中小民營(yíng)企業(yè)員工滿意度調(diào)查與研究——以A企業(yè)為例,人力資源管理論文摘要：越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)隨著創(chuàng)業(yè)時(shí)代的到來(lái)而得到了發(fā)展，中小民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)愈加劇烈。員工是企業(yè)構(gòu)成的基礎(chǔ)，企業(yè)要發(fā)展壯大，必須依靠員工。員工滿意度是員工對(duì)企業(yè)的一種評(píng)價(jià)，直接影響到員工的工作態(tài)度，進(jìn)而影響企業(yè)的生產(chǎn)和產(chǎn)品的質(zhì)量。因而員工滿意度的作用越來(lái)越大。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)影響A企業(yè)員工滿意度的因素主要集中在薪酬、環(huán)境、文化、培訓(xùn)及發(fā)展前景上。調(diào)查數(shù)據(jù)表示清楚，企業(yè)只要先從滿意度低的方面入手，從制度到精神文化方面逐步地改善，有針對(duì)地提高員工滿意度，才能留住員工。員工滿意度的提升，讓員工對(duì)企業(yè)愈加認(rèn)同，讓企業(yè)留住了優(yōu)秀員工。以長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光來(lái)看，企業(yè)的些許改善，將會(huì)吸引更多的人才。本文關(guān)鍵詞語(yǔ)：中小民營(yíng)企業(yè)；員工；滿意度；企業(yè)文化InvestigationandResearchonEmployeeSatisfactioninSmallandMediumSizedPrivateEnterprises:ACaseStudyofAEnterpriseAbstract：MoreandmoreprivateenterpriseswiththeadventoftheeraofentrepreneurshiphasbeenthedevelopmentofsmallandmediumprivateenterprisesmoreintensecompetitionEmployeesarethebasisofthecompositionofenterprises,enterprisestogrowanddevelop,wemustrelyonemployees．Employeesatisfactionisanevaluationofthestaffoftheenterprise,adirectimpactontheworkattitudeofemployees,therebyaffectingtheproductionandproductquality．Sotheroleofemployeesatisfactionisgrowing．Throughthequestionnairesurvey,wefindthatthefactorsthataffecttheemployeesatisfactionofAaremainlyfocusedonsalary,environment,culture,traininganddevelopmentprospect．Surveydatashowthatcompaniesonlystartwithlowsatisfactionaspects,fromthesystemtothespiritualandculturalaspectsofthegradualimprovement,targetedtoimproveemployeesatisfactioninordertoretainemployees．Staffsatisfaction,sothatemployeesmorerecognitionoftheenterprise,sothatenterprisestoretaintheoutstandingstaff．Tolookatthelong-termperspective,alittleimprovementinbusiness,willattractmoretalent．KeyWords：Smallandmediumprivateenterprises;Employees;Satisfaction;Corporateculture目錄引言一、員工滿意度簡(jiǎn)述〔一〕員工滿意度的定義〔二〕員工滿意度的影響二、A企業(yè)員工滿意度調(diào)查與分析〔一〕A企業(yè)簡(jiǎn)介〔二〕調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)〔三〕A企業(yè)員工基本信息數(shù)據(jù)分析〔四〕A企業(yè)員工滿意度數(shù)據(jù)分析三、影響A企業(yè)員工滿意度的因素〔一〕薪酬待遇與管理制度〔二〕工作環(huán)境與企業(yè)文化〔三〕員工培訓(xùn)與發(fā)展前景四、提升A企業(yè)員工滿意度的建議〔一〕完善薪酬制度和建立以人文本的管理制度〔二〕改善工作環(huán)境和健全企業(yè)文化〔三〕加強(qiáng)員工培訓(xùn)和促進(jìn)員工發(fā)展結(jié)語(yǔ)以下為參考文獻(xiàn)引言社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，給民營(yíng)企業(yè)帶來(lái)發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，也帶來(lái)了更多新的挑戰(zhàn)。