30十二月20221領(lǐng)導(dǎo)管理技能培訓(xùn)教材(PPT70頁)29十二月20221領(lǐng)導(dǎo)管理技能培訓(xùn)教材(PPT70頁領(lǐng)導(dǎo)是一個人對其他人施加影響，激勵并指導(dǎo)他人的活動朝有利于群體愿景或目標實現(xiàn)方向發(fā)展的過程（能力）。領(lǐng)導(dǎo)的五要素：領(lǐng)導(dǎo)者；被領(lǐng)導(dǎo)者；作用對象（即客觀對象）；職（責(zé)）權(quán)（利）和領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)的定義領(lǐng)導(dǎo)是一個人對其他人施加影響，激勵并指導(dǎo)他人的活動朝有利于群領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象領(lǐng)導(dǎo)的角色明茨伯格的領(lǐng)導(dǎo)角色理論：1.人際關(guān)系方面的角色：掛名首腦、聯(lián)絡(luò)者和領(lǐng)導(dǎo)者；2.信息方面的角色：監(jiān)聽者、傳播者和發(fā)言人；3.決策方面的角色：企業(yè)家、故障排除者、資源分配者和談判者。經(jīng)理的6項基本目標：保證組織有效地設(shè)計出產(chǎn)品和服務(wù)；設(shè)計并維持組織業(yè)務(wù)的穩(wěn)定性；使組織以一種可控制的方式適應(yīng)變動中的環(huán)境；保證組織實現(xiàn)控制它的那些人的目的；擔(dān)任組織和其環(huán)境之間的關(guān)鍵信息環(huán)節(jié)；使組織的等級制度運轉(zhuǎn)。領(lǐng)導(dǎo)的角色明茨伯格的領(lǐng)導(dǎo)角色理論：領(lǐng)導(dǎo)的技能（1）技術(shù)技能當員工升職并擁有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任后，他們的技術(shù)技能就會顯得相對不重要了，作為經(jīng)理，他們更加依靠下屬的技術(shù)技能；在許多情況下，他們基本上不參與他們所管理的技術(shù)技能實踐。實際上，許多企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)生產(chǎn)的技術(shù)細節(jié)并不熟悉。（2）人際技能人際技能是有效地與他人共事和建立團隊合作的能力。組織中任何層次的領(lǐng)導(dǎo)者都不能逃避人際技能的要求，這是領(lǐng)導(dǎo)行為的重要部分之一。（3）概念技能概念技能是按照模型、框架和廣泛關(guān)系進行思考的能力，例如長期計劃。概念技能處理的是觀點、思想，而人際技能關(guān)心的是人，技術(shù)技能涉及的則是事。不同層次的管理者需要的三種技能的相對比例是不同的。領(lǐng)導(dǎo)的技能（1）技術(shù)技能領(lǐng)導(dǎo)的原則1.最重要的是懂得溝通2.愿景比管控更重要3.信念比指標更重要4.團隊比個人更重要5.授權(quán)比命令更重要6.平等比權(quán)威更重要領(lǐng)導(dǎo)的原則1.最重要的是懂得溝通領(lǐng)導(dǎo)與管理的關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)者行為視覺與方向與雇員站在一起激發(fā)與激勵管理者行為計劃與預(yù)算組織與人員配備控制同時是領(lǐng)導(dǎo)者的管理者應(yīng)對變化性，實現(xiàn)秩序和一致性應(yīng)對復(fù)雜性，實現(xiàn)組織愿景領(lǐng)導(dǎo)與管理的關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)者行為管理者行為同時是領(lǐng)導(dǎo)者的管理者影響力的來源１、職權(quán)：當一個人擁有職權(quán)時，他就可能對他人有影響力。即他的個人行為可以改變他人的行為。２、專長：具有特殊技能或比群體中其他人擁有更多的知識，都可能成為他人的追隨對象。３、魅力：堅強的意志、美好的風(fēng)度、獨特的儀表等都可能使人具有獨特的魅力，而具有魅力的人容易成為他人的追隨對象。魅力具有歷史性，隨時間地點而變化。４、背景：具有特殊背景的人，容易產(chǎn)生影響力。５、感情：感情比較融洽的人之間，容易形成追隨關(guān)系。影響力的來源１、職權(quán)：當一個人擁有職權(quán)時，他就可能對他人有影職權(quán)與影響力的關(guān)系１、職權(quán)是組織賦予個人的一種屬性，用來表示個人可以支配他人行為的可能性，而影響力則是存在于領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間的一種關(guān)系。

２、職權(quán)是產(chǎn)生影響力的多種個人品質(zhì)中的一種，而不是影響力本身。

３、職權(quán)的來源是自上而下的，而影響力的產(chǎn)生則是自下而上的。職權(quán)與影響力的關(guān)系１、職權(quán)是組織賦予個人的一種屬性，用來表示領(lǐng)導(dǎo)的有效性領(lǐng)導(dǎo)的有效性=f(領(lǐng)導(dǎo)者*被領(lǐng)導(dǎo)者*環(huán)境)領(lǐng)導(dǎo)者合法地位能力動機和激勵個性特征知識經(jīng)驗被領(lǐng)導(dǎo)者期望水平個性特征能力素質(zhì)動機與激勵環(huán)境因素崗位、任務(wù)資源和社會結(jié)構(gòu)空間環(huán)境、組織規(guī)模社會歷史狀況領(lǐng)導(dǎo)的行為過程領(lǐng)導(dǎo)的有效性領(lǐng)導(dǎo)的有效性=f(領(lǐng)導(dǎo)者*被領(lǐng)導(dǎo)者*環(huán)境)領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)理論特質(zhì)理論：y=f(p)行為理論：y=f(p,u)權(quán)變理論：y=f(p,u,v)y：領(lǐng)導(dǎo)效果；p:領(lǐng)導(dǎo)者個人特質(zhì)；u:領(lǐng)導(dǎo)對象的特性；v:環(huán)境條件1930s1950s1960s1980s變革型領(lǐng)導(dǎo)1930s1950s1960s1980s領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)理論特質(zhì)理論：y=f(p)行為理論：y=領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)：外傾性**責(zé)任心*開放性*（宜人性、神經(jīng)質(zhì)）情緒智力(移情)善于交際、有支配欲而不過于武斷領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論對于領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)分重在強調(diào)個性、社會、生理或智力方面的特質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)：領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論

管理特質(zhì)理論

在管理才能中不重要在管理才能中最重要管理能力職業(yè)成就智力自我實現(xiàn)自我監(jiān)督?jīng)Q策安全需要工作班子親和力創(chuàng)造性高度金錢獎勵行使權(quán)利需要成熟性男女性別差異品質(zhì)因子的相對重要性特質(zhì)理論靠譜嗎？管理特質(zhì)理論

在管理才能中不重要在管理才能中最重要管理能力品行為理論行為理論:

領(lǐng)導(dǎo)行為是可以學(xué)習(xí)的Vs.

