第十三章激勵(lì)第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)第二節(jié)主要的激勵(lì)理論

1第十三章激勵(lì)第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)1第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)所謂激勵(lì)，就是通過(guò)采取使人們的需要、愿望、欲望等得到滿(mǎn)足的措施，來(lái)引導(dǎo)人們以組織或領(lǐng)導(dǎo)者所期望的方式行事。管理者對(duì)下屬進(jìn)行激勵(lì)，意味著通過(guò)滿(mǎn)足下屬的需要來(lái)引導(dǎo)他們的行為。2第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)所謂激勵(lì)，就是通過(guò)采取使人們的需要、愿第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)激勵(lì)是針對(duì)人而言的。管理者要有效地進(jìn)行激勵(lì)，就必須對(duì)于人的本質(zhì)有所認(rèn)識(shí)。馬克思說(shuō)過(guò)：“人的本質(zhì)并不是單個(gè)人所固有的抽象物，實(shí)際上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和?！币虼?，對(duì)人的認(rèn)識(shí)應(yīng)該是對(duì)于人的本身特性和人們所處環(huán)境特性的綜合認(rèn)識(shí)，這些認(rèn)識(shí)便構(gòu)成了所謂“人性”的假設(shè)。3第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)激勵(lì)是針對(duì)人而言的。管理者要有效地進(jìn)行第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)有關(guān)人性的假設(shè)：“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)“社會(huì)人”假設(shè)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)4第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)有關(guān)人性的假設(shè)：4第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)麥格雷戈的x理論與y理論 x理論y理論性惡論性善論5第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)麥格雷戈的x理論與y理論5第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)

X理論的基本觀點(diǎn)如下：多數(shù)人十分懶惰，他們總想方設(shè)法逃避工作。多數(shù)人沒(méi)有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而甘心情愿受別人指導(dǎo)。多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲罰的方法，才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作。多數(shù)人干工作都是為了滿(mǎn)足基本的需要，只有金錢(qián)和地位才能鼓勵(lì)他們工作。人大致可以劃分為兩類(lèi)，多數(shù)人都是符合于上述設(shè)想的人；另一類(lèi)是能夠自己鼓勵(lì)自己，能夠克制感情沖動(dòng)的人，這些人應(yīng)擔(dān)當(dāng)管理的責(zé)任。6第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)X理論的基本觀點(diǎn)如下：6第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)Y理論假設(shè)：一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作就如同游戲或休息一樣自然，控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一手段。人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制。在適當(dāng)條件下，一般人不僅會(huì)接受某種職責(zé)，而且還會(huì)主動(dòng)尋求職責(zé)。大多數(shù)人而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問(wèn)題時(shí)，都能發(fā)揮出高度的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。有自我滿(mǎn)足和自我實(shí)現(xiàn)需要的人往往以達(dá)到組織目標(biāo)作為自己致力于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最大報(bào)酬。在現(xiàn)代社會(huì)條件下，一般人的智能潛力只得到了一部分的發(fā)揮。