云南XX股份有限公司

任職資格管理培訓(xùn)教程

云南XX股份有限公司

任職資格管理培訓(xùn)教程1任職資格管理基礎(chǔ)知識(shí)任職資格體系建設(shè)流程目錄任職資格管理開發(fā)目的任職資格管理體系運(yùn)行機(jī)制1任職資格管理基礎(chǔ)知識(shí)任職資格體系建設(shè)流程目錄任職資格管理開2XX公司為什么要推行任職資格管理？2XX公司為什么要推行任職資格管理？3XX公司在專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)方面的主要問題技術(shù)人員的平均年齡超過36歲，約56%技術(shù)人員的專業(yè)教育背景在中專及以下；機(jī)電、冶煉、儀表專業(yè)技術(shù)人員及后備管理人才奇缺，各專業(yè)學(xué)科帶頭人匱乏；技術(shù)人員素質(zhì)參差不齊，段“矮子里面拔高個(gè)”；薪酬機(jī)制改革導(dǎo)向從“苦臟累險(xiǎn)”轉(zhuǎn)向“技術(shù)、管理”；公司內(nèi)長(zhǎng)期只存在行政發(fā)展一條通路，“千軍萬馬走獨(dú)木橋”；人才評(píng)選缺乏嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)和程序，不能緊貼馳宏實(shí)際崗位工作需要；現(xiàn)有人才評(píng)選大多“一勞永逸”，不能真正實(shí)現(xiàn)能上能下；薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)等相關(guān)體系不配套，無法實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)效應(yīng)。現(xiàn)存的主要問題：3XX公司在專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)方面的主要問題技術(shù)人員的平均年齡4XX公司推行任職資格管理體系的意義管理類通道工程技術(shù)類操作類領(lǐng)導(dǎo)者高級(jí)網(wǎng)絡(luò)專家營銷精英網(wǎng)絡(luò)專家高級(jí)營銷專家管理者監(jiān)督者高級(jí)工程師客戶經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理合格員工新進(jìn)員工首席管理師首席工程師一級(jí)技師一級(jí)工程師首席技師一級(jí)管理師二級(jí)管理師二級(jí)工程師二級(jí)技師合格員工新進(jìn)員工I意義：在每個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系，從而培育各領(lǐng)域的職業(yè)化隊(duì)伍；員工根據(jù)自身的能力特征和職業(yè)興趣，選擇最適合自己的發(fā)展通道，做到人盡其才；員工通過對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的自我學(xué)習(xí)、培訓(xùn)與認(rèn)證，可以獲得技能的提升；每一領(lǐng)域的資格等級(jí)都對(duì)應(yīng)于相應(yīng)的薪酬等級(jí)，在待遇上給予認(rèn)可。4XX公司推行任職資格管理體系的意義管理類通道工程技術(shù)類操作5

XX公司推行任職資格管理體系的意義

開辟除管理者之外的多條職業(yè)發(fā)展跑道，激活內(nèi)部人才市場(chǎng)，促進(jìn)人才健康有序流動(dòng)，在各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域建立起職業(yè)化的人才梯隊(duì)；基于馳宏未來的發(fā)展戰(zhàn)略，系統(tǒng)規(guī)劃與培育公司的核心能力，發(fā)展與提升員工的核心專長(zhǎng)與技能;為員工提供可操作性的工作指南，讓高談闊論的人腳踏實(shí)地，讓埋頭苦干的人抬頭看路。引導(dǎo)員工正確地做事;變個(gè)人的榜樣行為為公司的工作模板，樹立學(xué)習(xí)標(biāo)桿，加強(qiáng)公司良好經(jīng)驗(yàn)的復(fù)制能力；促進(jìn)公司培訓(xùn)及員工自我學(xué)習(xí)提升氣氛建設(shè)，引導(dǎo)公司的培訓(xùn)方向；為公司員工招聘、調(diào)配、晉升和薪酬調(diào)整等人事決策提供客觀依據(jù)，確保人力資源利用效果。解決以下主要問題：5XX公司推行任職資格管理體系的意義開辟除管理者之外的多6達(dá)成目標(biāo)人才梯隊(duì)建設(shè)

金字塔型人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)橄欖型人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)多條職業(yè)發(fā)展通道優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)核心人才隊(duì)伍建設(shè)，使核心骨干力量隊(duì)伍能有力支撐公司業(yè)務(wù)快速穩(wěn)定發(fā)展。6達(dá)成目標(biāo)人才梯隊(duì)建設(shè)金字塔型人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)橄欖型人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)7任職資格管理基礎(chǔ)知識(shí)任職資格體系建設(shè)流程目錄任職資格管理開發(fā)目的任職資格管理體系運(yùn)行機(jī)制7任職資格管理基礎(chǔ)知識(shí)任職資格體系建設(shè)流程目錄任職資格管理開8能力是知識(shí)、技能與個(gè)性等的合成體

在能力冰山模型中，冰山下的價(jià)值觀、自我形象、個(gè)性與動(dòng)機(jī)等作為較深層的能力要求，滲透在個(gè)體的日常行為中，影響著個(gè)體對(duì)事物的判斷與行動(dòng)的方式；知識(shí)可以較直接的在日常行為中表露出來，而技能則介于其中。8能力是知識(shí)、技能與個(gè)性等的合成體在能力冰山模型中，冰山下9對(duì)能力標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)與管理的理解我們認(rèn)為，

非管理人員的工作性質(zhì)與特點(diǎn)決定了其需要憑借在工作中表現(xiàn)出來的專業(yè)技能為公司創(chuàng)造績(jī)效，且這種能力可以通過培訓(xùn)、工作實(shí)踐等方式培養(yǎng)，因此我們采用“任職資格管理系統(tǒng)”對(duì)這類人員的能力進(jìn)行管理。

管理人員的工作性質(zhì)與特點(diǎn)決定了除了專業(yè)技能之外，其某些先天稟賦的能力，是幫助其有效承擔(dān)管理職能的重要因素，并且這種能力是很難培養(yǎng)的，因?yàn)槲覀儾捎谩八刭|(zhì)模型管理系統(tǒng)”對(duì)其進(jìn)行管理。9對(duì)能力標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)與管理的理解我們認(rèn)為，非管理人員的工作性質(zhì)10任職資格標(biāo)準(zhǔn)職位說明書人員管理的范疇工作管理的范疇針對(duì)某一職位族中的一類人員針對(duì)某一職位族中的一個(gè)職位反映的是企業(yè)基于業(yè)務(wù)發(fā)展需要為某一職位族員工設(shè)定的能力標(biāo)準(zhǔn)與要求。反映的是一個(gè)職位在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略中應(yīng)負(fù)的責(zé)任。二者是相互補(bǔ)充的關(guān)系。任職資格標(biāo)準(zhǔn)與職位說明書的區(qū)別10任職資格標(biāo)準(zhǔn)職位說明書人員管理的范疇工作管理的范疇針對(duì)某11職業(yè)發(fā)展通道

