第六章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)1第六章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)1【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑1.背景：從招聘談起A公司是國(guó)內(nèi)某著名通信設(shè)備供應(yīng)商，王某是該公司的人力資源經(jīng)理。在最近一次公司的招聘活動(dòng)中，王某為公司物色到了兩名清華大學(xué)畢業(yè)的碩士生，由于這兩人在清華大學(xué)就讀之前都有過(guò)5年以上相關(guān)行業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)，并且在校期間成績(jī)都十分優(yōu)異，因此能夠在目前國(guó)內(nèi)通信行業(yè)人才爭(zhēng)奪如此激烈的情況下，將此二人收歸門下，王某心里喜不自勝，在推薦給技術(shù)部門時(shí)也對(duì)二人給予了極高的評(píng)價(jià)。

2【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑22.問(wèn)題：高能力≠高績(jī)效又到公司年終一年一度的績(jī)效考核期了，兩名被寄予厚望的清華大學(xué)高材生的考核結(jié)果卻相差較大。主管經(jīng)理的評(píng)價(jià)是這樣的：李某的創(chuàng)新能力與邏輯思維力強(qiáng)，工作積極主動(dòng)，專業(yè)功底毋庸置疑，評(píng)價(jià)結(jié)果為A；張某的思維活躍，創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)，善于與同事打成一片，利用集體力量完成工作，但工作稍欠積極主動(dòng)，評(píng)價(jià)結(jié)果為B。對(duì)此，王某十分不解，同樣是一等一的人才，為什么考核結(jié)果卻不同呢？難道是公司的激勵(lì)措施沒(méi)有到位？

32.問(wèn)題：高能力≠高績(jī)效33.解決辦法：都是能力惹的禍?zhǔn)聦?shí)上，經(jīng)過(guò)考核王某發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)與李某、張某境況相同的還大有人在，這個(gè)問(wèn)題已經(jīng)日益突顯成為公司人力資源管理的棘手問(wèn)題。于是王某組織人力資源部以及各相關(guān)部門的主管召開了針對(duì)此問(wèn)題的公開意見征集會(huì)，大家就公司在招聘、選拔、任免以及激勵(lì)員工的方式方法上展開了熱烈的討論，有的主管稱過(guò)去的學(xué)歷背景并不能代表什么，事實(shí)證明，所謂高學(xué)歷代表的“高能力”并不能帶來(lái)令人滿意的“高績(jī)效”；有的主管提出，部門先后組織了無(wú)數(shù)次針對(duì)性培訓(xùn)，但是員工時(shí)常反映培訓(xùn)與實(shí)踐根本不是一碼事，所學(xué)的技能到現(xiàn)場(chǎng)大多不好用，“培訓(xùn)水土不服”的現(xiàn)象已經(jīng)使部門不堪負(fù)累；有的主管還發(fā)現(xiàn)部門員工的工作熱情不夠高，對(duì)所從事的專業(yè)并不熱衷等問(wèn)題......總之最后在總結(jié)中，大家一致認(rèn)為人力資源部需要重新審視公司的用人標(biāo)準(zhǔn)，以往純粹的“能力標(biāo)準(zhǔn)”已然遭到了廣泛的質(zhì)疑。

43.解決辦法：都是能力惹的禍44.結(jié)論：顯而易見的是，能力已經(jīng)無(wú)法單方面成就組織中員工的高績(jī)效，或者說(shuō)，高績(jī)效的產(chǎn)生已經(jīng)不完全取決于人的能力，那么究竟什么因素影響著員工的績(jī)效水平呢？“高能力+？=高績(jī)效？”，基于此企業(yè)未來(lái)在選人、用人、育人、留人等一系列人力資源管理實(shí)踐中要發(fā)生什么樣的變化？企業(yè)的各級(jí)管理者在開展與審視人力資源管理工作的有效性方面應(yīng)該著重關(guān)注些什么？他們的管理風(fēng)格與思維模式將面臨什么樣的改變？這些問(wèn)題在本章中都會(huì)有相應(yīng)的解答。

54.結(jié)論：5學(xué)者對(duì)素質(zhì)的定義從字面理解，素質(zhì)一詞來(lái)源于英語(yǔ)“competency”，其意思是能力、技能。在學(xué)者的研究與企業(yè)的管理實(shí)踐領(lǐng)域，“素質(zhì)”又被稱作為“能力”、“資質(zhì)”、“才干”等，常常與英語(yǔ)中的“competence”、“skill”、“ability”、“talent”等同時(shí)使用。美國(guó)學(xué)者約翰·弗萊納根（JohnFlanagan）最早研究了1941年至1946年間美國(guó)空軍飛行員的績(jī)效問(wèn)題，于1954年創(chuàng)造了關(guān)鍵事件技術(shù)，并就此成為素質(zhì)研究領(lǐng)域核心方法的應(yīng)用先導(dǎo)。素質(zhì)研究之父——美國(guó)著名心理學(xué)家大衛(wèi)·C·麥克萊蘭德（DAVIDC.McClelland）繼承并發(fā)展了前人的研究成果。他于1973年在發(fā)表的文章《Testingcompetenceratherthanintelligence》中提出，傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)職位候選人在工作中一定會(huì)取得成功。麥克萊蘭德也因此倡導(dǎo)用素質(zhì)模型設(shè)計(jì)取代智力測(cè)驗(yàn)作為預(yù)測(cè)未來(lái)工作績(jī)效的方法，在學(xué)術(shù)界掀起了關(guān)于素質(zhì)研究的高潮。6學(xué)者對(duì)素質(zhì)的定義從字面理解，素質(zhì)一詞來(lái)源于英語(yǔ)“compet學(xué)者對(duì)素質(zhì)的定義美國(guó)學(xué)者理查德·博亞特茲（RichardBoyatzis）是第一個(gè)寫成素質(zhì)模型開發(fā)相關(guān)書籍的人。博亞特茲在其《有效管理者：高績(jī)效素質(zhì)模型》（Boyatzis，1982）中，通過(guò)將工作要求、組織環(huán)境、個(gè)人素質(zhì)三個(gè)對(duì)績(jī)效有影響的因素聯(lián)系起來(lái)，擴(kuò)展了素質(zhì)模型設(shè)計(jì)的觀點(diǎn)。他還認(rèn)為，素質(zhì)是通過(guò)對(duì)行為的引導(dǎo)而最終影響績(jī)效的。美國(guó)學(xué)者萊爾·M·斯潘塞和塞尼·M·斯潘塞在所著的《工作素質(zhì)：高績(jī)效模型》一書中指出，素質(zhì)是在工作或情境中，產(chǎn)生高效率或高績(jī)效所必需的人的潛在特征，同時(shí)只有當(dāng)這種特征能夠在現(xiàn)實(shí)中帶來(lái)可衡量的成果時(shí)，才能稱作為素質(zhì)（Spencer&Spencer，1993）。基于此，斯潘塞提出了素質(zhì)的冰山模型。理查德·J·馬洛比利（Mirabile,RichardJ.）認(rèn)為，素質(zhì)是與工作的高績(jī)效相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力或特性。例如，解決問(wèn)題、分析思維、領(lǐng)導(dǎo)等。

7學(xué)者對(duì)素質(zhì)的定義美國(guó)學(xué)者理查德·博亞特茲（RichardB政府、協(xié)會(huì)等社會(huì)機(jī)構(gòu)對(duì)素質(zhì)的界定20世紀(jì)70年代，McBer&Company與美國(guó)管理協(xié)會(huì)（AMA）對(duì)1800位管理者在5年中的工作表現(xiàn)，通過(guò)比較分析，發(fā)現(xiàn)了產(chǎn)生優(yōu)秀績(jī)效的各種特性，進(jìn)而對(duì)成功管理者所需要的工作素質(zhì)進(jìn)行了界定，這在素質(zhì)的研究歷史上也是第一次。美國(guó)管理協(xié)會(huì)將“素質(zhì)”定義為“在一項(xiàng)工作中，與達(dá)成優(yōu)良績(jī)效相關(guān)的知識(shí)、動(dòng)機(jī)、特征、自我形象、社會(huì)角色與技能”（Hays，1979）

20世紀(jì)70年代，美國(guó)政府在研究公務(wù)員錄用的評(píng)估方法時(shí)發(fā)現(xiàn)，在人的“看得見”與“看不見”的部分的交界，有一種能夠被明確定義、觀察并測(cè)量的能力，它往往體現(xiàn)在那些能夠持續(xù)取得高業(yè)績(jī)的人的行為特征中，它包括人的思維方式、行為特征、對(duì)工作的態(tài)度以及溝通能力等。8政府、協(xié)會(huì)等社會(huì)機(jī)構(gòu)對(duì)素質(zhì)的界定20世紀(jì)70年代，McBe以咨詢公司等代表的企業(yè)對(duì)素質(zhì)的界定美國(guó)Hay顧問(wèn)公司提出，素質(zhì)是在既定的工作、任務(wù)、組織或文化中區(qū)分績(jī)效水平的個(gè)人特征。素質(zhì)決定了一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作或者很好地完成某項(xiàng)任務(wù)。素質(zhì)是驅(qū)使一個(gè)產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的個(gè)人特征。每一個(gè)素質(zhì)都與堅(jiān)定基礎(chǔ)特征的“行為表現(xiàn)”相聯(lián)系。美國(guó)偉士顧問(wèn)公司（MercerInc.）認(rèn)為，素質(zhì)就是那些優(yōu)秀員工比普通員工表現(xiàn)更為一致的行為；無(wú)需推斷、假設(shè)或解釋的可觀察行為（非單個(gè)行為）的集合。美國(guó)蓋洛普公司（TheGallupOrganization）提出，在外部條件給定的前提下，一個(gè)人能否成功，關(guān)鍵在于能否準(zhǔn)確識(shí)別并全力發(fā)揮個(gè)人的天生優(yōu)勢(shì)，這種優(yōu)勢(shì)是由人的才干、技能與知識(shí)組成的，而核心是才干，即個(gè)人所展現(xiàn)的自發(fā)而持久的，并且能夠產(chǎn)生效益的思維、感覺(jué)與行為模式。9以咨詢公司等代表的企業(yè)對(duì)素質(zhì)的界定美國(guó)Hay顧問(wèn)公司提出，對(duì)素質(zhì)的界定素質(zhì)是指?jìng)€(gè)體為完成某項(xiàng)活動(dòng)或任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素。10對(duì)素質(zhì)的界定素質(zhì)是指?jìng)€(gè)體為完成某項(xiàng)活動(dòng)或任務(wù)所具備的基本條件素質(zhì)的概念“素”，意為生帛，引為白、無(wú)色、原、本與真等，構(gòu)成事物的基本成分。“質(zhì)”，獨(dú)立于人的意識(shí)外的客觀實(shí)在，是底子，物類的本體和稟性。素質(zhì)，人或事物本來(lái)的特點(diǎn)或性質(zhì)。于事物即本質(zhì)，于人即素質(zhì)。人完成特定活動(dòng)和任務(wù)必須具備的基本條件。素質(zhì)是人的行為、績(jī)效和發(fā)展的內(nèi)在條件和根本因素。11素質(zhì)的概念“素”，意為生帛，引為白、無(wú)色、原、本與真等，構(gòu)素質(zhì)的構(gòu)成——冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能價(jià)值觀、態(tài)度自我形象個(gè)性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能12素質(zhì)的構(gòu)成——冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能價(jià)值觀、態(tài)度自素質(zhì)的冰山模型解析技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況知識(shí)：指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象。自我形象：是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。品質(zhì)：指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來(lái)的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)個(gè)人在長(zhǎng)期無(wú)人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。個(gè)人在工作中的績(jī)效水平由素質(zhì)的五個(gè)層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識(shí)、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。更進(jìn)一步的，“水面上”知識(shí)與技能等僅僅是冰山的一個(gè)小角，“水面之下”的更宏大的潛在素質(zhì)，對(duì)績(jī)效起到更大的決定作用。表象潛層13素質(zhì)的冰山模型解析技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的素質(zhì)的構(gòu)成——洋蔥模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識(shí)Attitude態(tài)度Value價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)易于培養(yǎng)與評(píng)價(jià)難以評(píng)價(jià)與后天習(xí)得14素質(zhì)的構(gòu)成——洋蔥模型Skills技能Self-Imag素質(zhì)的洋蔥模型解析Skills技能Self-Image自我認(rèn)知Knowledge知識(shí)Attitude態(tài)度Value價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)知識(shí)/技能