民營(yíng)企業(yè)一方面面臨著嚴(yán)峻的外部市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，另一方面面臨著企業(yè)內(nèi)部本身的矛盾糾紛。因而，中小民營(yíng)企業(yè)要在劇烈的競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展下去就必須審視企業(yè)本身的情況，找出問(wèn)題癥結(jié)所在，結(jié)合實(shí)際情況解決問(wèn)題。員工對(duì)企業(yè)的滿意度決定了他對(duì)工作的熱情，對(duì)企業(yè)的態(tài)度，影響著企業(yè)發(fā)展。與既往員工滿意度研究略有不同，本文主要以家族型中小企業(yè)為研究對(duì)象，以滿意度為調(diào)查內(nèi)容，在整理、分析各種數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，就怎樣改善同類企業(yè)的管理狀況，提高員工的認(rèn)同感，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，提出相關(guān)的建議。一、員工滿意度簡(jiǎn)述〔一〕員工滿意度的定義員工滿意是指一個(gè)員工通過(guò)對(duì)企業(yè)所感悟的效果與他的期望值相比擬后所構(gòu)成的感覺(jué)狀態(tài)，是員工對(duì)其需要已被知足程度的感受。員工滿意度是員工在企業(yè)的真實(shí)感受與其期望值比擬而產(chǎn)生的情感。因而，員工滿意度既是員工對(duì)企業(yè)的主觀評(píng)價(jià)，又是員工實(shí)際體會(huì)與等待的比值，還是對(duì)自個(gè)工作的評(píng)價(jià)，更是企業(yè)能否知足員工需求的具體表現(xiàn)出?！捕硢T工滿意度的影響員工滿意度，直接影響著員工對(duì)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的認(rèn)同、直接影響著員工的工作熱情。員工工作態(tài)度是積極還是消極?員工隊(duì)伍是團(tuán)結(jié)還是懶散?以及員工能否把自個(gè)當(dāng)做企業(yè)的一分子、將企業(yè)的事情自覺(jué)地視為分內(nèi)的事情，并且在這里基礎(chǔ)上真正構(gòu)成主人翁精神?都與企業(yè)能否知足員工的等待和需求，也就是員工滿意度的提高，密切相關(guān)。員工滿意度的提高，既有利于提高企業(yè)生產(chǎn)、管理的效率，也有利于加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，更有利于全體員工勁往一處使、力往一處用，同心協(xié)力、風(fēng)雨同舟地為企業(yè)的發(fā)展而努力、奮斗。二、A企業(yè)員工滿意度調(diào)查與分析〔一〕A企業(yè)簡(jiǎn)介A企業(yè)是一家生產(chǎn)銷售金屬制品的民營(yíng)企業(yè)，主要經(jīng)營(yíng)：美式裝飾柜及機(jī)械配件等產(chǎn)品。作為制造型企業(yè)，該企業(yè)的大多數(shù)員工都是一線生產(chǎn)型員工。根據(jù)這樣的特點(diǎn)，企業(yè)秉承著踏實(shí)、拼搏、責(zé)任的精神，注重管理制度確實(shí)立、生產(chǎn)技術(shù)的改良、企業(yè)文化的健全。無(wú)論管理者還是每一位員工都知道：只要高品質(zhì)的產(chǎn)品、周到的服務(wù)，才是企業(yè)生存之道。A企業(yè)由家族內(nèi)親屬出資合伙創(chuàng)立，是典型的民營(yíng)企業(yè)。其管理經(jīng)營(yíng)人員由出資人擔(dān)任，在中小民營(yíng)企業(yè)中具有一定的代表性?！捕痴{(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)以往的研究表示清楚有三個(gè)因素影響著員工滿意度：其一，企業(yè)管理制度；其二，企業(yè)文化環(huán)境；其三，本身發(fā)展前景。為真實(shí)、客觀地了解A企業(yè)員工滿意度情況，統(tǒng)計(jì)出員工對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)和看法。