績效考核與激勵機制基本概念及理論綜述,人力資源管理碩士論文本篇論文目錄導航：【第1部分】【第2部分】【第3部分】績效考核與鼓勵機制基本概念及理論綜述【第4部分】【第5部分】【第6部分】【第7部分】2基本概念及理論綜述2.1績效及績效考核體系2.1.1績效績效是指員工在完成組織的經(jīng)濟效益方面的成果與奉獻的詳細形態(tài)，包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面的內(nèi)容?？冃莻€體或群體的工作表現(xiàn)、直接成績和最終效益的統(tǒng)一體.2.1.2績效考核績效考核是人力資源管理的重要組成部分?？冃Э己耸菑钠髽I(yè)經(jīng)營目的出發(fā)對員工工作進行考評，并使考評結(jié)果與其別人力資源管理職能相結(jié)合，推動經(jīng)營目的的實現(xiàn)3.從廣義上講，組織績效和個人績效是績效的組成部分，這兩個部分分別對組織的經(jīng)營成果和員工的工作行為、工作態(tài)度及員工的績效做出評價?？冃Э己艘钥茖W的考核方式方法、對員工工作任務(wù)的完成、職責履行、員工個人發(fā)展進行分析和評價，以此來實現(xiàn)對員工工作的積極影響，最終使企業(yè)的整體戰(zhàn)略目的與企業(yè)員工的個人目的充分地結(jié)合，實現(xiàn)組織與個人的共同發(fā)展?？冃Э己说某绦蛲ǔ０ǎ嚎己说那捌跍蕚?、方式方法指標、方案設(shè)計、保障施行、溝通反應、結(jié)果應用幾個方面。2.1.3績效考核體系1.績效考核體系定義績效考核體系就是采用特定的指標體系，根據(jù)一致的考核標準和規(guī)范的考核程序，運用科學的考核辦法，對企業(yè)一定時段內(nèi)的經(jīng)營成果做出客觀、公正、準確的綜合評價和解釋，進而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目的.2.績效考核體系的構(gòu)造維度績效考核體系是由一組既獨立又互相關(guān)聯(lián)并能較完好地表示出評價要求的考核行為組成的綜合評價系統(tǒng)，根據(jù)績效評價上的構(gòu)造、內(nèi)容和程序方面的不同特點，績效考核體系能夠區(qū)分不同的類型?？冃Э己梭w系的構(gòu)造維度是討論哪些方面的因素會影響績效評價系統(tǒng)的設(shè)計，或者講，哪些因素反映了績效評價系統(tǒng)的差異。詹姆斯拜倫和大衛(wèi)克雷普斯以為績效考核體系的主要的構(gòu)造維度有下面方面：〔1〕被考核者逐一誰被評價這個維度包括對個人、工作團隊或行業(yè)等不同主體進行考核。能夠單獨對某一主體考核，可以結(jié)合組織發(fā)展目的共同考核。〔2〕考核者--誰來進行評價是通過員工的直接上級這個維度決定哪些人員介入到考核經(jīng)過中來，而顯而易見的是，介入主體的不同組合以及各類主體介入考核的程度變化都將極大地對考核結(jié)果及其信度產(chǎn)生宏大的影響?？己苏甙ǎ簡T工的上級、下級、同級、客戶和員工本人等?！?〕考核的時間框架--確定考核周期。根據(jù)被考核人工作的特點，考核的周期、頻度等會存在變化，盡管當前企業(yè)傾向于縮短考核周期以強化績效成果和保持持續(xù)監(jiān)控，但周期并不是越短越好，也不是所有崗位都合適同一種考核周期。在那些純粹按數(shù)量付酬的環(huán)境中，天天對績效的考核是必需的，然而在那些工作周期長的專業(yè)性組織中，由于他們的任務(wù)長期的特性，即便每年對績效只進行一次考核也會被考核者視為干擾，考核起到負面作用。〔4〕考核內(nèi)容和方式方法。根據(jù)對被考核者的考核目的，決定采取客觀的、程序化的方式方法，還是主觀的、憑印象的評價。如，在一些企業(yè)中，績效是采用明確的測量方式方法非?？陀^地被評價的；相反，在一個RD〔科學研究與試驗發(fā)展〕的組織中，員工的績效只能通過其直接上司的主觀評價?！?