促進(jìn)團(tuán)隊(duì)交流影響戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)演講資源管理專業(yè)增進(jìn)創(chuàng)造力和知識(shí)自我認(rèn)知/社會(huì)角色

客戶導(dǎo)向商業(yè)導(dǎo)向建立關(guān)系結(jié)果導(dǎo)向社團(tuán)導(dǎo)向企業(yè)家定位

個(gè)性/動(dòng)機(jī)成果驅(qū)動(dòng)分析型思考概念型思考主動(dòng)行為彈性判斷力系統(tǒng)思考學(xué)習(xí)能力15素質(zhì)的洋蔥模型解析Skills技能Self-Image素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)通過(guò)培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個(gè)體具備或提高知識(shí)與技能水平是相對(duì)比較容易且富有成效的。相對(duì)于知識(shí)、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評(píng)價(jià)和培養(yǎng)，花費(fèi)的成本較高，且往往效果不佳。潛能的形成與人的大腦的生成過(guò)程有密切的關(guān)系。由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。16素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)通過(guò)培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資素質(zhì)的基本特征1.基礎(chǔ)作用性2.穩(wěn)固性和可塑性3.內(nèi)隱性和表出性4.綜合性和可分解性5.共性和差異性6.層次性17素質(zhì)的基本特征1.基礎(chǔ)作用性17素質(zhì)形成的決定因素遺傳是素質(zhì)形成的生物學(xué)前提遺傳是生物個(gè)體前后代特征上的相似性。個(gè)體素質(zhì)是可以遺傳的，但是不能得出人的素質(zhì)是由遺傳因素所決定的。良好環(huán)境是素質(zhì)形成的根本條件環(huán)境，從心理學(xué)角度說(shuō)，是指在人的心理、意識(shí)之外而對(duì)人的素質(zhì)形成發(fā)生影響的外部條件的總和。后天的學(xué)習(xí)才是素質(zhì)提高的捷徑18素質(zhì)形成的決定因素遺傳是素質(zhì)形成的生物學(xué)前提18（四）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義測(cè)評(píng)是測(cè)量與評(píng)價(jià)的簡(jiǎn)稱測(cè)量用數(shù)字或符號(hào)對(duì)人的特點(diǎn)進(jìn)行描述，而不論其價(jià)值的大小評(píng)價(jià)是依據(jù)定量描述或直覺(jué)經(jīng)驗(yàn)來(lái)確定某種特點(diǎn)的價(jià)值。測(cè)量和評(píng)價(jià)都要依賴某種法則19（四）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義測(cè)評(píng)是測(cè)量與評(píng)價(jià)的簡(jiǎn)稱19人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念測(cè)量：根據(jù)一定的法則對(duì)事物用數(shù)字加以確定。測(cè)量的三個(gè)元素：法則；數(shù)字或符號(hào)；事物測(cè)量的兩個(gè)要素：參照點(diǎn)與單位20人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念測(cè)量：20評(píng)價(jià)（評(píng)定）評(píng)價(jià)是一種價(jià)值判斷評(píng)價(jià)的三個(gè)要素：搜集信息并定量描述；加權(quán)；價(jià)值判斷。21評(píng)價(jià)（評(píng)定）評(píng)價(jià)是一種價(jià)值判斷21人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是指為了特定的目的，借助科學(xué)的手段和方法，對(duì)個(gè)體的生理和心理素質(zhì)進(jìn)行的測(cè)量和評(píng)價(jià)。22人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是指為了特定的目的，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的特征抽象性穩(wěn)定性間接性主觀性互動(dòng)性社會(huì)性相對(duì)性23人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的特征抽象性23人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能[200901單選，201101單選]

評(píng)價(jià)功能：對(duì)其個(gè)體做出評(píng)價(jià)，具有導(dǎo)向作用。反映測(cè)評(píng)者的態(tài)度和意向，表明要求被測(cè)者應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。區(qū)分功能：表現(xiàn)為不同特質(zhì)的區(qū)分和不同等級(jí)的區(qū)分。具有合理安置和激勵(lì)作用。反饋功能：了解崗位要求，并反饋出人與崗位的適應(yīng)情況。表現(xiàn)為診斷、協(xié)作與控制作用。管理功能：使被測(cè)者了解和認(rèn)識(shí)標(biāo)準(zhǔn)和要求，從而激發(fā)出教育管理的自覺(jué)性和責(zé)任感，使管理科學(xué)化、現(xiàn)代化，克服主觀經(jīng)驗(yàn)管理的局限性。24人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能[200901單選，201101單選]評(píng)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用1.對(duì)于個(gè)體的人來(lái)講，測(cè)評(píng)是個(gè)體了解自我、設(shè)計(jì)人生的基礎(chǔ)；2.對(duì)于用人單位來(lái)講，測(cè)評(píng)是求才、用才、育才的前提；3.對(duì)于社會(huì)來(lái)講,測(cè)評(píng)是促進(jìn)人的全面發(fā)展的手段和措施?？傮w來(lái)說(shuō)，具有甄選、安置、考核和培訓(xùn)的作用。25人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用1.對(duì)于個(gè)體的人來(lái)講，測(cè)評(píng)是個(gè)體了解自我、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用1.企業(yè)員工的招聘和選拔；2.員工培訓(xùn)，包括崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)；3.員工績(jī)效考核；4.職位晉升：要根據(jù)新擬晉升職位的要求，對(duì)候選人進(jìn)行測(cè)評(píng)，確保人與崗位的匹配。5.進(jìn)行薪酬管理和激勵(lì)26人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用1.企業(yè)員工的招聘和選拔；26三、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的原理(課本P174)[201101多選201101單選]27三、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的原理(課本P174)27四、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型[200810簡(jiǎn)答，200901單選，200910單選，200910簡(jiǎn)答]根據(jù)功能、目的、用途分類：配置性測(cè)評(píng)（合適性）選拔性測(cè)評(píng)（差異性）開發(fā)性測(cè)評(píng)（實(shí)用性）考核性測(cè)評(píng)（公正性）診斷性測(cè)評(píng)（準(zhǔn)確性）28四、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型[200810簡(jiǎn)答，200901單選，配置性測(cè)評(píng)：以人事合理配置為目的。針對(duì)性：以事?lián)袢丝陀^性：測(cè)評(píng)以職位的客觀要求為標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格性：29配置性測(cè)評(píng)：以人事合理配置為目的。29選拔性測(cè)評(píng)：選拔優(yōu)秀人員為目的。特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性最強(qiáng)強(qiáng)調(diào)客觀性（公平，公正）測(cè)評(píng)指標(biāo)具有可選擇性測(cè)評(píng)結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級(jí)30選拔性測(cè)評(píng)：選拔優(yōu)秀人員為目的。30開發(fā)性測(cè)評(píng)：以開發(fā)人員素質(zhì)為目的。

勘探性

配合性

促進(jìn)性考核性測(cè)評(píng)（鑒定性測(cè)評(píng)）：以鑒定與驗(yàn)證某種（某些）素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的。結(jié)合選拔性測(cè)評(píng)和配置性測(cè)評(píng)。全面性充足性：評(píng)介結(jié)論有充足證據(jù)可信性權(quán)威性或者公眾性31開發(fā)性測(cè)評(píng)：以開發(fā)人員素質(zhì)為目的。

診斷性測(cè)評(píng)：了解素質(zhì)現(xiàn)狀或者素質(zhì)開發(fā)中的問(wèn)題為目的測(cè)評(píng)內(nèi)容或者精細(xì)，或者全面測(cè)評(píng)過(guò)程尋根究底測(cè)評(píng)結(jié)果不公開具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性32診斷性測(cè)評(píng)：了解素質(zhì)現(xiàn)狀或者素質(zhì)開發(fā)中的問(wèn)題為目的32五、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則（課本P177）33五、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則（課本P177）33六、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展[201010單選]

一、智力測(cè)驗(yàn)的產(chǎn)生與發(fā)展1.高爾頓和生理計(jì)量法2.比奈和智力年齡

3.推孟和比率智商4.韋克斯勒與離差智商

5.皮亞杰與認(rèn)知發(fā)展測(cè)驗(yàn)

