臺(tái)北大學(xué)企管系徐純慧

人力資源管理工會(huì)與員工關(guān)係1/7/20231人力資源管員工關(guān)係勞資關(guān)係理論勞資關(guān)係法令勞動(dòng)者基本三權(quán)團(tuán)結(jié)權(quán)協(xié)商權(quán)爭議權(quán)勞資關(guān)係.人力資源管理結(jié)論1/7/20232員工關(guān)係12/26/20222員工關(guān)係()包含上對下關(guān)係、同事關(guān)係及勞資關(guān)係。一般係指雇主與員工間所存在的勞動(dòng)關(guān)係。包括勞雇雙方的權(quán)利義務(wù)，以及雙方間問題如何處理等內(nèi)涵。在國內(nèi)通稱為勞資關(guān)係。（）

1/7/20233員工關(guān)係()包含上對下關(guān)係、同事關(guān)係及勞資關(guān)係。12/26企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造“自主發(fā)展環(huán)境”激發(fā)員工工作意願(yuàn)1/7/20234企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造“自主發(fā)展環(huán)境”12/26/20224員工關(guān)係基本架構(gòu)

員工

企業(yè)生存薪酬待遇最大化：越多越好利潤最大化：高品質(zhì)的服務(wù)利益差異企業(yè)生存共同目標(biāo)、共同利益員工關(guān)係的內(nèi)涵（對不同利益應(yīng)該加以調(diào)和的事項(xiàng)）1.勞動(dòng)條件2.安全衛(wèi)生3.勞工組織4.勞資合作與衝突5.勞工福利6.就業(yè)安全牽涉對象：公司、員工、工會(huì)法令、心理溝通、談判共識、合作、利益調(diào)和員工（勞資）關(guān)係企業(yè)

1/7/20235員工關(guān)係基本架構(gòu) 員工企業(yè)勞動(dòng)契約僱用他人或受雇於人之僱傭關(guān)係應(yīng)建立在對等人格之各人自由意志所決定之契約上(有法令保障)勞工:受僱期間負(fù)有在僱主指揮及監(jiān)督下服勞務(wù)之義務(wù)雇主:擔(dān)負(fù)因勞工之勞動(dòng)而給付對等報(bào)酬之義務(wù)1/7/20236勞動(dòng)契約僱用他人或受雇於人之僱傭關(guān)係12/26/20226勞工有工作權(quán)尚有:組織權(quán)協(xié)商權(quán)爭議權(quán)雇主有“管理權(quán)”—為工作場所之經(jīng)營管理決策權(quán)—為管理階層專屬權(quán)力俾有效達(dá)成企業(yè)任務(wù)(管理者負(fù)企業(yè)經(jīng)營成敗之責(zé))具獨(dú)立性與完整性使經(jīng)營效率提昇1/7/20237勞工有工作權(quán)12/26/20227工作規(guī)則(服務(wù)守則)為維護(hù)工作場所之就業(yè)秩序並一致性處理勞工之勞動(dòng)條件訂定書面規(guī)範(fàn)以為工作人員之行為準(zhǔn)則俾利員工管理1/7/20238工作規(guī)則(服務(wù)守則)為維護(hù)工作場所之就業(yè)秩序12/26/20紀(jì)律管理維持組織內(nèi)良好紀(jì)律之過程藉獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰來糾正朔造及強(qiáng)化行為之過程1/7/20239紀(jì)律管理維持組織內(nèi)良好紀(jì)律之過程12/26/20229勞資關(guān)係理論勞資一體論：每一個(gè)企業(yè)組織均屬為某一個(gè)共同之目的而存在之整合且和諧之整體。多元論：任一企業(yè)組織體中存在著許多利益不同的群體，彼此透過群體間之協(xié)商與妥協(xié)達(dá)成勞資關(guān)係之暫時(shí)性穩(wěn)定。社會(huì)行動(dòng)論：勞資關(guān)係之結(jié)果受參與行動(dòng)者個(gè)人之經(jīng)驗(yàn)、認(rèn)知、態(tài)度與觀念所影響。

1/7/202310勞資關(guān)係理論勞資一體論：每一個(gè)企業(yè)組織均屬為某一個(gè)共同之目勞資關(guān)係理論(續(xù))系統(tǒng)論：勞資關(guān)係乃管理階層、工人及政府等三群行動(dòng)者，在一個(gè)共識下因應(yīng)環(huán)境而制定規(guī)則的制度。馬克思階級論：將勞動(dòng)者與資本主視為絕然對立之無產(chǎn)階級與有產(chǎn)階級，認(rèn)為工會(huì)組織是資本家剝削勞動(dòng)者之必然結(jié)果。1/7/202311勞資關(guān)係理論(續(xù))系統(tǒng)論：勞資關(guān)係乃管理階層、工人及政府等三臺(tái)灣勞資關(guān)係發(fā)展三時(shí)期民國40年代至民國76年解嚴(yán)止：政府積極介入勞資關(guān)係。解嚴(yán)至民國81年底止：勞資雙方之衝突與對立明顯。民國82年起迄今：勞資雙方之對應(yīng)關(guān)係趨於圓融。