問(wèn)卷設(shè)計(jì)的基點(diǎn)能夠這樣概述：切合實(shí)際，有針對(duì)性，周到合理，有代表性。詳細(xì)而言：在設(shè)計(jì)問(wèn)卷時(shí)，充分聽取了員工們的建議以保證問(wèn)卷的合理性。問(wèn)卷一律采取匿名的形式填寫，這樣既能保衛(wèi)員工的隱私權(quán)，又能保證問(wèn)卷數(shù)據(jù)的真實(shí)性。調(diào)查問(wèn)卷由兩個(gè)部分構(gòu)成。第一部分為基本信息，問(wèn)題包括性別、年齡、學(xué)歷、進(jìn)入公司途徑、職位類別、月工資、部門、有無(wú)親屬關(guān)系等。第二部分針對(duì)A企業(yè)員工滿意度不同方面展開調(diào)查，問(wèn)題包括薪酬待遇、管理制度、工作環(huán)境以及培訓(xùn)發(fā)展等等；答案:統(tǒng)一設(shè)定為五種情況：很不滿意、不滿意、一般，滿意以及很滿意。問(wèn)卷一共發(fā)放117份，回收問(wèn)卷105份，華而不實(shí)96份問(wèn)卷是有效問(wèn)卷。本次調(diào)查問(wèn)卷的有效回收率是82.1%。〔三〕A企業(yè)員工基本信息數(shù)據(jù)分析根據(jù)本次調(diào)查的96份有效問(wèn)卷的第一部分可知：介入調(diào)查的41%為女性員工，男性員工占總調(diào)查人數(shù)的59%。如此圖1所示，A企業(yè)87%的員工是一線生產(chǎn)者，7%的員工擔(dān)任部門主管，剩余6%是擔(dān)任經(jīng)理及以上的領(lǐng)導(dǎo)者。絕大多數(shù)員工是在一線生產(chǎn)部門，少數(shù)員工在管理部門。由于分工和職位的不同，一線員工和管理者的滿意度是不同的。圖1A企業(yè)員工職位類別條形圖如此圖2所示，大多數(shù)男性員工所在的機(jī)械部門，工作強(qiáng)度極大。大多數(shù)女性所在的配飾部門，主要負(fù)責(zé)縫紉金屬制品內(nèi)部的棉質(zhì)裝飾，需要耐心細(xì)致。安保部門由男性員工承當(dāng)。餐飲部門的男女比例相當(dāng)。管理部門多數(shù)由男性擔(dān)任。有些部門甚至沒(méi)有女性的崗位。這在一定程度折射出家族型民營(yíng)企業(yè)的管理思想，有待提高；同時(shí)也在不同層面反映出中小企業(yè)的管理方式，有待改善。圖2A企業(yè)男女員工職位類別折線圖在年齡方面，如此圖3所示，大多數(shù)員工處于20歲至30歲、31歲至40歲這兩個(gè)年齡段。年輕員工對(duì)企業(yè)的等待值比一般員工的等待值要高。在勞動(dòng)密集型的企業(yè)中，年輕員工愈加不愿意放心于一個(gè)工作枯燥的崗位。跳槽使得年輕員工的流失率逐步升高。年輕員工等待在企業(yè)有一個(gè)好的學(xué)習(xí)培訓(xùn)時(shí)機(jī)，能真正學(xué)到一些技能。等待越高越容易失望，這也是A企業(yè)員工滿意度低的一個(gè)原因。31歲至40歲的員工，上有雙方父母要奉養(yǎng)，下有子女需要撫養(yǎng)，生活壓力大，因此對(duì)薪資也就十分在意。圖3A企業(yè)員工年齡分布條形圖如此圖4所示，月薪2000至3000元的員工有51位，占總調(diào)查人數(shù)的53%。3000至4000元的員工有34位，占總調(diào)查人數(shù)的35%。工資水平過(guò)低，企業(yè)的薪資待遇得不到員工們的滿意。企業(yè)所銷售的產(chǎn)品都是由一線員工來(lái)完成，他們直接介入產(chǎn)品的生產(chǎn)制作，他們的為產(chǎn)品付出的勞動(dòng)最多，卻收入低。員工覺(jué)得自個(gè)所付出的沒(méi)有得到應(yīng)有的報(bào)酬他們便不愿意待在這個(gè)企業(yè)。由年齡數(shù)據(jù)能夠發(fā)現(xiàn)：月光族多為20歲至30歲的年輕員工。收入的有限不能知足他們的高消費(fèi)需要。而31歲至40歲員工，由于處于一個(gè)獨(dú)立家庭生活之中，他們的工資不僅需要知足自個(gè)的消費(fèi)需求，還需要支撐家庭的日常開銷；既要奉養(yǎng)老人、又要撫養(yǎng)妻女。這一群體的員工，既有工作方面的壓力，更有生活方面的重任。圖4A企業(yè)月薪區(qū)間分布條形圖企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，最核心的競(jìng)爭(zhēng)力在于人才，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)演化成人才的競(jìng)爭(zhēng)。圖5顯示出的A企業(yè)員工的學(xué)歷情況，本科及以上學(xué)歷僅為15%，而初中及下面學(xué)歷卻有52%之多。這從一個(gè)側(cè)面凸顯了家族性中小企業(yè)所面臨的人才窘境。由于學(xué)歷高的員工，相對(duì)而言愈加具備把握科學(xué)知識(shí)和先進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)的能力。