公司為了把員工的目標(biāo)與公司的目標(biāo)結(jié)合起來，而為員工設(shè)定的發(fā)展路徑，在這些路徑上，員工通過不斷提升自身專業(yè)能力和業(yè)績(jī)水平而獲得職業(yè)上的晉升。職類職種職位專業(yè)類技術(shù)類操作類管理類………………（標(biāo)準(zhǔn)）職位....計(jì)統(tǒng)人力資源財(cái)經(jīng)經(jīng)營....管理監(jiān)督....研發(fā)…............…戰(zhàn)略目標(biāo)職業(yè)發(fā)展通道11職業(yè)發(fā)展通道職職種職位專業(yè)類技術(shù)類操作類管理類……………12任職資格(Qualification)

是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)、技能與能力要求。它常常包括勝任職位所需要的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力（素質(zhì)）等的總和。12任職資格(Qualification)13任職資格能力標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)界定了同一職種不同級(jí)別員工任職能力特征，說明每個(gè)級(jí)別的員工能做什么，能做到什么程度；描述的是同一職種員工成功地完成所承擔(dān)業(yè)務(wù)活動(dòng)的行為規(guī)范，據(jù)此判斷員工業(yè)務(wù)行為是否符合公司規(guī)范；行為模塊1行為模塊2……行為模塊n行為要項(xiàng)1行為要項(xiàng)2行為要項(xiàng)3行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)1行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)2行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)3任職資格標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成：能力標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)13任職資格能力標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)界定了同一職種不同級(jí)別員工任職能14任職資格

——與工作績(jī)效高度相關(guān)的一系列人員的特征。任職者能夠做什么？知識(shí)技能能力任職者樂意做什么？態(tài)度價(jià)值觀動(dòng)機(jī)興趣職位要求工作滿意人事匹配高績(jī)效“隱性”任職資格素質(zhì)、能力“顯性”任職資格教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)與工作技能通過背景審查、資格證書或者工作樣本等方法來進(jìn)行證明或衡量；具有很高的準(zhǔn)確性難以測(cè)量或者測(cè)量的準(zhǔn)確性較低；與工作績(jī)效相關(guān)性更高14任職資格任職者能夠做什么？任職者樂意做什么？職位要求工作15

同一職種中不同職級(jí)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容大體相同，但是要求的水平不同，隨著職級(jí)提高任職資格標(biāo)準(zhǔn)提高，如下圖：任職資格等級(jí)知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的級(jí)別15同一職種中不同職級(jí)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容大16任職資格管理系統(tǒng)構(gòu)成企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)基于任職資格管理系統(tǒng)，盤點(diǎn)企業(yè)內(nèi)部的人力資源供給，制定人力資源規(guī)劃；基于任職資格標(biāo)準(zhǔn)中的行為標(biāo)準(zhǔn)，確定員工考核的行為改進(jìn)指標(biāo)；基于任職資格標(biāo)準(zhǔn)中的行為標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)、技能標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施員工培訓(xùn)；基于員工任職資格等級(jí)，確定員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；基于任職資格標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)素質(zhì)模型，并對(duì)員工實(shí)施潛能評(píng)價(jià)。為人員招聘和配置提供依據(jù).

任職資格系統(tǒng)以KPI為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃職能工資+薪點(diǎn)制的薪酬管理系統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)16任職資格管理系統(tǒng)構(gòu)成企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)基于任職資格管17任職資格標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用——職位說明書17任職資格標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用——職位說明書18任職資格標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用——KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)18任職資格標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用——KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)19任職資格標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用——

基于能力的薪酬確定機(jī)制19任職資格標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用——基于能力的薪酬確定機(jī)制20任職資格標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用——

培訓(xùn)管理機(jī)制①員工的任職資格晉升；②員工績(jī)效考核中的體現(xiàn)出的能力短板；③公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)模式變化與要求。培訓(xùn)的開展主要基于三個(gè)來源：20任職資格標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用——培訓(xùn)管理機(jī)制①員工的任職資21任職資格標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用——

晉升與職業(yè)發(fā)展21任職資格標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用——晉升與職業(yè)發(fā)展22我拿到證書啦！學(xué)習(xí)任職資格標(biāo)準(zhǔn)自我檢討認(rèn)證申請(qǐng)準(zhǔn)備主管面談改進(jìn)或培訓(xùn)認(rèn)證認(rèn)證推動(dòng)職業(yè)能力培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)牽引基于任職資格的職業(yè)發(fā)展22我拿到證書啦！學(xué)習(xí)任職資格標(biāo)準(zhǔn)自我檢討認(rèn)證申請(qǐng)準(zhǔn)備主管面23任職資格管理基礎(chǔ)知識(shí)任職資格體系建設(shè)流程目錄任職資格管理開發(fā)目的任職資格管理體系運(yùn)行機(jī)制23任職資格管理基礎(chǔ)知識(shí)任職資格體系建設(shè)流程目錄任職資格管理24任職資格管理體系的運(yùn)行機(jī)制員工培訓(xùn)績(jī)效考核24任職資格管理體系的運(yùn)行機(jī)制員工培訓(xùn)績(jī)效考核25五級(jí)職員四級(jí)職員三級(jí)職員二級(jí)職員一級(jí)級(jí)職員角色定義必備知識(shí)經(jīng)驗(yàn)成果專業(yè)技能行為標(biāo)準(zhǔn)XXX個(gè)職位及任職者任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格制度123職種16作業(yè)類職種15職種14職種13職種12職種11職種10職種9職種8職種7職種6職種5職種4職種3職種2職種1專業(yè)技術(shù)類市場(chǎng)類管理支持類決策指揮類

職類職種職層薪等核心層1121111113基礎(chǔ)層1112211422212212232533332233333316骨干層4444343427555444444543185666555555429中堅(jiān)層631041112職類職種劃分25五級(jí)職員四級(jí)職員三級(jí)職員二級(jí)職員一級(jí)級(jí)職員角色定義必備知26公司戰(zhàn)略核心流程組織結(jié)構(gòu)崗位與權(quán)責(zé)體系職位說明書工作職責(zé)任職資格1職類職種劃分結(jié)構(gòu)職種標(biāo)準(zhǔn)確定23拉動(dòng)力薪酬管理推動(dòng)力培訓(xùn)管理45任職資格管理制度626公司戰(zhàn)略核心流程組織結(jié)構(gòu)崗位與權(quán)責(zé)體系職位說明書工作職責(zé)27任職資格管理基礎(chǔ)知識(shí)任職資格體系建設(shè)流程目錄任職資格管理開發(fā)目的任職資格管理體系運(yùn)行機(jī)制27任職資格管理基礎(chǔ)知識(shí)任職資格體系建設(shè)流程目錄任職資格管理28任職資格體系建設(shè)流程職種職級(jí)劃分任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)任職資格制度制訂任職資格認(rèn)證任職資格體系運(yùn)行任職資格體系建設(shè)28任職資格體系建設(shè)流程職種職任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)任職資格制度制29任職資格體系建設(shè)流程——職類職種劃分、職業(yè)通道設(shè)置