6.斯騰伯格與智力三元論

34六、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展[201010單選]一、智力測(cè)驗(yàn)的產(chǎn)智力測(cè)驗(yàn)的產(chǎn)生與發(fā)展1.世界上第一個(gè)具有應(yīng)用價(jià)值的心理測(cè)驗(yàn)是法國(guó)心理學(xué)家、心理測(cè)驗(yàn)的鼻祖比奈于19世紀(jì)末設(shè)計(jì)的智力測(cè)驗(yàn)；2.1905年的比奈與西蒙共創(chuàng)個(gè)體測(cè)驗(yàn)量表；智商概念的引入標(biāo)志著測(cè)評(píng)進(jìn)入新階段；3.20世紀(jì)中葉，美國(guó)著名心理學(xué)家、斯坦福大學(xué)教授特曼提出了離差智商的概念；4.今天，智力測(cè)驗(yàn)的版本數(shù)量眾多，而且更為精確和全面。35智力測(cè)驗(yàn)的產(chǎn)生與發(fā)展1.世界上第一個(gè)具有應(yīng)用價(jià)值的心理測(cè)驗(yàn)是智商的等級(jí)140以上天才或近于天才120-140智力優(yōu)異110-120智力較高90-110普通智力80-90遲鈍偶為低能70-80介乎遲鈍與低能之間（每可歸入低能）70以下確定為低能世界名人的智商意大利文藝復(fù)興時(shí)期藝術(shù)家達(dá)芬奇：200以上意大利物理學(xué)家伽利略：180以上英國(guó)物理學(xué)家牛頓：190奧地利音樂(lè)家莫扎特：165德國(guó)科學(xué)家愛因斯坦：160左右微軟創(chuàng)始人比爾·蓋茨：160以上英國(guó)理論物理學(xué)家斯蒂芬·霍金：14036智商的等級(jí)36心理測(cè)量在美國(guó)的崛起1.20世紀(jì)20年代，美國(guó)把心理測(cè)驗(yàn)用于軍隊(duì)的人才選拔中；2.一戰(zhàn)后，團(tuán)體施測(cè)形式產(chǎn)生。心理測(cè)驗(yàn)被普遍用于職業(yè)咨詢、人才選拔和安置等工作中；3.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和移民的大量涌入使得智力測(cè)驗(yàn)在美國(guó)社會(huì)中被大量應(yīng)用；4.心理測(cè)驗(yàn)中的人格問(wèn)卷被廣泛應(yīng)用。37心理測(cè)量在美國(guó)的崛起1.20世紀(jì)20年代，美國(guó)把心理測(cè)驗(yàn)用于心理測(cè)量在中國(guó)落戶[200910單選]早在1900年，北京大學(xué)的前身京師大學(xué)堂便開始有了心理學(xué)課程和標(biāo)準(zhǔn)化的心理學(xué)課本；20世紀(jì)初，我國(guó)的心理學(xué)界就引進(jìn)了心理測(cè)驗(yàn)方法，并制定出自己的各種教育和智力測(cè)驗(yàn)，而其中對(duì)中國(guó)心理測(cè)量領(lǐng)域影響最大的就是對(duì)比奈智力測(cè)驗(yàn)的引進(jìn)和修訂；1936年修訂的中國(guó)比奈測(cè)驗(yàn)仍然采用的是年齡量表；1979年，北京大學(xué)心理學(xué)系的吳天敏教授對(duì)中國(guó)的比奈量表進(jìn)行第三次修訂；20世紀(jì)八、九十年代是中國(guó)心理測(cè)量的大發(fā)展階段。（三個(gè)階段）38心理測(cè)量在中國(guó)落戶[200910單選]早在1900年，北京大第二節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法一、心理測(cè)驗(yàn)（一）心理測(cè)驗(yàn)定義、特點(diǎn)阿納斯塔西：心理測(cè)驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。肖鳴政：通過(guò)一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來(lái)衡量人的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)選擇方法。特點(diǎn)：1.心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量。所謂“行為”：心理的而不是發(fā)射的；外顯的而不是內(nèi)心的；成組的而不是單個(gè)的；39第二節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法一、心理測(cè)驗(yàn)392.心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量。“行為樣本”：代表性的行為；3.心理測(cè)驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，許多情況下只是概括化的模擬行為，是一種間接的行為反應(yīng)。比如，投射（墨跡）測(cè)驗(yàn)；答題行為。4.心理測(cè)驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)?！皹?biāo)準(zhǔn)化”：測(cè)驗(yàn)的編制、實(shí)施、記分標(biāo)準(zhǔn)化”以及測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)解釋程序的一致性。5.心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀化的測(cè)量。主要體現(xiàn)在測(cè)驗(yàn)所采用的技術(shù)都是要盡可能地排除人為主管影響，如機(jī)器評(píng)分。402.心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量。“行為樣本”：代表性的（二）心理測(cè)驗(yàn)的分類根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象可以分為：認(rèn)知測(cè)驗(yàn)與人格測(cè)驗(yàn)認(rèn)知測(cè)驗(yàn)：測(cè)評(píng)認(rèn)知行為a)成就測(cè)驗(yàn)：知識(shí)與技能（斯坦福成就測(cè)驗(yàn)）b)智力測(cè)驗(yàn)：認(rèn)知活動(dòng)過(guò)程或認(rèn)知活動(dòng)的整體測(cè)評(píng)（斯坦福?測(cè)評(píng)（斯坦福-比奈測(cè)驗(yàn)）c)能力傾向測(cè)驗(yàn)：認(rèn)知潛在能力測(cè)評(píng)（一般性向測(cè)驗(yàn)、特殊性內(nèi)測(cè)驗(yàn)）41（二）心理測(cè)驗(yàn)的分類根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象可以分為：認(rèn)知測(cè)驗(yàn)與人格測(cè)驗(yàn)：測(cè)評(píng)社會(huì)行為a)態(tài)度（利克特態(tài)度量表）b)興趣（愛德華愛好測(cè)驗(yàn)）c)品德（雷斯特道德測(cè)驗(yàn)）d)性格（卡特爾16因素測(cè)驗(yàn)）42人格測(cè)驗(yàn)：測(cè)評(píng)社會(huì)行為421、認(rèn)知測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)（見韋氏成人智力測(cè)驗(yàn)）431、認(rèn)知測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)432、人格測(cè)驗(yàn)人格的內(nèi)涵人格：人的社會(huì)面具。除了能力以外的人的個(gè)性特征。人格的特征：1、獨(dú)特性2、穩(wěn)定性（江山好移，本性難改）3、統(tǒng)合性4、功能性（性格決定論）人格測(cè)驗(yàn)的發(fā)展簡(jiǎn)史第一階段：人格測(cè)量的現(xiàn)象學(xué)時(shí)期：顱相學(xué)、面相學(xué)等。第二階段：科學(xué)的人格測(cè)驗(yàn)時(shí)期：高爾頓1884年提出人格是可以測(cè)量的。442、人格測(cè)驗(yàn)人格的內(nèi)涵44人格測(cè)驗(yàn)的編制方法1、合理構(gòu)建法先有理論框架，再編制量表。如：愛德華個(gè)性偏好量表（EPPS）、詹金斯活動(dòng)性調(diào)查表（JAS）。2、經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)法完全依據(jù)經(jīng)驗(yàn)來(lái)選擇題目。如：明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格問(wèn)卷（MMPI）。效標(biāo)組（心理異常組）和正常組3、因素分析法依據(jù)因素分析的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)選取題目。如：卡特爾16種人格因素問(wèn)卷。4、綜合技術(shù)以上三種技術(shù)綜合運(yùn)用。先理論構(gòu)想，選題，對(duì)效標(biāo)和正常組施測(cè)，篩選題目，用因素分析進(jìn)行構(gòu)想效度檢驗(yàn)。如：杰克遜人格問(wèn)卷（JPI）45人格測(cè)驗(yàn)的編制方法45人格測(cè)驗(yàn)的類型（一）自陳量表：對(duì)擬測(cè)量的人格特征編制許多測(cè)題，受測(cè)者作出是否符合自己情況的回答。評(píng)價(jià)主體是自己，不是他人。46人格測(cè)驗(yàn)的類型46（二）評(píng)定量表：通常由一組個(gè)體特征的詞或句子組成，要求由他人經(jīng)過(guò)觀察對(duì)某個(gè)人的某種行為或特質(zhì)作出評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)主體是他人，不是自己。（三）投射測(cè)驗(yàn)：隱藏真實(shí)的測(cè)評(píng)意圖，讓受測(cè)者在不自覺(jué)中作出反應(yīng)。優(yōu)點(diǎn)：有效地克服社會(huì)贊許效應(yīng)的影響。？[200610單選，200710單選，201001單選，201010單選]（四）作業(yè)法4747其它人格評(píng)定方法情景測(cè)驗(yàn)品格教育測(cè)驗(yàn)：作業(yè)本批改未來(lái)面試測(cè)人格社會(huì)計(jì)量法你最喜歡和誰(shuí)在一起？個(gè)人受選地位指數(shù)＝受選總數(shù)/（團(tuán)體人數(shù)-1）48其它人格評(píng)定方法情景測(cè)驗(yàn)48素質(zhì)測(cè)評(píng)方法

職業(yè)心理測(cè)試49素質(zhì)測(cè)評(píng)方法

職業(yè)心理測(cè)試491、你何時(shí)感覺(jué)最好？

a.早晨；b.下午及傍晚；c.夜里

2、你走路時(shí)是……

a.大步快走；b.小步快走；c.不快，仰著頭面對(duì)著世界；d.不快，低著頭；e.很慢

3、和人說(shuō)話時(shí)，你……

a.手臂交迭地站著；b.雙手緊握著；c.一只手或雙手放在臀部；d.碰著或推著與你說(shuō)話的人；e.玩著你的耳朵、摸著你的下巴、或用手整理頭發(fā)

4、坐著休息時(shí)，你的……

a.兩膝并攏；b.兩腿交叉；c.兩腿伸直；d.一腿卷在身下

5、碰到你感到發(fā)笑的事時(shí)，你的反應(yīng)是……

a.一個(gè)欣賞地大笑；b.笑著，但不大聲；c.輕聲地笑；d.羞怯地微笑

6、當(dāng)你去一個(gè)派對(duì)或社交場(chǎng)合時(shí)，你……

a.很大聲地入場(chǎng)以引起注意；b.安靜地入場(chǎng)，找你認(rèn)識(shí)的人；c.非常安靜地入場(chǎng)，盡量保持不被注意

7、當(dāng)你非常專心工作時(shí)，有人打斷你，你會(huì)……

a.歡迎他；b.感到非常惱怒；c.在兩者之間

8、下列顏色中，你最喜歡哪一種顏色？

a.紅或橘色；b.黑色；c.黃或淺藍(lán)色；d.綠色；e.深藍(lán)或紫色；f．白色；g．棕或灰色

9、臨入睡的前幾分鐘，你在床上的姿勢(shì)是……

a.仰躺，伸直；b.俯躺，伸直；c.側(cè)躺，微卷；d.頭睡在一手臂上；e.被蓋過(guò)頭

10、你經(jīng)常夢(mèng)到你在……

a.下落；b.打架或掙扎；c.找東西或人；d.飛或漂?。籩.你平常不做夢(mèng)；f．你的夢(mèng)都是愉快的

501、你何時(shí)感覺(jué)最好？

a.早晨；b.下午及傍晚；c.