特質(zhì)理論:

領(lǐng)導(dǎo)者是天生的，而不是后天習(xí)得的行為理論提出某些具體的行為能區(qū)分開領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者。行為理論行為理論:

領(lǐng)導(dǎo)行為是可以學(xué)習(xí)的行為理論行為方法俄亥俄州立大學(xué)的研究/密歇根大學(xué)的研究結(jié)構(gòu)維度/生產(chǎn)導(dǎo)向關(guān)懷維度/員工導(dǎo)向假設(shè)：領(lǐng)導(dǎo)者是可以培訓(xùn)的目標:培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者問題:有效的行為并不是在所有的情境下都適用行為方法俄亥俄州立大學(xué)的研究/密歇根大學(xué)的研究俄亥俄州立大學(xué)密歇根大學(xué)關(guān)懷維度領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法與情感、建立相互信任的工作關(guān)系的程度

員工導(dǎo)向重視人際關(guān)系，總會考慮到下屬的個人興趣，并承認人與人之間存在差異結(jié)構(gòu)維度領(lǐng)導(dǎo)者為了實現(xiàn)組織目標而對自己與下屬的角色進行界定和建構(gòu)的程度生產(chǎn)導(dǎo)向傾向于強調(diào)工作的技術(shù)或任務(wù)層面，重點關(guān)注完成本群體的任務(wù)俄亥俄州立大學(xué)密歇根大學(xué)關(guān)懷維度員工導(dǎo)向結(jié)構(gòu)管理方格(布萊克和莫頓)管理方格(布萊克和莫頓)行為理論的評價確定了領(lǐng)導(dǎo)行為類型與群體工作績效之間的一致性關(guān)系。對影響領(lǐng)導(dǎo)行為成敗的情境因素欠缺考慮。責(zé)任心生產(chǎn)導(dǎo)向外傾性關(guān)系導(dǎo)向

特質(zhì)

行為行為理論的評價確定了領(lǐng)導(dǎo)行為類型與群體工作績效之間的一致性關(guān)回想一下你自己最難共事的一個同事或同學(xué)，可以是現(xiàn)在和你共事的，也可以是過去與你共事的。他/他不一定是你最不喜歡的人，只不過是你在工作生活中相處最為困難的人。用下面16組形容詞來描述他/她。選擇并記錄你認為最準確描述他/她的等級分數(shù)。課堂作業(yè)課堂作業(yè)冷淡熱情疏遠親密緊張輕松快樂不快樂87654321友善不友善8765432187654321隨和不隨和87654321令人鼓舞令人泄氣冷漠熱心87654321876543218765432187654321測測你的LPC分數(shù)冷淡自信猶豫高效低效郁悶開朗開放戒備合作不合作支持敵對好爭融洽無聊有趣1234567812345678123456781234567812345678123456781234567812345678測測你的LPC分數(shù)自信你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格大于64分者，關(guān)系導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格小于57分者，任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格介于58—63分之間者，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不確定根據(jù)菲德勒模型，根據(jù)LPC得分找到一個合適的匹配，有助于你成為更有效的領(lǐng)導(dǎo)者。你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格大于64分者，關(guān)系導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對情境的重視：權(quán)變理論之菲德勒模型

領(lǐng)導(dǎo)者：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是固定不變的(任務(wù)取向vs.關(guān)系取向)權(quán)變或情境維度：領(lǐng)導(dǎo)者—成員關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)崗位權(quán)力主要假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)者必須適應(yīng)情境；達到最佳效果有兩種辦法：替換領(lǐng)導(dǎo)者改變情境對情境的重視：權(quán)變理論之菲德勒模型

領(lǐng)導(dǎo)者：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是固定一：確定領(lǐng)導(dǎo)類型（最難共事者問卷LPC：任務(wù)取向；關(guān)系取向）

費德勒模型二：確定情境（領(lǐng)導(dǎo)者—成員關(guān)系：任務(wù)結(jié)構(gòu)；職位權(quán)力）三：領(lǐng)導(dǎo)者與情境的匹配（任務(wù)取向——非常有利的情境和非常不利的情境；關(guān)系取向——中等有利的情境）領(lǐng)導(dǎo)——成員關(guān)系：下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任、信賴和尊重程度一：確定領(lǐng)導(dǎo)類型（最難共事者問卷LPC：任務(wù)取向；關(guān)系取向費德勒模型的發(fā)現(xiàn)CategoryLeader-MemberRelationsTaskStructurePositionPowerIGoodHighStrongIIGoodHighWeakIIIGoodLowStrongIVGoodLowWeakVPoorHighStrongVIPoorHighWeakVIIPoorLowStrongVIIIPoorLowWeakGoodPoorPerformanceRelationship-OrientedTask-OrientedFavorableModerateUnfavorable費德勒模型的發(fā)現(xiàn)CategoryIIIIIIIVVVIVI為什么任務(wù)指向的領(lǐng)導(dǎo)者在非常有利的情境中是成功的？菲德勒給出如下解釋：在一個非常有利的情境中，領(lǐng)導(dǎo)者擁有權(quán)力、相對結(jié)構(gòu)化的任務(wù)、準備好被領(lǐng)導(dǎo)的組織，并且組織期望被告知該做什么。想想即將在最后降落過程中的機長，我們幾乎無法要求他與他的全體隊員開會討論該如何降落。菲德勒模型

為什么任務(wù)指向的領(lǐng)導(dǎo)者在非常有利的情境中是成功的？菲德勒給出為什么任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者在高度不利情境中成功的原因，菲德勒解釋道：一個被要求在一個美麗的周日準備辦公室野餐的志愿委員會的不受歡迎的主席。如果領(lǐng)導(dǎo)者對于組織應(yīng)該如何做或者他應(yīng)該如何執(zhí)行問太多問題的話，他最有可能被告知“我們應(yīng)該回家”。隱含的意思是：在高度不利的情境中，有效的領(lǐng)導(dǎo)者負起責(zé)任并且做出完成任務(wù)所必需的決定而無需要求幫助菲德勒模型

為什么任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者在高度不利情境中成功的原因，菲德勒解釋提高領(lǐng)導(dǎo)者有效性的途徑替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)情境改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者菲德勒模型

提高領(lǐng)導(dǎo)者有效性的途徑菲德勒模型

赫塞布蘭查德的情境理論情境領(lǐng)導(dǎo)理論：關(guān)注下屬的成熟度。成功的領(lǐng)導(dǎo)者是通過選擇與下屬的成熟度相一致的恰當領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來實現(xiàn)的。