職種職級(jí)劃分任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)任職資格制度制訂任職資格評(píng)價(jià)任職資格體系運(yùn)行任職資格體系建設(shè)29任職資格體系建設(shè)流程——職類職種劃分、職業(yè)通道設(shè)置

職種30

目標(biāo)職類職種職位管理技術(shù)類操作類技術(shù)類行政類………………（標(biāo)準(zhǔn)）職位....計(jì)統(tǒng)人力資源財(cái)經(jīng)…………........機(jī)械維修研發(fā)....采礦技術(shù)........戰(zhàn)略目標(biāo)示例

職類職種劃分與標(biāo)準(zhǔn)職位對(duì)應(yīng)表XX公司組織功能定位分析現(xiàn)有職位體系以及相關(guān)業(yè)務(wù)流程XX公司戰(zhàn)略職業(yè)發(fā)展通道職類職種劃分、職業(yè)通道設(shè)置30目標(biāo)職職種職位管理技術(shù)類操作類技術(shù)類行政類………………31一組任職者需具備的資格條件的種類、承擔(dān)的職責(zé)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、薪酬要素等管控激勵(lì)方式相同或相似，則這一組任職者的集合就形成了一條職業(yè)發(fā)展通道。同一職業(yè)發(fā)展通道的任職者所承擔(dān)的業(yè)務(wù)板塊功能與責(zé)任相同。通過對(duì)組織中的職位劃分為若干職類和職種，進(jìn)行歸類、合并，確定馳宏公司通道整體類別、子（專業(yè)、工種）通道類別、通道專業(yè)等級(jí)深度、通道內(nèi)各等級(jí)（部門）配置數(shù)量等等。原則上沒有必要對(duì)所有的職種，而是針對(duì)組織的核心職種以及核心人才確定職業(yè)發(fā)展通道，建立任職資格管理體系。職業(yè)發(fā)展通道31一組任職者需具備的資格條件的種類、承擔(dān)的職責(zé)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、32職類職種資格級(jí)別行政類管理技術(shù)類技術(shù)類操作類行政管理事務(wù)財(cái)經(jīng)人力資源信息化采購法律產(chǎn)品銷售證券研發(fā)質(zhì)驗(yàn)工藝技術(shù)工程技術(shù)維修技工操作技工通用技工輔助工3級(jí)2級(jí)1級(jí)

分析目標(biāo)職種的業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢(shì)、人員數(shù)量規(guī)模、能力水平現(xiàn)狀等因素，確定開發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的必要性與可行性、職業(yè)發(fā)展通道寬度與深度。職業(yè)通道設(shè)置32職類行政類管理技術(shù)類技術(shù)類操作類行政事務(wù)財(cái)經(jīng)人力資源信息33職業(yè)發(fā)展通道設(shè)置1.戰(zhàn)略流程需要2.人才素質(zhì)要求

擁有企業(yè)某一方面或領(lǐng)域的專業(yè)技能的人才。其工作效果關(guān)系著企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。技術(shù)類人才操作類人才具有管理技能的人才。幫助企業(yè)抵御經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)，節(jié)約管理成本，其工作績(jī)效與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)。行政類人才管理技術(shù)類人才“十一五”戰(zhàn)略規(guī)劃提高管理職能部門員工的專業(yè)管理水平，專業(yè)功能得到發(fā)揮。高度重視技術(shù)，提高技術(shù)職種的層次。提高操作層的專業(yè)化程度，鼓勵(lì)員工提高技能水平。33職業(yè)發(fā)展通道設(shè)置1.戰(zhàn)略流程需要擁有企業(yè)某一方面或領(lǐng)域的34職業(yè)發(fā)展通道等級(jí)設(shè)置

在同一職業(yè)發(fā)展通道內(nèi)部，按照不同的任職資格標(biāo)準(zhǔn)劃分不同任職者的能力水平。

總經(jīng)理副總處長(zhǎng)科長(zhǎng)一般人員首席管理師一級(jí)管理師二級(jí)管理師一般人員技術(shù)類管理技術(shù)類操作類行政類首席工程師一級(jí)工程師二級(jí)工程師技術(shù)員首席技師一級(jí)技師二級(jí)技師技工核心員工

是企業(yè)關(guān)鍵知識(shí)和技能的擁有者，是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的有力武器。

核心員工是有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的員工。核心員工是指能夠保持、提高公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的員工。有效識(shí)別、激勵(lì)核心員工，提高核心員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，積極發(fā)揮自身的“智源”優(yōu)勢(shì)，是職業(yè)發(fā)展通道需要著重解決的問題。34職業(yè)發(fā)展通道等級(jí)設(shè)置

在同一職業(yè)發(fā)展通35任職資格體系建設(shè)流程——任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)職種職級(jí)劃分任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)任職資格制度制訂任職資格評(píng)價(jià)任職資格體系運(yùn)行任職資格體系建設(shè)35任職資格體系建設(shè)流程——任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)職種職任職資格標(biāo)36

目標(biāo)任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)

任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)通過明確各類員工的成長(zhǎng)路徑，以及在各個(gè)路徑“關(guān)鍵點(diǎn)”上的職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)要求，為員工職業(yè)發(fā)展提供有效牽引，作為鑒別專業(yè)能力等級(jí)水平的標(biāo)桿和依據(jù)。36目標(biāo)任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)通37任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立原則橫向平衡原則：在可比的范圍內(nèi)，確保相同任職資格等級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、考核力度在不同職位間的橫向平衡，做到公平、公正；績(jī)效、能力標(biāo)準(zhǔn)并重原則：任職資格評(píng)價(jià)過程中，任職者在一定期間內(nèi)的業(yè)績(jī)考核成果與個(gè)人能力素質(zhì)體現(xiàn)同等重要，做到能力與業(yè)績(jī)共同發(fā)展。不斷改進(jìn)原則：任職資格要隨著業(yè)務(wù)要求和企業(yè)管理環(huán)境的變化不斷優(yōu)化調(diào)整。37任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立原則橫向平衡原則：在可比的范圍內(nèi)，確保相38任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)流程38任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)流程39

業(yè)務(wù)與職能分析的目標(biāo)是基于公司對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的發(fā)展要求與人員能力現(xiàn)狀，對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行能力分級(jí)。分級(jí)的原則主要包括：

A.人員能力現(xiàn)狀（內(nèi)部標(biāo)桿人物的選擇）

B.人員數(shù)量與規(guī)模

C.公司對(duì)該業(yè)務(wù)領(lǐng)域人員能力的發(fā)展要求

D.外部標(biāo)桿或業(yè)界標(biāo)準(zhǔn)的要求

E.可區(qū)分度與可操作性

.......Step1——業(yè)務(wù)職能分析39業(yè)務(wù)與職能分析的目標(biāo)是基于公司對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)40Step2——級(jí)別角色定義