職業(yè)心理測(cè)試的分?jǐn)?shù)：

1、a2；b4；c62、a6；b4；c7；d2；e13、a4；b2；c5；d7；e64、a4；b6；c2；d15、a6；b4；c3；d56、a6；b4；c27、a6；b2；c48、a6；b7；c5；d4；e3；f2；g19、a7；b6；c4；d2；e110、a4；b2；c3；d5；e6；f1

51職業(yè)心理測(cè)試的分?jǐn)?shù)：1、a2；b4；c6510～21分：內(nèi)向的悲觀者

人們認(rèn)為你是一個(gè)害羞的、神經(jīng)質(zhì)的、優(yōu)柔寡斷的、是須人照顧的、永遠(yuǎn)要?jiǎng)e人為你做決定、不想與任何事或任何人有關(guān)的人。只有那些深知你的人知道你不是這樣的人。

21～30分：缺乏信心的挑剔者

你的朋友認(rèn)為你是一個(gè)謹(jǐn)慎的、十分小心的人，一個(gè)緩慢而穩(wěn)定辛勤工作的人。如果你做任何沖動(dòng)或無(wú)準(zhǔn)備的事，你會(huì)令他們大吃一驚。

31～40分：以牙還牙的自我保護(hù)者

別人認(rèn)為你是一個(gè)明智、謹(jǐn)慎、注重實(shí)效的人。也認(rèn)為你是一個(gè)伶俐、有天賦、有才干且謙虛的人。你不會(huì)很快、很容易和人成為朋友，但如果你是一個(gè)對(duì)朋友非常忠誠(chéng)的人，同時(shí)要求朋友對(duì)你也有忠誠(chéng)的回報(bào)。那些真正有機(jī)會(huì)了解你的人會(huì)知道要?jiǎng)訐u你對(duì)朋友的信任是很難的，但一旦這信任被破壞，會(huì)使你很難過(guò)。

520～21分：內(nèi)向的悲觀者

人們認(rèn)為你是一個(gè)害羞的41～50分：富有活力的完善者

別人認(rèn)為你是一個(gè)有活力的、有魅力的、好玩的、講究實(shí)際的、而永遠(yuǎn)有趣的人；一個(gè)經(jīng)常是群眾注意力的焦點(diǎn)，但是你是一個(gè)足夠平衡的人，不至于因此而昏了頭。他們也認(rèn)為你親切、和藹、體貼、能諒解人；一個(gè)永遠(yuǎn)會(huì)使人高興起來(lái)并會(huì)幫助別人的人。

51～60分：吸引人的冒險(xiǎn)家

別人認(rèn)為你有一個(gè)令人興奮的、高度活潑的、相當(dāng)易沖動(dòng)的個(gè)性；你是一個(gè)天生的領(lǐng)袖、一個(gè)做決定會(huì)很快的人，雖然你的決定不總是對(duì)的。別人認(rèn)為你是大膽的和冒險(xiǎn)的，會(huì)愿意讓你嘗試做任何事情，即是一個(gè)愿意嘗試機(jī)會(huì)而欣賞冒險(xiǎn)的人。

60分以上：傲慢的孤獨(dú)者

在別人的眼中，你是自負(fù)的、自我的，是個(gè)極端有支配欲、統(tǒng)治欲的人。別人可能欽佩你，但不會(huì)永遠(yuǎn)相信你，會(huì)對(duì)與你更深入的來(lái)往有所躊躇及猶豫。

5341～50分：富有活力的完善者

別人認(rèn)為你是一個(gè)有

知識(shí)、技能和能力人格、興趣和偏好依據(jù)：求職者信息外向穩(wěn)重隨和真誠(chéng)對(duì)經(jīng)歷的坦率五種主要的品格類型人員測(cè)試54知識(shí)、技能和能力依據(jù)：求職者信息外向五種主要的品格類型人收集求職者信息的技術(shù)申請(qǐng)表書面考試工作模擬評(píng)價(jià)中心面試體格檢查人員測(cè)試55收集求職者信息的技術(shù)申請(qǐng)表人員測(cè)試55

作用：初始階段篩選工具。

內(nèi)容：過(guò)去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等

要求：只能要求申請(qǐng)人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況

問(wèn)題：精確性

注意：避免非法的或不適宜的問(wèn)題申請(qǐng)表人員測(cè)試56作用：初始階段篩選工具。申請(qǐng)表人員測(cè)試56認(rèn)知能力測(cè)試：語(yǔ)言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度記憶等能力一般能力測(cè)驗(yàn)—語(yǔ)文測(cè)驗(yàn)常識(shí)、理解、推理、記憶跨度、字意—操作測(cè)驗(yàn)完成圖畫、圖片排列、實(shí)物拼接、方塊設(shè)計(jì)、形數(shù)交替

特殊能力測(cè)驗(yàn)—區(qū)別性測(cè)驗(yàn)語(yǔ)文推理、數(shù)學(xué)能力、推理能力、空間關(guān)系、機(jī)械推理、文書速度—明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測(cè)驗(yàn)書面考試能力測(cè)試57認(rèn)知能力測(cè)試：語(yǔ)言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度書面考試能語(yǔ)文推理_____之于黑暗，好象白晝之于_____A.黃昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黃昏-月亮E.黃昏-太陽(yáng)____之于實(shí)際，好象抽象之于_____A.實(shí)際-空間B.理論-具體C.原則-模糊D.理論-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闖之于_____A.黃巢-朱明B.黃巢-元代C.戰(zhàn)爭(zhēng)-朱明D.戰(zhàn)亂-朱明E.陳勝-元代機(jī)械推理如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做：用一根鐵絲扎住釘套，用力拉用剪刀夾出來(lái)用斧頭幫助用牙齒咬出來(lái)能力測(cè)試58語(yǔ)文推理_____之于黑暗，好象白晝之于_____機(jī)械推理如

文件筐測(cè)試法無(wú)首領(lǐng)小組討論法商業(yè)游戲工作模擬能力測(cè)試59文件筐測(cè)試法工作模擬能力測(cè)試59

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：真實(shí)性，相對(duì)性，信息大量

經(jīng)營(yíng)管理技巧：公文處理測(cè)試法

智力狀況：筆試方法

角色扮演：公文處理測(cè)試、無(wú)首領(lǐng)小組討論，商業(yè)游戲

工作動(dòng)機(jī)：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、模擬

職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、性格考查

依賴他人的程度：想象能力測(cè)驗(yàn)法

評(píng)價(jià)中心60無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：真實(shí)性，相對(duì)性，信息大量評(píng)價(jià)中心60評(píng)價(jià)中心簡(jiǎn)介[200810單選，200901簡(jiǎn)答，201101單選]無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論文件筐演講游戲角色扮演與人談話案例分析面談模擬管理游戲61評(píng)價(jià)中心簡(jiǎn)介[200810單選，200901簡(jiǎn)答，20110綜合考察方法：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論62綜合考察方法：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論62無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論一天上午，你們乘坐的一架小型客機(jī)，由我國(guó)西北疆飛向東南部的一個(gè)城市。就在飛臨北疆某嚴(yán)寒地區(qū)的一個(gè)沒(méi)有人煙的雪野時(shí)，飛機(jī)遇到大風(fēng)雪不幸失事，跌到山里。此時(shí)正是一月，氣溫低達(dá)—15度。飛機(jī)可乘坐10人，機(jī)身已經(jīng)撞毀并起火。飛機(jī)駕駛員及1名乘客死亡，其他人則沒(méi)有受到嚴(yán)重傷害。駕駛員還沒(méi)有來(lái)得及告訴大家飛機(jī)的正確位置就死去了。就在失事之前，你曾注意到飛機(jī)上的高度顯示：飛機(jī)是在3000米左右。失事地點(diǎn)正好在雪線下面不遠(yuǎn)，地面崎嶇不平，樹林茂密。乘客們穿著秋裝，并且每個(gè)人都有一件外套。問(wèn)題：在飛機(jī)爆炸以前，這群乘客從機(jī)艙中搶救出15件物品?，F(xiàn)在請(qǐng)你們將這15件物品按照對(duì)生存的重要性從1-15的順序排列出來(lái)。請(qǐng)?jiān)谧钪匾奈锲放赃厡懮希?），第二重要的旁邊寫下（2），最不重要的旁邊下上（15）。63無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論一天上午，你們乘坐的一架小型客機(jī)，由我國(guó)西北疆排序用的物品表（）該地區(qū)的航空地圖（）四副太陽(yáng)鏡（）大型手電筒（）三盒火柴（）四條羊毛毯（）一個(gè)軍用水壺（）一支手槍和10發(fā)子彈（）急救箱（）一只雪橇（）12小包花生米（）兩小瓶白酒（）一張塑料防水布（）一面化妝用小鏡子（）一只大蠟燭（）一把小刀

64排序用的物品表（）該地區(qū)的航空地圖（）四副太面試評(píng)分記錄表能力要素應(yīng)聘者1應(yīng)聘者2應(yīng)聘者3應(yīng)聘者4綜合能力言語(yǔ)表達(dá)能力應(yīng)變能力組織協(xié)調(diào)能力人際交往意識(shí)與技巧情緒自我控制能力求職動(dòng)機(jī)與職位的匹配性舉止儀表65面試評(píng)分記錄表能力要素應(yīng)聘者1應(yīng)聘者2應(yīng)聘者3應(yīng)聘者4綜合能情境模擬測(cè)評(píng)練習(xí)[201101簡(jiǎn)答]

公文處理（文件筐）計(jì)劃能力

組織能力

預(yù)測(cè)能力

決策能力

溝通能力

66情境模擬測(cè)評(píng)練習(xí)[201101簡(jiǎn)答]

公文處理（文件某公司管理者文件筐測(cè)驗(yàn)案例：

假定你是某公司的總經(jīng)理，公司的主要產(chǎn)品是系列食品。產(chǎn)品市場(chǎng)需求量很大，正打算擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模。下面的任務(wù)要求你單獨(dú)完成。時(shí)間：5月18日下午4：40辦公桌上有一些文件，5：00點(diǎn)前要處理完畢，因?yàn)槟銓⒌酵獾爻霾?，機(jī)票已訂好，司機(jī)5：00來(lái)接你去機(jī)場(chǎng)，5月24日你才能回來(lái)。好，你現(xiàn)在可以開始工作了。

67某公司管理者文件筐測(cè)驗(yàn)案例：

假定你是某公司的總經(jīng)理，公文1

關(guān)于加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)工作的報(bào)告：我們計(jì)劃在5月20日下午3：00-5：00舉行培訓(xùn)協(xié)調(diào)大會(huì)，到時(shí)將請(qǐng)你出席并為大會(huì)講話，以引起有關(guān)人員的高度重視，完成我們的培訓(xùn)計(jì)劃，從而為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

培訓(xùn)部：田二平1999．5．17公文2賈總：工商銀行的趙行長(zhǎng)來(lái)電話約你商量有關(guān)5000萬(wàn)元貸款到期后再延長(zhǎng)轉(zhuǎn)期3個(gè)月的有關(guān)問(wèn)題。他約你于明天下午3：00在陽(yáng)光酒店與你會(huì)談，能否赴約請(qǐng)你通知趙行長(zhǎng)。

財(cái)務(wù)部：張杰99．5．18公文3

賈總：接到湖南聯(lián)營(yíng)廠劉廠長(zhǎng)的長(zhǎng)途電話：原定于本月20日舉行的開工典禮，因遇到一些棘手問(wèn)題尚未解決，決定延期舉行。

