畢業(yè)論文完整版學院畢業(yè)論文淺談民營企業(yè)HR管理弊端及創(chuàng)新學生姓名：學號：年級專業(yè)：指導老師：系別:管理學院湖南長沙，提交日期:2012年5月1目錄摘要31前..32我國民營中小企業(yè)中存在的問題32.1存在眾多的空洞42(1(1.人治大于法治42(1(2缺乏科學薪酬體系42(1(3缺乏有效的激勵機制42(1(4缺乏對人才的培養(yǎng)42(1(5凝聚力弱、執(zhí)行力不強42(1(6人員流失率高2(1(7對人才的吸引乏力42(1(8.中小民營企業(yè)在經營管理上多半是家族式管理，是“唯親而舉”而并非“唯賢而舉”42(1(9缺乏專業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃52(1(10概念混淆:人力資源開發(fā)與人事管理混淆52(1(11機構設置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者52(1(12缺乏人力資本核算意識。52(1(13只強調管理，激勵手段單62(1(14績效考核體系不健全，全憑感覺與觀察62分析存在問題的成因62(1管理體制不健全62(2缺乏系統的科學的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃62(3激勵方法陳舊，手段單72(4人員培訓不足72(5員工流動過于頻繁73解決目前我國民營企業(yè)人力資源管理問題的對策83(1大力推行職業(yè)化管理3(2制定系統的科學的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃83(3人力資源管理觀念創(chuàng)新93(4人才招聘創(chuàng)新103(5建立有效的激勵機制113(6充分注重員工培訓123(7完善績效考核制度123(8培訓模式創(chuàng)新123(8(1打破傳統的培訓管理格局3(8(2培訓項目小組具有機動靈活性...133.9員工關系的改良13結束語13參考文獻：14致謝..142我國中小民營企業(yè)人力資源管理中的問題淺析作者:潘志明指導老師:劉林虹(湖南信息科學職業(yè)學院管理學院2009級人力資源管理，長沙410151)摘要：民營中小企業(yè)是民營企業(yè)的主體,它與國有大中型企業(yè)、國有中小型企業(yè)、民營大企業(yè)都有著很大的區(qū)別，是一個具有特殊表征的新興群體。一個已經被普遍認同的觀點是，民營中小企業(yè)的發(fā)展狀況將直接影響到我國經濟未來的整體競爭力。展望二十一世紀，人力資源管理在企業(yè)中的地位日趨重要。在這樣一種發(fā)展趨勢下，我國民營中小企業(yè)的人力資源管理現狀卻不容樂觀。面臨的管理問題主要體現在:企業(yè)規(guī)模擴大與管理能力不足的矛盾;決策隨意性與企業(yè)追求長遠利益最大化需要理性決策的矛盾;親情紐帶與科學化制度化規(guī)范管理的矛盾，人才吸納能力不足和人員流失率高的矛盾。這些矛盾突出集中體現在企業(yè)內部人力資源管理上。本文將從這幾個方面分析中小型民營企業(yè)在人力資源管理方面面臨的問題。關鍵詞:民營企業(yè);人力資源管理建設；問題;困境;對策1刖言隨著市場經濟的逐步發(fā)展和中小民營企業(yè)在創(chuàng)造產值和提供新的就業(yè)機會方面發(fā)揮著越來越重要作用的情況下，不適應市場經濟發(fā)展的因素日益顯現，這些不利因素在改革與發(fā)展中制約著中小民營企業(yè)的步伐，使中小民營企業(yè)出現了兩極分化:一些先天條件雖然不是太好的企業(yè)，但由于有較強的市場適應能力，較好的抓住了機遇從而得到了飛速發(fā)展。相反，有些中小企業(yè)甚至是曾經輝煌的中小民營企業(yè)，卻被市場經濟的各種沖擊擊倒，最后衰敗滅亡了。導致后一種結果的原因很多，但其中最重要的一個原因是企業(yè)沒有一個好機制，即沒有一個很好的開發(fā)和利用員工能力、調動員工隊伍積極性、吸引員工使員工忠誠于企業(yè)的人力資源管理機制。2我國民營中小企業(yè)中存在的問題中小企業(yè)由于自身及外界大環(huán)境影響等各方面的原因，在人力資源管理方面存在各種各樣的問題，以我國南部某加工業(yè)A公司和中部某從事網絡教育B公司為例，對出現的主要問題進行歸納。3A、B公司都是較典型的中小民營企業(yè)，雖然在老板們在公司經營管理上都下很大功夫，在很多方面的管理上依然存在不規(guī)范甚至混亂的現象。