成熟度：指下屬愿意且能夠完成某項具體工作的程度。下屬任務(wù)成熟度(能力&經(jīng)驗)下屬心理成熟度(承擔(dān)責(zé)任的意愿)赫塞布蘭查德的情境理論情境領(lǐng)導(dǎo)理論是一個重視下屬的權(quán)變理論；下屬的意愿和能力越高，對領(lǐng)導(dǎo)者的支持和監(jiān)督需要就會越少。低下屬的意愿和能力高領(lǐng)導(dǎo)者的支持和監(jiān)督需要高低赫塞布蘭查德的情境理論情境領(lǐng)導(dǎo)理論低情愿不情愿有能力無能力給出明確具體的指示高任務(wù)導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向支持性和參與性監(jiān)督下屬的成熟度領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格赫塞布蘭查德的情境理論假設(shè)：領(lǐng)導(dǎo)者可以彌補下屬在能力和動機上的不足！情愿不情愿有能力無能力給出明確具體的指示高任務(wù)導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向路徑—目標理論前提假設(shè)：領(lǐng)導(dǎo)者必須幫助下屬達到自己的目標，并為他們清理前進途中的各種障礙領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)不同的情境表現(xiàn)出任何一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(環(huán)境情境&下屬情境)路徑—目標理論前提假設(shè)：路徑—目標理論路徑—目標理論領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換理論領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換理論由于時間壓力，領(lǐng)導(dǎo)將某些下屬劃作圈內(nèi)人： 基于能力，或者是與領(lǐng)導(dǎo)者的協(xié)同性和相似性；與這些圈內(nèi)人“交換”將比圈外人更有效；結(jié)果：與圈外人相比，圈內(nèi)下屬得到的績效評估等級更高、離職率更低、對主管更滿意、總體的滿意度也更高。領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換理論領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換理論領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換理論領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換理論力魅型領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵特點：清晰地表述愿景；個人冒險；對下屬需求和環(huán)境的敏感性；打破常規(guī)的行為；高度自信；精力充沛、充滿熱情、自我激勵；善于言辭力魅型領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵特點：“阿里巴巴未來要成為服務(wù)中國中小企業(yè)的一家電子商務(wù)公司”?！鞍⒗锇桶驮谖磥硪蔀槭兄?0億美金的企業(yè)”?！鞍⒗锇桶臀磥硪蔀榉?wù)中國中小企業(yè)的一家電子商務(wù)公司”?！靶≠N士：愿景、使命與目標企業(yè)的愿景是指一個企業(yè)的前景和發(fā)展方向一個高度概括的描述。一般由企業(yè)核心理念和對未來的展望構(gòu)成。企業(yè)的使命是指一個企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的哲學(xué)定位，也就是經(jīng)營觀念。企業(yè)目標就是實現(xiàn)其宗旨（使命）所要達到的預(yù)期成果，是一個企業(yè)發(fā)展的終極方向。區(qū)別：目標具體，愿景籠統(tǒng)；目標是即將實現(xiàn)，能夠通過努力實現(xiàn)的規(guī)劃，愿景是一幅前景，能夠指引員工前進的理想。愿景有助于確定發(fā)展目標，發(fā)展目標為實現(xiàn)愿景服務(wù)。小貼士：愿景、使命與目標企業(yè)的愿景是指一個企業(yè)的前景和發(fā)展方魅力型領(lǐng)導(dǎo)是你的選擇嗎？1、我會非常擔(dān)心A、我目前的情況B、我將來的情況2、我感到輕松的思考方式是A、概括式的B、具體的3、我會趨向于注重A、失去的機會B、我能夠充分利用的機會4、我會更喜歡A、改善團隊規(guī)則B、創(chuàng)造新的團隊規(guī)則魅力型領(lǐng)導(dǎo)是你的選擇嗎？1、我會非常擔(dān)心魅力型領(lǐng)導(dǎo)是你的選擇嗎？5、我會更喜歡通過以下方式交流思想A、書面報告B、一頁圖表6、我趨向于問A、我們?nèi)绾文馨堰@做得更好B、我們?yōu)槭裁丛谧鲞@個7、我相信A、總是有辦法減少風(fēng)險B、有些風(fēng)險太高了8、當我不同意他人時，我一般A、用好話哄騙他們改變觀點B、直言不諱地告訴他們說你錯了魅力型領(lǐng)導(dǎo)是你的選擇嗎？5、我會更喜歡通過以下方式交流思想魅力型領(lǐng)導(dǎo)是你的選擇嗎？9、我往往通過下列方式影響別人A、情緒B、邏輯10、我認為這個問題表A、荒唐可笑B、令人著迷魅力型領(lǐng)導(dǎo)是你的選擇嗎？9、我往往通過下列方式影響別人魅力型領(lǐng)導(dǎo)是你的選擇嗎？以下每個答案是一分：(1)b;(2)a;(3)a;(4)b;(5)b;(6)b;(7)a;(8)b;(9)a;(10)b你的總得分：？如果你的總分少于4分，你不喜歡成為一個魅力型領(lǐng)導(dǎo)；如果你的總分為7分以上，那么你很可能成為魅力型領(lǐng)導(dǎo)者。魅力型領(lǐng)導(dǎo)是先天形成的還是后天培養(yǎng)的？魅力型領(lǐng)導(dǎo)是如何對下屬產(chǎn)生影響的？魅力型領(lǐng)導(dǎo)有那些缺點？魅力型領(lǐng)導(dǎo)是你的選擇嗎？以下每個答案是一分：魅力型領(lǐng)導(dǎo)是先天交易型領(lǐng)導(dǎo)者

交易型領(lǐng)導(dǎo)者通過明確角色和任務(wù)要求來指導(dǎo)或激勵下屬向著既定的目標活動。交易型領(lǐng)導(dǎo)者的特點權(quán)變獎勵：制定努力與獎勵的交換原則，承諾對良好績效給予獎勵，認可成就。通過例外管理（主動）：觀察并尋找那些偏離規(guī)則和標準的行為和事件，并予以糾正。通過例外管理（被動）：只有當不符合標準時才實施干預(yù)。自由放任：放棄責(zé)任，避免制定策略。交易型領(lǐng)導(dǎo)者

交易型領(lǐng)導(dǎo)者通過明確角色和任務(wù)要求來指導(dǎo)或激勵

變革型領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵下屬為了組織的利益而超越自身利益，并能對下屬產(chǎn)生深遠而不同尋常的影響。領(lǐng)導(dǎo)者通過讓員工意識到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義和責(zé)任，激發(fā)下屬的高層次需要或擴展下屬的需要和愿望，使下屬為團隊、組織和更大的政治利益超越個人利益。

伯恩斯變革型領(lǐng)導(dǎo)者的特點領(lǐng)袖魅力：提供愿景和使命感，灌輸榮譽感，贏得尊重和信任。感召力：傳達高期望，使用各種方式實施眾志成城，以簡單的方式來傳達重要目的。智力刺激：促進人們的智力和理性，并且培養(yǎng)人們解決問題的能力。個別化關(guān)懷：關(guān)愛員工，區(qū)別對待不同員工，為員工提供指導(dǎo)和建議。變革型領(lǐng)導(dǎo)者

變革型領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵下屬為了組織的利益而超越自身利益，并能對下交易型領(lǐng)導(dǎo)變革型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)交換強調(diào)改變“你接受報酬，做我讓你做的事，怎樣干和為什么干與你無關(guān)?！?/p>

“我們相信你的專業(yè)能力和敬業(yè)精神，我們將共同分享理想、目標和業(yè)績表現(xiàn)，在做出貢獻時，你將獲得愉悅和自我實現(xiàn)的滿足。”

在21世紀的今天，變革成為這個時代的哲學(xué)。穩(wěn)定不復(fù)存在。職業(yè)上的成功更多地垂青于改革創(chuàng)舉，因為它為生產(chǎn)提供更多的機會。交易型領(lǐng)導(dǎo)變革型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)交換強調(diào)改變“你接受報酬，交易型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)區(qū)別伯恩斯認為傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)可以稱為一種契約式領(lǐng)導(dǎo)，即在一定的體制和制度框架內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者總是進行著不斷的交換，在交換的過程中領(lǐng)導(dǎo)者的資源獎勵（包括有形資源獎勵和無形資源獎勵）和被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者的服從作為交換的條件，雙方在一種“默契契約”的約束下完成獲得滿足的過程。整個過程類似于一場交易，所以傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)也被稱為交易型領(lǐng)導(dǎo)。交易型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵追隨者訴諸他們的自我利益，但是交換的過程以追隨者對領(lǐng)導(dǎo)者的順從為前提，并沒有在追隨者內(nèi)心產(chǎn)生一股積極的熱情，其工作的內(nèi)在動力也是有限的，因此，交易型領(lǐng)導(dǎo)不能使組織獲得更大程度上的進步。交易型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)區(qū)別伯恩斯認為傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)可以稱為一種契