1/7/202312臺(tái)灣勞資關(guān)係發(fā)展三時(shí)期民國40年代至民國76年解嚴(yán)止：政府臺(tái)灣勞資關(guān)係方面的法令工會(huì)法(民國十八年)團(tuán)體協(xié)約法(民國二十一年)勞資爭議處理法(民國十七年)勞動(dòng)基準(zhǔn)法(民國七十三年)1/7/202313臺(tái)灣勞資關(guān)係方面的法令工會(huì)法(民國十八年)12/26/20不同勞資關(guān)係內(nèi)容所涉及的

主要法規(guī)1/7/202314不同勞資關(guān)係內(nèi)容所涉及的

主要法規(guī)12/26/202214不同僱用階段的主要?jiǎng)诠しㄒ?guī)1/7/202315不同僱用階段的主要?jiǎng)诠しㄒ?guī)12/26/202215勞動(dòng)基準(zhǔn)法民國73年開始實(shí)施，是保障勞動(dòng)條件最重要的勞工法。立法精神：為規(guī)定勞動(dòng)條件最低標(biāo)準(zhǔn)，保障勞工權(quán)益，加強(qiáng)勞雇關(guān)係(勞基法第1條)為貫徹我國憲法第153條、154條有關(guān)勞工政策的具體表現(xiàn)。1/7/202316勞動(dòng)基準(zhǔn)法民國73年開始實(shí)施，是保障勞動(dòng)條件最重要的勞工法基本工資與加班費(fèi)工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。(勞基法第21條)基本工資，由中央主管機(jī)關(guān)擬定後，報(bào)請行政院核定之。現(xiàn)行的基本工資為$17,280。加班費(fèi)：前2小時(shí)加班費(fèi)為總薪資4/3倍，第3小時(shí)起加班費(fèi)為總薪資5/3倍，突發(fā)事件及假日加班費(fèi)為總薪資2倍。延長工時(shí)以四小時(shí)為最高限。1/7/202317基本工資與加班費(fèi)工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。(退休金退休條件工作滿二十五年以上工作滿十五年以上且五十五歲以上年滿六十歲者，雇主有權(quán)強(qiáng)制勞工退休退休金數(shù)目前15年，年資每滿1年，給2個(gè)基數(shù)第16年起，每滿1年給1個(gè)基數(shù)，最高45基數(shù)為限基數(shù):核準(zhǔn)退休時(shí)一個(gè)月平均工資1/7/202318退休金退休條件12/26/202218勞動(dòng)者基本三權(quán)團(tuán)結(jié)權(quán)：勞工為了維持或改善其勞動(dòng)條件，並且以進(jìn)行集體協(xié)商為目的，而組織或加入工會(huì)的權(quán)利。協(xié)商權(quán)：勞工藉團(tuán)結(jié)權(quán)組成之工會(huì)，有與雇主或雇主團(tuán)體協(xié)商有關(guān)勞動(dòng)條件及相關(guān)事項(xiàng)，並締結(jié)團(tuán)體協(xié)約之權(quán)利。爭議權(quán)：工會(huì)在與雇主協(xié)商時(shí)，有進(jìn)行爭議行為（如罷工、怠工）之權(quán)利。1/7/202319勞動(dòng)者基本三權(quán)團(tuán)結(jié)權(quán)：勞工為了維持或改善其勞動(dòng)條件，並且勞動(dòng)者基本三權(quán)(續(xù))團(tuán)結(jié)權(quán)係集體協(xié)商權(quán)與爭議權(quán)之根源。協(xié)商權(quán)係三權(quán)中之核心。爭議權(quán)為集體協(xié)商權(quán)之手段。勞動(dòng)三權(quán)合在一起才能確保勞工的生存與工作，三者缺其一，都無法扭轉(zhuǎn)勞工先天上的弱勢地位。1/7/202320勞動(dòng)者基本三權(quán)(續(xù))團(tuán)結(jié)權(quán)係集體協(xié)商權(quán)與爭議權(quán)之根源。12工會(huì)工會(huì)的興起與演進(jìn)工會(huì)的意義工會(huì)的優(yōu)缺點(diǎn)工會(huì)的設(shè)立與結(jié)構(gòu)工會(huì)的運(yùn)作工會(huì)化的影響我國工會(huì)概念介紹工會(huì)的未來發(fā)展趨勢1/7/202321工會(huì)工會(huì)的興起與演進(jìn)12/26/202221工會(huì)的興起與演進(jìn)工會(huì)的興起主要是伴隨工業(yè)化與資本主義的發(fā)展而來。西方工會(huì)的發(fā)展通常經(jīng)歷三個(gè)主要演進(jìn)過程（李允傑，民81）禁止期承認(rèn)期保障期1/7/202322工會(huì)的興起與演進(jìn)工會(huì)的興起主要是伴隨工業(yè)化與資本主義的發(fā)什麼是工會(huì)？工會(huì)為法人（工會(huì)法第2條）工會(huì)（）從功能取向來看，是由員工所組成的組織，藉以改善其成員的地位、薪資與就業(yè)條件，保障會(huì)員權(quán)益。工會(huì)是指以受雇者所組成的組織，其目的在尋求組織或代表成員在社會(huì)上或工作場所中之利益，尤其是直接跟管理階層經(jīng)由團(tuán)體協(xié)商的過程來規(guī)範(fàn)勞資雙方之關(guān)係者（）。1/7/202323什麼是工會(huì)？工會(huì)為法人（工會(huì)法第2條）12/26/2022工會(huì)想要的是什麼？

