設(shè)計專業(yè)職業(yè)市場調(diào)查報告目錄TOC\o"1-2"\h\u8421S文化公司廣告設(shè)計師職位的調(diào)查報告 15318一、調(diào)查對象一般情況 118265二、調(diào)查內(nèi)容 215145三、調(diào)查結(jié)果 223182（一）廣州S文化公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀 229582（二）廣州S文化公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃的不足 632182四、調(diào)查體會 72041（一）增強(qiáng)管理者對員工的職業(yè)規(guī)劃認(rèn)識 722869（二）公司的招聘培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合 726822（三）完善公司的薪酬激勵機(jī)制 829722（四）結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，拓展員工的職業(yè)晉升通道 8現(xiàn)如今企業(yè)間的競爭越來越大，人才隊伍的建設(shè)逐漸成為企業(yè)競爭力的重要評價指標(biāo)。員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理活動，不僅可以幫助公司選拔人才，還可以增強(qiáng)員工的歸屬感，促進(jìn)公司與員工之間的共同發(fā)展。但目前大部分公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面存在諸多不足，阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。對此，本文將以員工職業(yè)生涯規(guī)劃為調(diào)查主題，對廣州S文化公司進(jìn)行調(diào)查，找出存在的問題，并對公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行在設(shè)計，以便幫助公司更好地吸引并留住優(yōu)秀人才，降低人才流失率，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一、調(diào)查對象一般情況廣州S文化公司成立于2009年，注冊資金5000萬人民幣，公司的主營業(yè)務(wù)有品牌形象規(guī)劃、產(chǎn)品包裝設(shè)計、活動策劃、出版?zhèn)髅?、禮品制作等多個方面。截止2017年底，公司擁有資產(chǎn)總額12327萬元，所有者權(quán)益12238萬元。公司現(xiàn)有員工40人。在學(xué)歷方面，本科學(xué)歷有30人，高中及以下學(xué)歷有4人，研究生及以上學(xué)歷有6人，總的來說，公司的大部分員工都是學(xué)歷較高的知識型員工。從年齡來看，公司年齡在25-35歲的員工占到大多數(shù)，有18人，35-45歲的員工有6人，45-55歲的員工有11人，可見，公司的員工較為年輕，缺乏一定的工作經(jīng)驗，但自我實現(xiàn)價值的愿望較為強(qiáng)烈，學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)。二、調(diào)查內(nèi)容調(diào)查時間：本人于2020年12月6日至1月3日歷時近一個月進(jìn)行相關(guān)調(diào)查。調(diào)查地點：廣州S文化公司調(diào)查方法：本次調(diào)查方法主要采用問卷調(diào)查法和訪談法相結(jié)合的方法。調(diào)查內(nèi)容：本次問卷調(diào)查主要對廣州S文化公司員工發(fā)放，在問卷發(fā)放的范圍、部門領(lǐng)域方面，兼顧了高層、中層和一般人員，共發(fā)放問卷40份，回收問卷39份。經(jīng)整理有效問卷為38份，問卷有效率達(dá)到98.2％，可以表明問卷真實可靠，具有一定代表性。三、調(diào)查結(jié)果（一）廣州S文化公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀1.對職業(yè)生涯規(guī)劃的認(rèn)知情況分析根據(jù)對員工看待職業(yè)發(fā)展規(guī)劃重要性的調(diào)查，5.8%的員工表示“不確定”，1.51%的員工認(rèn)為“不重要”，91.91%的員工認(rèn)為“非常重要”，0.76%的員工認(rèn)為“可有可無”。具體如圖3-1所示：圖3-1廣州S文化公司員工對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的認(rèn)識2.