7第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)Y理論假設(shè)：7第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)“復(fù)雜人”的假設(shè)“復(fù)雜人”（Complexman）假設(shè)是20世紀(jì)60年代末至70年代初提出的。這種假設(shè)主張人是復(fù)雜的。人性特征因人而異，而且同一個(gè)人在不同的年齡、地點(diǎn)、時(shí)期也會(huì)有不同的表現(xiàn)。人的需要隨著各種變化而改變，人與人的關(guān)系也會(huì)改變。這方面的理論主要有兩類(lèi)，即超Y理論與權(quán)變理論。8第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)“復(fù)雜人”的假設(shè)8第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)超Y理論人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變。每個(gè)人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)；這些需要和動(dòng)機(jī)會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因而會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。一個(gè)人在不同單位或同一單位的不同部門(mén)工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。由于人的需要不同，能力各異，對(duì)不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)，因此沒(méi)有適合于任何組織、任何時(shí)間、任何個(gè)人的統(tǒng)一的管理方式。9第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)超Y理論9第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)10第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)10第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)從圖中可以看出，需要引起了人的緊張，引起滿(mǎn)足需要的欲望，這種欲望會(huì)產(chǎn)生一種有目的的行為。但行為的結(jié)局可能發(fā)生兩種情況：（1）實(shí)現(xiàn)了目的，滿(mǎn)足了需要，這會(huì)產(chǎn)生一個(gè)反饋，告訴此人原有的需要已得到滿(mǎn)足，于是在新的刺激下，又會(huì)產(chǎn)生新的需要。（2）行為沒(méi)有實(shí)現(xiàn)目的，引起了挫折感，這時(shí)又可能產(chǎn)生兩種行為：一是采取建設(shè)性行為，以繼續(xù)實(shí)現(xiàn)目的；二是采取防御性行為，放棄原有的目的。11第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)從圖中可以看出，需要引起了人的緊張，引第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)內(nèi)在動(dòng)機(jī)是促使人產(chǎn)生行為的基本原因，從這個(gè)意義上說(shuō)激勵(lì)是一個(gè)心理過(guò)程。但是，人的行為不僅僅產(chǎn)生于內(nèi)在的需要和動(dòng)機(jī)，還來(lái)自于外界環(huán)境的刺激。這些外在的刺激構(gòu)成了行為的“誘因”。這些誘因包括了物質(zhì)方面的刺激，如食物的香味，服裝的款式，廣告的宣傳，也包括了精神方面的刺激，如群體的規(guī)范，朋友的勸告，表?yè)P(yáng)的力量和信仰的威力等。誘因與動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系，是一種外因與內(nèi)因的關(guān)系，前者需要通過(guò)后者而起激勵(lì)作用。12第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)內(nèi)在動(dòng)機(jī)是促使人產(chǎn)生行為的基本原因，從第二節(jié)主要的激勵(lì)理論

需要導(dǎo)致行為這一過(guò)程，反映了對(duì)于人類(lèi)行為的一個(gè)最簡(jiǎn)單地描述。根據(jù)對(duì)這一過(guò)程著眼點(diǎn)的不同，激勵(lì)理論可以區(qū)分為內(nèi)容型、過(guò)程型和行為修正型三種類(lèi)型。內(nèi)容型激勵(lì)理論關(guān)注于構(gòu)成過(guò)程起點(diǎn)的人們的需要過(guò)程型激勵(lì)理論著重于需要導(dǎo)致行為的過(guò)程本身而行為修正型理論主要考察這一過(guò)程的終點(diǎn)，即人們的行為13第二節(jié)主要的激勵(lì)理論 需要導(dǎo)致行為這一過(guò)程，反映了對(duì)于人第二節(jié)主要的激勵(lì)理論馬斯洛的需要層次理論：生理安全社交尊重自我實(shí)現(xiàn)14第二節(jié)主要的激勵(lì)理論馬斯洛的需要層次理論：生理安全社交尊重第二節(jié)主要的激勵(lì)理論