助理：王平5月18日下午3：0068公文1

關(guān)于加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)工作的報(bào)告：我們計(jì)劃在5月20公文4

賈總：從本報(bào)度財(cái)務(wù)報(bào)表來(lái)看，這個(gè)月底應(yīng)收款為500萬(wàn)元，應(yīng)付款為250萬(wàn)，應(yīng)歸還銀行貸款200萬(wàn)元，現(xiàn)銀行帳面余額為250萬(wàn)元，從報(bào)表情況來(lái)看，本季度銷售情況雖然比較好，但銷貨款回收不理想，應(yīng)收款項(xiàng)只能收回10%，因此本月的工資和獎(jiǎng)金沒(méi)有辦法支付。而5月25日是工資和獎(jiǎng)金發(fā)放的日期，如果到時(shí)職工領(lǐng)不到工資和獎(jiǎng)金，將會(huì)產(chǎn)生不良的后果。如何解決這一問(wèn)題，請(qǐng)你盡快作出決定。

財(cái)務(wù)部：張杰1999．5．18公文5

賈總：暑期高溫就要到了，一車間提出要解決他們車間里的降溫設(shè)備問(wèn)題。二車間和三車間都裝有空調(diào)，由于一車間的空間太大，少量空調(diào)不起什么作用，而多裝的話需要的資金太多，這個(gè)問(wèn)題一直沒(méi)有解決。為此，一車間的職工意見很大，他們認(rèn)為很不合理，對(duì)他們很不公平，他們提出今年如果不解決降溫設(shè)備問(wèn)題，他們將集體提出抗議，如果再不解決，他們將集體怠工，你看怎樣解決這一問(wèn)題？

生產(chǎn)部：陸唯文5月18日公文6

賈總：今天下午，公司外方經(jīng)理比爾在車間檢查工作時(shí)發(fā)現(xiàn)操作工小王在打瞌睡，他極為惱火，操著生硬的中國(guó)話用粗魯?shù)恼Z(yǔ)言訓(xùn)斥、謾罵小王，語(yǔ)言極為難聽，并決定扣發(fā)小王的當(dāng)月工資并罰款100元。這件事引起全車間工人的強(qiáng)烈反響。他們議論說(shuō)：“小王有錯(cuò)該批評(píng)，但不該訓(xùn)斥謾罵，經(jīng)濟(jì)懲罰也太重了。解放前，我們工人受盡洋人的欺凌，現(xiàn)在再也不能受洋人的氣。”有的工人說(shuō)：“再發(fā)生這類事，我們要罷工。”請(qǐng)問(wèn)該如何處理這件事？

69公文4

賈總：從本報(bào)度財(cái)務(wù)報(bào)表來(lái)看，這個(gè)月底應(yīng)收款為500文件筐測(cè)驗(yàn)所考察特征的操作定義、行為樣本和提問(wèn)方式操作定義行為樣本提問(wèn)方式（考察指標(biāo)）計(jì)劃性追求事物的清晰、有序和準(zhǔn)確根據(jù)材料的主要內(nèi)容對(duì)材料進(jìn)行分類；根據(jù)材料的重要性和緊迫性，確定材料或事件的優(yōu)先級(jí)。優(yōu)先（材料極其重要，立即處理）、重要（可稍后處理）、不重要（立即處理）、不重要（擱置處理）1.這個(gè)文件應(yīng)放在哪一類（重要立即處理、重要可稍后處理、不重要立即處理、不重要擱置處理）進(jìn)行處理？2.解決文件中某個(gè)問(wèn)題時(shí)，您將心理去什么樣的步驟，請(qǐng)按先后順序排出人際溝通準(zhǔn)確地分析并且把握他人話語(yǔ)背后的想法和情感，清晰地表達(dá)自己的想法和意見1.處理人際溝通問(wèn)題意見條理清晰、措辭的恰當(dāng)程度9有效、清楚、正確、精確、全面、符合邏輯）；2.能夠建立和保持有效的人際關(guān)系1.處理人際關(guān)系問(wèn)題措施的恰當(dāng)程度2.文件處理中和具體任務(wù)執(zhí)行中需要涉及的有關(guān)人員的直接或間接溝通70文件筐測(cè)驗(yàn)所考察特征的操作定義、行為樣本和提問(wèn)方式操作定義行操作定義行為樣本提問(wèn)方式（考察指標(biāo)）指揮他人（授權(quán)）堅(jiān)持自己的主張，表達(dá)個(gè)人意愿；并使用職權(quán)使他人按照要求去做提供詳細(xì)的指導(dǎo)，分配任務(wù)以使他人完成工作，并使自己有精力去做更重要的工作1.利用職權(quán)要求有關(guān)部門和人員完成工作；2.提供對(duì)任務(wù)實(shí)施的詳細(xì)指導(dǎo)分析性思維通過(guò)將問(wèn)題分解，確定問(wèn)題的內(nèi)在原因，找出復(fù)雜情境中的關(guān)鍵或潛在問(wèn)題找出事件的可能原因或者行為的可能結(jié)果。預(yù)測(cè)困難并事先考慮接下來(lái)的步驟。運(yùn)用不同的分析方法確定不同的解決方案，并權(quán)衡每一種方案的價(jià)值。考察決策背后的理性成分（考慮決策后果與否、各種備選方案的優(yōu)缺點(diǎn)、采取某種決策的理由）1.處理文件優(yōu)先等級(jí)的依據(jù)？2.這個(gè)文件最關(guān)鍵的問(wèn)題是什么？3.您這樣處理文件的理由？問(wèn)題解決（決策）收集解釋并評(píng)估信息，制定合理的決策，促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（主要關(guān)注行為過(guò)程）根據(jù)已有信息來(lái)確定問(wèn)題所在，采用恰當(dāng)?shù)男袆?dòng)解決有關(guān)問(wèn)題您將采取哪些有效的行動(dòng)9措施）來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題？（不必闡述理由）71操作定義行為樣本提問(wèn)方式（考察指標(biāo)）堅(jiān)持自己的主張，表達(dá)個(gè)人第三節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施72第三節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施72第六章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)73第六章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)1【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑1.背景：從招聘談起A公司是國(guó)內(nèi)某著名通信設(shè)備供應(yīng)商，王某是該公司的人力資源經(jīng)理。在最近一次公司的招聘活動(dòng)中，王某為公司物色到了兩名清華大學(xué)畢業(yè)的碩士生，由于這兩人在清華大學(xué)就讀之前都有過(guò)5年以上相關(guān)行業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)，并且在校期間成績(jī)都十分優(yōu)異，因此能夠在目前國(guó)內(nèi)通信行業(yè)人才爭(zhēng)奪如此激烈的情況下，將此二人收歸門下，王某心里喜不自勝，在推薦給技術(shù)部門時(shí)也對(duì)二人給予了極高的評(píng)價(jià)。

74【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑22.問(wèn)題：高能力≠高績(jī)效又到公司年終一年一度的績(jī)效考核期了，兩名被寄予厚望的清華大學(xué)高材生的考核結(jié)果卻相差較大。主管經(jīng)理的評(píng)價(jià)是這樣的：李某的創(chuàng)新能力與邏輯思維力強(qiáng)，工作積極主動(dòng)，專業(yè)功底毋庸置疑，評(píng)價(jià)結(jié)果為A；張某的思維活躍，創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)，善于與同事打成一片，利用集體力量完成工作，但工作稍欠積極主動(dòng)，評(píng)價(jià)結(jié)果為B。對(duì)此，王某十分不解，同樣是一等一的人才，為什么考核結(jié)果卻不同呢？難道是公司的激勵(lì)措施沒(méi)有到位？

752.問(wèn)題：高能力≠高績(jī)效33.解決辦法：都是能力惹的禍?zhǔn)聦?shí)上，經(jīng)過(guò)考核王某發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)與李某、張某境況相同的還大有人在，這個(gè)問(wèn)題已經(jīng)日益突顯成為公司人力資源管理的棘手問(wèn)題。于是王某組織人力資源部以及各相關(guān)部門的主管召開了針對(duì)此問(wèn)題的公開意見征集會(huì)，大家就公司在招聘、選拔、任免以及激勵(lì)員工的方式方法上展開了熱烈的討論，有的主管稱過(guò)去的學(xué)歷背景并不能代表什么，事實(shí)證明，所謂高學(xué)歷代表的“高能力”并不能帶來(lái)令人滿意的“高績(jī)效”；有的主管提出，部門先后組織了無(wú)數(shù)次針對(duì)性培訓(xùn)，但是員工時(shí)常反映培訓(xùn)與實(shí)踐根本不是一碼事，所學(xué)的技能到現(xiàn)場(chǎng)大多不好用，“培訓(xùn)水土不服”的現(xiàn)象已經(jīng)使部門不堪負(fù)累；有的主管還發(fā)現(xiàn)部門員工的工作熱情不夠高，對(duì)所從事的專業(yè)并不熱衷等問(wèn)題......總之最后在總結(jié)中，大家一致認(rèn)為人力資源部需要重新審視公司的用人標(biāo)準(zhǔn)，以往純粹的“能力標(biāo)準(zhǔn)”已然遭到了廣泛的質(zhì)疑。

763.解決辦法：都是能力惹的禍44.結(jié)論：顯而易見的是，能力已經(jīng)無(wú)法單方面成就組織中員工的高績(jī)效，或者說(shuō)，高績(jī)效的產(chǎn)生已經(jīng)不完全取決于人的能力，那么究竟什么因素影響著員工的績(jī)效水平呢？“高能力+？=高績(jī)效？”，基于此企業(yè)未來(lái)在選人、用人、育人、留人等一系列人力資源管理實(shí)踐中要發(fā)生什么樣的變化？企業(yè)的各級(jí)管理者在開展與審視人力資源管理工作的有效性方面應(yīng)該著重關(guān)注些什么？他們的管理風(fēng)格與思維模式將面臨什么樣的改變？這些問(wèn)題在本章中都會(huì)有相應(yīng)的解答。