一般而言，工會(huì)有兩組目標(biāo)：工會(huì)的安全()：成為所有工人唯一的談判代表。封閉式工廠()工會(huì)式工廠()代理式工廠()開放式工廠()會(huì)員資格維持的協(xié)議改善工資、工時(shí)、工作條件及福利工會(huì)的生存工會(huì)發(fā)展1/7/202324工會(huì)想要的是什麼？

一般而言，工會(huì)有兩組目標(biāo)：工會(huì)的生存工會(huì)員工為何加入工會(huì)？其理由因人而異，視員工想要尋求得到什麼。對工作條件不滿意對情勢缺乏掌控能力對工會(huì)組織的認(rèn)同態(tài)度需要社會(huì)接觸的管道強(qiáng)制性加入工會(huì)之義務(wù)工人相信工會(huì)可以成功地改善問題，一直是籌組工會(huì)的決定性指標(biāo)。實(shí)際上，工會(huì)不見得能保障其會(huì)員的工作。1/7/202325員工為何加入工會(huì)？12/26/202225工會(huì)的優(yōu)點(diǎn)工會(huì)的缺點(diǎn)工會(huì)會(huì)員的觀點(diǎn)可以替他們爭取工資福利工作有保障滿足結(jié)社需求訓(xùn)練與發(fā)展的機(jī)會(huì)社會(huì)與政治影響力管理階層的觀點(diǎn)減少談判次數(shù)為歧見建立明確的遊戲規(guī)則提升溝通效率工會(huì)會(huì)員的觀點(diǎn)無法輕易退出工會(huì)罷工會(huì)喪失工作機(jī)會(huì)工會(huì)幹部貪瀆醜聞管理階層的觀點(diǎn)決策制訂受到牽制並降低控制力提升工資福利會(huì)減少公司利益社會(huì)大眾觀點(diǎn)工會(huì)發(fā)動(dòng)罷工帶給社會(huì)大眾不便工會(huì)追求自身利益妨礙大眾利益工會(huì)的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)1/7/202326工會(huì)的優(yōu)點(diǎn)工會(huì)的缺點(diǎn)工會(huì)會(huì)員的觀點(diǎn)工會(huì)會(huì)員的觀點(diǎn)工會(huì)的優(yōu)工會(huì)的設(shè)立工會(huì)的功能工會(huì)的主要目的是代表員工與資方交涉，以保障勞工權(quán)益，增進(jìn)勞工知能，發(fā)展生產(chǎn)事業(yè)，及改善勞工生活為宗旨。

工會(huì)的設(shè)立同一區(qū)域或同一廠場，年滿二十歲之同一產(chǎn)業(yè)工人，或同區(qū)域同一職業(yè)之工人，人數(shù)在三十人以上時(shí)，應(yīng)依法組織產(chǎn)業(yè)工會(huì)或職業(yè)工會(huì)。