這個(gè)理論的要點(diǎn)不只是說(shuō)人的需要分成五個(gè)層次，而且還主張這五個(gè)層次的需要是由低到高逐級(jí)來(lái)滿(mǎn)足的，只有當(dāng)較低級(jí)的需要基本滿(mǎn)足之后，才會(huì)生出較高級(jí)的需要。人們尚未得到滿(mǎn)足的較低的需要，叫做人的主導(dǎo)需要，主導(dǎo)需要決定著人的行為。15第二節(jié)主要的激勵(lì)理論這個(gè)理論的要點(diǎn)不只是說(shuō)人的需要分成五第二節(jié)主要的激勵(lì)理論雙因素理論由美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格在對(duì)白領(lǐng)職員工作態(tài)度的問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上所提出。該理論認(rèn)為，引起人們工作滿(mǎn)足的因素與工作不滿(mǎn)的因素是截然不同的兩類(lèi)因素。在工作中，有些因素如果不能具備將會(huì)引起人們的不滿(mǎn)，具備了這些因素可以消除人們的不滿(mǎn)，但并不能使人們感到多大的滿(mǎn)足；這類(lèi)因素通常是與工作條件和環(huán)境有關(guān)的因素，如公司政策與管理監(jiān)督、工作中的物質(zhì)環(huán)境與人際關(guān)系、工資福利、工作安全和權(quán)力地位等，通常稱(chēng)為保健因素或維持因素。還存在另外一類(lèi)因素，這些因素即使不具備也不會(huì)使人們感到多大的不滿(mǎn)，但具備了這些因素則會(huì)使人們感到滿(mǎn)足。這類(lèi)因素通常是與工作本身的性質(zhì)有關(guān)的因素，如工作富有挑戰(zhàn)性、工作的成就感、進(jìn)步和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等，這些因素被稱(chēng)為是激勵(lì)因素。雙因素理論提出，領(lǐng)導(dǎo)者在激勵(lì)下屬過(guò)程中，一方面需認(rèn)識(shí)到保健因素不可缺少，以免引起員工對(duì)工作產(chǎn)生不滿(mǎn)，另一方面則更需注意提供真正起作用的激勵(lì)因素，以便使員工切實(shí)產(chǎn)生對(duì)工作的滿(mǎn)足感。16第二節(jié)主要的激勵(lì)理論雙因素理論161717第二節(jié)主要的激勵(lì)理論雙因素理論與需要層次理論之間存在著一定的對(duì)應(yīng)關(guān)系?？梢哉J(rèn)為，保健因素對(duì)應(yīng)著馬斯洛需要層次中的較低的幾個(gè)層次，而激勵(lì)因素則對(duì)應(yīng)著需要層次理論中的較高層次。18第二節(jié)主要的激勵(lì)理論雙因素理論與需要層次理論之間存在著一定第二節(jié)主要的激勵(lì)理論雙因素理論與需要層次理論的關(guān)系19第二節(jié)主要的激勵(lì)理論雙因素理論與需要層次理論的關(guān)系19第二節(jié)主要的激勵(lì)理論麥克萊蘭的三種需要理論：成就權(quán)力歸屬20第二節(jié)主要的激勵(lì)理論麥克萊蘭的三種需要理論：20第二節(jié)主要的激勵(lì)理論三種需要理論有著十分現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。它告訴我們，驅(qū)動(dòng)人們?nèi)ヅぷ鞯囊蛩夭皇侵挥型ǔＨ藗兯J(rèn)為的“錢(qián)”和“權(quán)”這兩個(gè)字。除了“錢(qián)”和“權(quán)”之外，成就、歸屬方面的需要也是驅(qū)使人們努力工作的重要因素。21第二節(jié)主要的激勵(lì)理論三種需要理論有著十分現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。2第二節(jié)主要的激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論主要研究從人們產(chǎn)生某種動(dòng)機(jī)開(kāi)始到采取相應(yīng)的行動(dòng)而使得需要得到滿(mǎn)足為止的動(dòng)態(tài)過(guò)程。內(nèi)容型激勵(lì)理論只看到誘發(fā)人的行為的原因，沒(méi)有看到不同的人或同一個(gè)人在不同的時(shí)期對(duì)同樣的原因會(huì)有不同的行為反應(yīng)。一個(gè)具有較高安全需要的人可能因害怕失敗而拒絕承擔(dān)責(zé)任；另一人同樣具有相等程度的安全需要，卻可能因擔(dān)心會(huì)被認(rèn)為是一個(gè)低能者而主動(dòng)尋求責(zé)任更重的工作。同一個(gè)人的同樣需要，在不同時(shí)期可能會(huì)導(dǎo)致不同的行為。一些具有高程度尊重需要的人，可能會(huì)在某一時(shí)期表現(xiàn)極為出色，而在另一時(shí)期卻情緒低落、自暴自棄。為什么相同的需要會(huì)產(chǎn)生這種行為上的差異呢?過(guò)程型激勵(lì)理論就試圖對(duì)此作出回答。比較有代表性的理論有期望理論、公平理論等。22第二節(jié)主要的激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論22第二節(jié)主要的激勵(lì)理論期望理論這一理論承認(rèn)需要會(huì)導(dǎo)致行為，但特定的需要并非必然導(dǎo)致相應(yīng)行為的發(fā)生。