表現為存在凝聚力不強，人員流失率高、執(zhí)行力弱等，如下：2.1存在眾多的空洞2(1(1.人治大于法治違反同樣的規(guī)章制度，同樣崗位的人員，收到的處罰不同。同一個員工今天被除名明天又入職、同工不同酬、任人為親員工都已見怪不怪。公司制度形式化、表面化。2(1(2缺乏科學薪酬體系很多管理人員的獎金數額由老板欽定，不與績效掛鉤;福利很少，甚至沒有;大部分員工的社會保險要在公司工作滿一年才予購買，或者根本沒有。2(1(3缺乏有效的激勵機制員工底薪一律和區(qū)域內最低工資標準持平或略高一點點，員工必須多加班和多出業(yè)績才能維系基本生活;激勵手段單一，通常只采用加薪的方法進行激勵。2(1(4缺乏對人才的培養(yǎng)除了新員工入職的企業(yè)規(guī)章制度培訓以外，基本上沒有培訓及開發(fā);培訓經費基本為零。2(1(5凝聚力弱、執(zhí)行力不強某單業(yè)務在生產過程當中遇到了技術問題，會出現白班人員攻關未完成即推給晚班人員，直接導致生產周期延長，未能按客戶要求完成，從而給公司帶來損失。業(yè)務人員對客戶的承諾與公司實際生產力水平不符，生產管理指令又多又雜，跟單常會有突發(fā)指令的狀況，也會擾亂生產計劃和倉管部的出貨計劃。種種現象表現出員工之間、部分管理人員之間及部門與部門之間都存在相互推諉責任等現象。2(1(6人員流失率高在公司人數基本保持不變的情況下，3個月前員工名單中現在職的剩下不到15%。流失人員包括公司中各個階層的人員；集體跳槽的情況時有發(fā)生。2(1(7對人才的吸引乏力招聘困難，難找到合適的技術性人才、管理人才，特別是高級經營型人才。2(1(8.中小民營企業(yè)在經營管理上多半是家族式管理，是“唯親而舉”而并非“唯賢而舉”。4我國大多數民營企業(yè)仍采用傳統的家族式管理模式，任人為親，效率低下。據調查，約90%的民營企業(yè)財務管理控制在家庭成員手中，中高層管理人員約40%左右是朋友或家庭成員。許多個體私營企業(yè)內部管理制度不健全，在創(chuàng)業(yè)初期往往是由親朋好友組合而成，但是當企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模時，仍跳不出“近親繁殖”的陳規(guī)，企業(yè)的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武斷決策階段，直接影響了人才的工作積極性，進而阻礙企業(yè)的發(fā)展。北京大學光華管理學院副院長張維迎教授指出：“只有當人們愿意將他的財產交給跟他沒有血緣關系的人看管的時候，真正的民營企業(yè)才會出現?！?(1(9缺乏專業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。近幾年我國民營業(yè)企業(yè)發(fā)展很快，人力資源供不應求，特別是中高級管理人員和技術骨干匱乏尤其明顯。由于許多民營企業(yè)主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人做嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開發(fā)與培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無疑將企業(yè)人才的能力局限在現有的水平上，不能有效地挖掘員工潛能，更是對積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果也極大的阻礙了民營企業(yè)自身的發(fā)展。2(1(10概念混淆:人力資源開發(fā)與人事管理混淆。人力是資本，資本就要有研究開發(fā)措施和日常管理準則。現在很多民營業(yè)企業(yè)將人力資源和日常人事管理混在一個部門來運作，這樣安排，日常的人事管理還可以正常運作，但人力資源管理不能得到合理運用。人力資源開發(fā)和人事管理是兩個不同職責范圍的職能部門，人力資源開發(fā)是一個研究部門，它的職責重心是為企業(yè)未來發(fā)展的人員配制做儲備。不同時期的發(fā)展需要不同標準的人才，人力資源部門要把人力資源的開發(fā)謀劃在公司發(fā)展階段的前期，不能等到公司需要人員時隨意抓人。人事管理是具體的行政管理職能部門，它的職責是企業(yè)各部門人員的調配、考核、培訓、人事檔案、勞動標準的管理和制定。