圖5A企業(yè)員工學(xué)歷分布三維餅圖怎樣對(duì)待低學(xué)歷員工？A企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光，只看重眼前的收益情況，不愿意在培養(yǎng)人才方面多花人力、財(cái)力。事實(shí)上是企業(yè)擔(dān)憂既損失付出的培訓(xùn)花費(fèi)，又留不住培養(yǎng)出來(lái)的人才，落個(gè)人財(cái)兩空。俗話講，舍不得孩子套不著狼，企業(yè)不提供培訓(xùn)和鍛煉的時(shí)機(jī)，哪來(lái)的人才？沒(méi)有適宜的人才，哪來(lái)發(fā)展的動(dòng)力？如此圖6所示，A企業(yè)員工中裙帶關(guān)系較為嚴(yán)重。通過(guò)招聘啟示進(jìn)入企業(yè)的員工只占總?cè)藬?shù)的43%，25%的員工是依靠家族關(guān)系進(jìn)入企業(yè)，28%的員工是根據(jù)朋友的介紹進(jìn)入公司。那些只是通過(guò)朋友介紹而沒(méi)有通過(guò)招聘考核這一最為最少的挑選關(guān)卡的員工，不僅會(huì)由于關(guān)系而進(jìn)來(lái)，又會(huì)由于關(guān)系而比沒(méi)有關(guān)系的員工，更為特殊。圖6A企業(yè)員工進(jìn)入公司途徑分布餅圖如前面介紹的那樣，A企業(yè)由家族親屬出資合伙創(chuàng)立，企業(yè)的決策者和管理者由家族內(nèi)部人員擔(dān)任。這樣現(xiàn)象存在已久，而且具有一定的代表性。從原因上分析，一是由于中國(guó)傳統(tǒng)文化中，振興家族、光耀門楣等傳統(tǒng)思想，導(dǎo)致企業(yè)主們都偏愛(ài)雇用家族中的人。二是由于家族企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者為了保證自個(gè)絕對(duì)的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，能夠在決策和管理方面有唯一的話語(yǔ)權(quán)，企業(yè)主或出資人并不會(huì)聘請(qǐng)經(jīng)理人來(lái)分走自個(gè)的權(quán)利。這樣的企業(yè)家對(duì)賞罰制度不會(huì)重視，自個(gè)更不會(huì)為制度約束。在決策方面，領(lǐng)導(dǎo)者有著絕對(duì)的決策權(quán)，其余員工沒(méi)有介入決策的權(quán)利。企業(yè)的規(guī)章制度形同虛設(shè)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)能夠一意孤行?！菜摹矨企業(yè)員工滿意度數(shù)據(jù)分析通過(guò)對(duì)員工問(wèn)卷數(shù)據(jù)的整理，以展示員工對(duì)該企業(yè)的滿意度。要作講明的是：表格中的14個(gè)問(wèn)題能夠概括為6個(gè)方面的影響因素。這六個(gè)方面分別是：薪酬待遇、管理制度、工作環(huán)境、企業(yè)文化、員工培訓(xùn)與發(fā)展前景。將這六個(gè)方面的數(shù)據(jù)整理成百分比折線圖，由圖7展示。表1A企業(yè)員工各方面滿意度調(diào)查分布表圖7A企業(yè)員工滿意度六大影響因素分布折線圖首先，由表1得知，薪資待遇在所有滿意度問(wèn)題中評(píng)價(jià)最低。員工對(duì)工資不滿意，既有主觀原因，對(duì)金錢的欲望總不會(huì)知足；也有客觀上的原因，比方與其他崗位員工工資相比擬，或與其他企業(yè)工資水平相比擬。員工覺(jué)得自個(gè)的薪資待遇并不公平，所付出的勞動(dòng)沒(méi)有得到相應(yīng)的報(bào)酬。薪資待遇既是員工滿意度的現(xiàn)在狀況，又是員工對(duì)企業(yè)滿意度低的原因之一。不同職位類別的人對(duì)薪酬的滿意度也不同。如Error!Referencesourcenotfound.所示，對(duì)薪資待遇滿意度評(píng)價(jià)最低的是一線員工，而部門主管對(duì)薪資待遇的滿意度為一般和很滿意，經(jīng)理及以上對(duì)薪資待遇滿意度較高，都是很滿意和非常滿意這樣極高的評(píng)價(jià)。其次，由圖7可看出，員工對(duì)企業(yè)管理的滿意度不高。這是由于管理者缺乏科學(xué)的管理思想，忽視管理制度的落實(shí)，已經(jīng)開創(chuàng)建立的管理制度不能正常施行，現(xiàn)有制度出現(xiàn)的問(wèn)題沒(méi)有及時(shí)的完善。領(lǐng)導(dǎo)的管理活動(dòng)沒(méi)有以員工為本，各項(xiàng)工作決策沒(méi)有聽取員工意見，讓員工覺(jué)得管理制度只是為了約束普通員工而維護(hù)管理者的利益，因而對(duì)現(xiàn)有管理制度的滿意度不高。再次，在工作環(huán)境和企業(yè)文化的滿意度調(diào)查中，員工對(duì)這兩部分的滿意度不高，選擇多為一般。