1/7/202327工會(huì)的設(shè)立工會(huì)的功能12/26/202227工會(huì)的類型1.職業(yè)工會(huì)（）是以同一種職種、行業(yè)或相關(guān)聯(lián)的技術(shù)性工作之工人為範(fàn)圍而組成之工會(huì)，如木工、泥水匠?；旧鲜恰敢粋€(gè)職業(yè)，一個(gè)工會(huì)」，超越一個(gè)企業(yè)範(fàn)圍的組織型態(tài)。2.產(chǎn)業(yè)工會(huì)（）係以同一產(chǎn)業(yè)之工人為範(fàn)圍，以生產(chǎn)的產(chǎn)品為基礎(chǔ)而組成之工會(huì)，如汽車?；旧鲜恰敢粋€(gè)工廠，一個(gè)工會(huì)」，其組織對象可能是同一企業(yè)或超越企業(yè)範(fàn)圍之同一產(chǎn)業(yè)之工人。1/7/202328工會(huì)的類型1.職業(yè)工會(huì)（）12/26/202228加工出口區(qū)產(chǎn)業(yè)工會(huì)聯(lián)合會(huì)全國各業(yè)產(chǎn)業(yè)工會(huì)聯(lián)合會(huì)省(市)各業(yè)產(chǎn)業(yè)工會(huì)聯(lián)合會(huì)小組支部分部產(chǎn)業(yè)工會(huì)小組支部分部職業(yè)工會(huì)縣(市)總工會(huì)省(市)各業(yè)職業(yè)工會(huì)聯(lián)合會(huì)省(市)總工會(huì)跨越省市之交通、運(yùn)輸、公用等工會(huì)全國總工會(huì)我國工會(huì)結(jié)構(gòu)1/7/202329加工出口區(qū)產(chǎn)業(yè)工會(huì)聯(lián)合會(huì)全國各業(yè)產(chǎn)業(yè)工會(huì)聯(lián)合會(huì)省(市)各業(yè)產(chǎn)工會(huì)的內(nèi)部機(jī)構(gòu)包含決策、執(zhí)行、與監(jiān)察三個(gè)機(jī)構(gòu)。決策機(jī)構(gòu)為會(huì)員大會(huì)或會(huì)員代表大會(huì)。每一會(huì)員有出席及表達(dá)意見的權(quán)利，若會(huì)員人數(shù)過多，或分散於不同地區(qū)，可由會(huì)員選出會(huì)員代表代替。執(zhí)行機(jī)構(gòu)為理事會(huì)。由會(huì)員或會(huì)員代表選出之理事組成，原則上負(fù)責(zé)處理工會(huì)的日常工作，並對外代表工會(huì)。3.監(jiān)察機(jī)構(gòu)為監(jiān)事會(huì)。由會(huì)員或會(huì)員代表選出之監(jiān)事組成，其主要任務(wù)在監(jiān)督執(zhí)行機(jī)構(gòu)的活動(dòng)是否符合工會(huì)規(guī)章、及會(huì)員大會(huì)的決議，其次，尚負(fù)責(zé)審核工會(huì)的簿記帳目。1/7/202330工會(huì)的內(nèi)部機(jī)構(gòu)包含決策、執(zhí)行、與監(jiān)察三個(gè)機(jī)構(gòu)。12/26/工會(huì)的運(yùn)作模式將工會(huì)區(qū)分為抗?fàn)幮?、交易型、立法型工?huì)等三種類型（林忠正，民78）。1.抗?fàn)幮凸?huì)屬於傳統(tǒng)的勞資關(guān)係型態(tài)，主要經(jīng)由集體的勞工行為，來爭取較佳的利益分配。臺(tái)灣地區(qū)基層的產(chǎn)業(yè)工會(huì)。2.交易型工會(huì)出現(xiàn)在需要在職訓(xùn)練或具不定期雇用關(guān)係的特定產(chǎn)業(yè)，甚少與雇主直接進(jìn)行團(tuán)體協(xié)商。例如營造業(yè)內(nèi)的各種職業(yè)工會(huì)。3.立法型工會(huì)透過政治行動(dòng)來減少市場競爭機(jī)能對會(huì)員福利的限制。全國性工會(huì)的運(yùn)作上較接近。1/7/202331工會(huì)的運(yùn)作模式將工會(huì)區(qū)分為抗?fàn)幮?、交易型、立法型工?huì)等三工會(huì)如何代表員工？透過下列五個(gè)程序，工會(huì)始取得代表員工的權(quán)利1.初步接觸()2.取得授權(quán)卡()3.舉行聽證會(huì)4.競選活動(dòng)5.選舉1/7/202332工會(huì)如何代表員工？透過下列五個(gè)程序，工會(huì)始取得代表員工的權(quán)利工會(huì)化的影響教授指出，工會(huì)的影響一般包含五個(gè)基本層面：一、工會(huì)化將限制管理當(dāng)局行政裁量自由二、它予公司必須公平對待員工的壓力三、它需要更佳的人力資源政策及實(shí)務(wù)的配合四、它需要一位與員工溝通的發(fā)言人五、它將導(dǎo)致勞工關(guān)係決策的集權(quán)化1/7/202333工會(huì)化的影響教授指出，工會(huì)的影響一般包含五個(gè)基本層面：12民國18年就開始實(shí)施工會(huì)法，但因?qū)θ湛箲?zhàn)、剿共，政府遷臺(tái)後實(shí)施戒嚴(yán)，工會(huì)的發(fā)展始終受到限制，直到民80/4/30終止動(dòng)員戡亂，勞工權(quán)益（團(tuán)結(jié)權(quán)、協(xié)商權(quán)、爭議權(quán)）才再度恢復(fù)。工會(huì)法最近一次修訂是民國89/7/19，修正第3、59、60條條文，工會(huì)法最新版本共13章，61條條文。我國最具「法統(tǒng)性」的工會(huì)組織，是成立於1946年的全國總工會(huì)（為資方業(yè)者的組織），其下有直屬工會(huì)、產(chǎn)業(yè)工會(huì)、職業(yè)工會(huì)。我國工會(huì)會(huì)員的組成份子大部分為職業(yè)工會(huì)會(huì)員（約佔(zhàn)80％），及產(chǎn)業(yè)工會(huì)會(huì)員（約佔(zhàn)20％）。

我國工會(huì)概念介紹〈1〉1/7/202334民國18年就開始實(shí)施工會(huì)法，但因?qū)θ湛箲?zhàn)、剿共，政府遷臺(tái)後實(shí)我國工會(huì)概念介紹〈2〉職業(yè)工會(huì)是以有一定雇主的勞工為主要成員，其主要目的為參加勞保，甚少與雇主進(jìn)行團(tuán)體協(xié)商，改善勞動(dòng)條件。產(chǎn)業(yè)工會(huì)係指同一產(chǎn)業(yè)內(nèi)由各部分不同職業(yè)之工人所組織者，我國產(chǎn)業(yè)工會(huì)會(huì)員以國營事業(yè)員工為主力，最近國營事業(yè)陸續(xù)民營化，可預(yù)期產(chǎn)業(yè)工會(huì)會(huì)員數(shù)將呈現(xiàn)下滑趨勢，國內(nèi)產(chǎn)業(yè)工會(huì)組織率2002年為20.3%（見表一），與世界各國發(fā)展趨勢一致。體制外的工會(huì)組織以「臺(tái)灣勞工陣線（勞陣）」及「工人立法行動(dòng)委員會(huì)（工委會(huì)）」最具代表性。體制外的工會(huì)組織，係從事勞工運(yùn)動(dòng)的團(tuán)體，並未向主管機(jī)關(guān)申請?jiān)S可，其內(nèi)部事務(wù)亦不受國家機(jī)關(guān)的監(jiān)督。1/7/202335我國工會(huì)概念介紹〈2〉職業(yè)工會(huì)是以有一定雇主的勞工為主要成1/7/20233612/26/202236工會(huì)未來的發(fā)展趨勢近年來，西方工會(huì)運(yùn)動(dòng)出現(xiàn)衰退現(xiàn)象，其主要原因如下（，1995）1.