〕考核結(jié)果的用處?？冃Э己梭w系的建立，能夠?qū)己私?jīng)過的整體和局部分別進行有效的評估，有利于評價員工整體的工作狀況，是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素，是進行績效管理工作的基礎(chǔ)，也是實現(xiàn)組織整體目的的有效途徑?？己私Y(jié)果的用處總結(jié)起來主要有下面幾個方面：第一，傳遞組織的價值觀和目的。員工個人有時可能無法對組織的目的有一個很清楚明晰的了解。一個員工可能很想按組織的要求來工作，但假如缺少指導，這一目的可能無法實現(xiàn)?？冃Э己耸且粋€非常有力的工具，能夠告訴員工哪些是重要的，哪些是次要的，同時，就結(jié)果〔組織尋求的目的〕和經(jīng)過〔可接受的方式方法〕而言，績效考核對于明確組織文化和行為準則也是一個重要的方式方法?？冃Э己送瑯右矔υu價者產(chǎn)生影響，它能告訴評價者組織的價值觀，告訴管理者在聘用、幵發(fā)、管理和對下屬進行獎勵時應注重下屬的哪些特征。第二，有效發(fā)揮鼓勵功能?？冃Э己说慕Y(jié)果能夠為員工的晉升、加薪或者減薪、懲罰提供必要的根據(jù)。通過這種賞罰機制能夠更好地實現(xiàn)對員工行為的引導。對于那些以績效為基礎(chǔ)來分配薪酬或其他獎勵的組織來講，他們必須很好地評價哪些員工是成功的，績效考核能夠提供這方面的內(nèi)容。第三，促進工作匹配并為自我發(fā)展提供信息。員工必須根據(jù)其技術(shù)和能力來分配任務(wù)和工作，考核能告訴管理者，其員工能做什么，做得怎么樣。同時績效考核能夠向管理者表示清楚員工哪些地方做得不夠令人滿意，哪些地方亟需改良。第四，績效考核結(jié)果能夠有助于員工職業(yè)生涯的規(guī)劃?？冃Э己四軌蚋鶕?jù)科學完善的考核體系對員工進行充分地分析與考核，這一考核結(jié)果具有一定的借鑒性和指導性?？己私Y(jié)果能夠幫助企業(yè)員工充分認識到本身的優(yōu)勢和缺乏，通過自我提升或外部努力加以改良。績效評價能夠為培訓和職業(yè)規(guī)劃提供指導，進而使員工對自個的職業(yè)生涯進行科學有效地規(guī)劃。第五，績效考核能夠成為企業(yè)的管理者與企業(yè)員工互相溝通的平臺，實現(xiàn)有效的內(nèi)部溝通。管理者通過績效考核的結(jié)果了解被考核者的工作業(yè)績，并通過講明與反應與被考核進行良好的溝通，使企業(yè)內(nèi)部凝聚力得到有效的提升.2.2績效考核理論2.2.1國外績效考核理論綜述國外的績效考核理論構(gòu)成較早，經(jīng)太多年發(fā)展，十分是在考核方式方法上構(gòu)成了多種先進理論，并被各企業(yè)所廣泛應用，下面主要從目的設(shè)置和考核方式方法上對國外績效考核理論進行闡述。1.關(guān)于績效目的設(shè)置研究日本學者中松義郎提出目的一致理論。該理論以為，處于群體中的個人，只要在個體方向與群體方向一致的時候，個體的能力才會得到充分發(fā)揮，群體的整體功能水平也才會最大化。假如個體在缺乏外界條件或者心情抑郁的壓制狀態(tài)下，就很難在工作中充分展現(xiàn)才華，發(fā)揮潛能.2001年，MeyerKayFranch提出，績效目的除了具有挑戰(zhàn)性外，更應該將被考核者介入進來，將目的管理思想應用到績效管理中，使目的設(shè)置由單向轉(zhuǎn)變?yōu)殡p向，進而增加目的的可實現(xiàn)程度。2.關(guān)于績效考核方式方法研究由于國外的績效考核理論提出較早，在考核形式上有著較為深切進入的研究，已構(gòu)成較為完善的方式與方式方法，獲得較高的理論成果，下面就當下應用較為廣泛的幾種方式方法進行介紹。愛德華、埃文等在20世紀80年代最早提出360度考核法，又稱為全方位考核法，后經(jīng)美國(華爾街時報〕與(財富〕雜志引用后，開場得到廣泛關(guān)注，最早被英特爾公司應用到實際工作的考核中，進而獲得大面積的推廣。