一般這個(gè)選項(xiàng)，一方面是員工們對(duì)企業(yè)的環(huán)境和文化氣氛現(xiàn)在狀況表示還能夠，另一方面卻也透露出：整個(gè)企業(yè)不注重環(huán)境和文化這類軟實(shí)力的培養(yǎng)，領(lǐng)導(dǎo)者不注重，員工們自然覺(jué)得一般。圖8A企業(yè)工作類別薪資滿意度柱形圖最后，根據(jù)圖7得知，47%的員工不滿意企業(yè)的培訓(xùn)，由于大部分員工都是低學(xué)歷，文化程度不高，又沒(méi)有技術(shù)，在工作時(shí)難免會(huì)碰到難處。他們需要依靠企業(yè)的培訓(xùn)，來(lái)提高自個(gè)的技術(shù)。但是專門的培訓(xùn)部門，在大多數(shù)企業(yè)中是不存在的，通常是行政部門或人事部門來(lái)負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作，這樣的培訓(xùn)缺乏有效的針對(duì)性，并不能知足一些員工的個(gè)性化需求，并且培訓(xùn)方式方法過(guò)于傳統(tǒng)套路化，沒(méi)有創(chuàng)新性。因而員工對(duì)培訓(xùn)滿意度不高。如此圖7中發(fā)展前景折線圖所示，大部分員工對(duì)自個(gè)的發(fā)展前景感到一般，他們沒(méi)有正確的職業(yè)規(guī)劃及定期的培訓(xùn)及學(xué)習(xí)，員工覺(jué)得自個(gè)在公司里沒(méi)有前途，沒(méi)有什么晉升時(shí)機(jī)。員工對(duì)自個(gè)的工作前途并不看好。三、影響A企業(yè)員工滿意度的因素〔一〕薪酬待遇與管理制度薪酬是員工賴以生存發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)，是企業(yè)吸引和留住員工的主要因素。絕大多數(shù)員工工作是為了工資，由于有了工資才能保障基本的物質(zhì)生活。員工對(duì)企業(yè)能否滿意，很大程度上由薪酬決定。中小民營(yíng)企業(yè)通常存在資金方面的困難，融資和資金流通難導(dǎo)致企業(yè)流通的資金有限，能夠支付給員工的工資就少了。A企業(yè)員工對(duì)薪酬待遇的不滿意，一方面來(lái)自工資本身過(guò)低，不能知足生活需求，另一方面，通過(guò)與其他員工相比擬，自個(gè)的工資較低，容易構(gòu)成由于不公平的薪酬而產(chǎn)生的心理不平衡，進(jìn)而產(chǎn)生抵抗的負(fù)面情緒。企業(yè)要依靠薪酬來(lái)直接鼓勵(lì)員工的工作積極性，促使員工能動(dòng)地提高產(chǎn)品的質(zhì)量，進(jìn)而使企業(yè)獲得更高層次的經(jīng)濟(jì)效益。薪酬待遇的滿意和公平需要建立在合理的管理制度下，中小民營(yíng)企業(yè)中的家族式管理、經(jīng)營(yíng)，使得科學(xué)管理制度甚為少見。管理者只注重個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)權(quán)利的絕對(duì)性，以及權(quán)威形象的建立，在決策、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中，企業(yè)老板個(gè)人有著絕對(duì)的權(quán)利，而絕大多數(shù)員工沒(méi)有介入決策、管理的權(quán)利。員工既然沒(méi)有介入企業(yè)管理的途徑，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理缺少話語(yǔ)權(quán)，自然不會(huì)把自個(gè)和企業(yè)看做一體，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的管理方式越來(lái)越膩煩，對(duì)企業(yè)的歸屬感也就無(wú)從談起。長(zhǎng)此以往，他們終將選擇離開?！捕彻ぷ鳝h(huán)境與企業(yè)文化工作時(shí)間布置、工作氣氛、場(chǎng)所的安全性、環(huán)境的舒適度、設(shè)備的穩(wěn)定性、員工之間的人際關(guān)系等都是屬于工作環(huán)境。大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)是生產(chǎn)型的企業(yè)，一線員工占絕大多數(shù)，員工都是在車間工作，工作時(shí)間緊湊，工作強(qiáng)度大，車間的機(jī)械設(shè)備運(yùn)作會(huì)產(chǎn)生較大的噪聲。環(huán)境的舒適度低，員工長(zhǎng)時(shí)間工作后會(huì)產(chǎn)生煩躁心理，覺(jué)得工作后身心俱疲。人一旦煩躁后，判定事情的能力便會(huì)下降，消極地對(duì)待工作，產(chǎn)生負(fù)面能量，這種負(fù)面的情緒能量，會(huì)傳染到其他員工身上，最終導(dǎo)致員工整體對(duì)企業(yè)工作環(huán)境的滿意度低。