級(jí)別角色定義的依據(jù)可以從下列五個(gè)方面來考慮:

角色定位；必備知識(shí)與專業(yè)經(jīng)驗(yàn)要求;

獨(dú)立工作與指導(dǎo);

專業(yè)領(lǐng)域的影響力度;

對(duì)流程設(shè)計(jì)、優(yōu)化和變革。

確定級(jí)別定義后，根據(jù)本專業(yè)級(jí)別角色定義選取各個(gè)級(jí)別的標(biāo)桿人物，標(biāo)桿人物要有典型性，可以在一個(gè)級(jí)別內(nèi)選取數(shù)人。

級(jí)別角色定義的目的是從統(tǒng)一的角度描述與理解角色，以利角色理解和不同類別職位之間的對(duì)應(yīng)。40Step2——級(jí)別角色定義級(jí)別角色定義的依據(jù)可以從下41Step2——級(jí)別角色定義級(jí)別一級(jí)工程師二級(jí)工程師三級(jí)工程師角色定義

具有IT技術(shù)的基礎(chǔ)知識(shí)熟練使用計(jì)算機(jī)在他人指導(dǎo)下完成IT技術(shù)有關(guān)工作中的輔助性工作

具有必要的IT專業(yè)知識(shí)，熟悉相關(guān)業(yè)務(wù)流程和管理基礎(chǔ)知識(shí)根據(jù)IT工作業(yè)務(wù)流程，在適當(dāng)指導(dǎo)下，獨(dú)立完成工作熟練使用相關(guān)的開發(fā)、測(cè)試、維護(hù)工具，并對(duì)相關(guān)結(jié)果具有初步整理分析能力發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)運(yùn)行過程中一般性問題，并提出解決方案具有初步的系統(tǒng)分析與設(shè)計(jì)能力，承擔(dān)一般項(xiàng)目子項(xiàng)目開發(fā)具有較好的溝通能力和培訓(xùn)技巧具有良好的IT專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)，精通所從事領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)，有良好管理知識(shí)基礎(chǔ)；具有良好的系統(tǒng)分析與設(shè)計(jì)能力，能設(shè)計(jì)有效的IT技術(shù)解決方案對(duì)局部業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析與優(yōu)化；能夠發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)運(yùn)行過程中存在的重大問題，并提出合理有效的解決方案具有良好的溝通協(xié)調(diào)能力和培訓(xùn)技巧，有效指導(dǎo)他人工作能夠主持一般項(xiàng)目開發(fā)與系統(tǒng)建設(shè)IT技術(shù)人員：I41Step2——級(jí)別角色定義級(jí)別一級(jí)工程師二級(jí)工程師三級(jí)42工作模塊列表關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展是否為最短板關(guān)鍵行為模塊02關(guān)鍵行為模塊03關(guān)鍵行為模塊04關(guān)鍵行為模塊01業(yè)務(wù)流程文件職位說明書部門職責(zé)業(yè)界先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)企業(yè)戰(zhàn)略部門規(guī)劃已開展的工作內(nèi)容待開展的工作內(nèi)容歸納分析Step3——工作行為分析依據(jù)各職種對(duì)公司的戰(zhàn)略地位與價(jià)值貢獻(xiàn)，分析各職位種的的主要行為域與行為模塊對(duì)每個(gè)行為模塊進(jìn)行分析，確定行為模塊工作流程中的幾個(gè)要點(diǎn)，即為行為要項(xiàng)。行為要項(xiàng)不是流程中的每一個(gè)步驟，而是做好行為模塊所必須的關(guān)鍵步驟，對(duì)行為模塊實(shí)現(xiàn)的效率與效果有決定性影響的內(nèi)容。42工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)業(yè)務(wù)持續(xù)是否為關(guān)鍵關(guān)鍵關(guān)鍵關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程文件業(yè)43提高服務(wù)滿意度，達(dá)到產(chǎn)品推廣目標(biāo)產(chǎn)品推廣技術(shù)資料

一級(jí)工程師二級(jí)工程師三級(jí)工程師1-產(chǎn)品推廣1.1新產(chǎn)品推廣執(zhí)行√√√1.2新產(chǎn)品推廣策劃√2-項(xiàng)目支持2.1技術(shù)方案的選擇√√√2.2商務(wù)策略建議√√2.3技術(shù)應(yīng)答與澄清√√產(chǎn)品行銷人員：項(xiàng)目支持任職資格等級(jí)行為模塊行為要項(xiàng)Step3——工作行為分析43提高服務(wù)滿意度，達(dá)到產(chǎn)品推廣目標(biāo)產(chǎn)品推廣技術(shù)資料44

編寫行為標(biāo)準(zhǔn)：按照行為標(biāo)準(zhǔn)編寫要點(diǎn)編寫行為標(biāo)準(zhǔn)，講究措辭，以準(zhǔn)確描述出行為效果的程度要求；提煉必備知識(shí)：逐條分析行為標(biāo)準(zhǔn)，提煉出該行為要項(xiàng)的知識(shí)點(diǎn)要求，為培訓(xùn)提供依據(jù)；分析專業(yè)技能：結(jié)合行為標(biāo)準(zhǔn)分析的結(jié)果，確定該行為要項(xiàng)的技能要求；界定經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)成果要求：確定該級(jí)別所要求的經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)成果以及績(jī)效記錄等。提煉必備知識(shí)分析專業(yè)技能編寫行為標(biāo)準(zhǔn)界定經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)成果要求Step4——標(biāo)桿人物分析

針對(duì)每一職類的標(biāo)桿人物，分析、提煉成功履行其職責(zé)所必需的技能、知識(shí)、行為、經(jīng)驗(yàn)等要項(xiàng)要求。44提煉分析編寫界定經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)成果要求Step4——標(biāo)桿人45Step4——任職資格標(biāo)準(zhǔn)定稿任職資格標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成要素標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成要項(xiàng)定義角色定義在履行職責(zé)的過程中所扮演的角色能力標(biāo)準(zhǔn)工作年限在相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的工作年限工作經(jīng)歷曾經(jīng)任職的崗位、從事工作內(nèi)容證書與職稱參加國家專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審而獲取的證書參加國家專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審、馳宏湘鋼內(nèi)部職稱評(píng)審等而獲取的職稱專業(yè)知識(shí)所擁有的相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)關(guān)鍵行為能力通過描述關(guān)鍵行為能力，清晰、生動(dòng)的表明職位所需的能力和行為獎(jiǎng)勵(lì)一定期間內(nèi)參與的技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改造、企業(yè)變革等項(xiàng)目及其貢獻(xiàn)學(xué)術(shù)著作結(jié)合崗位工作，撰寫并發(fā)表的論文水準(zhǔn)要求…………………………績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)指標(biāo)一定期間內(nèi)績(jī)效考核結(jié)果要求達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)…………………………I45Step4——任職資格標(biāo)準(zhǔn)定稿任職資格標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成要素標(biāo)準(zhǔn)46Step4——任職資格標(biāo)準(zhǔn)定稿46Step4——任職資格標(biāo)準(zhǔn)定稿47任職資格體系建設(shè)流程——任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)職種職級(jí)劃分任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)任職資格制度制訂任職資格評(píng)價(jià)任職資格體系運(yùn)行任職資格體系建設(shè)47任職資格體系建設(shè)流程——任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)職種職任職資格標(biāo)48