人們最終是否采取行為還取決于對(duì)于行為可能產(chǎn)生的結(jié)果的大小以及實(shí)現(xiàn)這種結(jié)果的可能性的判斷。前者稱(chēng)為效價(jià)，后者稱(chēng)為期望值或期望率。一個(gè)人受激勵(lì)的程度，就取決于效價(jià)和期望值這兩個(gè)因素的共同作用。這里，效價(jià)和期望值都是個(gè)人的主觀判斷。認(rèn)識(shí)到人的心理因素的影響作用，領(lǐng)導(dǎo)者在激勵(lì)工作中就必須注意了解某項(xiàng)報(bào)酬對(duì)員工到底具有多大的吸引力，并盡可能加大這種吸引力；另一方面要根據(jù)員工的能力合理地指派工作和設(shè)定目標(biāo)，使其形成通過(guò)個(gè)人努力能達(dá)到預(yù)定結(jié)果的高期望值或期望率。23第二節(jié)主要的激勵(lì)理論期望理論23第二節(jié)主要的激勵(lì)理論公平理論公平該理論認(rèn)為，在職業(yè)流動(dòng)性很高的社會(huì)中，一個(gè)組織若要吸引現(xiàn)有職工繼續(xù)留在本組織中，或者吸引更多的人加入本組織，至少必須做到貢獻(xiàn)(個(gè)人付出的努力或投入)與誘因(個(gè)人所得的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì))相平衡；人們?cè)谌狈陀^的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的情況下，常常是將其付出和所得的比率與他人的付出和所得的比率作比較，以此衡量其得到的報(bào)酬是否公平。人們籍以作比較的標(biāo)準(zhǔn)是由個(gè)人選定的，公平與否的感覺(jué)實(shí)際上只是一種主觀判斷。人們?cè)谧霰容^時(shí)，通常會(huì)過(guò)高地估計(jì)自己的投入和他人的報(bào)酬，這樣就更容易感到不公平和不滿(mǎn)足。24第二節(jié)主要的激勵(lì)理論公平理論公平24第二節(jié)主要的激勵(lì)理論行為修正型激勵(lì)理論行為修正型理論不同于內(nèi)容型和過(guò)程型激勵(lì)理論，它把激勵(lì)的過(guò)程看作是一種“黑箱”，而只關(guān)注激勵(lì)過(guò)程的結(jié)果，也就是只關(guān)注最終的行為及行為的結(jié)果對(duì)以后行為的影響。強(qiáng)化理論是這類(lèi)研究中的一個(gè)典型代表。25第二節(jié)主要的激勵(lì)理論行為修正型激勵(lì)理論25第二節(jié)主要的激勵(lì)理論強(qiáng)化理論認(rèn)為：當(dāng)人們因采取某種行為而受到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，他們就非常有可能會(huì)重復(fù)這種行為；當(dāng)某種行為沒(méi)有受到獎(jiǎng)勵(lì)或者是受到了懲罰時(shí)，則其重復(fù)的可能性就會(huì)非常小。具體來(lái)說(shuō)，可以采用正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、自然消退和懲罰這四種方式來(lái)對(duì)人的行為進(jìn)行修正。26第二節(jié)主要的激勵(lì)理論強(qiáng)化理論認(rèn)為：26第二節(jié)主要的激勵(lì)理論正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些所希望的行為以使其重復(fù)出現(xiàn)；負(fù)強(qiáng)化也稱(chēng)規(guī)避，指人們?yōu)榱吮苊獠缓弦饣虿幌Ｍ慕Y(jié)果而努力克服某種行為的情況；自然消退是一種冷處理，指通過(guò)對(duì)于不希望發(fā)生的行為采取置之不理的態(tài)度，使其逐漸減少和不再出現(xiàn)的；懲罰即對(duì)于不希望的行為采取懲罰措施，使之不再出現(xiàn)的強(qiáng)化方式。27第二節(jié)主要的激勵(lì)理論正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些所希望的行為以使其重第二節(jié)主要的激勵(lì)理論報(bào)酬價(jià)值獲得概率努力工作成績(jī)內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬滿(mǎn)足能力理解力公平報(bào)酬波特-勞勒模式——一個(gè)更為綜合的激勵(lì)模式

28第二節(jié)主要的激勵(lì)理論報(bào)酬價(jià)值獲得概率努力工作成績(jī)內(nèi)在報(bào)酬外演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！第十三章激勵(lì)第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)第二節(jié)主要的激勵(lì)理論