2(1(11機構設置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者。目前大多數民營企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大多由總經理辦公室兼任。已設置人力資源部的企業(yè)大多是將“人事部”改為“人力資源部”，部門的功能仍停留在傳統的人事管理范圍內。機構設置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現代人力資源正規(guī)化，專業(yè)化管理極不協調。由于民營企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障。努力走出人力資源管理的困境，已是當務之急。2(1(12缺乏人力資本核算意識。將人力資源資本化，就涉及到人力資本的計價問題，很多企業(yè)意識到了企業(yè)因為人才流失造成的經濟損失和社會影響。調研中發(fā)現大部分企業(yè)僅僅依靠每月扣除工資來試圖留住人而沒有從人力資源成本的角度去思考問題，使人事流動管理非常被動，無5法起到對員工的激勵作用，使大多數企業(yè)和員工之間的雙向信任度都很低。2(1(13只強調管理，激勵手段單一。大多數民營企業(yè)過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。很多民營企業(yè)認為薪酬是員工最大的需求，沒有考慮激勵因素產生的前提是什么。激勵因素是指對個人成就的認可，高成就人才把個人的成就看得比金錢更重要，從成就中獲得的激勵超過金錢和物質報酬的激勵。雖然薪酬的高低是決定擇業(yè)的標準之一，是必要的，也是最基礎的，但這并不是唯一的標準。中小民營企業(yè)只有改進人力資源管理模式，加強人力資源管理人員的綜合素質，通過人力資源管理的創(chuàng)新，才能真正意義上實現在目前激烈競爭的社會新形式下企業(yè)的生存與發(fā)展?2(1(14績效考核體系不健全，全憑感覺與觀察。沒有采用系統的管理數據來進行業(yè)績評比，有的中小企業(yè)對各部門數據方面還是一種模糊的概念，更談不上利用科學的依據來進行數據分析了，只是一味感覺忠誠度好就會促進企業(yè)的良性發(fā)展，有忠誠度當然是好事，但如果忠誠度好只是在混日子的，而如果企業(yè)在經營管理過程中有問題，導致了優(yōu)秀管理或員工的流失，企業(yè)老總就感覺是忠誠度不好了的話，這方面則是我們現代民營企業(yè)老總與HR負責人們需要注意的問題，由此可發(fā)現，企業(yè)老總們自己也要知道與明白，企業(yè)到底是靠你們自己認同的人來推動發(fā)展，2分析存在問題的成因2(1管理體制不健全民營企業(yè)由于受資金、技術、人才及企業(yè)主自身條件和素質及外部大環(huán)境等方面的制約，多采用混合式家族式經營，即家族關系決定財產繼承關系，大部分關鍵崗位由家族成員、親戚、朋友擔任，少部分關鍵崗位對外開放，實行集權化領導，專制式決策。因此，民營企業(yè)的管理體制主要表現為“家族”和“親緣化”特征。在企業(yè)經濟管理過程中，也通常是以倫理規(guī)范代替行為規(guī)范。其結果不僅使企業(yè)的人力資源管理流于形式，企業(yè)員工參差不齊，整體素質偏低，而且雇員的正當權益因礙于情面也很難保障，更是直接排斥了家族外成員對企業(yè)的忠誠和向心力，企業(yè)急需的專業(yè)技術聘不進，留不住。在企業(yè)成長發(fā)展到一定規(guī)模后，家族式管理的弊端，必成為企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。2(2缺乏系統的科學的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃雖然中小型民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質的不斷提高，但是對企業(yè)人力6資源認識還缺乏較全面系統的理解。頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應付式管理，普遍存在?？茖W制定與企業(yè)相適應的人力資源戰(zhàn)略更是成為當前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。