決所面臨難題的途徑與方法.P237〔A〕關(guān)鍵事件法〔B〕要素圖示法〔C〕個(gè)案研究法〔D〕頭腦風(fēng)暴法52、要想設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),首先要確定〔b〕.P248〔A〕工作行為〔B〕工作產(chǎn)出〔C〕工作目標(biāo)〔D〕工作方式53、KPI標(biāo)準(zhǔn)水平的分類不包括〔b〕.P255〔A〕先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平〔B〕預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)水平〔C〕平均的標(biāo)準(zhǔn)水平〔D〕根本的標(biāo)準(zhǔn)水平54、360度考評(píng)宜采用〔c〕的評(píng)價(jià)方式.P264〔A〕記名〔B〕公開(kāi)〔C〕匿名〔D〕自愿二、多項(xiàng)選擇1、綜合型的績(jī)效考評(píng)方法包括〔ade〕.P210〔A〕合成考評(píng)法〔B加權(quán)選擇量表法〔C〕目標(biāo)治理法〔D圖解式評(píng)價(jià)量表法〔E〕評(píng)價(jià)中央法2、以下關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的說(shuō)法正確的有〔ade〕.P208〔A〕是一種定量化考評(píng)方法〔B屬于目標(biāo)導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法〔行為〕〔C〕屬于行為導(dǎo)向型的主觀考證方法〔D〕可以用來(lái)考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)(E)考評(píng)通常采用一個(gè)或兩個(gè)最能描述員工行為表現(xiàn)的工程.3、自我中央效應(yīng)的具體表現(xiàn)為(ac).P224(A)相似偏差(B優(yōu)先效應(yīng)誤差(C)比照偏差(陰輪效應(yīng)誤差(E)共同偏差4、編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循的原那么有(ade).P239(A)定量準(zhǔn)確原那么(B定性科學(xué)原那么(C)目標(biāo)導(dǎo)向原那么(D優(yōu)進(jìn)合理原那么(E)突出特點(diǎn)原那么5、以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的說(shuō)法正確的有(bcde).P245(A)KPI體系以限制為中央(B)M務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合(C)戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下分解(D犀大限度激發(fā)員工的斗志(E)強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的鼓勵(lì)6、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可分為(abc).P253(A)數(shù)量指標(biāo)(B質(zhì)量指標(biāo)(C)本錢指標(biāo)(D時(shí)限指標(biāo)(E)收益指標(biāo)7、為了保證日清日結(jié)法得到有效地貫徹和實(shí)施,需要堅(jiān)持(ace).P206(A)閉環(huán)原那么(B)逐步改良的原那么(C)不斷優(yōu)化的原那么(D)目標(biāo)導(dǎo)向的原那么(E)比擬分析的原那么8、從考評(píng)的性質(zhì)和特點(diǎn)上看,行為導(dǎo)向型的主觀評(píng)價(jià)方法(bcd).P208(A)考評(píng)有客觀依據(jù)(B)缺乏量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(C)可用于考評(píng)團(tuán)隊(duì)績(jī)效(D)受考評(píng)者主觀因素的制約和影響(E)通過(guò)整體績(jī)效來(lái)衡量員工的個(gè)體工作績(jī)效9、制約和影響績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性的因素主要有(acde).P221(A)后繼效應(yīng)(B)評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)考評(píng)的影響(C)自我中央效應(yīng)(D)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)的影響(E)員工績(jī)效的分布誤差10、以下關(guān)于等距量表的說(shuō)法正確的有(bd).P243(A)有絕對(duì)零點(diǎn)(B)數(shù)量差距相同(C)數(shù)量差距以相同的比例變化(D)沒(méi)有絕對(duì)零點(diǎn)(E)在一個(gè)變量上對(duì)事物進(jìn)行分類11、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法包括(bce).P250(A)綜合指標(biāo)法(B)關(guān)鍵分析法(C)目標(biāo)分解法(D)崗位分析法(E)標(biāo)桿基準(zhǔn)法12、審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)包括(abcd).P255(A)是否具有可操作性(B)是否留有可以超越的空間(C)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品(D)多個(gè)考評(píng)者參與,結(jié)果是否可靠、準(zhǔn)確

(E)KPI能否解釋被考評(píng)者50%以上的工作目標(biāo)13、以下關(guān)于結(jié)構(gòu)式表達(dá)法的說(shuō)法正確的選項(xiàng)是(ace)p207(A)受到考評(píng)者文字水平的限制(B不受考評(píng)者參與考評(píng)時(shí)間的限制(C)這種方法要有被考評(píng)者參與(D屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)法(E)采用一種預(yù)選設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格14、評(píng)價(jià)中央采用的具體方法技術(shù)主要有(abcde)p219(A)實(shí)務(wù)作業(yè)(B件人報(bào)告(C)t理游戲(D件人測(cè)驗(yàn)(E)0試評(píng)價(jià)個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途15、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