對自身職業(yè)生涯規(guī)劃的了解程度分析統(tǒng)計結(jié)果如下。由圖中數(shù)據(jù)來看，大多數(shù)員工對于自己的職業(yè)生涯有一定的了解，對各方面能力、崗位所需技能、職業(yè)興趣與個人性格都有比較了解。圖3-2廣州S文化公司員工對自身情況的了解程度3.對培訓(xùn)、晉升、制度等的要求分析統(tǒng)計結(jié)果如圖3-3所示。員工在對公司硬件設(shè)施、整體工作環(huán)境的滿意程度還是比較高的。員工在對公司人文環(huán)境的認(rèn)可度還是比較高的。員工對于公司的培訓(xùn)機(jī)制滿意度較低，23%的員工表示一般，10.82%的員工表示不滿意，參加培訓(xùn)機(jī)會較少，培訓(xùn)方式有點落后等。只有17%的員工對晉升機(jī)制表示滿意，52%的表示比較滿意，20%的員工表示一般，14%的員工表，也就是說有三分之一以上的員工對晉升機(jī)制不滿意。主要表現(xiàn)在晉升途徑狹窄，有時候存在不公平，晉升機(jī)會比較少等。圖3-3廣州S文化公司員工對培訓(xùn)、晉升、制度等的要求4.對未來工作的規(guī)劃展望分析如圖3-4所示，可以看出隨著工作閱歷的增加，越來越多的員工在現(xiàn)有崗位上得到充分鍛煉后，開始規(guī)劃下一步的職業(yè)發(fā)展。表示愿意“繼續(xù)在本部門本崗位上扎實工作，積累經(jīng)驗”的員工逐年下降，表示“要到部門其他崗位上工作”、“到國內(nèi)外子公司輪崗”的員工逐年增加，由此可見，部分知識型員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃意識還是比較強(qiáng)烈的，但比例相對較低。圖3-4廣州S文化公司員工對未來三年職業(yè)生涯規(guī)劃的情況（二）廣州S文化公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃的不足1.管理層對員職業(yè)生涯規(guī)劃的認(rèn)知不到位根據(jù)調(diào)查，廣州S文化公司員工的職業(yè)生涯規(guī)劃尚未建立和有效實施，影響了公司的凝聚力、吸引力和競爭力，廣州S文化公司尚未完全適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)，員工的發(fā)展方向通常由領(lǐng)導(dǎo)者決定，他們只關(guān)心員工的績效，更注重靜態(tài)的業(yè)績數(shù)據(jù)，因為這些指標(biāo)可以直觀地看到，而忽視了員工的長期職業(yè)規(guī)劃，獎懲、考核、規(guī)章制度等。公司管理層不能很好地管理員工的職業(yè)生涯，因為他們有的意識淡薄，思想落后，能力有限，不知道如何管理，廣州S文化公司的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)仍然是以前的人事管理制度，只改名字不換湯變成員工職業(yè)生涯規(guī)劃，管理層與個人之間對職業(yè)生涯規(guī)劃管理缺乏系統(tǒng)的溝通和討論，實際上真正職業(yè)生涯規(guī)劃在公司中的應(yīng)用較少。2.招聘培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯需求缺乏結(jié)合在招聘過程中，廣州S文化公司員工招聘階段職業(yè)生涯規(guī)劃管理與用人計劃無法結(jié)合，HR主要注重挑選好看的簡歷，人才選拔只停留在文字信息量上，為了完成招聘任務(wù)或公司指標(biāo)進(jìn)行招聘。公司的職業(yè)生涯規(guī)劃管理看似為招聘的員工提供人才和能力，而具體的招聘提供對人才和能力的需求，廣州S文化公司在隨后的新人培訓(xùn)時，沒有按照員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計各種課程，只是籠統(tǒng)地進(jìn)行規(guī)章制度培訓(xùn)，采用單一培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)實際效果與員工職業(yè)生涯規(guī)劃兩者很難有機(jī)地結(jié)合起來。3.員工的薪酬激勵機(jī)制不完善廣州S文化公司的人才激勵機(jī)制不完善，主要表現(xiàn)在兩個方面，一是缺乏薪酬激勵措施。在美國，公司給員工的工資不是固定的，而是動態(tài)的。對于同一份工作，有工資上限和下限，中間的幅度取決于員工如何把握，公司如何安排。員工期望的工作的上限會大幅提高，反之亦然。增長越高，增長越大。如果達(dá)到了上限，就可以升職了。這繼續(xù)鼓勵員工挑戰(zhàn)高價值職位。然而，廣州S文化公司在員工晉升過程中，勞動投入與經(jīng)濟(jì)報酬之間沒有合理的對應(yīng)關(guān)系。