在創(chuàng)立和成長初期，企業(yè)中有限的資源更多的是向生產和銷售傾斜，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協調相應的，這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，未能制定相應的人力資源戰(zhàn)略以支持。當市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。雖然以人為中心理念已被大數企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實際實施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。中小型民營企業(yè)發(fā)展初期原有管理模式不適應企業(yè)實際情況，管理較隨意化、缺乏科學性等弊端將逐漸顯現。2（3激勵方法陳舊，手段單一許多民營企業(yè)因為自身的先天條件不足，既不像國有企業(yè)，能享受國家的政策保護，也不如外企制度完善，所以在激勵人的手段上比較單一，在企業(yè)初創(chuàng)時期民營企業(yè)能以其獨特的魅力吸引到一批高素質人才，但是在滿足員工經濟上的需要后就再不能留住人才了。因為大多數民營企業(yè)在調動職工積極性的方式上過分依賴于物質激勵（如晉升工資、發(fā)獎金、分紅、給紅包）辦法。然而，要使員工全心全意為企業(yè)工作，僅有物質激勵是不夠的，據有關調查,71%以上企業(yè)員工希望雇主除了提供薪酬外，還能提供培訓和個人提升的機會。因此，我國民營企業(yè)的這種忽視了精神激勵辦法（如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現激勵等），忽視了良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育的做法，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。2（4人員培訓不足培訓是人力資源管理的重要內容，也是人力資源開發(fā)的關鍵方式，但相當數量的民營企業(yè)的員工培訓工作并不到位。存在的問題:一是培訓觀念錯位。許多企業(yè)并沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓，有的企業(yè)則是對培訓資金加以控制和節(jié)約，舍不得在培訓上花錢。有的企業(yè)對員工進行培訓，但對于員工培訓的效益和價值不做評估，難以達到預期目的。二是培訓制度不健全，缺乏系統性和科學性。國內許多民營企業(yè)的培訓往往具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統性和科學性。2(5員工流動過于頻繁7企業(yè)的發(fā)展需要相對穩(wěn)定的員工群體，流動性過大的員工群體會影響正常的生產經營秩序。民營企業(yè)人才引進難，引進后又難以留住，因而造成人才短缺。出現這一現象的主要原因是民營企業(yè)大多奉行“拿來主義”，缺乏人才儲備觀念。臨時缺什么人才，就馬上去招聘。由于很難找到滿意的人才，因而頻繁的更換人員，即便是招聘到了合適的人才，又由于民營企業(yè)在人才使用、利益分配、福利保障和精神文化激勵等方面的問題而造成人才流失。優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應在15%左右，然而據統計，我國民營企業(yè)的人才流動率接近40%，而有一些民營企業(yè)的人才流動率竟達到了60%，這無疑會嚴重影響到企業(yè)正常的生產經營。不少民營企業(yè)陷入了招聘一流失一再招聘一再流失的死循環(huán)之中。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升;另一方面也使企業(yè)正常的生產經營秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現，損害了企業(yè)的形象。3解決目前我國民營企業(yè)人力資源管理問題的對策我國民營企業(yè)應以自身情況為出發(fā)點，博采外國模式之長，融合提煉，形成獨具特點的中國式的人力資源管理模式。具體對策如下：3(1大力推行職業(yè)化管理美國學者詹姆斯.柯林斯在其《基業(yè)長青》一書中指出，真正優(yōu)秀的企業(yè)不是依賴優(yōu)秀的企業(yè)家，而是依靠讓企業(yè)家、經理人各司其職的企業(yè)運行機制。