目標(biāo)

交付成果制定任職資格管理制度，為員工職業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)；確定任職資格管理相關(guān)責(zé)任主體與管理體制；明確任職資格評(píng)價(jià)認(rèn)證程序；細(xì)化與任職資格管理體系相關(guān)聯(lián)的績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)開發(fā)體系，進(jìn)一步完善任職資格管理機(jī)制，提升員工能力水平；任職資格管理制度設(shè)計(jì)任職資格管理制度制訂48目標(biāo)交付成果制定任職資格管理制度，為員工職業(yè)發(fā)展奠定49

交付成果（示例）任職資格管理制度設(shè)計(jì)××公司任職資格管理制度第一章總則第二章任職資格管理的組織第三章任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)......第五章任職資格評(píng)價(jià)

......5.2任職資格評(píng)價(jià)的內(nèi)容

……5.6任職資格調(diào)整

......第七章附則49交付成果（示例）任職資格管理制度設(shè)計(jì)××公司任職資格管50任職資格體系建設(shè)流程——任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)職種職級(jí)劃分任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)任職資格制度制訂任職資格評(píng)價(jià)任職資格體系運(yùn)行任職資格體系建設(shè)50任職資格體系建設(shè)流程——任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)職種職任職資格標(biāo)51任職資格評(píng)價(jià)任職資格評(píng)價(jià)是指為證明申請(qǐng)人是否具有相應(yīng)資格而進(jìn)行的鑒定活動(dòng)，包括申請(qǐng)、取證、判斷、反饋、記錄結(jié)論等。任職資格評(píng)價(jià)是考評(píng)員與申請(qǐng)人充分合作并幫助其達(dá)到職業(yè)行為規(guī)范的過程。51任職資格評(píng)價(jià)任職資格評(píng)價(jià)是指為證明申請(qǐng)人是否具有相應(yīng)資格52任職資格評(píng)價(jià)的原則以工作實(shí)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向；公平公開原則；分層分工原則；自上而下的原則；評(píng)價(jià)結(jié)果面向應(yīng)用的原則；52任職資格評(píng)價(jià)的原則以工作實(shí)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向；53以職種為單位，組建任職資格認(rèn)證委員會(huì)知識(shí)技能考試行為標(biāo)準(zhǔn)達(dá)標(biāo)認(rèn)證資格審查（經(jīng)驗(yàn)成果認(rèn)證）個(gè)人提出任職資格認(rèn)證申請(qǐng)認(rèn)證通過是是是否否否認(rèn)證通過任職資格評(píng)價(jià)認(rèn)證

破格提拔53以職種為單位，組建知識(shí)技能考試行為標(biāo)準(zhǔn)資格審查個(gè)人提出任5454演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！

云南XX股份有限公司

任職資格管理培訓(xùn)教程

云南XX股份有限公司

任職資格管理培訓(xùn)教程57任職資格管理基礎(chǔ)知識(shí)任職資格體系建設(shè)流程目錄任職資格管理開發(fā)目的任職資格管理體系運(yùn)行機(jī)制1任職資格管理基礎(chǔ)知識(shí)任職資格體系建設(shè)流程目錄任職資格管理開58XX公司為什么要推行任職資格管理？2XX公司為什么要推行任職資格管理？59XX公司在專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)方面的主要問題技術(shù)人員的平均年齡超過36歲，約56%技術(shù)人員的專業(yè)教育背景在中專及以下；機(jī)電、冶煉、儀表專業(yè)技術(shù)人員及后備管理人才奇缺，各專業(yè)學(xué)科帶頭人匱乏；技術(shù)人員素質(zhì)參差不齊，段“矮子里面拔高個(gè)”；薪酬機(jī)制改革導(dǎo)向從“苦臟累險(xiǎn)”轉(zhuǎn)向“技術(shù)、管理”；公司內(nèi)長(zhǎng)期只存在行政發(fā)展一條通路，“千軍萬馬走獨(dú)木橋”；人才評(píng)選缺乏嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)和程序，不能緊貼馳宏實(shí)際崗位工作需要；現(xiàn)有人才評(píng)選大多“一勞永逸”，不能真正實(shí)現(xiàn)能上能下；薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)等相關(guān)體系不配套，無法實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)效應(yīng)。現(xiàn)存的主要問題：3XX公司在專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)方面的主要問題技術(shù)人員的平均年齡60XX公司推行任職資格管理體系的意義管理類通道工程技術(shù)類操作類領(lǐng)導(dǎo)者高級(jí)網(wǎng)絡(luò)專家營銷精英網(wǎng)絡(luò)專家高級(jí)營銷專家管理者監(jiān)督者高級(jí)工程師客戶經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理合格員工新進(jìn)員工首席管理師首席工程師一級(jí)技師一級(jí)工程師首席技師一級(jí)管理師二級(jí)管理師二級(jí)工程師二級(jí)技師合格員工新進(jìn)員工I意義：在每個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系，從而培育各領(lǐng)域的職業(yè)化隊(duì)伍；員工根據(jù)自身的能力特征和職業(yè)興趣，選擇最適合自己的發(fā)展通道，做到人盡其才；員工通過對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的自我學(xué)習(xí)、培訓(xùn)與認(rèn)證，可以獲得技能的提升；每一領(lǐng)域的資格等級(jí)都對(duì)應(yīng)于相應(yīng)的薪酬等級(jí)，在待遇上給予認(rèn)可。4XX公司推行任職資格管理體系的意義管理類通道工程技術(shù)類操作61

XX公司推行任職資格管理體系的意義

開辟除管理者之外的多條職業(yè)發(fā)展跑道，激活內(nèi)部人才市場(chǎng)，促進(jìn)人才健康有序流動(dòng)，在各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域建立起職業(yè)化的人才梯隊(duì)；基于馳宏未來的發(fā)展戰(zhàn)略，系統(tǒng)規(guī)劃與培育公司的核心能力，發(fā)展與提升員工的核心專長(zhǎng)與技能;為員工提供可操作性的工作指南，讓高談闊論的人腳踏實(shí)地，讓埋頭苦干的人抬頭看路。引導(dǎo)員工正確地做事;變個(gè)人的榜樣行為為公司的工作模板，樹立學(xué)習(xí)標(biāo)桿，加強(qiáng)公司良好經(jīng)驗(yàn)的復(fù)制能力；促進(jìn)公司培訓(xùn)及員工自我學(xué)習(xí)提升氣氛建設(shè)，引導(dǎo)公司的培訓(xùn)方向；為公司員工招聘、調(diào)配、晉升和薪酬調(diào)整等人事決策提供客觀依據(jù)，確保人力資源利用效果。解決以下主要問題：5XX公司推行任職資格管理體系的意義開辟除管理者之外的多62達(dá)成目標(biāo)人才梯隊(duì)建設(shè)