分布誤差主要包括(bcd)p221(A)相似偏差(B)寬厚誤差(C肖嚴(yán)誤差(D)集中趨勢(shì)(E)比照偏差16、以下關(guān)于比率量表的說(shuō)法正確的選項(xiàng)是(bcd)p244(A)表中沒(méi)設(shè)立絕對(duì)零點(diǎn)(B可以進(jìn)行四那么運(yùn)算(C)測(cè)量水平最高的量表(D)可以用幾何平均數(shù)(E)采用的統(tǒng)一方法單一17、平衡記分卡能夠幫企業(yè)有效地解決一些關(guān)鍵問(wèn)題,如企業(yè)(ae)p249(A)績(jī)效考評(píng)(B)員工招聘配置(C)員工薪酬(D)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)(E藏略實(shí)施個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途1818、影響企業(yè)一般主管人員(A)下屬員工的薪酬水平(C)員工組織氣氛與滿意度(E)企業(yè)整體工作績(jī)效水平KPI的因素主要有(bc)p257(B)F屬員工的績(jī)效水平(D員工薪酬與工作環(huán)境19、以下屬于績(jī)效考核的特征性效標(biāo)的有(abcd).P204(A)領(lǐng)導(dǎo)技能(B)員工可靠度(C)溝通水平(D)員工忠誠(chéng)度(E)工作態(tài)度20、以下對(duì)日清日結(jié)法的表述,正確的有(bde).P219(A)提升了本錢和投入(B)提局了質(zhì)量和效率(C)增加了員工的心理惰性(D)提升了治理工作的有效性(E)提升了治理工作的及時(shí)性21、績(jī)效考評(píng)結(jié)果過(guò)于苛刻,對(duì)組織和個(gè)體來(lái)說(shuō)(bcd).P222(A)有利于激發(fā)員工們的斗志(B)容易增加工作壓力(C)容易造成緊張的組織氣氛(D)降低工作的滿意度(E)有利于調(diào)發(fā)動(dòng)工的創(chuàng)造性22、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí),應(yīng)遵循(acd).P234(A)明確性原那么(B)可測(cè)性原那么(C)針對(duì)性原那么(D)科學(xué)性原那么(E)合理性原那么23、以下關(guān)于平衡計(jì)分卡的說(shuō)法正確的有(abce).P249(A)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的治理制度(B)是一種企業(yè)績(jī)效治理工具(C)使企業(yè)有效進(jìn)行績(jī)效考評(píng)(D)是促進(jìn)企業(yè)策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要途徑(E)是治理者與員工有效溝通的重要方式

24、360度考評(píng)中,客戶評(píng)價(jià)要求客戶對(duì)員工的(bd)進(jìn)行評(píng)價(jià).P263(A)心理素質(zhì)(B)效勞態(tài)度(C)溝通水平(D)效勞質(zhì)量(E)工作數(shù)量25、以下關(guān)于合成考評(píng)法描述正確的選項(xiàng)是(abe).P205(A)考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性(B)考評(píng)的是團(tuán)隊(duì)(C)考評(píng)量表采用五級(jí)評(píng)定等級(jí)(三個(gè)等級(jí))(D)重視個(gè)人奉獻(xiàn)(重視集體奉獻(xiàn))(E)表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫說(shuō)明26、勞動(dòng)定額可以分為(abde).P210(A)工時(shí)定額(B)產(chǎn)量定額(C)消耗定額(D)單項(xiàng)定額(E)看管定額27、造成寬厚誤差的原因主要有(abe).P221(A)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng)(B)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低(C)壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例(D)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高ad).P240(B)分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(D)綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(E)在考評(píng)中ad).P240(B)分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(D)綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(A)分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)(C)綜合體溫標(biāo)準(zhǔn)(E)結(jié)構(gòu)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)29、平衡記分卡從(A)內(nèi)部流程(C)戰(zhàn)29、平衡記分卡從(A)內(nèi)部流程(C)戰(zhàn)略目標(biāo)(B)財(cái)務(wù)(D)客戶(E)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)30、在構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)主管KPI體系時(shí),應(yīng)分析其主要工作責(zé)任,它包括(ace)p258(A)幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃(B)撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告(C)制定與實(shí)施員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方案(D)指導(dǎo)下屬員工工作(E)收集與提供員工培訓(xùn)開(kāi)展方面的信息31、結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法包括(bcde).P205(A)關(guān)鍵事件法(B)短文法(C)勞動(dòng)定額法(D)目標(biāo)治理法(E)直接指標(biāo)法★32、關(guān)于成績(jī)記錄法的表述正確的有(abcd).P209(答案不確定)(A)時(shí)間、人力和本錢消耗較高(B)需要聘請(qǐng)外部專家參與評(píng)估(C)適用于工作內(nèi)容不確定的崗位(D)與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合效果更好(E)由外部專家來(lái)驗(yàn)證工作成績(jī)是否真實(shí)準(zhǔn)確abcd)等幾個(gè)方面.33、針對(duì)治理型組織和效勞性組織,考評(píng)的重點(diǎn)abcd)等幾個(gè)方面.(A)整體素質(zhì)(B)工作效率(C)工作方式(D)組織氣氛