職業(yè)化管理就是企業(yè)運行機制中重要的一環(huán)。所謂職業(yè)化管理就是靠法治而不是人治。在一個職業(yè)化管理的企業(yè)，最重要的是對企業(yè)家自身的約束。如果對其自身沒有約束，很難建立管理所需的公平信任的基礎，這個企業(yè)就不會真正形成職業(yè)化的管理。其次，職業(yè)化的管理是要靠程序和規(guī)則來管理企業(yè)，而非興趣、感情。企業(yè)最重要的日常事務主要應該用程序化、規(guī)則化的流程來做，對事不對人。如果什么事情都因人而異，就不可能有職業(yè)化的管理。再次，在職業(yè)化管理的企業(yè)，一個人是靠能力和品德取得他的崗位的，而不是靠他的出身和關系。大力推行職業(yè)化管理有利于解決民營企業(yè)家的決策的隨意性;有利于構建與中層經理及員工平等地交流和溝通的橋梁，有利于管理的制度化、規(guī)范化。有利于緩解民營中小企業(yè)在人才、外部融資、企業(yè)目標等方面的劣勢。大大有利于企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展。3(2制定系統的科學的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃是一項系統工程，包括選人、育人、用人、留人等一系列8工作，必須建立科學的管理。建立全面、科學、可行的管理制度才能提高管理水平，體現企業(yè)宗旨和價值觀。當前要進行的工作主要有:一是要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相協調的人力資源戰(zhàn)略，企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，一定要制定相應的人力資源戰(zhàn)略予以支持。二是要進行合理的組織設計，強調科學分工、職責分明，健全企業(yè)法人治理結構，形成權、責、利一致的組織體系;三設置專業(yè)人力資源管理機構，配備專業(yè)化程度高的人員，為戰(zhàn)略規(guī)劃的實施提供有效保證。只有結合本企業(yè)的實際，制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，明確支撐戰(zhàn)略實現的組織機構設置，全方位構建人力資源管理體系，依靠人力資源管理的完善而實現企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，才能在市場競爭中立于不敗之地。3(3人力資源管理觀念創(chuàng)新“80/20”法則表明，企業(yè)中存在一個特殊群體，他們人數不多，卻具有很高的創(chuàng)造價值的能力，能夠為組織帶來很高的回報，這部分人通常被視為企業(yè)的高績效員工。由于中小民營企業(yè)資源有限，如何在有限的資源條件下進行有效的人力資源管理和開發(fā)活動，讓有限的資源發(fā)揮出最大的效益，就成為企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的一項重要任務。因此，中小民營企業(yè)人力資源管理的重點應該由面向全體員工向主要面向高績效員工轉變，即重點關注那些為組織創(chuàng)造了最大價值的高績效員工，將用于人力資源投入的80%向高績效員工傾斜。對于企業(yè)來講，首要任務就是要識別這些員工，然后通過制定有針對性的人力資源政策對他們進行支持。其次，社會資源的市場配置和勞動力隊伍的重新組合趨勢也決定了企業(yè)必須重點關注高績效員工。在當前激烈的競爭中，中小民營企業(yè)要想求得生存與發(fā)展，必須能夠識別和培育自己的競爭優(yōu)勢或核心競爭力，并有針對性的將自己的資源進行重點配置，以支持這些優(yōu)勢。而在企業(yè)的所有資源中，高績效員工是實現企業(yè)競爭優(yōu)勢的最重要的基礎。比如，當一個企業(yè)識別出自己的競爭優(yōu)勢在于設計研發(fā)、市場推廣而不在于生產制造時，就會把資源向這些優(yōu)勢方向傾斜，特別會在人力資源的配置上重點關注在設計研發(fā)、市場推廣方面有能力的員工。因此，企業(yè)組織結構和勞動力隊伍構成應根據市場的變化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，出現若十個層次的變化。