變革型領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)，就在于順應(yīng)時代的要求，不僅要對企業(yè)的目標、結(jié)構(gòu)和人力資源管理進行大幅調(diào)整，還要從根本上改變企業(yè)的基本政策和文化體制。

伯納德·巴斯：變革型領(lǐng)導(dǎo)的主要特征包括“4個I”1.理想化的影響(idealizedinfluence)

2.心理的鼓舞(inspirationalmotivation)3.才智的啟發(fā)(intellectualstimulation)

4.個性化的關(guān)懷(individualizedconsiderations)

變革型領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)，就在于順應(yīng)時代的要求，不僅1.理想化的影響(idealizedinfluence)

理想化影響力是指能使他人產(chǎn)生信任、崇拜和跟隨的一些行為。1.理想化的影響(idealizedinfluence馬云“你知道嗎？我就是沖著馬云來的，他太有人格魅力了，簡直帥呆了?！笨駥嵙嚯y“寂寞無助的時候，我們要學(xué)會左手溫暖右手?！?/p>

——馬云馬云“你知道嗎？我就是沖著馬云來的，他太有人格魅力了，簡直帥2.心理的鼓舞(inspirationalmotivation)

領(lǐng)導(dǎo)者向下屬表達對他們的高期望值，激勵他們加入團隊，并成為團隊中共享夢想的一分子。在實踐中，領(lǐng)導(dǎo)者往往運用團隊精神和情感訴求來凝聚下屬的努力以實現(xiàn)團隊目標。從而使所獲得的工作績效遠高于員工為自我利益奮斗時所產(chǎn)生的績效。

常德傳經(jīng)常向下屬表達他要改變青島港長久作為支線港口、建設(shè)億噸大港的雄心，心激起了下屬對于青島港美好未來的無限遐想，去為了實現(xiàn)這一變革而努力和拼搏。2.心理的鼓舞(inspirationalmotivat3.才智的啟發(fā)(intellectualstimulation)4.個性化的關(guān)懷(individualizedconsiderations)

增加追隨者的問題意識和影響追隨者從新的角度看待問題的行為。

不斷用新觀念、新手段和新方法對下屬進行挑戰(zhàn)。

即給下屬以個別的關(guān)心，提供培育和指導(dǎo)，使其覺得深受重視而更加努力。聽取下屬的心聲，尤其關(guān)注下屬的成就和成長需求。3.才智的啟發(fā)(intellectualstimulat變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)交易型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生制度性順從涉及內(nèi)在化魅力是變革型領(lǐng)導(dǎo)的必要材料，但是它自身并不能充分構(gòu)成變革的過程。

激勵、發(fā)展與授權(quán)部署

獨裁、專制（胡蘿卜加大棒）分權(quán)、放權(quán)經(jīng)濟人社會人（信任、自我激勵）變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)交易型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生制度性順從涉1.描繪一個清晰的吸引人的愿景

一個愿景的成功取決于如何與人們很好的溝通。運用軼事與故事更為有效，做出更動感情的呼吁。

深航的老總李昆，上任伊始即為公司勾畫出了發(fā)展藍圖——通過跨越式的發(fā)展，把深航打造成擁有國際化、現(xiàn)代化的管理體系和資產(chǎn)優(yōu)良、效益突出的國際化公眾公司。內(nèi)部溝通方式：網(wǎng)絡(luò)（即時通訊系統(tǒng)）、媒體（航空雜志）、例會（早餐會）。變革型領(lǐng)導(dǎo)的指南1.描繪一個清晰的吸引人的愿景一個愿景的成2.解釋如何達到愿景

僅僅描繪一個吸引人的愿景還不夠；領(lǐng)導(dǎo)者還必須使得追隨者相信這種愿景是可行的3.自信和樂觀地去行動（高度感染性、自信以言語和行動來表達）SMG總裁黎瑞剛主導(dǎo)2009年東方衛(wèi)視改版——新聞立臺、文藝興臺、影視強臺海派再起、再戰(zhàn)“江湖”“東方衛(wèi)視在上海，世界都要看這里，這里有海。”變革型領(lǐng)導(dǎo)的指南2.解釋如何達到愿景僅僅描繪一個吸引人的4.表達對追隨者的信任

當一個領(lǐng)導(dǎo)者對人們期望更高和對他們表示信息時，人們會行使地更好。5.運用戲劇的、象征的行動強調(diào)關(guān)鍵的價值

領(lǐng)導(dǎo)者的愿景與一致的行為將加強個人愿景。2011年8月10日，百度CEO李彥宏頒出百度最高獎，一個10名基層員工的小團隊獲得了高達百萬美金獎勵。鼓勵創(chuàng)新與貢獻。變革型領(lǐng)導(dǎo)的指南4.表達對追隨者的信任當一個領(lǐng)導(dǎo)者對人們期望更高和變革型領(lǐng)導(dǎo)的指南6.以榜樣領(lǐng)導(dǎo)

價值應(yīng)當展現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者的日常行為之中，它必須是連續(xù)的而不是僅在方便的時候。

7.授權(quán)人們?nèi)崿F(xiàn)愿望

授權(quán)意味著將決策權(quán)威委托給個人和團體，意味著降低官僚對如何去做工作的約束。最后，授權(quán)意味著提供充分的資源，以完成任務(wù)。

SMG總裁黎瑞剛在東方電視臺工作期間，對于不滿意的片子就親自剪，讓記者在旁邊看著。記者剪不好，晚上沒覺睡，可他也陪著不睡，這對下屬來說，是很大的鞭策與壓力。變革型領(lǐng)導(dǎo)的指南6.以榜樣領(lǐng)導(dǎo)價值應(yīng)當展現(xiàn)在誠信領(lǐng)導(dǎo)：道德和信任是領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)誠信領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中能夠表現(xiàn)出誠實守信、言行一致、表里如一、誠懇負責(zé)的品質(zhì)和行為，從而有利于團體實現(xiàn)組織目標。正直（誠實、真誠）仁慈（關(guān)愛、支持）能力（關(guān)愛、支持）信任傾向領(lǐng)導(dǎo)者值得信任的特征信任風(fēng)險承擔(dān)信息分享群體有效生產(chǎn)率提升信任的本質(zhì)誠信領(lǐng)導(dǎo)：道德和信任是領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)誠信領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程對領(lǐng)導(dǎo)概念的挑戰(zhàn)：歸因理論、替代因素和抵消因素

歸因理論：領(lǐng)導(dǎo)僅僅是人們對其他個體進行的一種歸因。如：高智商、開朗的性格、很強的語言表達能力、進取心、理解力且勤奮的人往往是領(lǐng)導(dǎo)者。如：對CEO超凡魅力的感知并沒有促成客觀的公司績效，但公司績效的確促成了對CEO超凡魅力的感知。對領(lǐng)導(dǎo)概念的挑戰(zhàn)：歸因理論、替代因素和抵消因素