(E)工作成果34、運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行集體討論時(shí),應(yīng)遵循的原那么有(abce).P237(A)鼓勵(lì)別人改良想法(B)強(qiáng)調(diào)想法的數(shù)量(C)不批評(píng)別人的想法(D)強(qiáng)調(diào)想法的質(zhì)量(E)思想愈激進(jìn)愈開(kāi)放愈好35、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的特點(diǎn)包括(cd).P245(A)自下而上匯總目標(biāo)(B)以限制為中央(C)自上而下分解目標(biāo)(D)以戰(zhàn)略為中央(E)考評(píng)指標(biāo)以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主abcde).P25336、可用客戶關(guān)系分析圖法提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)abcde).P253(A)應(yīng)用范圍廣(B)可用于個(gè)人的工作產(chǎn)出分析個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途(C)適用于各種工作崗位(D)可用于團(tuán)隊(duì)的工作產(chǎn)出評(píng)估(E)可分析企業(yè)下屬的各個(gè)部門技能12分)p238-1、簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序以及績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原那么.(239(08.11)個(gè)人收集12分)p238-2、在審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和2、在審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些要點(diǎn)(績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和程序:①進(jìn)行工作崗位分析O②進(jìn)行理論驗(yàn)證O③進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查確定指標(biāo)體系O④對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行必要的修改和調(diào)整O(2)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原那么①定量準(zhǔn)確的原那么O②先進(jìn)合理的原那么O③突出特點(diǎn)的原那么O④簡(jiǎn)潔扼要的原那么O(1)15分)P255(09.11)個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途解讀：教材P255(1)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品.(2)多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià),其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性.(3)關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo).個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途(4)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性.15分)p251一至五(10.5)(5)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考15分)p251一至五(10.5)3、簡(jiǎn)要說(shuō)明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟.(解讀：教材P251-256提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟一利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出.二提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo).三根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn).四審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn).五修該和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn).4、簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)中央技術(shù)采用的各種具體方法.〔12分〕P219〔10.11〕解讀：教材P219評(píng)價(jià)中央技術(shù)主要采用以下6種方法技術(shù),廣泛的觀察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為,從而為績(jī)效考評(píng)提供真實(shí)可靠的依據(jù).1〕實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí).2〕自主式小組討論3〕個(gè)人測(cè)驗(yàn)4〕面談評(píng)價(jià)5〕治理游戲6〕個(gè)人報(bào)告?zhèn)€人收集整理勿做商業(yè)用途版權(quán)申明本文局部?jī)?nèi)容,包括文字、圖片、以及設(shè)計(jì)等在網(wǎng)上搜集整理.版權(quán)為張儉個(gè)人所有Thisarticleincludessomeparts,includingtext,pictures,anddesign.CopyrightisZhangJian'spersonalownership.個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途用戶可將本文的內(nèi)容或效勞用于個(gè)人學(xué)習(xí)、研究或欣賞,以及其他非商業(yè)性或非盈利性用途,但同時(shí)應(yīng)遵守著作權(quán)法及其他相關(guān)法