它是一種從不同角度獲取組織成員工作行為表現(xiàn)的觀察資料，然后對獲得的資料進行分析評估的方式方法，它包括來自上級、同事、下屬及客戶的評價，同時也包括被評者自個的評價。360度考核法的基本原理是：員工的工作是多方面的，工作業(yè)績也是多維度的，不同個體對同一工作得出的印象是不一樣的，因而在考核員工的工作業(yè)績時采用通過上級主管、同事、下屬和顧客等各個因素進行考核，能夠愈加全方位、準確地評估員工的業(yè)績.這種方式方法通太多種渠道對員工的信息進行把握，同時，也從不同角度和不同層面對員工、員工上司、員工同事、以及部署、客戶等進行了解和考核，360度考核與傳統(tǒng)自上而下反應與信息來源的多樣性保證了全面性、客觀性和準確性。美國著名管理學家彼得。魯克最早提出目的管理理論，他以為并不是有了工作才有目的，而是有了目的才能確定每個人的工作。目的管理理論以為，企業(yè)的目的和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目的，企業(yè)假如無總目的及與總目的相一致的分目的來指導職工的生產(chǎn)和管理活動，則企業(yè)規(guī)模越大，人員越多，發(fā)生內(nèi)耗和浪費的可能性越大。概括來講目的管理法即是讓企業(yè)的管理人員和員工親身參加工作目的的制訂，在工作中實行自我控制,并努力完成工作目的的一種方式方法這一管理方式方法的重點在于三個部分，首先是要上下級共同確定目的，其次根據(jù)目的來對責任進行明確，最后根據(jù)目的的執(zhí)行進行控制。該方式方法側(cè)重于程序與經(jīng)過，將關(guān)鍵的管理活動結(jié)合起來，有意識地實現(xiàn)組織目的。這種方式方法通過目的來鼓勵員工的自我管理意識，使員工的自覺性得到激發(fā)，同時充分發(fā)揮員工的智慧與創(chuàng)造能力，實現(xiàn)員工與企業(yè)的充分融合和共同命運。企業(yè)關(guān)鍵績效指標法〔KPI〕是基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)考核評估體系，由意大利經(jīng)濟學家帕累托提出。關(guān)鍵績效指標是用于考核和管理被評估者績效的可量化的或可行為化的標準體系，具體表現(xiàn)出為對組織戰(zhàn)略目的有增值作用的績效指標。通過在關(guān)鍵績效指標上達成的承諾，員工與管理人員就能夠進行工作期望、表現(xiàn)和將來發(fā)展等方面的溝通.企業(yè)關(guān)鍵績效指標法〔KPI〕分析、提煉、歸納并開發(fā)企業(yè)運作經(jīng)過中的關(guān)鍵性成功因素，用以構(gòu)成一種目的式的量化管理指標來衡量組織的績效。KPI把關(guān)鍵性指標作為評價的標準，將員工的績效與關(guān)鍵性指標進行比對，把對組織績效的評價歸結(jié)為對關(guān)鍵性指標的考核。關(guān)鍵指標必須符合SMART原則：詳細性、衡量性、可達性、現(xiàn)實性、時限性。KPI使組織各部門的主管人員明確責任，進而明確各部門的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績的考核在量化的基礎(chǔ)上進行。羅伯特?？ㄆ仗m和大衛(wèi)。諾頓在1992年發(fā)表了平衡計分法〔BSC〕理論，平衡計分卡包括財務(wù)和非財務(wù)指標，通過在不同類別中綜合考慮這些指標，以確保企業(yè)不僅關(guān)注過去的財務(wù)結(jié)果，而且注重企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和將來績效。當前(財富〕排名前1000名的公司中40%的公司應用了平衡計分卡的方式方法.