歸因理論：領(lǐng)導(dǎo)的替代因素和抵消因素經(jīng)驗和培訓(xùn)就是領(lǐng)導(dǎo)的替代因素，可以取代下屬對領(lǐng)導(dǎo)的支持和領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)建組織結(jié)構(gòu)的能力的需求。某些組織的特點，如具體的明確的目標、嚴格的規(guī)章制度、高內(nèi)聚力的工作群體，等等，也可以取代正式的領(lǐng)導(dǎo)。抵消因素使領(lǐng)導(dǎo)的行為對下屬的結(jié)果無法產(chǎn)生影響。領(lǐng)導(dǎo)的替代因素和抵消因素經(jīng)驗和培訓(xùn)就是領(lǐng)導(dǎo)的替代因素，可以取

特征

關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)

任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)個體特征

經(jīng)驗/培訓(xùn)無影響替代專業(yè)性替代替代對獎勵的無動于衷抵消抵消工作特征高結(jié)構(gòu)化的任務(wù)無影響替代自身提供反饋無影響替代提供內(nèi)在滿足感替代無影響組織特征具體明確的目標無影響替代嚴格的規(guī)章制度無影響替代高內(nèi)聚力的工作群體替代替代

領(lǐng)導(dǎo)的替代因素和抵消因素特征關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的一些問題性別：男性與女性的領(lǐng)導(dǎo)方式不同嗎？通過授權(quán)而領(lǐng)導(dǎo)追隨者情況如何他們能夠很好地管理自己他們能夠?qū)δ繕俗鞒龀兄Z他們建構(gòu)自己的能力并為達到最佳效果而付出努力他們誠實、有勇氣，值得信賴民族文化是一項附加的權(quán)變量有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的一些問題性別：男性與女性的領(lǐng)導(dǎo)方式不同嗎？課堂閱讀從優(yōu)秀到卓越?。≌n堂閱讀領(lǐng)導(dǎo)管理技能培訓(xùn)教材(-)課件領(lǐng)導(dǎo)管理技能培訓(xùn)教材(-)課件鮑勃

鮑勃認為每個員工都有人權(quán)，他偏重于管理者有義務(wù)和責(zé)任去滿足員工需要的學(xué)說。他說，他常為他的員工做一些小事，如給員工兩張下月在伽利略城舉行的藝術(shù)展覽的入場券。他認為，每張門票才15美元，但對員工和他的妻子來說卻遠遠超過15美元。通過這種方式，也是對員工過去幾個月工作的肯定。鮑勃說，他每天都要到工廠去一趟，與至少25%的員工交談。鮑勃不愿意為難別人，他不喜歡過于死板的管理方式。鮑勃說，他已經(jīng)意識到在管理中有不利因素，但大都是由于生產(chǎn)壓力造成的。他的想法是以一個友好、粗線條的管理方式對待員工。他承認盡管在生產(chǎn)效率上不如其他單位，但他相信他的雇員有高度的忠誠與士氣，并堅信他們會因為他的開明領(lǐng)導(dǎo)而努力工作。領(lǐng)導(dǎo)管理技能培訓(xùn)教材(-)課件領(lǐng)導(dǎo)管理技能培訓(xùn)教材(-)課件領(lǐng)導(dǎo)管理技能培訓(xùn)教材(-)課件領(lǐng)導(dǎo)管理技能培訓(xùn)教材(-)課件案例分析安西爾：（任務(wù)型）以工作為中心，把握工作任務(wù)員工是管理人命令決策的執(zhí)行方面可能出現(xiàn)問題鮑勃：（鄉(xiāng)村俱樂部型）以人為中心，關(guān)注員工需求員工是社會人工作有效性可能受影響查里：（貧乏型）對員工、工作均無控制員工是決策人領(lǐng)導(dǎo)行為無效案例分析安西爾：（任務(wù)型）30十二月202270領(lǐng)導(dǎo)管理技能培訓(xùn)教材(PPT70頁)29十二月20221領(lǐng)導(dǎo)管理技能培訓(xùn)教材(PPT70頁領(lǐng)導(dǎo)是一個人對其他人施加影響，激勵并指導(dǎo)他人的活動朝有利于群體愿景或目標實現(xiàn)方向發(fā)展的過程（能力）。領(lǐng)導(dǎo)的五要素：領(lǐng)導(dǎo)者；被領(lǐng)導(dǎo)者；作用對象（即客觀對象）；職（責(zé)）權(quán)（利）和領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)的定義領(lǐng)導(dǎo)是一個人對其他人施加影響，激勵并指導(dǎo)他人的活動朝有利于群領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象領(lǐng)導(dǎo)的角色明茨伯格的領(lǐng)導(dǎo)角色理論：1.人際關(guān)系方面的角色：掛名首腦、聯(lián)絡(luò)者和領(lǐng)導(dǎo)者；2.信息方面的角色：監(jiān)聽者、傳播者和發(fā)言人；3.決策方面的角色：企業(yè)家、故障排除者、資源分配者和談判者。經(jīng)理的6項基本目標：保證組織有效地設(shè)計出產(chǎn)品和服務(wù)；設(shè)計并維持組織業(yè)務(wù)的穩(wěn)定性；使組織以一種可控制的方式適應(yīng)變動中的環(huán)境；保證組織實現(xiàn)控制它的那些人的目的；擔(dān)任組織和其環(huán)境之間的關(guān)鍵信息環(huán)節(jié)；使組織的等級制度運轉(zhuǎn)。領(lǐng)導(dǎo)的角色明茨伯格的領(lǐng)導(dǎo)角色理論：領(lǐng)導(dǎo)的技能（1）技術(shù)技能當員工升職并擁有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任后，他們的技術(shù)技能就會顯得相對不重要了，作為經(jīng)理，他們更加依靠下屬的技術(shù)技能；在許多情況下，他們基本上不參與他們所管理的技術(shù)技能實踐。實際上，許多企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)生產(chǎn)的技術(shù)細節(jié)并不熟悉。（2）人際技能人際技能是有效地與他人共事和建立團隊合作的能力。組織中任何層次的領(lǐng)導(dǎo)者都不能逃避人際技能的要求，這是領(lǐng)導(dǎo)行為的重要部分之一。（3）概念技能概念技能是按照模型、框架和廣泛關(guān)系進行思考的能力，例如長期計劃。概念技能處理的是觀點、思想，而人際技能關(guān)心的是人，技術(shù)技能涉及的則是事。不同層次的管理者需要的三種技能的相對比例是不同的。領(lǐng)導(dǎo)的技能（1）技術(shù)技能領(lǐng)導(dǎo)的原則1.最重要的是懂得溝通2.愿景比管控更重要3.信念比指標更重要4.團隊比個人更重要5.授權(quán)比命令更重要6.平等比權(quán)威更重要領(lǐng)導(dǎo)的原則1.最重要的是懂得溝通領(lǐng)導(dǎo)與管理的關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)者行為視覺與方向與雇員站在一起激發(fā)與激勵管理者行為計劃與預(yù)算組織與人員配備控制同時是領(lǐng)導(dǎo)者的管理者應(yīng)對變化性，實現(xiàn)秩序和一致性應(yīng)對復(fù)雜性，實現(xiàn)組織愿景領(lǐng)導(dǎo)與管理的關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)者行為管理者行為同時是領(lǐng)導(dǎo)者的管理者影響力的來源１、職權(quán)：當一個人擁有職權(quán)時，他就可能對他人有影響力。即他的個人行為可以改變他人的行為。２、專長：具有特殊技能或比群體中其他人擁有更多的知識，都可能成為他人的追隨對象。３、魅力：堅強的意志、美好的風(fēng)度、獨特的儀表等都可能使人具有獨特的魅力，而具有魅力的人容易成為他人的追隨對象。魅力具有歷史性，隨時間地點而變化。４、背景：具有特殊背景的人，容易產(chǎn)生影響力。５、感情：感情比較融洽的人之間，容易形成追隨關(guān)系。影響力的來源１、職權(quán)：當一個人擁有職權(quán)時，他就可能對他人有影職權(quán)與影響力的關(guān)系１、職權(quán)是組織賦予個人的一種屬性，用來表示個人可以支配他人行為的可能性，而影響力則是存在于領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間的一種關(guān)系。