企業(yè)文化是企業(yè)的產(chǎn)品、員工的行為和企業(yè)管理經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期發(fā)展和融合構(gòu)成的共同觀念。1企業(yè)文化不是領(lǐng)導(dǎo)者的一人思想，是企業(yè)員工的共同理念。企業(yè)是船，好的企業(yè)文化就是推動(dòng)這艘船前進(jìn)的帆。企業(yè)以盈利為目的，民營(yíng)企業(yè)自然不例外。但是企業(yè)不能由于追求利益而忽視、甚至放棄帆的建設(shè)。A企業(yè)員工間的人際關(guān)系較和諧，對(duì)人際關(guān)系的滿意度較高。這一點(diǎn)A企業(yè)做的比擬好。企業(yè)也是一個(gè)小型社會(huì)，員工在企業(yè)中工作，必然要和其他員工產(chǎn)生交往，假如企業(yè)中爾虞我詐，相互都看不慣對(duì)方，那么員工的心理睬遭到損傷，對(duì)企業(yè)也就沒(méi)有好感，滿意度也會(huì)隨之降低?！踩硢T工培訓(xùn)與發(fā)展前景培訓(xùn)員工是企業(yè)的責(zé)任，它既是一種投資，又是對(duì)員工的重視。2企業(yè)都希望能夠招聘到人才，能夠使用人才，但往往又不愿意花費(fèi)時(shí)間和金錢去培養(yǎng)人才。家族型中小民營(yíng)企業(yè)的管理者，一般缺乏科學(xué)的培訓(xùn)意識(shí)，既沒(méi)有制度規(guī)范的培訓(xùn)制度，也沒(méi)有設(shè)置專門的培訓(xùn)部門。所謂組織培訓(xùn)，形式主義為主，培訓(xùn)方式方法較為傳統(tǒng)簡(jiǎn)單，員工并不能通過(guò)培訓(xùn)學(xué)到真正的實(shí)用技能。因而，員工對(duì)企業(yè)布置的培訓(xùn)并不滿意。員工在工作中，不僅僅是要獲得工資，而且需要獲得更多經(jīng)歷體驗(yàn)和個(gè)人成就感。年輕員工更渴望在工作中能夠?qū)W到技能，能夠積累更多的經(jīng)歷。對(duì)于年齡較大的員工，他們經(jīng)歷體驗(yàn)足夠，但缺乏事業(yè)方面的成就感。他們?nèi)说街心?，正處于?duì)成就感和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求中。員工培訓(xùn)的忽視，導(dǎo)致企業(yè)不能為年輕人帶來(lái)經(jīng)歷體驗(yàn)積累，不能給中年人帶來(lái)成就感，員工對(duì)企業(yè)的不滿情緒正因而產(chǎn)生。員工在選擇工作時(shí)，除了考慮薪酬、環(huán)境、培訓(xùn)，還有一個(gè)重要因素需要考慮：發(fā)展前景。選擇離開職位、選擇其他企業(yè)，是由于員工以為在如今這個(gè)企業(yè)里工作沒(méi)有好的前景，沒(méi)有發(fā)展前途。沒(méi)有上升空間。長(zhǎng)期停留基層，毫無(wú)晉升可能，員工對(duì)待工作就不可能拿出百分百的精神。中小民營(yíng)企業(yè)由于其特殊的家族式管理形式，在家族觀念的影響下，管理者在選拔員工時(shí)，通常是任人唯賢，而不是任人唯親。這對(duì)其他員工而言是不公平的。這些員工在企業(yè)中看不到今后發(fā)展的可能性，在重復(fù)著單調(diào)、乏味的工作同時(shí)，心中必然產(chǎn)生膩煩心理，工作積極性也會(huì)隨之消磨殆盡。四、提升A企業(yè)員工滿意度的建議〔一〕完善薪酬制度和建立以人文本的管理制度問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)表1顯示，員工對(duì)薪酬待遇的滿意度最低，這就講明企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度并沒(méi)有起到應(yīng)有的鼓勵(lì)作用，甚至薪酬制度的施行不能保證公平公正。由圖8可知，一線員工對(duì)薪酬的滿意度最低，而一線員工又是企業(yè)員工中最主要的員工。一線員工是企業(yè)根基，正由于有了一線員工才有了企業(yè)的存在，正是一線員工的存在才有了產(chǎn)品的生產(chǎn)，一線員工是企業(yè)發(fā)展的第一動(dòng)力。因而A企業(yè)要著重改善一線員工的薪酬待遇，合理提高一線員工的工資水平，利用薪酬直接的物質(zhì)鼓勵(lì)來(lái)鼓勵(lì)員工的積極性。薪酬并不是越高越好，民營(yíng)企業(yè)要考慮本身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，薪酬既要能在行業(yè)內(nèi)有競(jìng)爭(zhēng)能力，又要企業(yè)能夠負(fù)擔(dān)。薪酬制度的建立，可將薪酬構(gòu)造化，分成基礎(chǔ)工資和獎(jiǎng)金，根據(jù)員工的表現(xiàn)和工作的奉獻(xiàn)率來(lái)鼓勵(lì)員工，按勞分配，多勞多得。