例如，在企業(yè)內部形成一個核心層，由高層管理人員、部分中層管理人員以及技術創(chuàng)新者等組成，這部分人是企業(yè)絕大部分價值的創(chuàng)造者，是企業(yè)在任何時候都應該重點保護和激勵的對象。而對于其他工作，9則考慮通過建立網絡組織或工作外包解決。網絡組織的出現和工作外包的流行，使得資源有限的中小企業(yè)有可能建立和鞏固自己的競爭優(yōu)勢，同大企業(yè)展開競爭。中小民營企業(yè)應利用這一新的組織形式，在人力資源管理實踐中重點面向高績效員工，以求實現自身競爭優(yōu)勢。3(4人才招聘創(chuàng)新人才招聘是企業(yè)人力資源管理的基礎。隨著信息技術在企業(yè)管理中的大力推廣，人才招聘活動在方式、途徑上與傳統的人才招聘活動大不相同。當前企業(yè)人才招聘方式主要有三種:單位招聘、專場招聘、網上招聘等。而網上招聘更是當前企業(yè)招聘的主要方式，中小民營企業(yè)要為企業(yè)招攬賢才，則要跟上時代的步伐，并在此基礎上結合企業(yè)特點實現創(chuàng)新。中小民營企業(yè)應在對自身企業(yè)情況認真分析的基礎上，設計一個符合企業(yè)特點的人才數據庫系統，數據系統分為兩部分內容:常規(guī)數據庫和變動數據庫。常規(guī)數據庫用于企業(yè)自身人才的管理，變動數據庫用于企業(yè)人才招聘的管理。企業(yè)通過一些參數設定來定義企業(yè)的數據庫。而企業(yè)的人才招聘創(chuàng)新則在于人才數據庫的變動數據庫部分，當企業(yè)進行人才招聘時，變動數據庫通過一些規(guī)范化的指標，通過內外招聘的方式吸收人才。如企業(yè)招聘部門經理時，通過向變動數據庫輸入一些指標，變動數據庫則通過預定義從常規(guī)數據庫中調用符合指標的數據，實現企業(yè)通過內招優(yōu)先照顧企業(yè)內部人才，有利于企業(yè)內部人才結構的優(yōu)化;另一方面，變動數據庫通過某種途徑向外部發(fā)出招聘信息，并通過該種途徑獲取外部符合指標的數據，再通過數據庫內部機制對人才數據進行初步處理之后再決定一定比例的人才招聘人數，這樣通過內外招聘雙管齊下的方式來優(yōu)化企業(yè)人才結構。在當前很多企業(yè)傾向于網上招聘的情況下，中小民營企業(yè)要結合企業(yè)自身實力，采用人才招聘創(chuàng)新與網上招聘相結合的方式，從而更好的發(fā)揮網上招聘的優(yōu)越性，節(jié)省大量招聘成本、提高招聘效率，拓展企業(yè)招聘范圍，給企業(yè)帶來更好的招聘效果。建立公開透明的人才聘用制度。公開透明的聘用制度的關鍵是必須做到公開、公平、公正、透明、合理，讓人才在平等的條件下競爭，在平等的條件下發(fā)展，員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障。只有這樣，大家才會氣順、心齊，才有助于企業(yè)與員工之間建立起彼此信任的關系，才能吸引人才、留住人才，才能督促員工不斷學習，更好地為企業(yè)服務。同時，有助于10增強員工對企業(yè)發(fā)展的信心。3（5建立有效的激勵機制激勵在人力資源管理中具有極其重要的功能。我國民營企業(yè)的激勵機制需要進一步的完善。首先要做好基礎工作，即一是要建立科學的人才選拔機制。要給員工提供平等的競爭機會，在選人上堅持公開、公正、公平的原則，爭取吸引到真正的人才，并加大對人力資本的投資，系統開發(fā)人力資源，廣招人才、留住人才;二是要企業(yè)應確定合理的薪酬結構，重視員工的物質利益需要。依法建立勞動用工制度。依法簽訂勞動合同，嚴格按勞動合同辦事，切實改善員工勞動保護和福利待遇、改善工作環(huán)境等，依法繳納員工的各種保險。三是抓好員工的精神的激勵，一手抓好員工薪酬福利等物質激勵的同時，不忘對員工在精神激勵方面進行不斷創(chuàng)新，增強員工的主人翁責任感及歸屬感;應多理解尊重員工，注重員工社會需求和自我實現需求，實行全方位激勵，通過激勵機制來增強員工的求勝欲和進取心。四是建立科學合理的績效考評和獎懲標準，對本企業(yè)的員工進行定期、規(guī)范的考核，并將考核結果及時反饋給個人。采用長期激勵方式，注重員工自我價值的實現。充分調動員工的潛在積極性、創(chuàng)造性，從根本上保證企業(yè)戰(zhàn)略的實現。激勵制度設計的核心和原則應該是物質激勵和精神激勵相結合。物質激勵方面，首先是創(chuàng)新薪酬激勵機制，建立起將員工與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯系的，共擔風險、共享收益的新型分配機制。