２、職權(quán)是產(chǎn)生影響力的多種個人品質(zhì)中的一種，而不是影響力本身。

３、職權(quán)的來源是自上而下的，而影響力的產(chǎn)生則是自下而上的。職權(quán)與影響力的關(guān)系１、職權(quán)是組織賦予個人的一種屬性，用來表示領(lǐng)導(dǎo)的有效性領(lǐng)導(dǎo)的有效性=f(領(lǐng)導(dǎo)者*被領(lǐng)導(dǎo)者*環(huán)境)領(lǐng)導(dǎo)者合法地位能力動機和激勵個性特征知識經(jīng)驗被領(lǐng)導(dǎo)者期望水平個性特征能力素質(zhì)動機與激勵環(huán)境因素崗位、任務(wù)資源和社會結(jié)構(gòu)空間環(huán)境、組織規(guī)模社會歷史狀況領(lǐng)導(dǎo)的行為過程領(lǐng)導(dǎo)的有效性領(lǐng)導(dǎo)的有效性=f(領(lǐng)導(dǎo)者*被領(lǐng)導(dǎo)者*環(huán)境)領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)理論特質(zhì)理論：y=f(p)行為理論：y=f(p,u)權(quán)變理論：y=f(p,u,v)y：領(lǐng)導(dǎo)效果；p:領(lǐng)導(dǎo)者個人特質(zhì)；u:領(lǐng)導(dǎo)對象的特性；v:環(huán)境條件1930s1950s1960s1980s變革型領(lǐng)導(dǎo)1930s1950s1960s1980s領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)理論特質(zhì)理論：y=f(p)行為理論：y=領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)：外傾性**責(zé)任心*開放性*（宜人性、神經(jīng)質(zhì)）情緒智力(移情)善于交際、有支配欲而不過于武斷領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論對于領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)分重在強調(diào)個性、社會、生理或智力方面的特質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)：領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論

管理特質(zhì)理論

在管理才能中不重要在管理才能中最重要管理能力職業(yè)成就智力自我實現(xiàn)自我監(jiān)督?jīng)Q策安全需要工作班子親和力創(chuàng)造性高度金錢獎勵行使權(quán)利需要成熟性男女性別差異品質(zhì)因子的相對重要性特質(zhì)理論靠譜嗎？管理特質(zhì)理論

在管理才能中不重要在管理才能中最重要管理能力品行為理論行為理論:

領(lǐng)導(dǎo)行為是可以學(xué)習(xí)的Vs.

特質(zhì)理論:

領(lǐng)導(dǎo)者是天生的，而不是后天習(xí)得的行為理論提出某些具體的行為能區(qū)分開領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者。行為理論行為理論:

領(lǐng)導(dǎo)行為是可以學(xué)習(xí)的行為理論行為方法俄亥俄州立大學(xué)的研究/密歇根大學(xué)的研究結(jié)構(gòu)維度/生產(chǎn)導(dǎo)向關(guān)懷維度/員工導(dǎo)向假設(shè)：領(lǐng)導(dǎo)者是可以培訓(xùn)的目標:培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者問題:有效的行為并不是在所有的情境下都適用行為方法俄亥俄州立大學(xué)的研究/密歇根大學(xué)的研究俄亥俄州立大學(xué)密歇根大學(xué)關(guān)懷維度領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法與情感、建立相互信任的工作關(guān)系的程度

員工導(dǎo)向重視人際關(guān)系，總會考慮到下屬的個人興趣，并承認人與人之間存在差異結(jié)構(gòu)維度領(lǐng)導(dǎo)者為了實現(xiàn)組織目標而對自己與下屬的角色進行界定和建構(gòu)的程度生產(chǎn)導(dǎo)向傾向于強調(diào)工作的技術(shù)或任務(wù)層面，重點關(guān)注完成本群體的任務(wù)俄亥俄州立大學(xué)密歇根大學(xué)關(guān)懷維度員工導(dǎo)向結(jié)構(gòu)管理方格(布萊克和莫頓)管理方格(布萊克和莫頓)行為理論的評價確定了領(lǐng)導(dǎo)行為類型與群體工作績效之間的一致性關(guān)系。對影響領(lǐng)導(dǎo)行為成敗的情境因素欠缺考慮。責(zé)任心生產(chǎn)導(dǎo)向外傾性關(guān)系導(dǎo)向

特質(zhì)

行為行為理論的評價確定了領(lǐng)導(dǎo)行為類型與群體工作績效之間的一致性關(guān)回想一下你自己最難共事的一個同事或同學(xué)，可以是現(xiàn)在和你共事的，也可以是過去與你共事的。他/他不一定是你最不喜歡的人，只不過是你在工作生活中相處最為困難的人。用下面16組形容詞來描述他/她。選擇并記錄你認為最準確描述他/她的等級分數(shù)。課堂作業(yè)課堂作業(yè)冷淡熱情疏遠親密緊張輕松快樂不快樂87654321友善不友善8765432187654321隨和不隨和87654321令人鼓舞令人泄氣冷漠熱心87654321876543218765432187654321測測你的LPC分數(shù)冷淡自信猶豫高效低效郁悶開朗開放戒備合作不合作支持敵對好爭融洽無聊有趣1234567812345678123456781234567812345678123456781234567812345678測測你的LPC分數(shù)自信你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格大于64分者，關(guān)系導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格小于57分者，任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格介于58—63分之間者，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不確定根據(jù)菲德勒模型，根據(jù)LPC得分找到一個合適的匹配，有助于你成為更有效的領(lǐng)導(dǎo)者。你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格大于64分者，關(guān)系導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對情境的重視：權(quán)變理論之菲德勒模型

領(lǐng)導(dǎo)者：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是固定不變的(任務(wù)取向vs.關(guān)系取向)權(quán)變或情境維度：領(lǐng)導(dǎo)者—成員關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)崗位權(quán)力主要假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)者必須適應(yīng)情境；達到最佳效果有兩種辦法：替換領(lǐng)導(dǎo)者改變情境對情境的重視：權(quán)變理論之菲德勒模型

領(lǐng)導(dǎo)者：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是固定一：確定領(lǐng)導(dǎo)類型（最難共事者問卷LPC：任務(wù)取向；關(guān)系取向）