對(duì)一線員工要建立特殊崗位津貼，讓一線員工有更大的工作動(dòng)力。薪酬制度施行要公平公正，企業(yè)鼓勵(lì)員工介入薪酬制度的建立和監(jiān)督，讓員工自個(gè)當(dāng)家做主，介入薪酬制度的決策和監(jiān)督。管理制度是員工行為規(guī)范的一個(gè)準(zhǔn)繩，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)必須根據(jù)制度。管理制度的創(chuàng)設(shè)是對(duì)人的管理，是對(duì)發(fā)揮員工的工作積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的保障。然而，家族型中小企業(yè)通常是企業(yè)出資人一人講了算，管理制度只是約束員工。管理者與員工之間的關(guān)系難免緊張；員工對(duì)管理者的不滿情緒時(shí)常存在。企業(yè)在創(chuàng)設(shè)管理制度時(shí)應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，融合我們國(guó)家的儒家文化，將仁字貫穿在企業(yè)管理中。既然是對(duì)人的管理，就要講求以人為本，制度不是冷冰冰的，制度的建立并不是為了壓制員工，制度要著重具體表現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)心。管理者制定管理制度時(shí)，要切實(shí)了解員工的需求；在管理制度施行經(jīng)過(guò)中，用真實(shí)的關(guān)愛(ài)暖和員工、激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的信任。企業(yè)管理者要懂得受權(quán)，要讓員工介入管理制度的創(chuàng)設(shè)、讓員工理解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目的。讓員工成為企業(yè)管理的主人。企業(yè)管理者要懂得溝通，既要擅長(zhǎng)與一線員工溝通，也要為員工之間的平等溝通提供環(huán)境，更要讓不同崗位的員工能夠充分地表露自個(gè)的心聲。以員工為本的管理制度，具體表現(xiàn)出的是管理者的哲學(xué)，構(gòu)成的是尊重、培養(yǎng)、理解的一種企業(yè)精神?！捕掣纳乒ぷ鳝h(huán)境和健全企業(yè)文化良好的工作環(huán)境能使員工身心舒適、愉悅。高效率的勞動(dòng)積極性，需要企業(yè)提供寬松的工作時(shí)間、健全的機(jī)械設(shè)備。當(dāng)物質(zhì)環(huán)境變得愈加優(yōu)美后，員工對(duì)和諧的人際關(guān)系就會(huì)萌發(fā)新的追求。因而，企業(yè)應(yīng)在自由溝通、和睦相處、精誠(chéng)合作等方面，引導(dǎo)和樹立員工的集體意識(shí)、培養(yǎng)和發(fā)展員工的協(xié)助精神，使傳統(tǒng)和為貴思想在新的歷史時(shí)期，得到發(fā)揚(yáng)光大。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不只是物質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，更是文化的較量。首先，企業(yè)文化作為競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的一個(gè)部分，已經(jīng)不再是老板文化，它是一個(gè)企業(yè)及其內(nèi)部員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中構(gòu)成的共同觀念的反映。其次，在注重企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，管理者對(duì)企業(yè)文化的健全也應(yīng)該予以重視。由于以人為本的文化建設(shè)，不僅能夠積極地激發(fā)員工的潛能、發(fā)揚(yáng)員工的主人翁精神，而且也能夠讓不同崗位上的全體員工，在介入決策、管理的經(jīng)過(guò)中，發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性。再次，管理者平常能以真誠(chéng)的態(tài)度，理解并且尊重不同崗位的全體員工的話，在外部競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈的環(huán)境中員工一定會(huì)團(tuán)結(jié)一致地與企業(yè)共存亡。由于，員工的凝聚力來(lái)自于他們對(duì)企業(yè)的情感和認(rèn)同。最后，企業(yè)能夠開展形式豐富多彩的文化活動(dòng)，為不同崗位的員工提供多樣化的學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)，知足員工自我成長(zhǎng)的需要。