平衡計分法主要從財務(wù)、客戶、流程、學習與創(chuàng)新四個重要方面來進行衡量。財務(wù)角度：企業(yè)戰(zhàn)略目的各不一樣，但利潤始終都是各企業(yè)所最終追逐的目的。盡管企業(yè)在長期或短期內(nèi)對于追逐利潤的需求有所差異不同，但從長遠來看企業(yè)經(jīng)營的目的和直接結(jié)果都是為股東創(chuàng)造價值，利潤始終是所要最求的終極目的。客戶角度：這一角度分別從服務(wù)、性能、品質(zhì)等方面對企業(yè)的經(jīng)營進行衡量，企業(yè)需向客戶提供讓其滿意的產(chǎn)品和服務(wù)，才能使客戶到達滿意，知足其需要，提高企業(yè)盈利能力和競爭力。內(nèi)部流程角度：企業(yè)能否己從內(nèi)部角度制定了考核指標，進而建立起合適企業(yè)發(fā)展的管理機制和組織流程。學習與創(chuàng)新角度：企業(yè)要實現(xiàn)不斷的發(fā)展，與員工的能力息息相關(guān)，只要通過員工和企業(yè)的不斷創(chuàng)新與學習，企業(yè)才能實現(xiàn)長遠的發(fā)展。這一方式方法從以上四個方面對織戰(zhàn)略管理的績效進行財務(wù)與非財務(wù)綜合評價的評分卡片，通過這一方式方法來找出超越傳統(tǒng)財務(wù)衡量的績效考核形式，進而轉(zhuǎn)變組織的策略行動。1954年美國學者福萊諾格和伯恩斯共同創(chuàng)立了關(guān)鍵事件法，這種方式方法是對員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果進行考核的方式方法。組織中的主管人員將員工的非常優(yōu)秀的行為和非常糟糕的行為進行記錄，經(jīng)過一段時間后，利用積累的紀錄，由主管者與被測評者就相關(guān)事件共同討論并對績效考核水平進行記錄。美國施樂公司于1979年首創(chuàng)標桿管理法。1985年，美國生產(chǎn)力與品質(zhì)中心正式提出標桿管理的定義：標桿管理是一項有系統(tǒng)、持續(xù)性的評估經(jīng)過，透過不斷地將企業(yè)流程與世界上居領(lǐng)導地位之企業(yè)相比擬，以獲得協(xié)助改善營運績效的資訊。2.2.2國內(nèi)績效考核理論綜述國內(nèi)已有諸多學者和機構(gòu)在對績效考核體系進行研究，但總體上看，國內(nèi)績效管理理論絕大多是對西方績效管理理論的沿用，下面主要從績效考核施行方式方法和應用反應方面對國內(nèi)績效考核理論進行闡述。1.關(guān)于績效考核施行方式方法的研究黃蓉〔2018〕以為企業(yè)必須把握績效溝通的方式方法，與員工就績效問題進行有效的溝通，才能提高績效管理的水平，做出合理的績效評價。員工績效考評的結(jié)果會影響到其績效工資的多少，進而對其工作的積極性產(chǎn)生影響.梁新波〔2018〕以為績效考核體系是一個循環(huán)系統(tǒng)，它包括：績效計劃、績效反應與輔導改良、績效評價、績效結(jié)果應用等環(huán)節(jié)。只要四個環(huán)節(jié)缺一不可，才能構(gòu)建一個完善的績效考核體系.王俊麗〔2018〕以為企業(yè)要想獲得健康的發(fā)展，就離不幵人力資源管理與幵發(fā)?？冃Ч芾砼c人力資源管理中的任何一項活動都密切相關(guān)，需要從準確把握績效考核的含義及特點、制定一個完好有效的考核計劃、做好績效評價的內(nèi)容設(shè)計、正確選擇績效評估方式方法，克制常見誤差、搞好有效績效反應等五個方面準確把握績效考核的特點與含義，發(fā)揮績效管理的作用，才能促進企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化、科學化.