30第十三章激勵(lì)第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)1第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)所謂激勵(lì)，就是通過(guò)采取使人們的需要、愿望、欲望等得到滿(mǎn)足的措施，來(lái)引導(dǎo)人們以組織或領(lǐng)導(dǎo)者所期望的方式行事。管理者對(duì)下屬進(jìn)行激勵(lì)，意味著通過(guò)滿(mǎn)足下屬的需要來(lái)引導(dǎo)他們的行為。31第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)所謂激勵(lì)，就是通過(guò)采取使人們的需要、愿第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)激勵(lì)是針對(duì)人而言的。管理者要有效地進(jìn)行激勵(lì)，就必須對(duì)于人的本質(zhì)有所認(rèn)識(shí)。馬克思說(shuō)過(guò)：“人的本質(zhì)并不是單個(gè)人所固有的抽象物，實(shí)際上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和。”因此，對(duì)人的認(rèn)識(shí)應(yīng)該是對(duì)于人的本身特性和人們所處環(huán)境特性的綜合認(rèn)識(shí)，這些認(rèn)識(shí)便構(gòu)成了所謂“人性”的假設(shè)。32第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)激勵(lì)是針對(duì)人而言的。管理者要有效地進(jìn)行第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)有關(guān)人性的假設(shè)：“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)“社會(huì)人”假設(shè)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)33第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)有關(guān)人性的假設(shè)：4第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)麥格雷戈的x理論與y理論 x理論y理論性惡論性善論34第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)麥格雷戈的x理論與y理論5第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)

X理論的基本觀點(diǎn)如下：多數(shù)人十分懶惰，他們總想方設(shè)法逃避工作。多數(shù)人沒(méi)有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而甘心情愿受別人指導(dǎo)。多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲罰的方法，才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作。多數(shù)人干工作都是為了滿(mǎn)足基本的需要，只有金錢(qián)和地位才能鼓勵(lì)他們工作。人大致可以劃分為兩類(lèi)，多數(shù)人都是符合于上述設(shè)想的人；另一類(lèi)是能夠自己鼓勵(lì)自己，能夠克制感情沖動(dòng)的人，這些人應(yīng)擔(dān)當(dāng)管理的責(zé)任。35第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)X理論的基本觀點(diǎn)如下：6第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)Y理論假設(shè)：一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作就如同游戲或休息一樣自然，控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一手段。人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制。在適當(dāng)條件下，一般人不僅會(huì)接受某種職責(zé)，而且還會(huì)主動(dòng)尋求職責(zé)。大多數(shù)人而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問(wèn)題時(shí)，都能發(fā)揮出高度的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。有自我滿(mǎn)足和自我實(shí)現(xiàn)需要的人往往以達(dá)到組織目標(biāo)作為自己致力于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最大報(bào)酬。在現(xiàn)代社會(huì)條件下，一般人的智能潛力只得到了一部分的發(fā)揮。36第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)Y理論假設(shè)：7第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)“復(fù)雜人”的假設(shè)“復(fù)雜人”（Complexman）假設(shè)是20世紀(jì)60年代末至70年代初提出的。這種假設(shè)主張人是復(fù)雜的。人性特征因人而異，而且同一個(gè)人在不同的年齡、地點(diǎn)、時(shí)期也會(huì)有不同的表現(xiàn)。人的需要隨著各種變化而改變，人與人的關(guān)系也會(huì)改變。