對于大多數(shù)廣州S文化公司來說，只要公司盈利，員工就可以得到提拔。無論員工的績效有多高或是少，這對那些一直兢兢業(yè)業(yè)的員工來說都是不公平的，激勵效應(yīng)也不復(fù)存在。4.公司發(fā)展戰(zhàn)略與員工職業(yè)目標(biāo)吻合度不高公司沒有將員工的個人愿景與組織宏偉的戰(zhàn)略藍(lán)圖有效地結(jié)合起來。如果長期這樣下去，勢必會削弱公司員工集中精力、團(tuán)結(jié)一致、戰(zhàn)勝困難的積極性，使許多人忘記了原來的目標(biāo)和夢想，半途而廢；也會損害公司和員工團(tuán)結(jié)一心，使公司失去了戰(zhàn)斗堡壘的作用，無法形成強(qiáng)大的向心力。公司很容易走彎路，走錯路，偏離公司最初設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)。四、調(diào)查體會（一）增強(qiáng)管理者對員工的職業(yè)規(guī)劃認(rèn)識職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，它應(yīng)與公司的發(fā)展總方向相結(jié)合，實現(xiàn)公司與員工共同成長的戰(zhàn)略目標(biāo)。組織只有確定了目標(biāo)，才能招聘到適合本公司的人才，了解員工的個性和利益，制定相應(yīng)的政策措施，幫助員工找到自己的職業(yè)生涯規(guī)劃方向，并為其提供相應(yīng)的機(jī)會。公司建立了完整的制度，人們的個性、優(yōu)勢和興趣最容易被他們自己理解。（二）公司的招聘培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合公司在年度招聘工作中，必須積極熱情地與招聘單位溝通，并如實提供公司信息，如在崗位設(shè)計、公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、崗位晉升等方面?？傊?，招聘選拔工作要以職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的理念為指導(dǎo)，讓應(yīng)聘者考慮在公司做長期的工作規(guī)劃，而不是以這份工作為跳板做短期的過渡性工作。要以員工職業(yè)生涯管理為培訓(xùn)導(dǎo)向，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，實現(xiàn)一專多能。要進(jìn)一步整合培訓(xùn)資源，建立層次分明的創(chuàng)新技能培訓(xùn)體系，加強(qiáng)創(chuàng)新技能培訓(xùn)的組織管理，深化創(chuàng)新培訓(xùn)的內(nèi)容和理念，改進(jìn)創(chuàng)新技能培訓(xùn)方法，把專業(yè)考試為主的技能培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)槿嫠刭|(zhì)培訓(xùn)，變專業(yè)技術(shù)技能培訓(xùn)為高效創(chuàng)新技能培訓(xùn)。（三）完善公司的薪酬激勵機(jī)制公司需要對每個崗位進(jìn)行崗位評價，根據(jù)崗位評價得分制定崗位系數(shù)。不同的崗位系數(shù)對應(yīng)相應(yīng)的績效工資。重視浮動工資，實現(xiàn)對員工的有效激勵。工資包括固定工資、浮動工資和福利。其中固定工資=崗位工資+技能補(bǔ)貼+崗位津貼+績效工資；浮動工資=月獎金+年終獎。合理劃分固定工資和浮動工資。在薪酬構(gòu)成中，固定薪酬反映的是崗位價值，浮動薪酬反映的是公司經(jīng)營績效、部門績效和個人績效的相關(guān)性。對公司或部門業(yè)績有重大貢獻(xiàn)或責(zé)任較大的崗位，浮動工資的數(shù)額不應(yīng)與其他行政輔助崗位相一致，且職位級別越高，固定工資比例越低。應(yīng)根據(jù)不同崗位的性質(zhì)進(jìn)行不同的設(shè)計，定薪比例控制在40%-60%。另外薪酬激勵不能只強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵。非物質(zhì)激勵能調(diào)動更高層次員工的積極性，激勵深度大，持續(xù)時間長。（四）結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，拓展員工的職業(yè)晉升通道公司員工的晉升必須符合公司發(fā)展的需要，遵循“開發(fā)和儲備人才”的原則；公司出現(xiàn)空缺時，應(yīng)首先考慮公司內(nèi)部人員，并堅持公平、公平、公開的原則；晉升公司內(nèi)部人員應(yīng)以任用人才、衡量人才為手段，中層以上（含