774.結(jié)論：5學(xué)者對(duì)素質(zhì)的定義從字面理解，素質(zhì)一詞來(lái)源于英語(yǔ)“competency”，其意思是能力、技能。在學(xué)者的研究與企業(yè)的管理實(shí)踐領(lǐng)域，“素質(zhì)”又被稱作為“能力”、“資質(zhì)”、“才干”等，常常與英語(yǔ)中的“competence”、“skill”、“ability”、“talent”等同時(shí)使用。美國(guó)學(xué)者約翰·弗萊納根（JohnFlanagan）最早研究了1941年至1946年間美國(guó)空軍飛行員的績(jī)效問(wèn)題，于1954年創(chuàng)造了關(guān)鍵事件技術(shù)，并就此成為素質(zhì)研究領(lǐng)域核心方法的應(yīng)用先導(dǎo)。素質(zhì)研究之父——美國(guó)著名心理學(xué)家大衛(wèi)·C·麥克萊蘭德（DAVIDC.McClelland）繼承并發(fā)展了前人的研究成果。他于1973年在發(fā)表的文章《Testingcompetenceratherthanintelligence》中提出，傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)職位候選人在工作中一定會(huì)取得成功。麥克萊蘭德也因此倡導(dǎo)用素質(zhì)模型設(shè)計(jì)取代智力測(cè)驗(yàn)作為預(yù)測(cè)未來(lái)工作績(jī)效的方法，在學(xué)術(shù)界掀起了關(guān)于素質(zhì)研究的高潮。78學(xué)者對(duì)素質(zhì)的定義從字面理解，素質(zhì)一詞來(lái)源于英語(yǔ)“compet學(xué)者對(duì)素質(zhì)的定義美國(guó)學(xué)者理查德·博亞特茲（RichardBoyatzis）是第一個(gè)寫成素質(zhì)模型開發(fā)相關(guān)書籍的人。博亞特茲在其《有效管理者：高績(jī)效素質(zhì)模型》（Boyatzis，1982）中，通過(guò)將工作要求、組織環(huán)境、個(gè)人素質(zhì)三個(gè)對(duì)績(jī)效有影響的因素聯(lián)系起來(lái)，擴(kuò)展了素質(zhì)模型設(shè)計(jì)的觀點(diǎn)。他還認(rèn)為，素質(zhì)是通過(guò)對(duì)行為的引導(dǎo)而最終影響績(jī)效的。美國(guó)學(xué)者萊爾·M·斯潘塞和塞尼·M·斯潘塞在所著的《工作素質(zhì)：高績(jī)效模型》一書中指出，素質(zhì)是在工作或情境中，產(chǎn)生高效率或高績(jī)效所必需的人的潛在特征，同時(shí)只有當(dāng)這種特征能夠在現(xiàn)實(shí)中帶來(lái)可衡量的成果時(shí)，才能稱作為素質(zhì)（Spencer&Spencer，1993）?；诖?，斯潘塞提出了素質(zhì)的冰山模型。理查德·J·馬洛比利（Mirabile,RichardJ.）認(rèn)為，素質(zhì)是與工作的高績(jī)效相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力或特性。例如，解決問(wèn)題、分析思維、領(lǐng)導(dǎo)等。

79學(xué)者對(duì)素質(zhì)的定義美國(guó)學(xué)者理查德·博亞特茲（RichardB政府、協(xié)會(huì)等社會(huì)機(jī)構(gòu)對(duì)素質(zhì)的界定20世紀(jì)70年代，McBer&Company與美國(guó)管理協(xié)會(huì)（AMA）對(duì)1800位管理者在5年中的工作表現(xiàn)，通過(guò)比較分析，發(fā)現(xiàn)了產(chǎn)生優(yōu)秀績(jī)效的各種特性，進(jìn)而對(duì)成功管理者所需要的工作素質(zhì)進(jìn)行了界定，這在素質(zhì)的研究歷史上也是第一次。美國(guó)管理協(xié)會(huì)將“素質(zhì)”定義為“在一項(xiàng)工作中，與達(dá)成優(yōu)良績(jī)效相關(guān)的知識(shí)、動(dòng)機(jī)、特征、自我形象、社會(huì)角色與技能”（Hays，1979）

20世紀(jì)70年代，美國(guó)政府在研究公務(wù)員錄用的評(píng)估方法時(shí)發(fā)現(xiàn)，在人的“看得見”與“看不見”的部分的交界，有一種能夠被明確定義、觀察并測(cè)量的能力，它往往體現(xiàn)在那些能夠持續(xù)取得高業(yè)績(jī)的人的行為特征中，它包括人的思維方式、行為特征、對(duì)工作的態(tài)度以及溝通能力等。80政府、協(xié)會(huì)等社會(huì)機(jī)構(gòu)對(duì)素質(zhì)的界定20世紀(jì)70年代，McBe以咨詢公司等代表的企業(yè)對(duì)素質(zhì)的界定美國(guó)Hay顧問(wèn)公司提出，素質(zhì)是在既定的工作、任務(wù)、組織或文化中區(qū)分績(jī)效水平的個(gè)人特征。素質(zhì)決定了一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作或者很好地完成某項(xiàng)任務(wù)。素質(zhì)是驅(qū)使一個(gè)產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的個(gè)人特征。每一個(gè)素質(zhì)都與堅(jiān)定基礎(chǔ)特征的“行為表現(xiàn)”相聯(lián)系。美國(guó)偉士顧問(wèn)公司（MercerInc.）認(rèn)為，素質(zhì)就是那些優(yōu)秀員工比普通員工表現(xiàn)更為一致的行為；無(wú)需推斷、假設(shè)或解釋的可觀察行為（非單個(gè)行為）的集合。美國(guó)蓋洛普公司（TheGallupOrganization）提出，在外部條件給定的前提下，一個(gè)人能否成功，關(guān)鍵在于能否準(zhǔn)確識(shí)別并全力發(fā)揮個(gè)人的天生優(yōu)勢(shì)，這種優(yōu)勢(shì)是由人的才干、技能與知識(shí)組成的，而核心是才干，即個(gè)人所展現(xiàn)的自發(fā)而持久的，并且能夠產(chǎn)生效益的思維、感覺(jué)與行為模式。81以咨詢公司等代表的企業(yè)對(duì)素質(zhì)的界定美國(guó)Hay顧問(wèn)公司提出，對(duì)素質(zhì)的界定素質(zhì)是指?jìng)€(gè)體為完成某項(xiàng)活動(dòng)或任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素。82對(duì)素質(zhì)的界定素質(zhì)是指?jìng)€(gè)體為完成某項(xiàng)活動(dòng)或任務(wù)所具備的基本條件素質(zhì)的概念“素”，意為生帛，引為白、無(wú)色、原、本與真等，構(gòu)成事物的基本成分?！百|(zhì)”，獨(dú)立于人的意識(shí)外的客觀實(shí)在，是底子，物類的本體和稟性。素質(zhì)，人或事物本來(lái)的特點(diǎn)或性質(zhì)。于事物即本質(zhì)，于人即素質(zhì)。人完成特定活動(dòng)和任務(wù)必須具備的基本條件。素質(zhì)是人的行為、績(jī)效和發(fā)展的內(nèi)在條件和根本因素。83素質(zhì)的概念“素”，意為生帛，引為白、無(wú)色、原、本與真等，構(gòu)素質(zhì)的構(gòu)成——冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能價(jià)值觀、態(tài)度自我形象個(gè)性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能84素質(zhì)的構(gòu)成——冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能價(jià)值觀、態(tài)度自素質(zhì)的冰山模型解析技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況知識(shí)：指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象。自我形象：是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。品質(zhì)：指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來(lái)的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)個(gè)人在長(zhǎng)期無(wú)人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。個(gè)人在工作中的績(jī)效水平由素質(zhì)的五個(gè)層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識(shí)、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。更進(jìn)一步的，“水面上”知識(shí)與技能等僅僅是冰山的一個(gè)小角，“水面之下”的更宏大的潛在素質(zhì)，對(duì)績(jī)效起到更大的決定作用。表象潛層85素質(zhì)的冰山模型解析技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的素質(zhì)的構(gòu)成——洋蔥模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識(shí)Attitude態(tài)度Value價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)易于培養(yǎng)與評(píng)價(jià)難以評(píng)價(jià)與后天習(xí)得86素質(zhì)的構(gòu)成——洋蔥模型Skills技能Self-Imag素質(zhì)的洋蔥模型解析Skills技能Self-Image自我認(rèn)知Knowledge知識(shí)Attitude態(tài)度Value價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)知識(shí)/技能

促進(jìn)團(tuán)隊(duì)交流影響戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)演講資源管理專業(yè)增進(jìn)創(chuàng)造力和知識(shí)自我認(rèn)知/社會(huì)角色

客戶導(dǎo)向商業(yè)導(dǎo)向建立關(guān)系結(jié)果導(dǎo)向社團(tuán)導(dǎo)向企業(yè)家定位

個(gè)性/動(dòng)機(jī)成果驅(qū)動(dòng)分析型思考概念型思考主動(dòng)行為彈性判斷力系統(tǒng)思考學(xué)習(xí)能力87素質(zhì)的洋蔥模型解析Skills技能Self-Image素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)通過(guò)培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個(gè)體具備或提高知識(shí)與技能水平是相對(duì)比較容易且富有成效的。相對(duì)于知識(shí)、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評(píng)價(jià)和培養(yǎng)，花費(fèi)的成本較高，且往往效果不佳。潛能的形成與人的大腦的生成過(guò)程有密切的關(guān)系。由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。88素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)通過(guò)培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資素質(zhì)的基本特征1.基礎(chǔ)作用性2.穩(wěn)固性和可塑性3.內(nèi)隱性和表出性4.綜合性和可分解性5.共性和差異性6.層次性89素質(zhì)的基本特征1.基礎(chǔ)作用性17素質(zhì)形成的決定因素遺傳是素質(zhì)形成的生物學(xué)前提遺傳是生物個(gè)體前后代特征上的相似性。個(gè)體素質(zhì)是可以遺傳的，但是不能得出人的素質(zhì)是由遺傳因素所決定的。良好環(huán)境是素質(zhì)形成的根本條件環(huán)境，從心理學(xué)角度說(shuō)，是指在人的心理、意識(shí)之外而對(duì)人的素質(zhì)形成發(fā)生影響的外部條件的總和。后天的學(xué)習(xí)才是素質(zhì)提高的捷徑90素質(zhì)形成的決定因素遺傳是素質(zhì)形成的生物學(xué)前提18（四）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義測(cè)評(píng)是測(cè)量與評(píng)價(jià)的簡(jiǎn)稱測(cè)量用數(shù)字或符號(hào)對(duì)人的特點(diǎn)進(jìn)行描述，而不論其價(jià)值的大小評(píng)價(jià)是依據(jù)定量描述或直覺(jué)經(jīng)驗(yàn)來(lái)確定某種特點(diǎn)的價(jià)值。測(cè)量和評(píng)價(jià)都要依賴某種法則91（四）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義測(cè)評(píng)是測(cè)量與評(píng)價(jià)的簡(jiǎn)稱19人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念測(cè)量：根據(jù)一定的法則對(duì)事物用數(shù)字加以確定。測(cè)量的三個(gè)元素：法則；數(shù)字或符號(hào)；事物測(cè)量的兩個(gè)要素：參照點(diǎn)與單位92人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念測(cè)量：20評(píng)價(jià)（評(píng)定）評(píng)價(jià)是一種價(jià)值判斷評(píng)價(jià)的三個(gè)要素：搜集信息并定量描述；加權(quán)；價(jià)值判斷。93評(píng)價(jià)（評(píng)定）評(píng)價(jià)是一種價(jià)值判斷21人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是指為了特定的目的，借助科學(xué)的手段和方法，對(duì)個(gè)體的生理和心理素質(zhì)進(jìn)行的測(cè)量和評(píng)價(jià)。94人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是指為了特定的目的，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的特征抽象性穩(wěn)定性間接性主觀性互動(dòng)性社會(huì)性相對(duì)性95人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的特征抽象性23人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能[200901單選，201101單選]