臨時(shí)性員工雇用人數(shù)增加2.

白領(lǐng)及服務(wù)業(yè)人口之比例上升3.

勞動(dòng)保護(hù)法更周延替代部分工會(huì)之功能4.

國內(nèi)外市場競爭激烈5.

工會(huì)不利於企業(yè)彈性運(yùn)作6.

社會(huì)輿論同情工會(huì)的聲浪日益消減1/7/202337工會(huì)未來的發(fā)展趨勢近年來，西方工會(huì)運(yùn)動(dòng)出現(xiàn)衰退現(xiàn)象，其主工會(huì)的下一步為何？主題傳統(tǒng)角色新角色公司政策沒有代表勞動(dòng)力組織效能沒有促進(jìn)與貢獻(xiàn)工作設(shè)計(jì)協(xié)商議題參與者獎(jiǎng)酬協(xié)商議題協(xié)商並幫助執(zhí)行與設(shè)計(jì)工作品質(zhì)協(xié)商議題促進(jìn)與監(jiān)控21世紀(jì)工會(huì)角色應(yīng)轉(zhuǎn)型為管理階層的夥伴。1/7/202338工會(huì)的下一步為何？主題傳統(tǒng)角色新角色公司政策沒有團(tuán)體協(xié)商()勞動(dòng)者為了維持並改善勞動(dòng)條件，因而相互團(tuán)結(jié)，由其代表(即工會(huì))與雇主或公司組織站在同等的立場上，以和平的手段相互交涉與協(xié)商的過程。即管理當(dāng)局與勞工皆必須在法律的規(guī)範(fàn)之下，誠信地對工資、工時(shí)及僱用條件等相關(guān)議題進(jìn)行協(xié)商1/7/202339團(tuán)體協(xié)商()勞動(dòng)者為了維持並改善勞動(dòng)條件，因而相互團(tuán)結(jié)，誠信()為有效勞工關(guān)係管理之基石溝通與協(xié)商的雙方，在一方意見的提出時(shí)可獲得另一方的配合，且雙方亦須共同致力於該協(xié)商的達(dá)成但此並不表示任何一方將被迫接受協(xié)商條件，也不需要任何一方做出特別的讓步1/7/202340誠信()為有效勞工關(guān)係管理之基石12/26/202240誠信()(續(xù))下列情況可能被判定為違反誠信原則：1.表面談判2.不當(dāng)?shù)淖尣?.不當(dāng)?shù)奶岚概c需求4.拖延戰(zhàn)術(shù)5.附帶條件6.片面改變條件7.不與工會(huì)代表談判8.協(xié)商期間觸犯不公平的勞工實(shí)務(wù)9.拒絕提供資訊10.忽略談判的項(xiàng)目1/7/202341誠信()(續(xù))下列情況可能被判定為違反誠信原則：12/2團(tuán)體協(xié)商的法律規(guī)範(fàn)誰為合法的資方與勞方團(tuán)體協(xié)約代表？團(tuán)體協(xié)約代表如何產(chǎn)生？團(tuán)體協(xié)約內(nèi)容國外法律有明文規(guī)定那些是不可協(xié)商的項(xiàng)目，但我國並無此規(guī)定；僅訂定必要項(xiàng)目及自由項(xiàng)目必要項(xiàng)目(包含工資、工時(shí)、休息與休假以及團(tuán)體協(xié)約的形式)自由項(xiàng)目(包含雇用與解雇、賞罰與升遷、請假、學(xué)徒之保護(hù)、安全與衛(wèi)生設(shè)施、福利設(shè)施、勞資爭議及違約之賠償規(guī)定)1/7/202342團(tuán)體協(xié)商的法律規(guī)範(fàn)誰為合法的資方與勞方團(tuán)體協(xié)約代表？12/2團(tuán)體協(xié)商的方式與步驟目標(biāo)協(xié)商（）談判項(xiàng)目的認(rèn)定協(xié)商項(xiàng)目重要性的排序協(xié)商目標(biāo)範(fàn)圍的確定協(xié)商策略的擬訂攻擊性策略交易性策略合作性策略防衛(wèi)性策略投降性策略1/7/202343團(tuán)體協(xié)商的方式與步驟目標(biāo)協(xié)商（）12/26/20224建立員工申訴管道其目的有四解決勞資雙方在執(zhí)行團(tuán)體協(xié)商時(shí)所發(fā)生的問題建立一個(gè)有規(guī)則的勞資會(huì)議解決管道明訂工會(huì)在處理勞資爭議過程中所扮演的角色讓勞資雙方在處理勞資問題時(shí)，有上訴的機(jī)會(huì)1/7/202344建立員工申訴管道其目的有四12/26/202244建立員工申訴管道（續(xù)）應(yīng)注意項(xiàng)目申訴的等級各申訴等級的工作日數(shù)書面記錄員工申訴案例曠職、儀表、行為、欺騙、工時(shí)、遺失工具與私人財(cái)產(chǎn)遭破壞及調(diào)職1/7/202345建立員工申訴管道（續(xù)）應(yīng)注意項(xiàng)目12/26/202245建立員工申訴管道（續(xù)）公正原則員工對其行為所造成的結(jié)果有無充份的認(rèn)知公