這方面的理論主要有兩類(lèi)，即超Y理論與權(quán)變理論。37第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)“復(fù)雜人”的假設(shè)8第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)超Y理論人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變。每個(gè)人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)；這些需要和動(dòng)機(jī)會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因而會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。一個(gè)人在不同單位或同一單位的不同部門(mén)工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。由于人的需要不同，能力各異，對(duì)不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)，因此沒(méi)有適合于任何組織、任何時(shí)間、任何個(gè)人的統(tǒng)一的管理方式。38第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)超Y理論9第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)39第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)10第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)從圖中可以看出，需要引起了人的緊張，引起滿(mǎn)足需要的欲望，這種欲望會(huì)產(chǎn)生一種有目的的行為。但行為的結(jié)局可能發(fā)生兩種情況：（1）實(shí)現(xiàn)了目的，滿(mǎn)足了需要，這會(huì)產(chǎn)生一個(gè)反饋，告訴此人原有的需要已得到滿(mǎn)足，于是在新的刺激下，又會(huì)產(chǎn)生新的需要。（2）行為沒(méi)有實(shí)現(xiàn)目的，引起了挫折感，這時(shí)又可能產(chǎn)生兩種行為：一是采取建設(shè)性行為，以繼續(xù)實(shí)現(xiàn)目的；二是采取防御性行為，放棄原有的目的。40第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)從圖中可以看出，需要引起了人的緊張，引第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)內(nèi)在動(dòng)機(jī)是促使人產(chǎn)生行為的基本原因，從這個(gè)意義上說(shuō)激勵(lì)是一個(gè)心理過(guò)程。但是，人的行為不僅僅產(chǎn)生于內(nèi)在的需要和動(dòng)機(jī)，還來(lái)自于外界環(huán)境的刺激。這些外在的刺激構(gòu)成了行為的“誘因”。這些誘因包括了物質(zhì)方面的刺激，如食物的香味，服裝的款式，廣告的宣傳，也包括了精神方面的刺激，如群體的規(guī)范，朋友的勸告，表?yè)P(yáng)的力量和信仰的威力等。誘因與動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系，是一種外因與內(nèi)因的關(guān)系，前者需要通過(guò)后者而起激勵(lì)作用。41第一節(jié)激勵(lì)與人性假設(shè)內(nèi)在動(dòng)機(jī)是促使人產(chǎn)生行為的基本原因，從第二節(jié)主要的激勵(lì)理論

需要導(dǎo)致行為這一過(guò)程，反映了對(duì)于人類(lèi)行為的一個(gè)最簡(jiǎn)單地描述。根據(jù)對(duì)這一過(guò)程著眼點(diǎn)的不同，激勵(lì)理論可以區(qū)分為內(nèi)容型、過(guò)程型和行為修正型三種類(lèi)型。內(nèi)容型激勵(lì)理論關(guān)注于構(gòu)成過(guò)程起點(diǎn)的人們的需要過(guò)程型激勵(lì)理論著重于需要導(dǎo)致行為的過(guò)程本身而行為修正型理論主要考察這一過(guò)程的終點(diǎn)，即人們的行為42第二節(jié)主要的激勵(lì)理論 需要導(dǎo)致行為這一過(guò)程，反映了對(duì)于人第二節(jié)主要的激勵(lì)理論馬斯洛的需要層次理論：生理安全社交尊重自我實(shí)現(xiàn)43第二節(jié)主要的激勵(lì)理論馬斯洛的需要層次理論：生理安全社交尊重第二節(jié)主要的激勵(lì)理論