費德勒模型二：確定情境（領(lǐng)導(dǎo)者—成員關(guān)系：任務(wù)結(jié)構(gòu)；職位權(quán)力）三：領(lǐng)導(dǎo)者與情境的匹配（任務(wù)取向——非常有利的情境和非常不利的情境；關(guān)系取向——中等有利的情境）領(lǐng)導(dǎo)——成員關(guān)系：下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任、信賴和尊重程度一：確定領(lǐng)導(dǎo)類型（最難共事者問卷LPC：任務(wù)取向；關(guān)系取向費德勒模型的發(fā)現(xiàn)CategoryLeader-MemberRelationsTaskStructurePositionPowerIGoodHighStrongIIGoodHighWeakIIIGoodLowStrongIVGoodLowWeakVPoorHighStrongVIPoorHighWeakVIIPoorLowStrongVIIIPoorLowWeakGoodPoorPerformanceRelationship-OrientedTask-OrientedFavorableModerateUnfavorable費德勒模型的發(fā)現(xiàn)CategoryIIIIIIIVVVIVI為什么任務(wù)指向的領(lǐng)導(dǎo)者在非常有利的情境中是成功的？菲德勒給出如下解釋：在一個非常有利的情境中，領(lǐng)導(dǎo)者擁有權(quán)力、相對結(jié)構(gòu)化的任務(wù)、準備好被領(lǐng)導(dǎo)的組織，并且組織期望被告知該做什么。想想即將在最后降落過程中的機長，我們幾乎無法要求他與他的全體隊員開會討論該如何降落。菲德勒模型

為什么任務(wù)指向的領(lǐng)導(dǎo)者在非常有利的情境中是成功的？菲德勒給出為什么任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者在高度不利情境中成功的原因，菲德勒解釋道：一個被要求在一個美麗的周日準備辦公室野餐的志愿委員會的不受歡迎的主席。如果領(lǐng)導(dǎo)者對于組織應(yīng)該如何做或者他應(yīng)該如何執(zhí)行問太多問題的話，他最有可能被告知“我們應(yīng)該回家”。隱含的意思是：在高度不利的情境中，有效的領(lǐng)導(dǎo)者負起責(zé)任并且做出完成任務(wù)所必需的決定而無需要求幫助菲德勒模型

為什么任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者在高度不利情境中成功的原因，菲德勒解釋提高領(lǐng)導(dǎo)者有效性的途徑替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)情境改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者菲德勒模型

提高領(lǐng)導(dǎo)者有效性的途徑菲德勒模型

赫塞布蘭查德的情境理論情境領(lǐng)導(dǎo)理論：關(guān)注下屬的成熟度。成功的領(lǐng)導(dǎo)者是通過選擇與下屬的成熟度相一致的恰當領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來實現(xiàn)的。

成熟度：指下屬愿意且能夠完成某項具體工作的程度。下屬任務(wù)成熟度(能力&經(jīng)驗)下屬心理成熟度(承擔(dān)責(zé)任的意愿)赫塞布蘭查德的情境理論情境領(lǐng)導(dǎo)理論是一個重視下屬的權(quán)變理論；下屬的意愿和能力越高，對領(lǐng)導(dǎo)者的支持和監(jiān)督需要就會越少。低下屬的意愿和能力高領(lǐng)導(dǎo)者的支持和監(jiān)督需要高低赫塞布蘭查德的情境理論情境領(lǐng)導(dǎo)理論低情愿不情愿有能力無能力給出明確具體的指示高任務(wù)導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向支持性和參與性監(jiān)督下屬的成熟度領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格赫塞布蘭查德的情境理論假設(shè)：領(lǐng)導(dǎo)者可以彌補下屬在能力和動機上的不足！情愿不情愿有能力無能力給出明確具體的指示高任務(wù)導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向路徑—目標理論前提假設(shè)：領(lǐng)導(dǎo)者必須幫助下屬達到自己的目標，并為他們清理前進途中的各種障礙領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)不同的情境表現(xiàn)出任何一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(環(huán)境情境&下屬情境)路徑—目標理論前提假設(shè)：路徑—目標理論路徑—目標理論領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換理論領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換理論由于時間壓力，領(lǐng)導(dǎo)將某些下屬劃作圈內(nèi)人： 基于能力，或者是與領(lǐng)導(dǎo)者的協(xié)同性和相似性；與這些圈內(nèi)人“交換”將比圈外人更有效；結(jié)果：與圈外人相比，圈內(nèi)下屬得到的績效評估等級更高、離職率更低、對主管更滿意、總體的滿意度也更高。領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換理論領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換理論領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換理論領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換理論力魅型領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵特點：清晰地表述愿景；個人冒險；對下屬需求和環(huán)境的敏感性；打破常規(guī)的行為；高度自信；精力充沛、充滿熱情、自我激勵；善于言辭力魅型領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵特點：“阿里巴巴未來要成為服務(wù)中國中小企業(yè)的一家電子商務(wù)公司”?！鞍⒗锇桶驮谖磥硪蔀槭兄?0億美金的企業(yè)”?！鞍⒗锇桶臀磥硪蔀榉?wù)中國中小企業(yè)的一家電子商務(wù)公司”?！靶≠N士：愿景、使命與目標企業(yè)的愿景是指一個企業(yè)的前景和發(fā)展方向一個高度概括的描述。一般由企業(yè)核心理念和對未來的展望構(gòu)成。企業(yè)的使命是指一個企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的哲學(xué)定位，也就是經(jīng)營觀念。企業(yè)目標就是實現(xiàn)其宗旨（使命）所要達到的預(yù)期成果，是一個企業(yè)發(fā)展的終極方向。區(qū)別：目標具體，愿景籠統(tǒng)；目標是即將實現(xiàn)，能夠通過努力實現(xiàn)的規(guī)劃，愿景是一幅前景，能夠指引員工前進的理想。愿景有助于確定發(fā)展目標，發(fā)展目標為實現(xiàn)愿景服務(wù)。小貼士：愿景、使命與目標企業(yè)的愿景是指一個企業(yè)的前景和發(fā)展方魅力型領(lǐng)導(dǎo)是你的選擇嗎？1、我會非常擔(dān)心A、我目前的情況B、我將來的情況2、我感到輕松的思考方式是A、概括式的B、具體的3、我會趨向于注重A、失去的機會B、我能夠充分利用的機會4、我會更喜歡A、改善團隊規(guī)則B、創(chuàng)造新的團隊規(guī)則魅力型領(lǐng)導(dǎo)是你的選擇嗎？1、我會非常擔(dān)心魅力型領(lǐng)導(dǎo)是你的選擇嗎？5、我會更喜歡通過以下方式交流思想A、書面報告B、一頁圖表6、我趨向于問A、我們?nèi)绾文馨堰@做得更好B、我們?yōu)槭裁丛谧鲞@個7、我相信A、總是有辦法減少風(fēng)險B、有些風(fēng)險太高了8、當我不同意他人時，我一般A、用好話哄騙他們改變觀點B、直言不諱地告訴他們說你錯了魅力型領(lǐng)導(dǎo)是你的選擇嗎？5、我會更喜歡通過以下方式交流思想魅力型領(lǐng)導(dǎo)是你的選擇嗎？9、我往往通過下列方式影響別人A、情緒B、邏輯10、我認為這個問題表A、荒唐可笑B、令人著迷魅力型領(lǐng)導(dǎo)是你的選擇嗎？9、我往往通過下列方式影響別人魅力型領(lǐng)導(dǎo)是你的選擇嗎？以下每個答案是一分：(1)b;(2)a;(3)a;(4)b;(5)b;(6)b;(7)a;(8)b;(9)a;(10)b你的總得分：？如果你的總分少于4分，你不喜歡成為一個魅力型領(lǐng)導(dǎo)；如果你的總分為7分以上，那么你很可能成為魅力型領(lǐng)導(dǎo)者。魅力型領(lǐng)導(dǎo)是先天形成的還是后天培養(yǎng)的？魅力型領(lǐng)導(dǎo)是如何對下屬產(chǎn)生影響的？魅力型領(lǐng)導(dǎo)有那些缺點？魅力型領(lǐng)導(dǎo)是你的選擇嗎？以下每個答案是一分：魅力型領(lǐng)導(dǎo)是先天交易型領(lǐng)導(dǎo)者