司的規(guī)定是否與經(jīng)營效率、工業(yè)安全有關(guān)主管在採取懲罰行動(dòng)前，是否先查詢、充份了解事實(shí)真相查詢工作必須公正，不得故意偏袒某些人士或掩蓋事實(shí)主管在查詢時(shí)，必須掌握充份的證據(jù)主管的懲罰必須公平懲罰的程度應(yīng)與違法的程度對等1/7/202346建立員工申訴管道（續(xù)）公正原則12/26/202246建立員工申訴管道（續(xù)）其他原則建立清楚的政策，使員工與主管了解此政策賦予第一線主管監(jiān)督處理員工申訴的權(quán)力盡快處理員工的申訴案件，絕不拖延讓員工得知你關(guān)心他們的申訴案件決不輕視任何申訴案件，否則小事可導(dǎo)致大事，甚至造成不可收拾的後果1/7/202347建立員工申訴管道（續(xù)）其他原則12/26/202247勞資爭議處理程序在團(tuán)體協(xié)商的過程中，當(dāng)雙方無法更進(jìn)一步協(xié)議出解決方案時(shí)，則產(chǎn)生僵局（）。僵局有時(shí)候可透過第三者來解決。包含調(diào)解（）、發(fā)掘事實(shí)及仲裁1/7/202348勞資爭議處理程序在團(tuán)體協(xié)商的過程中，當(dāng)雙方無法更進(jìn)一步協(xié)議出勞資爭議處理程序（續(xù)）勞資雙方的爭議案件如果無法解決時(shí)，勞資雙方都會(huì)訴諸行動(dòng)，向?qū)Ψ绞?。比如「資方」會(huì)因勞資爭議不能如願(yuàn)解決而「鎖廠（）」，「終止勞動(dòng)契約」，或「採取其他不利勞工的行動(dòng)」；而「工會(huì)（勞方）」也會(huì)以「罷工（）、怠工」等方式來向雇主施壓。1/7/202349勞資爭議處理程序（續(xù)）勞資雙方的爭議案件如果無法解決時(shí)，勞資勞資爭議處理程序（續(xù)）勞資雙方施壓手段勞方罷工（）、糾察（）及杯葛（）資方關(guān)閉受影響地區(qū)、罷工期間將生意外包、以未罷工人力取代、僱用新人以永遠(yuǎn)取代罷工者、鎖廠（）及破產(chǎn)在我國勞資爭議處理法中規(guī)定，勞資雙方有爭議時(shí)，須經(jīng)調(diào)解，調(diào)解不成才可採取罷工行動(dòng)。1/7/202350勞資爭議處理程序（續(xù)）勞資雙方施壓手段12/26/20225勞資爭議處理程序（續(xù)）在處理勞資爭議時(shí)，我國又分「權(quán)利事項(xiàng)」與「調(diào)整事項(xiàng)」兩種。權(quán)利事項(xiàng)的爭議-勞資雙方當(dāng)事人基於勞動(dòng)契約、團(tuán)體協(xié)約或有關(guān)法令規(guī)定，主張其權(quán)利義務(wù)存在與否的爭議調(diào)整事項(xiàng)的爭議-勞資雙方當(dāng)事人對於勞動(dòng)條件主張繼續(xù)維持或變更的爭議1/7/202351勞資爭議處理程序（續(xù)）在處理勞資爭議時(shí)，我國又分「權(quán)利事項(xiàng)」勞資爭議處理程序（續(xù)）調(diào)整事項(xiàng)的「仲裁」過程，包含合意仲裁與強(qiáng)制仲裁。合意仲裁指勞資雙方合意而發(fā)動(dòng)的仲裁。強(qiáng)制仲裁指仲裁係因主管機(jī)關(guān)的決定而發(fā)動(dòng)。在團(tuán)體勞資關(guān)係領(lǐng)域中，先進(jìn)國家奉行勞資自治原則，幾乎均以合意為主。我國勞資爭議處理法規(guī)定，原則採合意仲裁，唯若因情節(jié)重大，主管機(jī)關(guān)得依職權(quán)交付仲裁。1/7/202352勞資爭議處理程序（續(xù)）調(diào)整事項(xiàng)的「仲裁」過程，包含合意仲裁與勞資爭議處理程序（續(xù)）在臺(tái)灣，絕大部份的勞資爭議案件都是經(jīng)由調(diào)解處理。幾乎很少是經(jīng)由仲裁方式處理。由此顯示，我國勞資雙方（特別是資方），非常不願(yuàn)意將勞資糾紛事件交由外人處理。而在各項(xiàng)爭議中，以契約爭議最多（47.8%），其次是工資爭議（33.5%）、職災(zāi)爭議（10%）、退休爭議（9.0%），其他關(guān)於工時(shí)、福利與勞保等爭議案件則較少。1/7/202353勞資爭議處理程序（續(xù)）在臺(tái)灣，絕大部份的勞資爭議案件都是經(jīng)由影響集體談判結(jié)果的因素勞資雙方的相對力量談判之議題勞資關(guān)係之氣候人際關(guān)係1/7/202354影響集體談判結(jié)果的因素勞資雙方的相對力量12/26/2022臺(tái)灣勞資爭議的處理程序1/7/202355臺(tái)灣勞資爭議的處理程序12/26/202255調(diào)解之申請與處理勞資爭議當(dāng)事人申請調(diào)解時(shí)，應(yīng)向直轄市或縣市主管機(jī)關(guān)提出調(diào)解申請書，權(quán)利事項(xiàng)勞資爭議之當(dāng)事人為個(gè)別勞工者，得委任其所屬工會(huì)申請調(diào)解。