這個(gè)理論的要點(diǎn)不只是說(shuō)人的需要分成五個(gè)層次，而且還主張這五個(gè)層次的需要是由低到高逐級(jí)來(lái)滿(mǎn)足的，只有當(dāng)較低級(jí)的需要基本滿(mǎn)足之后，才會(huì)生出較高級(jí)的需要。人們尚未得到滿(mǎn)足的較低的需要，叫做人的主導(dǎo)需要，主導(dǎo)需要決定著人的行為。44第二節(jié)主要的激勵(lì)理論這個(gè)理論的要點(diǎn)不只是說(shuō)人的需要分成五第二節(jié)主要的激勵(lì)理論雙因素理論由美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格在對(duì)白領(lǐng)職員工作態(tài)度的問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上所提出。該理論認(rèn)為，引起人們工作滿(mǎn)足的因素與工作不滿(mǎn)的因素是截然不同的兩類(lèi)因素。在工作中，有些因素如果不能具備將會(huì)引起人們的不滿(mǎn)，具備了這些因素可以消除人們的不滿(mǎn)，但并不能使人們感到多大的滿(mǎn)足；這類(lèi)因素通常是與工作條件和環(huán)境有關(guān)的因素，如公司政策與管理監(jiān)督、工作中的物質(zhì)環(huán)境與人際關(guān)系、工資福利、工作安全和權(quán)力地位等，通常稱(chēng)為保健因素或維持因素。還存在另外一類(lèi)因素，這些因素即使不具備也不會(huì)使人們感到多大的不滿(mǎn)，但具備了這些因素則會(huì)使人們感到滿(mǎn)足。這類(lèi)因素通常是與工作本身的性質(zhì)有關(guān)的因素，如工作富有挑戰(zhàn)性、工作的成就感、進(jìn)步和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等，這些因素被稱(chēng)為是激勵(lì)因素。雙因素理論提出，領(lǐng)導(dǎo)者在激勵(lì)下屬過(guò)程中，一方面需認(rèn)識(shí)到保健因素不可缺少，以免引起員工對(duì)工作產(chǎn)生不滿(mǎn)，另一方面則更需注意提供真正起作用的激勵(lì)因素，以便使員工切實(shí)產(chǎn)生對(duì)工作的滿(mǎn)足感。45第二節(jié)主要的激勵(lì)理論雙因素理論164617第二節(jié)主要的激勵(lì)理論雙因素理論與需要層次理論之間存在著一定的對(duì)應(yīng)關(guān)系?？梢哉J(rèn)為，保健因素對(duì)應(yīng)著馬斯洛需要層次中的較低的幾個(gè)層次，而激勵(lì)因素則對(duì)應(yīng)著需要層次理論中的較高層次。47第二節(jié)主要的激勵(lì)理論雙因素理論與需要層次理論之間存在著一定第二節(jié)主要的激勵(lì)理論雙因素理論與需要層次理論的關(guān)系48第二節(jié)主要的激勵(lì)理論雙因素理論與需要層次理論的關(guān)系19第二節(jié)主要的激勵(lì)理論麥克萊蘭的三種需要理論：成就權(quán)力歸屬49第二節(jié)主要的激勵(lì)理論麥克萊蘭的三種需要理論：20第二節(jié)主要的激勵(lì)理論三種需要理論有著十分現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。它告訴我們，驅(qū)動(dòng)人們?nèi)ヅぷ鞯囊蛩夭皇侵挥型ǔＨ藗兯J(rèn)為的“錢(qián)”和“權(quán)”這兩個(gè)字。除了“錢(qián)”和“權(quán)”之外，成就、歸屬方面的需要也是驅(qū)使人們努力工作的重要因素。50第二節(jié)主要的激勵(lì)理論三種需要理論有著十分現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。2第二節(jié)主要的激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論主要研究從人們產(chǎn)生某種動(dòng)機(jī)開(kāi)始到采取相應(yīng)的行動(dòng)而使得需要得到滿(mǎn)足為止的動(dòng)態(tài)過(guò)程。內(nèi)容型激勵(lì)理論只看到誘發(fā)人的行為的原因，沒(méi)有看到不同的人或同一個(gè)人在不同的時(shí)期對(duì)同樣的原因會(huì)有不同的行為反應(yīng)。一個(gè)具有較高安全需要的人可能因害怕失敗而拒絕承擔(dān)責(zé)任；另一人同樣具有相等程度的安全需要，卻可能因擔(dān)心會(huì)被認(rèn)為是一個(gè)低能者而主動(dòng)尋求責(zé)任更重的工作。同一個(gè)人的同樣需要，在不同時(shí)期可能會(huì)導(dǎo)致不同的行為。一些具有高程度尊重需要的人，可能會(huì)在某一時(shí)期表現(xiàn)極為出色，而在另一時(shí)期卻情緒低落、自暴自棄。為什么相同的需要會(huì)產(chǎn)生這種行為上的差異呢?過(guò)程型激勵(lì)理論就試圖對(duì)此作出回答。比較有代表性的理論有期望理論、公平理論等。51第二節(jié)主要的激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論22第二節(jié)主要的激勵(lì)理論期望理論這一理論承認(rèn)需要會(huì)導(dǎo)致行為，但特定的需要并非必然導(dǎo)致相應(yīng)行為的發(fā)生。人們最終是否采取行為還取決于對(duì)于行為可能產(chǎn)生的結(jié)果的大小以及實(shí)現(xiàn)這種結(jié)果的可能性的判斷。前者稱(chēng)為效價(jià)，后者稱(chēng)為期望值或期望率。一個(gè)人受激勵(lì)的程度，就取決于效價(jià)和期望值這兩個(gè)因素的共同作用。這里，效價(jià)和期望值都是個(gè)人的主觀判斷。認(rèn)識(shí)到人的心理因素的影響作用，領(lǐng)導(dǎo)者在激勵(lì)工作中就必須注意了解某項(xiàng)報(bào)酬對(duì)員工到底具有多大的吸引力，并盡可能加大這種吸引力；另一方面要根據(jù)員工的