金字塔型人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)橄欖型人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)多條職業(yè)發(fā)展通道優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)核心人才隊(duì)伍建設(shè)，使核心骨干力量隊(duì)伍能有力支撐公司業(yè)務(wù)快速穩(wěn)定發(fā)展。6達(dá)成目標(biāo)人才梯隊(duì)建設(shè)金字塔型人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)橄欖型人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)63任職資格管理基礎(chǔ)知識(shí)任職資格體系建設(shè)流程目錄任職資格管理開發(fā)目的任職資格管理體系運(yùn)行機(jī)制7任職資格管理基礎(chǔ)知識(shí)任職資格體系建設(shè)流程目錄任職資格管理開64能力是知識(shí)、技能與個(gè)性等的合成體

在能力冰山模型中，冰山下的價(jià)值觀、自我形象、個(gè)性與動(dòng)機(jī)等作為較深層的能力要求，滲透在個(gè)體的日常行為中，影響著個(gè)體對(duì)事物的判斷與行動(dòng)的方式；知識(shí)可以較直接的在日常行為中表露出來，而技能則介于其中。8能力是知識(shí)、技能與個(gè)性等的合成體在能力冰山模型中，冰山下65對(duì)能力標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)與管理的理解我們認(rèn)為，

非管理人員的工作性質(zhì)與特點(diǎn)決定了其需要憑借在工作中表現(xiàn)出來的專業(yè)技能為公司創(chuàng)造績(jī)效，且這種能力可以通過培訓(xùn)、工作實(shí)踐等方式培養(yǎng)，因此我們采用“任職資格管理系統(tǒng)”對(duì)這類人員的能力進(jìn)行管理。

管理人員的工作性質(zhì)與特點(diǎn)決定了除了專業(yè)技能之外，其某些先天稟賦的能力，是幫助其有效承擔(dān)管理職能的重要因素，并且這種能力是很難培養(yǎng)的，因?yàn)槲覀儾捎谩八刭|(zhì)模型管理系統(tǒng)”對(duì)其進(jìn)行管理。9對(duì)能力標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)與管理的理解我們認(rèn)為，非管理人員的工作性質(zhì)66任職資格標(biāo)準(zhǔn)職位說明書人員管理的范疇工作管理的范疇針對(duì)某一職位族中的一類人員針對(duì)某一職位族中的一個(gè)職位反映的是企業(yè)基于業(yè)務(wù)發(fā)展需要為某一職位族員工設(shè)定的能力標(biāo)準(zhǔn)與要求。反映的是一個(gè)職位在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略中應(yīng)負(fù)的責(zé)任。二者是相互補(bǔ)充的關(guān)系。任職資格標(biāo)準(zhǔn)與職位說明書的區(qū)別10任職資格標(biāo)準(zhǔn)職位說明書人員管理的范疇工作管理的范疇針對(duì)某67職業(yè)發(fā)展通道

公司為了把員工的目標(biāo)與公司的目標(biāo)結(jié)合起來，而為員工設(shè)定的發(fā)展路徑，在這些路徑上，員工通過不斷提升自身專業(yè)能力和業(yè)績(jī)水平而獲得職業(yè)上的晉升。職類職種職位專業(yè)類技術(shù)類操作類管理類………………（標(biāo)準(zhǔn)）職位....計(jì)統(tǒng)人力資源財(cái)經(jīng)經(jīng)營....管理監(jiān)督....研發(fā)…............…戰(zhàn)略目標(biāo)職業(yè)發(fā)展通道11職業(yè)發(fā)展通道職職種職位專業(yè)類技術(shù)類操作類管理類……………68任職資格(Qualification)

是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)、技能與能力要求。它常常包括勝任職位所需要的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力（素質(zhì)）等的總和。12任職資格(Qualification)69任職資格能力標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)界定了同一職種不同級(jí)別員工任職能力特征，說明每個(gè)級(jí)別的員工能做什么，能做到什么程度；描述的是同一職種員工成功地完成所承擔(dān)業(yè)務(wù)活動(dòng)的行為規(guī)范，據(jù)此判斷員工業(yè)務(wù)行為是否符合公司規(guī)范；行為模塊1行為模塊2……行為模塊n行為要項(xiàng)1行為要項(xiàng)2行為要項(xiàng)3行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)1行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)2行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)3任職資格標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成：能力標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)13任職資格能力標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)界定了同一職種不同級(jí)別員工任職能70任職資格

——與工作績(jī)效高度相關(guān)的一系列人員的特征。任職者能夠做什么？知識(shí)技能能力任職者樂意做什么？態(tài)度價(jià)值觀動(dòng)機(jī)興趣職位要求工作滿意人事匹配高績(jī)效“隱性”任職資格素質(zhì)、能力“顯性”任職資格教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)與工作技能通過背景審查、資格證書或者工作樣本等方法來進(jìn)行證明或衡量；具有很高的準(zhǔn)確性難以測(cè)量或者測(cè)量的準(zhǔn)確性較低；與工作績(jī)效相關(guān)性更高14任職資格任職者能夠做什么？任職者樂意做什么？職位要求工作71

同一職種中不同職級(jí)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容大體相同，但是要求的水平不同，隨著職級(jí)提高任職資格標(biāo)準(zhǔn)提高，如下圖：任職資格等級(jí)知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的級(jí)別15同一職種中不同職級(jí)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容大72任職資格管理系統(tǒng)構(gòu)成企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)基于任職資格管理系統(tǒng)，盤點(diǎn)企業(yè)內(nèi)部的人力資源供給，制定人力資源規(guī)劃；基于任職資格標(biāo)準(zhǔn)中的行為標(biāo)準(zhǔn)，確定員工考核的行為改進(jìn)指標(biāo)；基于任職資格標(biāo)準(zhǔn)中的行為標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)、技能標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施員工培訓(xùn)；基于員工任職資格等級(jí)，確定員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；基于任職資格標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)素質(zhì)模型，并對(duì)員工實(shí)施潛能評(píng)價(jià)。為人員招聘和配置提供依據(jù).