邱洋、易樹平、周成剛〔2008〕從基于戰(zhàn)略績效管理的思想出發(fā)，提出有步驟的建立以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的績效考核體系框架、指標體系及權(quán)重、組織保障體系及施行，能夠解決企業(yè)績效管理中所面臨的眾多問題。通過提出的理論運用于實際案例后表示清楚，施行基于戰(zhàn)略的績效管理體系，有利于績效管理經(jīng)過的標準化和規(guī)范化，同時也能有效促進企業(yè)績效管理水平的提高.胡斌〔2018〕研究了企業(yè)文化和績效管理之間的關(guān)系，找出了二者的結(jié)合點。分析了我們國家企業(yè)績效文化塑造的必要性，探尋求索基于企業(yè)文化塑造的績效管理詳細內(nèi)容和途徑。建立優(yōu)秀的企業(yè)績效文化，對我們國家企業(yè)具有非常重要的現(xiàn)實意義。他提出績效管理體系設(shè)計和運作的前提是企業(yè)文化，同時要到達維持和優(yōu)化企業(yè)文化的效果可以以通過績效管理來實現(xiàn)，兩者是相輔相成的關(guān)系。重視企業(yè)文化與績效管理的結(jié)合，將企業(yè)文化浸透到績效管理中，能夠讓企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮更大的作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益.高百寧〔2018〕以為企業(yè)在施行績效管理的時候經(jīng)常會存在一些問題，如把績效考核等同于績效管理、績效考評項目不科學，沒有人性化設(shè)計、單獨靠人力資源部門施行、太過注重結(jié)果，以致于忽略了經(jīng)過等.2.關(guān)于績效考核結(jié)果的反應和應用方面的研究王光芒〔2007〕以為績效考核的目的之一是充分地調(diào)發(fā)動工的工作積極性。因而，績效考核的結(jié)果不應該僅僅被用來作為評定獎金的標準，而應該充分利用考核結(jié)果對員工進行各方面的鼓勵。例如職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓、特殊獎勵等等，以充分激發(fā)員工的工作熱情。除此之外。肖三妹〔2007〕提出績效考核的結(jié)果還應該被用來作為考察部門工作成績的標準，進而對整個部門的工作進行分析和評估，甚至能夠作為企業(yè)戰(zhàn)略目的能否實現(xiàn)的一個反應?？偠灾?，績效考核結(jié)果的運用是多種多樣的，企業(yè)應該充分重視并將其利用到實際工作中二.竇思粵〔2018〕提出績效考核要與分配制度相分離，建立以任職資格為基礎(chǔ)、變單項獎罰為全面績效評價體系，再通過薪酬制度、崗位輪換制度、培訓教育制度、資格晉升制度等具體表現(xiàn)出對員工的鼓勵，變負向鼓勵為正向引導，不斷提升員工的能力和工作水平.2.3鼓勵機制理論鑒于當下國外鼓勵機制理論水平較高，因而擇其發(fā)展較為完善、認同度較高的理論進行綜述，以求在詳細實踐中的指導借鑒作用。2.3.1目的管理理論彼得德魯克對目的管理的發(fā)展做出重大奉獻并使之成一個體系，他以為：企業(yè)的目的和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目的，各級管理者必須通過目的對下級進行領(lǐng)導并以此來保證企業(yè)總目的的實現(xiàn)；每個管理者或者員工的分目的就是企業(yè)總目的對他的要求，同時也是他對企業(yè)總目的的奉獻，也是管理者對下級進行考核和獎勵的根據(jù)；同時，在目的施行階段，要充分發(fā)揮下屬人員主動性和創(chuàng)造性，使他們自我控制和獨立完成本身任務(wù).目的管理的核心在于，對企業(yè)目的層層分解并構(gòu)成目的體系，注重成果考核和奉獻評價，在既重視科學管理又重視人本管理的基礎(chǔ)上，吸引員工共同介入公司發(fā)展、適度放權(quán)，最大程度上發(fā)揮個人主觀能動性，實現(xiàn)企業(yè)