評(píng)價(jià)功能：對(duì)其個(gè)體做出評(píng)價(jià)，具有導(dǎo)向作用。反映測(cè)評(píng)者的態(tài)度和意向，表明要求被測(cè)者應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。區(qū)分功能：表現(xiàn)為不同特質(zhì)的區(qū)分和不同等級(jí)的區(qū)分。具有合理安置和激勵(lì)作用。反饋功能：了解崗位要求，并反饋出人與崗位的適應(yīng)情況。表現(xiàn)為診斷、協(xié)作與控制作用。管理功能：使被測(cè)者了解和認(rèn)識(shí)標(biāo)準(zhǔn)和要求，從而激發(fā)出教育管理的自覺(jué)性和責(zé)任感，使管理科學(xué)化、現(xiàn)代化，克服主觀經(jīng)驗(yàn)管理的局限性。96人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能[200901單選，201101單選]評(píng)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用1.對(duì)于個(gè)體的人來(lái)講，測(cè)評(píng)是個(gè)體了解自我、設(shè)計(jì)人生的基礎(chǔ)；2.對(duì)于用人單位來(lái)講，測(cè)評(píng)是求才、用才、育才的前提；3.對(duì)于社會(huì)來(lái)講,測(cè)評(píng)是促進(jìn)人的全面發(fā)展的手段和措施。總體來(lái)說(shuō)，具有甄選、安置、考核和培訓(xùn)的作用。97人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用1.對(duì)于個(gè)體的人來(lái)講，測(cè)評(píng)是個(gè)體了解自我、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用1.企業(yè)員工的招聘和選拔；2.員工培訓(xùn)，包括崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)；3.員工績(jī)效考核；4.職位晉升：要根據(jù)新擬晉升職位的要求，對(duì)候選人進(jìn)行測(cè)評(píng)，確保人與崗位的匹配。5.進(jìn)行薪酬管理和激勵(lì)98人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用1.企業(yè)員工的招聘和選拔；26三、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的原理(課本P174)[201101多選201101單選]99三、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的原理(課本P174)27四、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型[200810簡(jiǎn)答，200901單選，200910單選，200910簡(jiǎn)答]根據(jù)功能、目的、用途分類：配置性測(cè)評(píng)（合適性）選拔性測(cè)評(píng)（差異性）開發(fā)性測(cè)評(píng)（實(shí)用性）考核性測(cè)評(píng)（公正性）診斷性測(cè)評(píng)（準(zhǔn)確性）100四、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型[200810簡(jiǎn)答，200901單選，配置性測(cè)評(píng)：以人事合理配置為目的。針對(duì)性：以事?lián)袢丝陀^性：測(cè)評(píng)以職位的客觀要求為標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格性：101配置性測(cè)評(píng)：以人事合理配置為目的。29選拔性測(cè)評(píng)：選拔優(yōu)秀人員為目的。特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性最強(qiáng)強(qiáng)調(diào)客觀性（公平，公正）測(cè)評(píng)指標(biāo)具有可選擇性測(cè)評(píng)結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級(jí)102選拔性測(cè)評(píng)：選拔優(yōu)秀人員為目的。30開發(fā)性測(cè)評(píng)：以開發(fā)人員素質(zhì)為目的。

勘探性

配合性

促進(jìn)性考核性測(cè)評(píng)（鑒定性測(cè)評(píng)）：以鑒定與驗(yàn)證某種（某些）素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的。結(jié)合選拔性測(cè)評(píng)和配置性測(cè)評(píng)。全面性充足性：評(píng)介結(jié)論有充足證據(jù)可信性權(quán)威性或者公眾性103開發(fā)性測(cè)評(píng)：以開發(fā)人員素質(zhì)為目的。

診斷性測(cè)評(píng)：了解素質(zhì)現(xiàn)狀或者素質(zhì)開發(fā)中的問(wèn)題為目的測(cè)評(píng)內(nèi)容或者精細(xì)，或者全面測(cè)評(píng)過(guò)程尋根究底測(cè)評(píng)結(jié)果不公開具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性104診斷性測(cè)評(píng)：了解素質(zhì)現(xiàn)狀或者素質(zhì)開發(fā)中的問(wèn)題為目的32五、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則（課本P177）105五、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則（課本P177）33六、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展[201010單選]

一、智力測(cè)驗(yàn)的產(chǎn)生與發(fā)展1.高爾頓和生理計(jì)量法2.比奈和智力年齡

3.推孟和比率智商4.韋克斯勒與離差智商

5.皮亞杰與認(rèn)知發(fā)展測(cè)驗(yàn)

6.斯騰伯格與智力三元論

106六、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展[201010單選]一、智力測(cè)驗(yàn)的產(chǎn)智力測(cè)驗(yàn)的產(chǎn)生與發(fā)展1.世界上第一個(gè)具有應(yīng)用價(jià)值的心理測(cè)驗(yàn)是法國(guó)心理學(xué)家、心理測(cè)驗(yàn)的鼻祖比奈于19世紀(jì)末設(shè)計(jì)的智力測(cè)驗(yàn)；2.1905年的比奈與西蒙共創(chuàng)個(gè)體測(cè)驗(yàn)量表；智商概念的引入標(biāo)志著測(cè)評(píng)進(jìn)入新階段；3.20世紀(jì)中葉，美國(guó)著名心理學(xué)家、斯坦福大學(xué)教授特曼提出了離差智商的概念；4.今天，智力測(cè)驗(yàn)的版本數(shù)量眾多，而且更為精確和全面。107智力測(cè)驗(yàn)的產(chǎn)生與發(fā)展1.世界上第一個(gè)具有應(yīng)用價(jià)值的心理測(cè)驗(yàn)是智商的等級(jí)140以上天才或近于天才120-140智力優(yōu)異110-120智力較高90-110普通智力80-90遲鈍偶為低能70-80介乎遲鈍與低能之間（每可歸入低能）70以下確定為低能世界名人的智商意大利文藝復(fù)興時(shí)期藝術(shù)家達(dá)芬奇：200以上意大利物理學(xué)家伽利略：180以上英國(guó)物理學(xué)家牛頓：190奧地利音樂(lè)家莫扎特：165德國(guó)科學(xué)家愛因斯坦：160左右微軟創(chuàng)始人比爾·蓋茨：160以上英國(guó)理論物理學(xué)家斯蒂芬·霍金：140108智商的等級(jí)36心理測(cè)量在美國(guó)的崛起1.20世紀(jì)20年代，美國(guó)把心理測(cè)驗(yàn)用于軍隊(duì)的人才選拔中；2.一戰(zhàn)后，團(tuán)體施測(cè)形式產(chǎn)生。心理測(cè)驗(yàn)被普遍用于職業(yè)咨詢、人才選拔和安置等工作中；3.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和移民的大量涌入使得智力測(cè)驗(yàn)在美國(guó)社會(huì)中被大量應(yīng)用；4.心理測(cè)驗(yàn)中的人格問(wèn)卷被廣泛應(yīng)用。109心理測(cè)量在美國(guó)的崛起1.20世紀(jì)20年代，美國(guó)把心理測(cè)驗(yàn)用于心理測(cè)量在中國(guó)落戶[200910單選]早在1900年，北京大學(xué)的前身京師大學(xué)堂便開始有了心理學(xué)課程和標(biāo)準(zhǔn)化的心理學(xué)課本；20世紀(jì)初，我國(guó)的心理學(xué)界就引進(jìn)了心理測(cè)驗(yàn)方法，并制定出自己的各種教育和智力測(cè)驗(yàn)，而其中對(duì)中國(guó)心理測(cè)量領(lǐng)域影響最大的就是對(duì)比奈智力測(cè)驗(yàn)的引進(jìn)和修訂；1936年修訂的中國(guó)比奈測(cè)驗(yàn)仍然采用的是年齡量表；1979年，北京大學(xué)心理學(xué)系的吳天敏教授對(duì)中國(guó)的比奈量表進(jìn)行第三次修訂；20世紀(jì)八、九十年代是中國(guó)心理測(cè)量的大發(fā)展階段。（三個(gè)階段）110心理測(cè)量在中國(guó)落戶[200910單選]早在1900年，北京大第二節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法一、心理測(cè)驗(yàn)（一）心理測(cè)驗(yàn)定義、特點(diǎn)阿納斯塔西：心理測(cè)驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。肖鳴政：通過(guò)一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來(lái)衡量人的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)選擇方法。特點(diǎn)：1.心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量。所謂“行為”：心理的而不是發(fā)射的；外顯的而不是內(nèi)心的；成組的而不是單個(gè)的；111第二節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法一、心理測(cè)驗(yàn)392.心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量?！靶袨闃颖尽保捍硇缘男袨?；3.心理測(cè)驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，許多情況下只是概括化的模擬行為，是一種間接的行為反應(yīng)。比如，投射（墨跡）測(cè)驗(yàn)；答題行為。4.心理測(cè)驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)?！皹?biāo)準(zhǔn)化”：測(cè)驗(yàn)的編制、實(shí)施、記分標(biāo)準(zhǔn)化”以及測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)解釋程序的一致性。5.心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀化的測(cè)量。主要體現(xiàn)在測(cè)驗(yàn)所采用的技術(shù)都是要盡可能地排除人為主管影響，如機(jī)器評(píng)分。1122.心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量?！靶袨闃颖尽保捍硇缘模ǘ┬睦頊y(cè)驗(yàn)的分類根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象可以分為：認(rèn)知測(cè)驗(yàn)與人格測(cè)驗(yàn)認(rèn)知測(cè)驗(yàn)：測(cè)評(píng)認(rèn)知行為a)成就測(cè)驗(yàn)：知識(shí)與技能（斯坦福成就測(cè)驗(yàn)）b)智力測(cè)驗(yàn)：認(rèn)知活動(dòng)過(guò)程或認(rèn)知活動(dòng)的整體測(cè)評(píng)（斯坦福?測(cè)評(píng)（斯坦福-比奈測(cè)驗(yàn)）c)能力傾向測(cè)驗(yàn)：認(rèn)知潛在能力測(cè)評(píng)（一般性向測(cè)驗(yàn)、特殊性內(nèi)測(cè)驗(yàn)）113（二）心理測(cè)驗(yàn)的分類根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象可以分為：認(rèn)知測(cè)驗(yàn)與人格測(cè)驗(yàn)：測(cè)評(píng)社會(huì)行為a)態(tài)度（利克特態(tài)度量表）b)興趣（愛德華愛好測(cè)驗(yàn)）c)品德（雷斯特道德測(cè)驗(yàn)）d)性格（卡特爾16因素測(cè)驗(yàn)）114人格測(cè)驗(yàn)：測(cè)評(píng)社會(huì)行為421、認(rèn)知測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)（見韋氏成人智力測(cè)驗(yàn)）1151、認(rèn)知測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)432、人格測(cè)驗(yàn)人格的內(nèi)涵人格：人的社會(huì)面具。除了能力以外的人的個(gè)性特征。人格的特征：1、獨(dú)特性2、穩(wěn)定性（江山好移，本性難改）3、統(tǒng)合性4、功能性（性格決定論）人格測(cè)驗(yàn)的發(fā)展簡(jiǎn)史第一階段：人格測(cè)量的現(xiàn)象學(xué)時(shí)期：顱相學(xué)、面相學(xué)等。第二階段：科學(xué)的人格測(cè)驗(yàn)時(shí)期：高爾頓1884年提出人格是可以測(cè)量的。1162、人格測(cè)驗(yàn)人格的內(nèi)涵44人格測(cè)驗(yàn)的編制方法1、合理構(gòu)建法先有理論框架，再編制量表。如：愛德華個(gè)性偏好量表（EPPS）、詹金斯活動(dòng)性調(diào)查表（JAS）。2、經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)法完全依據(jù)經(jīng)驗(yàn)來(lái)選擇題目。如：明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格問(wèn)卷（MMPI）。效標(biāo)組（心理異常組）和正常組3、因素分析法依據(jù)因素分析的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)選取題目。如：卡特爾16種人格因素問(wèn)卷。4、綜合技術(shù)以上三種技術(shù)綜合運(yùn)用。先理論構(gòu)想，選題，對(duì)效標(biāo)和正常組施測(cè)，篩選題目，用因素分析進(jìn)行構(gòu)想效度檢驗(yàn)。如：杰克遜人格問(wèn)卷（JPI）117人格測(cè)驗(yàn)的編制方法45人格測(cè)驗(yàn)的類型（一）自陳量表：對(duì)擬測(cè)量的人格特征編制許多測(cè)題，受測(cè)者作出是否符合自己情況的回答。評(píng)價(jià)主體是自己，不是他人。118人格測(cè)驗(yàn)的類型46（二）評(píng)定量表：通常由一組個(gè)體特征的詞或句子組成，要求由他人經(jīng)過(guò)觀察對(duì)某個(gè)人的某種行為或特質(zhì)作出評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)主體是他人，不是自己。（三）投射測(cè)驗(yàn)：隱藏真實(shí)的測(cè)評(píng)意圖，讓受測(cè)者在不自覺(jué)中作出反應(yīng)。優(yōu)點(diǎn)：有效地克服社會(huì)贊許效應(yīng)的影響。？[200610單選，200710單選，201001單選，201010單選]（四）作業(yè)法11947其它人格評(píng)定方法情景測(cè)驗(yàn)品格教育測(cè)驗(yàn)：作業(yè)本批改未來(lái)面試測(cè)人格社會(huì)計(jì)量法你最喜歡和誰(shuí)在一起？個(gè)人受選地位指數(shù)＝受選總數(shù)/（團(tuán)體人數(shù)-1）120其它人格評(píng)定方法情景測(cè)驗(yàn)48素質(zhì)測(cè)評(píng)方法