1/7/202356調(diào)解之申請與處理勞資爭議當(dāng)事人申請調(diào)解時(shí)，應(yīng)向直轄市或縣市主勞資爭議調(diào)解流程圖1/7/202357勞資爭議調(diào)解流程圖12/26/202257仲裁之申請與處理調(diào)整事項(xiàng)之勞資爭議，調(diào)解不成立者，經(jīng)爭議當(dāng)事人雙方之申請，應(yīng)交付勞資爭議仲裁委員會(huì)仲裁。1/7/202358仲裁之申請與處理調(diào)整事項(xiàng)之勞資爭議，調(diào)解不成立者，經(jīng)爭議當(dāng)事勞資爭議仲裁流程圖1/7/202359勞資爭議仲裁流程圖12/26/202259勞資爭議行為-1勞方最常採取之爭議行為包括：罷工依約行事怠工杯葛佔(zhàn)據(jù)或接管糾察1/7/202360勞資爭議行為-1勞方最常採取之爭議行為包括：12/26/20勞資爭議行為-2怠工：集體以較遲緩之工作方式，而降低產(chǎn)量或服務(wù)內(nèi)容。杯葛：勸說一般民眾或廠商拒絕購買雇主所生產(chǎn)之產(chǎn)品。佔(zhàn)據(jù)：指不離開工作場所亦不為勞務(wù)提供之狀態(tài)。接管：排除雇主之指揮而自行經(jīng)營企業(yè)。糾察：於工作場所舉標(biāo)語牌宣告勞資雙方正處爭議期間，並說服勞工不要進(jìn)入工廠工作，以阻止破壞罷工之行為。1/7/202361勞資爭議行為-2怠工：集體以較遲緩之工作方式，而降低產(chǎn)量或服勞資爭議行為-3資方最常採取之爭議行為包括：繼續(xù)營運(yùn)鎖廠黑名單1/7/202362勞資爭議行為-3資方最常採取之爭議行為包括：12/26/20懲戒管理懲戒：一種對違反組織規(guī)定或績效惡化至需要採取糾正行為程度的員工所採取的行動(dòng)。懲戒行動(dòng)的理由因低落的工作績效或行為，造成對此員工的工作表現(xiàn)有負(fù)面影響。惡劣公民的行為。1/7/202363懲戒管理懲戒：一種對違反組織規(guī)定或績效惡化至需要採取糾正行為懲戒或解僱員工的理由1/7/202364懲戒或解僱員工的理由12/26/202264懲戒過程建立績效要求與工作規(guī)則。與員工溝通績效要求與工作規(guī)則。在必要時(shí)使用糾正行動(dòng)（懲戒）。1/7/202365懲戒過程建立績效要求與工作規(guī)則。12/26/202265懲戒前的建議在一個(gè)員工受到懲戒前，管理階層可採取幾個(gè)步驟來確保這個(gè)懲戒行動(dòng)將會(huì)是建設(shè)性的，而且不會(huì)被較高的管理階層取消或推翻此懲戒。1/7/202366懲戒前的建議在一個(gè)員工受到懲戒前，管理階層可採取幾個(gè)步驟來確執(zhí)行懲戒實(shí)施懲戒應(yīng)該要像觸摸一個(gè)燙爐時(shí)所遭受的燙傷一樣，因此通稱為燙爐法則。糾正（漸進(jìn)式懲戒）：表示管理階層懲戒一個(gè)員工所採取的正常行動(dòng)順序，就是口頭警告、書面警告、暫時(shí)停職及解僱。1/7/202367執(zhí)行懲戒實(shí)施懲戒應(yīng)該要像觸摸一個(gè)燙爐時(shí)所遭受的燙傷一樣，因此應(yīng)用懲戒的燙爐法則1/7/202368應(yīng)用懲戒的燙爐法則12/26/202268員工申訴處理-1申訴：指個(gè)別或集體員工對於公司的管理政策措施或團(tuán)體協(xié)約的執(zhí)行，經(jīng)由正式的管道表達(dá)不滿。1/7/202369員工申訴處理-1申訴：指個(gè)別或集體員工對於公司的管理政策措施員工申訴處理-2有效的員工申訴處理制度具有以下幾項(xiàng)功能：提供員工依正式程序維護(hù)權(quán)益的救濟(jì)管道。紓解員工情緒、改善工作氣氛、減低缺勤率、流動(dòng)率及產(chǎn)品的不合格率。檢視管理制度與規(guī)章的合理性。防止各階層管理權(quán)的不當(dāng)使用。做為團(tuán)體協(xié)約適用與解釋的行政管理機(jī)制，並用以對抗不法的爭議行為。減輕高階管理者處理員工不滿事件的負(fù)荷。提升企業(yè)內(nèi)部自行解決員工問題的能力，避免外力介入或干預(yù)，以致問題擴(kuò)大或惡化。1/7/202370員工申訴處理-2有效的員工申訴處理制度具有以下幾項(xiàng)功能：12員工申訴的範(fàn)疇員工在勞動(dòng)關(guān)係過程中，所可能產(chǎn)生不滿並提出申訴的事項(xiàng)主要包括：薪酬事項(xiàng)工作事項(xiàng)技術(shù)變革管理事項(xiàng)福利事項(xiàng)群體互動(dòng)1/7/202371員工申訴的範(fàn)疇員工在勞動(dòng)關(guān)係過程中，所可能產(chǎn)生不滿並提出申訴員工申訴處理制度之建立建立內(nèi)部共識成立規(guī)劃小組設(shè)立申訴處理組織與流程訂定員工申訴政策、規(guī)章與實(shí)施1/7/202372員工申訴處理制度之建立建立內(nèi)部共識12/26/202272勞資關(guān)係.