薪酬激勵方面可考慮提供一種有效的模式:月工資+月考核（可根據企業(yè)的實情而定）+保險福利+年終獎。這種模式對員工的激勵和隊伍穩(wěn)定的系數相當于或超過90,;其次是實施股權激勵。針對企業(yè)必需的高級管理人才和高新技術骨干等核心人才，可以通過技術股、創(chuàng)業(yè)股等方式將他們的智力作為資本參與企業(yè)利潤分配，從而使企業(yè)與員工之間形成一種更加牢固、更加緊密的戰(zhàn)略發(fā)展關系。在精神激勵方面，最主要的形式是會議肯定，通告表揚，肯定其工作的社會價值等。企業(yè)可以通過組織員工深入學習企業(yè)文化，探討企業(yè)目標，從而增加員工的歸屬感;通過崗位輪換方式為員工調整工作崗位，安排員工到相應的工作崗位上，滿足員工的成就感;通過設立企業(yè)建議信箱，讓員工參與企業(yè)決策，滿足員工的自我價值實現的需要;企業(yè)領導通過加強與員工的溝通，拉近感情距離，使員工對企業(yè)產生信任感；同時，企業(yè)還要增加娛樂設施和娛樂活動，努力給員工營造一個和諧、舒適的工作、學習和生活環(huán)境，使員工感受到企業(yè)的11關愛，從而更加努力的工作。3(6充分注重員工培訓員工培訓是現代企業(yè)人力資源開發(fā)的主要形式，加強企業(yè)員工的培訓工作，有助于提升企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。加強對培訓工作的管理，提高培訓實效。我國民營企業(yè)在員工培訓問題上，首先應轉變觀念，應當把培訓當作一項投資，而不是消費。其次，要對培訓工作加強管理，通過讓員工在培訓中受益，讓員工從自身人是到培訓的重要性，積極參予與配合，而為培訓取得好的效果打下基礎。再次，應當樹立“日常管理就是培訓”的觀念，注重在企業(yè)日常管理中培養(yǎng)、訓練和教育職工。如果企業(yè)內部培訓力量不足，則可以引進“外力”，充分利用社會資源，通過共同編制培訓課程，使受訓人員既掌握管理的基礎理論和專業(yè)知識，又可針對現存的實際問題進行探討。我國民營企業(yè)只有注重員工培訓，才能夠充分開發(fā)企業(yè)現有的人力資源，為企業(yè)的長足發(fā)展貢獻力量。3(7完善績效考核制度。一是為每位員工建立日?？冃Э己擞涗洐n案。根據不同的工作性質確定不同的工作定額，每月或每季度定期考核，根據其工作任務的完成情況、出勤情況、工作態(tài)度、工作業(yè)績等綜合評定后給出相應的評定等級，作為其定崗、晉升、獎懲的依據。二是建立特殊事項記錄檔案。記錄那些在企業(yè)出現危機的關鍵時刻，能夠做出準確判斷，積極進言獻策幫助企業(yè)度過難關的優(yōu)秀人才。特殊事項記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據。將以上考核記錄及時反饋給員工本人和提供給機關管理人員，不僅可以督促員工更加努力地為企業(yè)的生存發(fā)展做貢獻，也為企業(yè)及時地發(fā)現人才提供了便利。3(8培訓模式創(chuàng)新當前，在人力資源開發(fā)、創(chuàng)建學習性組織等新理念的影響下，不少中小民營企業(yè)對培訓開始重視，但企業(yè)普遍存在培訓模式落后、培訓管理制度不健全等問題。大多數企業(yè)都存在一個誤區(qū):培訓是人力資源部的事，這就造成負責培訓的人員與各部門經理缺乏協調溝通、得不到管理層的有效支持。培訓的形式也往往限于請一些專家教授做講座，培訓沒有針對性，培訓的效果也缺乏即時有效的評估，實際效果很差。因此，中小民營企業(yè)必須進行培訓模式的創(chuàng)新。項目管理是近年來從國外引進的一種先進的管理理論和管理模式，它用系統的、整體的、聯系的觀點看待每個管理任務。培訓的過程也是一個有機整體、一個完整的項目，12可以將項目管理的思想運用于企業(yè)培訓管理領域，構建一種由培訓項目主管統攬培訓工作全局、貫穿培訓工作始終的新型培訓管理模式一一培訓項目負責制。培訓項目負責制具有以下優(yōu)勢：3(8(1打破傳統的培訓管理格局。變單一縱向管理為矩陣式管理結構，既保證了企業(yè)培訓有人總體負責，也保證了各個部門的培訓工作有專門的人員負責，做到職責明確、意見集中，培訓實施效率高、效果好，能有力推動企業(yè)，特別是職能部門培訓工作的開展。另外，這種矩陣結構是按培訓項目進行組織的，它加強了不同部門之間的配合和信息的交流，使得培訓更具有針對性，也