職業(yè)心理測(cè)試121素質(zhì)測(cè)評(píng)方法

職業(yè)心理測(cè)試491、你何時(shí)感覺(jué)最好？

a.早晨；b.下午及傍晚；c.夜里

2、你走路時(shí)是……

a.大步快走；b.小步快走；c.不快，仰著頭面對(duì)著世界；d.不快，低著頭；e.很慢

3、和人說(shuō)話時(shí)，你……

a.手臂交迭地站著；b.雙手緊握著；c.一只手或雙手放在臀部；d.碰著或推著與你說(shuō)話的人；e.玩著你的耳朵、摸著你的下巴、或用手整理頭發(fā)

4、坐著休息時(shí)，你的……

a.兩膝并攏；b.兩腿交叉；c.兩腿伸直；d.一腿卷在身下

5、碰到你感到發(fā)笑的事時(shí)，你的反應(yīng)是……

a.一個(gè)欣賞地大笑；b.笑著，但不大聲；c.輕聲地笑；d.羞怯地微笑

6、當(dāng)你去一個(gè)派對(duì)或社交場(chǎng)合時(shí)，你……

a.很大聲地入場(chǎng)以引起注意；b.安靜地入場(chǎng)，找你認(rèn)識(shí)的人；c.非常安靜地入場(chǎng)，盡量保持不被注意

7、當(dāng)你非常專心工作時(shí)，有人打斷你，你會(huì)……

a.歡迎他；b.感到非常惱怒；c.在兩者之間

8、下列顏色中，你最喜歡哪一種顏色？

a.紅或橘色；b.黑色；c.黃或淺藍(lán)色；d.綠色；e.深藍(lán)或紫色；f．白色；g．棕或灰色

9、臨入睡的前幾分鐘，你在床上的姿勢(shì)是……

a.仰躺，伸直；b.俯躺，伸直；c.側(cè)躺，微卷；d.頭睡在一手臂上；e.被蓋過(guò)頭

10、你經(jīng)常夢(mèng)到你在……

a.下落；b.打架或掙扎；c.找東西或人；d.飛或漂??；e.你平常不做夢(mèng)；f．你的夢(mèng)都是愉快的

1221、你何時(shí)感覺(jué)最好？

a.早晨；b.下午及傍晚；c.

職業(yè)心理測(cè)試的分?jǐn)?shù)：

1、a2；b4；c62、a6；b4；c7；d2；e13、a4；b2；c5；d7；e64、a4；b6；c2；d15、a6；b4；c3；d56、a6；b4；c27、a6；b2；c48、a6；b7；c5；d4；e3；f2；g19、a7；b6；c4；d2；e110、a4；b2；c3；d5；e6；f1

123職業(yè)心理測(cè)試的分?jǐn)?shù)：1、a2；b4；c6510～21分：內(nèi)向的悲觀者

人們認(rèn)為你是一個(gè)害羞的、神經(jīng)質(zhì)的、優(yōu)柔寡斷的、是須人照顧的、永遠(yuǎn)要?jiǎng)e人為你做決定、不想與任何事或任何人有關(guān)的人。只有那些深知你的人知道你不是這樣的人。

21～30分：缺乏信心的挑剔者

你的朋友認(rèn)為你是一個(gè)謹(jǐn)慎的、十分小心的人，一個(gè)緩慢而穩(wěn)定辛勤工作的人。如果你做任何沖動(dòng)或無(wú)準(zhǔn)備的事，你會(huì)令他們大吃一驚。

31～40分：以牙還牙的自我保護(hù)者

別人認(rèn)為你是一個(gè)明智、謹(jǐn)慎、注重實(shí)效的人。也認(rèn)為你是一個(gè)伶俐、有天賦、有才干且謙虛的人。你不會(huì)很快、很容易和人成為朋友，但如果你是一個(gè)對(duì)朋友非常忠誠(chéng)的人，同時(shí)要求朋友對(duì)你也有忠誠(chéng)的回報(bào)。那些真正有機(jī)會(huì)了解你的人會(huì)知道要?jiǎng)訐u你對(duì)朋友的信任是很難的，但一旦這信任被破壞，會(huì)使你很難過(guò)。

1240～21分：內(nèi)向的悲觀者

人們認(rèn)為你是一個(gè)害羞的41～50分：富有活力的完善者

別人認(rèn)為你是一個(gè)有活力的、有魅力的、好玩的、講究實(shí)際的、而永遠(yuǎn)有趣的人；一個(gè)經(jīng)常是群眾注意力的焦點(diǎn)，但是你是一個(gè)足夠平衡的人，不至于因此而昏了頭。他們也認(rèn)為你親切、和藹、體貼、能諒解人；一個(gè)永遠(yuǎn)會(huì)使人高興起來(lái)并會(huì)幫助別人的人。

51～60分：吸引人的冒險(xiǎn)家

別人認(rèn)為你有一個(gè)令人興奮的、高度活潑的、相當(dāng)易沖動(dòng)的個(gè)性；你是一個(gè)天生的領(lǐng)袖、一個(gè)做決定會(huì)很快的人，雖然你的決定不總是對(duì)的。別人認(rèn)為你是大膽的和冒險(xiǎn)的，會(huì)愿意讓你嘗試做任何事情，即是一個(gè)愿意嘗試機(jī)會(huì)而欣賞冒險(xiǎn)的人。

60分以上：傲慢的孤獨(dú)者

在別人的眼中，你是自負(fù)的、自我的，是個(gè)極端有支配欲、統(tǒng)治欲的人。別人可能欽佩你，但不會(huì)永遠(yuǎn)相信你，會(huì)對(duì)與你更深入的來(lái)往有所躊躇及猶豫。

12541～50分：富有活力的完善者

別人認(rèn)為你是一個(gè)有

知識(shí)、技能和能力人格、興趣和偏好依據(jù)：求職者信息外向穩(wěn)重隨和真誠(chéng)對(duì)經(jīng)歷的坦率五種主要的品格類型人員測(cè)試126知識(shí)、技能和能力依據(jù)：求職者信息外向五種主要的品格類型人收集求職者信息的技術(shù)申請(qǐng)表書面考試工作模擬評(píng)價(jià)中心面試體格檢查人員測(cè)試127收集求職者信息的技術(shù)申請(qǐng)表人員測(cè)試55

作用：初始階段篩選工具。

內(nèi)容：過(guò)去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等

要求：只能要求申請(qǐng)人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況

問(wèn)題：精確性

注意：避免非法的或不適宜的問(wèn)題申請(qǐng)表人員測(cè)試128作用：初始階段篩選工具。申請(qǐng)表人員測(cè)試56認(rèn)知能力測(cè)試：語(yǔ)言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度記憶等能力一般能力測(cè)驗(yàn)—語(yǔ)文測(cè)驗(yàn)常識(shí)、理解、推理、記憶跨度、字意—操作測(cè)驗(yàn)完成圖畫、圖片排列、實(shí)物拼接、方塊設(shè)計(jì)、形數(shù)交替

特殊能力測(cè)驗(yàn)—區(qū)別性測(cè)驗(yàn)語(yǔ)文推理、數(shù)學(xué)能力、推理能力、空間關(guān)系、機(jī)械推理、文書速度—明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測(cè)驗(yàn)書面考試能力測(cè)試129認(rèn)知能力測(cè)試：語(yǔ)言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度書面考試能語(yǔ)文推理_____之于黑暗，好象白晝之于_____A.黃昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黃昏-月亮E.黃昏-太陽(yáng)____之于實(shí)際，好象抽象之于_____A.實(shí)際-空間B.理論-具體C.原則-模糊D.理論-概念E.基本-象征_