任職資格系統(tǒng)以KPI為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃職能工資+薪點(diǎn)制的薪酬管理系統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)16任職資格管理系統(tǒng)構(gòu)成企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)基于任職資格管73任職資格標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用——職位說明書17任職資格標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用——職位說明書74任職資格標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用——KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)18任職資格標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用——KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)75任職資格標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用——

基于能力的薪酬確定機(jī)制19任職資格標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用——基于能力的薪酬確定機(jī)制76任職資格標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用——

培訓(xùn)管理機(jī)制①員工的任職資格晉升；②員工績(jī)效考核中的體現(xiàn)出的能力短板；③公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)模式變化與要求。培訓(xùn)的開展主要基于三個(gè)來源：20任職資格標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用——培訓(xùn)管理機(jī)制①員工的任職資77任職資格標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用——

晉升與職業(yè)發(fā)展21任職資格標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用——晉升與職業(yè)發(fā)展78我拿到證書啦！學(xué)習(xí)任職資格標(biāo)準(zhǔn)自我檢討認(rèn)證申請(qǐng)準(zhǔn)備主管面談改進(jìn)或培訓(xùn)認(rèn)證認(rèn)證推動(dòng)職業(yè)能力培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)牽引基于任職資格的職業(yè)發(fā)展22我拿到證書啦！學(xué)習(xí)任職資格標(biāo)準(zhǔn)自我檢討認(rèn)證申請(qǐng)準(zhǔn)備主管面79任職資格管理基礎(chǔ)知識(shí)任職資格體系建設(shè)流程目錄任職資格管理開發(fā)目的任職資格管理體系運(yùn)行機(jī)制23任職資格管理基礎(chǔ)知識(shí)任職資格體系建設(shè)流程目錄任職資格管理80任職資格管理體系的運(yùn)行機(jī)制員工培訓(xùn)績(jī)效考核24任職資格管理體系的運(yùn)行機(jī)制員工培訓(xùn)績(jī)效考核81五級(jí)職員四級(jí)職員三級(jí)職員二級(jí)職員一級(jí)級(jí)職員角色定義必備知識(shí)經(jīng)驗(yàn)成果專業(yè)技能行為標(biāo)準(zhǔn)XXX個(gè)職位及任職者任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格制度123職種16作業(yè)類職種15職種14職種13職種12職種11職種10職種9職種8職種7職種6職種5職種4職種3職種2職種1專業(yè)技術(shù)類市場(chǎng)類管理支持類決策指揮類

職類職種職層薪等核心層1121111113基礎(chǔ)層1112211422212212232533332233333316骨干層4444343427555444444543185666555555429中堅(jiān)層631041112職類職種劃分25五級(jí)職員四級(jí)職員三級(jí)職員二級(jí)職員一級(jí)級(jí)職員角色定義必備知82公司戰(zhàn)略核心流程組織結(jié)構(gòu)崗位與權(quán)責(zé)體系職位說明書工作職責(zé)任職資格1職類職種劃分結(jié)構(gòu)職種標(biāo)準(zhǔn)確定23拉動(dòng)力薪酬管理推動(dòng)力培訓(xùn)管理45任職資格管理制度626公司戰(zhàn)略核心流程組織結(jié)構(gòu)崗位與權(quán)責(zé)體系職位說明書工作職責(zé)83任職資格管理基礎(chǔ)知識(shí)任職資格體系建設(shè)流程目錄任職資格管理開發(fā)目的任職資格管理體系運(yùn)行機(jī)制27任職資格管理基礎(chǔ)知識(shí)任職資格體系建設(shè)流程目錄任職資格管理84任職資格體系建設(shè)流程職種職級(jí)劃分任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)任職資格制度制訂任職資格認(rèn)證任職資格體系運(yùn)行任職資格體系建設(shè)28任職資格體系建設(shè)流程職種職任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)任職資格制度制85任職資格體系建設(shè)流程——職類職種劃分、職業(yè)通道設(shè)置

職種職級(jí)劃分任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)任職資格制度制訂任職資格評(píng)價(jià)任職資格體系運(yùn)行任職資格體系建設(shè)29任職資格體系建設(shè)流程——職類職種劃分、職業(yè)通道設(shè)置

職種86

目標(biāo)職類職種職位管理技術(shù)類操作類技術(shù)類行政類………………（標(biāo)準(zhǔn)）職位....計(jì)統(tǒng)人力資源財(cái)經(jīng)…………........機(jī)械維修研發(fā)....采礦技術(shù)........戰(zhàn)略目標(biāo)示例

職類職種劃分與標(biāo)準(zhǔn)職位對(duì)應(yīng)表XX公司組織功能定位分析現(xiàn)有職位體系以及相關(guān)業(yè)務(wù)流程XX公司戰(zhàn)略職業(yè)發(fā)展通道職類職種劃分、職業(yè)通道設(shè)置30目標(biāo)職職種職位管理技術(shù)類操作類技術(shù)類行政類………………87一組任職者需具備的資格條件的種類、承擔(dān)的職責(zé)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、薪酬要素等管控激勵(lì)方式相同或相似，則這一組任職者的集合就形成了一條職業(yè)發(fā)展通道。同一職業(yè)發(fā)展通道的任職者所承擔(dān)的業(yè)務(wù)板塊功能與責(zé)任相同。通過對(duì)組織中的職位劃分為若干職類和職種，進(jìn)行歸類、合并，確定馳宏公司通道整體類別、子（專業(yè)、工種）通道類別、通道專業(yè)等級(jí)深度、通道內(nèi)各等級(jí)（部門）配置數(shù)量等等。原則上沒有必要對(duì)所有的職種，而是針對(duì)組織的核心職種以及核心人才確定職業(yè)發(fā)展通道，建立任職資格管理體系。職業(yè)發(fā)展通道31一組任職者需具備的資格條件的種類、承擔(dān)的職責(zé)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、88職類職種資格級(jí)別行政類管理技術(shù)類技術(shù)類操作類行政管理事務(wù)財(cái)經(jīng)人力資源信息化采購法律產(chǎn)品銷售證券研發(fā)質(zhì)驗(yàn)工藝技術(shù)工程技術(shù)維修技工操作技工通用技工輔助工3級(jí)2級(jí)1級(jí)

分析目標(biāo)職種的業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢(shì)、人員數(shù)量規(guī)模、能力水平現(xiàn)狀等因素，確定開發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的必要性與可行性、職業(yè)發(fā)展通道寬度與深度。職業(yè)通道設(shè)置32職類行政類管理技術(shù)類技術(shù)類操作類行政事務(wù)財(cái)經(jīng)人力資源信息89職業(yè)發(fā)展通道設(shè)置1.戰(zhàn)略流程需要2.人才素質(zhì)要求

擁有企業(yè)某一方面或領(lǐng)域的專業(yè)技能的人才。其工作效果關(guān)系著企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。技術(shù)類人才操作類人才具有管理技能的人才。幫助企業(yè)抵御經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)，節(jié)約管理成本，其工作績(jī)效與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)。行政類人才管理技術(shù)類人才“十一五”戰(zhàn)略規(guī)劃提高管理職能部門員工的專業(yè)管理水平，專業(yè)功能得到發(fā)揮。高度重視技術(shù)，提高技術(shù)職種的層次。提高操作層的專業(yè)化程度，鼓勵(lì)員工提高技能水平。33職業(yè)發(fā)展通道設(shè)置1.戰(zhàn)略流程需要擁有企業(yè)某一方面或領(lǐng)域的90職業(yè)發(fā)展通道等級(jí)設(shè)置