交易型領(lǐng)導(dǎo)者通過明確角色和任務(wù)要求來指導(dǎo)或激勵下屬向著既定的目標活動。交易型領(lǐng)導(dǎo)者的特點權(quán)變獎勵：制定努力與獎勵的交換原則，承諾對良好績效給予獎勵，認可成就。通過例外管理（主動）：觀察并尋找那些偏離規(guī)則和標準的行為和事件，并予以糾正。通過例外管理（被動）：只有當不符合標準時才實施干預(yù)。自由放任：放棄責(zé)任，避免制定策略。交易型領(lǐng)導(dǎo)者

交易型領(lǐng)導(dǎo)者通過明確角色和任務(wù)要求來指導(dǎo)或激勵

變革型領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵下屬為了組織的利益而超越自身利益，并能對下屬產(chǎn)生深遠而不同尋常的影響。領(lǐng)導(dǎo)者通過讓員工意識到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義和責(zé)任，激發(fā)下屬的高層次需要或擴展下屬的需要和愿望，使下屬為團隊、組織和更大的政治利益超越個人利益。

伯恩斯變革型領(lǐng)導(dǎo)者的特點領(lǐng)袖魅力：提供愿景和使命感，灌輸榮譽感，贏得尊重和信任。感召力：傳達高期望，使用各種方式實施眾志成城，以簡單的方式來傳達重要目的。智力刺激：促進人們的智力和理性，并且培養(yǎng)人們解決問題的能力。個別化關(guān)懷：關(guān)愛員工，區(qū)別對待不同員工，為員工提供指導(dǎo)和建議。變革型領(lǐng)導(dǎo)者

變革型領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵下屬為了組織的利益而超越自身利益，并能對下交易型領(lǐng)導(dǎo)變革型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)交換強調(diào)改變“你接受報酬，做我讓你做的事，怎樣干和為什么干與你無關(guān)?！?/p>

“我們相信你的專業(yè)能力和敬業(yè)精神，我們將共同分享理想、目標和業(yè)績表現(xiàn)，在做出貢獻時，你將獲得愉悅和自我實現(xiàn)的滿足。”

在21世紀的今天，變革成為這個時代的哲學(xué)。穩(wěn)定不復(fù)存在。職業(yè)上的成功更多地垂青于改革創(chuàng)舉，因為它為生產(chǎn)提供更多的機會。交易型領(lǐng)導(dǎo)變革型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)交換強調(diào)改變“你接受報酬，交易型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)區(qū)別伯恩斯認為傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)可以稱為一種契約式領(lǐng)導(dǎo)，即在一定的體制和制度框架內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者總是進行著不斷的交換，在交換的過程中領(lǐng)導(dǎo)者的資源獎勵（包括有形資源獎勵和無形資源獎勵）和被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者的服從作為交換的條件，雙方在一種“默契契約”的約束下完成獲得滿足的過程。整個過程類似于一場交易，所以傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)也被稱為交易型領(lǐng)導(dǎo)。交易型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵追隨者訴諸他們的自我利益，但是交換的過程以追隨者對領(lǐng)導(dǎo)者的順從為前提，并沒有在追隨者內(nèi)心產(chǎn)生一股積極的熱情，其工作的內(nèi)在動力也是有限的，因此，交易型領(lǐng)導(dǎo)不能使組織獲得更大程度上的進步。交易型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)區(qū)別伯恩斯認為傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)可以稱為一種契

變革型領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)，就在于順應(yīng)時代的要求，不僅要對企業(yè)的目標、結(jié)構(gòu)和人力資源管理進行大幅調(diào)整，還要從根本上改變企業(yè)的基本政策和文化體制。

伯納德·巴斯：變革型領(lǐng)導(dǎo)的主要特征包括“4個I”1.理想化的影響(idealizedinfluence)

2.心理的鼓舞(inspirationalmotivation)3.才智的啟發(fā)(intellectualstimulation)

4.個性化的關(guān)懷(individualizedconsiderations)

變革型領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)，就在于順應(yīng)時代的要求，不僅1.理想化的影響(idealizedinfluence)

理想化影響力是指能使他人產(chǎn)生信任、崇拜和跟隨的一些行為。1.理想化的影響(idealizedinfluence馬云“你知道嗎？我就是沖著馬云來的，他太有人格魅力了，簡直帥呆了?！笨駥嵙嚯y“寂寞無助的時候，我們要學(xué)會左手溫暖右手?！?/p>

——馬云馬云“你知道嗎？我就是沖著馬云來的，他太有人格魅力了，簡直帥2.心理的鼓舞(inspirationalmotivation)

領(lǐng)導(dǎo)者向下屬表達對他們的高期望值，激勵他們加入團隊，并成為團隊中共享夢想的一分子。在實踐中，領(lǐng)導(dǎo)者往往運用團隊精神和情感訴求來凝聚下屬的努力以實現(xiàn)團隊目標。從而使所獲得的工作績效遠高于員工為自我利益奮斗時所產(chǎn)生的績效。

常德傳經(jīng)常向下屬表達他要改變青島港長久作為支線港口、建設(shè)億噸大港的雄心，心激起了下屬對于青島港美好未來的無限遐想，去為了實現(xiàn)這一變革而努力和拼搏。2.心理的鼓舞(inspirationalmotivat3.才智的啟發(fā)(intellectualstimulation)4.個性化的關(guān)懷(individualizedconsiderations)

增加追隨者的問題意識和影響追隨者從新的角度看待問題的行為。

不斷用新觀念、新手段和新方法對下屬進行挑戰(zhàn)。

即給下屬以個別的關(guān)心，提供培育和指導(dǎo)，使其覺得深受重視而更加努力。聽取下屬的心聲，尤其關(guān)注下屬的成就和成長需求。3.才智的啟發(fā)(intellectualstimulat變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)交易型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生制度性順從涉及內(nèi)在化魅力是變革型領(lǐng)導(dǎo)的必要材料，但是它自身并不能充分構(gòu)成變革的過程。

激勵、發(fā)展與授權(quán)部署

獨裁、專制（胡蘿卜加大棒）分權(quán)、放權(quán)經(jīng)濟人社會人（信任、自我激勵）變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)