文化發(fā)展平臺(tái)的建立，既有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造性和能動(dòng)性，又能夠具體表現(xiàn)出企業(yè)文化的鼓勵(lì)作用?！踩臣訌?qiáng)員工培訓(xùn)和促進(jìn)員工發(fā)展對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，低學(xué)歷員工占很大比重，為員工提供在職培訓(xùn)是必不可少的。員工培訓(xùn)會(huì)在一定程度上增加企業(yè)的成本，但是以長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光來(lái)看，員工的設(shè)備操作會(huì)愈加熟練、安全事故會(huì)隨之減少、工作效率會(huì)得到提高。也就是講，員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)不僅提高了生產(chǎn)技術(shù)，而且也提高了對(duì)企業(yè)的好感度。這樣也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更多更長(zhǎng)久的經(jīng)濟(jì)收益。企業(yè)應(yīng)該怎樣切合實(shí)際地做好員工的培訓(xùn)工作？首先，能夠考慮建立專門的培訓(xùn)部門，定期對(duì)該部門進(jìn)行投資，以保證培訓(xùn)工作的正常進(jìn)行。其次，培訓(xùn)不能流于形式，浮于外表，要落到實(shí)處。培訓(xùn)部門要對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行嚴(yán)格的考核，以確保員工在培訓(xùn)中能真正學(xué)到知識(shí)、提高生產(chǎn)技術(shù)。最后，培訓(xùn)要留意員工的工作需求，為不同崗位的員工提供個(gè)性化培訓(xùn)，培訓(xùn)的形式也要與時(shí)俱進(jìn)，創(chuàng)新培訓(xùn)形式，變化培訓(xùn)方式方法，不能一成不變。企業(yè)如能加強(qiáng)員工的在職培訓(xùn)、知足員工對(duì)新知識(shí)的需求、提高員工對(duì)培訓(xùn)的滿意度，也就能給企業(yè)帶來(lái)、并且留住更多技術(shù)能力突出的骨干員工。在民營(yíng)家族型企業(yè)中，管理職位都由家族成員把持、用人重心偏向親戚。非家族成員難以得到重用，這就導(dǎo)致了大部分員工看不到良好的發(fā)展前景。員工對(duì)工作崗位的考慮不止是糊口度日，還有自個(gè)職業(yè)生涯的規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)在科學(xué)管理思想的指導(dǎo)下，了解員工的個(gè)性化發(fā)展需求、幫助員工找到合適自個(gè)的發(fā)展方向。也就是講，企業(yè)通過(guò)管理形式的改善，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，既為他們提供必要的職業(yè)指導(dǎo)、做好可行的發(fā)展規(guī)劃；通過(guò)員工培訓(xùn)，挖掘他們更多的潛在能力，延長(zhǎng)他們更長(zhǎng)的職業(yè)生命。對(duì)于有才能、有規(guī)劃的員工，企業(yè)要給他們提供適當(dāng)?shù)臅x升時(shí)機(jī)，讓員工看到能夠預(yù)測(cè)職業(yè)的長(zhǎng)度和高度，知曉自個(gè)的發(fā)展前景。這不僅有利于員工全面發(fā)展、突破自我，更有利于員工企業(yè)歸屬感的加強(qiáng)。總之，企業(yè)的文化氣氛營(yíng)造，不僅能夠提高員工滿意度，同時(shí)也有助于人才的儲(chǔ)備、競(jìng)爭(zhēng)力的加強(qiáng)。結(jié)語(yǔ)A企業(yè)的相關(guān)調(diào)查表示清楚：?jiǎn)T工滿意度對(duì)我們國(guó)家中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的影響，已經(jīng)顯現(xiàn)。怎樣在產(chǎn)業(yè)升級(jí)換代的劇烈競(jìng)爭(zhēng)中生產(chǎn)、并且得到發(fā)展，企業(yè)的凝聚力也已成為至關(guān)重要的因素。因而，變革家族式管理形式、關(guān)心內(nèi)部員工的實(shí)際需求、營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化、加強(qiáng)員工的歸屬感，已經(jīng)成為中小民營(yíng)企業(yè)主無(wú)法回避的現(xiàn)實(shí)性課題。這一課題的完成基點(diǎn)在于：從物質(zhì)和精神的兩個(gè)層面共同提升員工滿意度，即物質(zhì)上吸引員工，精神上留住員工