在同一職業(yè)發(fā)展通道內(nèi)部，按照不同的任職資格標(biāo)準(zhǔn)劃分不同任職者的能力水平。

總經(jīng)理副總處長(zhǎng)科長(zhǎng)一般人員首席管理師一級(jí)管理師二級(jí)管理師一般人員技術(shù)類管理技術(shù)類操作類行政類首席工程師一級(jí)工程師二級(jí)工程師技術(shù)員首席技師一級(jí)技師二級(jí)技師技工核心員工

是企業(yè)關(guān)鍵知識(shí)和技能的擁有者，是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的有力武器。

核心員工是有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的員工。核心員工是指能夠保持、提高公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的員工。有效識(shí)別、激勵(lì)核心員工，提高核心員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，積極發(fā)揮自身的“智源”優(yōu)勢(shì)，是職業(yè)發(fā)展通道需要著重解決的問題。34職業(yè)發(fā)展通道等級(jí)設(shè)置

在同一職業(yè)發(fā)展通91任職資格體系建設(shè)流程——任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)職種職級(jí)劃分任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)任職資格制度制訂任職資格評(píng)價(jià)任職資格體系運(yùn)行任職資格體系建設(shè)35任職資格體系建設(shè)流程——任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)職種職任職資格標(biāo)92

目標(biāo)任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)

任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)通過明確各類員工的成長(zhǎng)路徑，以及在各個(gè)路徑“關(guān)鍵點(diǎn)”上的職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)要求，為員工職業(yè)發(fā)展提供有效牽引，作為鑒別專業(yè)能力等級(jí)水平的標(biāo)桿和依據(jù)。36目標(biāo)任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)通93任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立原則橫向平衡原則：在可比的范圍內(nèi)，確保相同任職資格等級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、考核力度在不同職位間的橫向平衡，做到公平、公正；績(jī)效、能力標(biāo)準(zhǔn)并重原則：任職資格評(píng)價(jià)過程中，任職者在一定期間內(nèi)的業(yè)績(jī)考核成果與個(gè)人能力素質(zhì)體現(xiàn)同等重要，做到能力與業(yè)績(jī)共同發(fā)展。不斷改進(jìn)原則：任職資格要隨著業(yè)務(wù)要求和企業(yè)管理環(huán)境的變化不斷優(yōu)化調(diào)整。37任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立原則橫向平衡原則：在可比的范圍內(nèi)，確保相94任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)流程38任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)流程95

業(yè)務(wù)與職能分析的目標(biāo)是基于公司對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的發(fā)展要求與人員能力現(xiàn)狀，對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行能力分級(jí)。分級(jí)的原則主要包括：

A.人員能力現(xiàn)狀（內(nèi)部標(biāo)桿人物的選擇）

B.人員數(shù)量與規(guī)模

C.公司對(duì)該業(yè)務(wù)領(lǐng)域人員能力的發(fā)展要求

D.外部標(biāo)桿或業(yè)界標(biāo)準(zhǔn)的要求

E.可區(qū)分度與可操作性

.......Step1——業(yè)務(wù)職能分析39業(yè)務(wù)與職能分析的目標(biāo)是基于公司對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)96Step2——級(jí)別角色定義

級(jí)別角色定義的依據(jù)可以從下列五個(gè)方面來考慮:

角色定位；必備知識(shí)與專業(yè)經(jīng)驗(yàn)要求;

獨(dú)立工作與指導(dǎo);

專業(yè)領(lǐng)域的影響力度;

對(duì)流程設(shè)計(jì)、優(yōu)化和變革。

確定級(jí)別定義后，根據(jù)本專業(yè)級(jí)別角色定義選取各個(gè)級(jí)別的標(biāo)桿人物，標(biāo)桿人物要有典型性，可以在一個(gè)級(jí)別內(nèi)選取數(shù)人。

級(jí)別角色定義的目的是從統(tǒng)一的角度描述與理解角色，以利角色理解和不同類別職位之間的對(duì)應(yīng)。40Step2——級(jí)別角色定義級(jí)別角色定義的依據(jù)可以從下97Step2——級(jí)別角色定義級(jí)別一級(jí)工程師二級(jí)工程師三級(jí)工程師角色定義

具有IT技術(shù)的基礎(chǔ)知識(shí)熟練使用計(jì)算機(jī)在他人指導(dǎo)下完成IT技術(shù)有關(guān)工作中的輔助性工作

具有必要的IT專業(yè)知識(shí)，熟悉相關(guān)業(yè)務(wù)流程和管理基礎(chǔ)知識(shí)根據(jù)IT工作業(yè)務(wù)流程，在適當(dāng)指導(dǎo)下，獨(dú)立完成工作熟練使用相關(guān)的開發(fā)、測(cè)試、維護(hù)工具，并對(duì)相關(guān)結(jié)果具有初步整理分析能力發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)運(yùn)行過程中一般性問題，并提出解決方案具有初步的系統(tǒng)分析與設(shè)計(jì)能力，承擔(dān)一般項(xiàng)目子項(xiàng)目開發(fā)具有較好的溝通能力和培訓(xùn)技巧具有良好的IT專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)，精通所從事領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)，有良好管理知識(shí)基礎(chǔ)；具有良好的系統(tǒng)分析與設(shè)計(jì)能力，能設(shè)計(jì)有效的IT技術(shù)解決方案對(duì)局部業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析與優(yōu)化；能夠發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)運(yùn)行過程中存在的重大問題，并提出合理有效的解決方案具有良好的溝通協(xié)調(diào)能力和培訓(xùn)技巧，有效指導(dǎo)他人工作能夠主持一般項(xiàng)目開發(fā)與系統(tǒng)建設(shè)IT技術(shù)人員：I41Step2——級(jí)別角色定義級(jí)別一級(jí)工程師二級(jí)工程師三級(jí)98工作模塊列表關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展是否為最短板關(guān)鍵行為模塊02關(guān)鍵行為模塊03關(guān)鍵行為模塊04關(guān)鍵行為模塊01業(yè)務(wù)流程文件職位說明書部門職責(zé)業(yè)界先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)企業(yè)戰(zhàn)略部門規(guī)劃已開展的工作內(nèi)容待開展的工作內(nèi)容歸納分析Step3——工作行為分析依據(jù)各職種對(duì)公司的戰(zhàn)略地位與價(jià)值貢獻(xiàn)，分析各職位種的的主要行為域與行為模塊對(duì)每個(gè)行為模塊進(jìn)行分析，確定行為模塊工作流程中的幾個(gè)要點(diǎn)，即為行為要項(xiàng)。行為要項(xiàng)不是流程中的每一個(gè)步驟，而是做好行為模塊所必須的關(guān)鍵步驟，對(duì)行為模塊實(shí)現(xiàn)的效率與效果有決定性影響的內(nèi)容。42工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)業(yè)務(wù)持續(xù)是否為關(guān)鍵關(guān)鍵關(guān)鍵關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程文件業(yè)