人力資源管理勞資關(guān)係與人力資源管理有何不同？一般而言，人力資源管理是從企業(yè)效率的觀點(diǎn)來探討人力資源管理與運(yùn)用，因此，探討最多的是企業(yè)組織對人力資源運(yùn)用的影響，如何招募最適當(dāng)?shù)膯T工，如何使人力資源管理政策與企業(yè)經(jīng)營策略相互配合，一切都從企業(yè)經(jīng)營的效率著眼。而勞資關(guān)係涵蓋的範(fàn)圍較廣，它是從勞資雙方的觀點(diǎn)去探討兩者間的問題。包含就業(yè)安全、集體遣散，對婦女、中高齡員工、少數(shù)民族、宗教信仰等就業(yè)歧視，以及工會(huì)組織、團(tuán)體協(xié)商、員工申訴制度等問題來探討。因此，勞資關(guān)係學(xué)派與人力資源學(xué)派對於勞工問題的認(rèn)知上各有不同。1/7/202373勞資關(guān)係.人力資源管理勞資關(guān)係與人力資源管理有何不同？一般而勞資關(guān)係.人力資源管理（續(xù)）勞資關(guān)係學(xué)派(1)勞資關(guān)係的本質(zhì)是衝突。(2)衝突的原因是權(quán)力不平等。(3)解決的方式在於給予勞工團(tuán)結(jié)權(quán)、協(xié)商權(quán)和爭議權(quán)（勞動(dòng)基本三權(quán)）。人力資源學(xué)派(1)勞資關(guān)係本質(zhì)是和諧。(2)衝突的原因是組織設(shè)計(jì)不當(dāng)、薪資制度不合理、績效評估制度不公平...等等。(3)解決方法在於設(shè)計(jì)合理的組織結(jié)構(gòu)、薪資制度和績效評估制度。1/7/202374勞資關(guān)係.人力資源管理（續(xù)）勞資關(guān)係學(xué)派12/26/2022如何促進(jìn)勞資和諧工會(huì)可扮演的角色員工共識的建立與員工需求的排序企業(yè)內(nèi)部工作規(guī)則的建立員工參與管道的建立小結(jié)1/7/202375如何促進(jìn)勞資和諧工會(huì)可扮演的角色12/26/202275如何促進(jìn)勞資和諧（續(xù)）溝通管道的建立集會(huì)溝通週會(huì)或月會(huì)經(jīng)營管理會(huì)議（主管會(huì)議）或部門會(huì)議勞資會(huì)議非正式集會(huì)活動(dòng)職工福利委員會(huì)意見箱溝通意見調(diào)查溝通內(nèi)部刊物溝通其他溝通1/7/202376如何促進(jìn)勞資和諧（續(xù)）溝通管道的建立12/26/202276如何促進(jìn)勞資和諧（續(xù)）實(shí)行人力發(fā)展計(jì)劃透過有系統(tǒng)的職涯發(fā)展計(jì)劃，來滿足員工與企業(yè)在成長過程中的階段性與全程性需求；透過生產(chǎn)性工作環(huán)境的創(chuàng)造，來提升員工工作士氣與提高企業(yè)競爭力；經(jīng)由永續(xù)性就業(yè)機(jī)會(huì)的保障，來增進(jìn)員工向心力；藉著簡化職位分類擴(kuò)大工作內(nèi)涵，來消除對工作的倦怠與疏離感；強(qiáng)化教育訓(xùn)練計(jì)劃，以充分發(fā)揮員工的勞動(dòng)能力。1/7/202377如何促進(jìn)勞資和諧（續(xù)）實(shí)行人力發(fā)展計(jì)劃12/26/20227如何促進(jìn)勞資和諧（續(xù)）可達(dá)成目標(biāo)建立一個(gè)有意義的整體目標(biāo)，以激勵(lì)員工的工作士氣與合作態(tài)度；建立一個(gè)責(zé)任分工的團(tuán)隊(duì)精神，以提高員工的工作效率與決策品質(zhì)；建立一個(gè)素質(zhì)優(yōu)良的人力資源，以強(qiáng)化員工的專業(yè)知識與管理能力。最後促使勞資關(guān)係更趨和諧，使得我們的企業(yè)與經(jīng)濟(jì)能以更穩(wěn)健的腳步向前發(fā)展，員工的地位能更確實(shí)地獲得保障。1/7/202378如何促進(jìn)勞資和諧（續(xù)）可達(dá)成目標(biāo)12/26/202278結(jié)論邁向二十一世紀(jì)，企業(yè)在國際化、全球化、自由化、技術(shù)進(jìn)步、法律鬆綁等因素衝擊下，已無法仰賴過去降低生產(chǎn)成本與壟斷資源、壟斷市場的方式來維持競爭優(yōu)勢，其必須仰賴提升產(chǎn)品附加價(jià)值、釋出非核心單位，進(jìn)入國際市場、引進(jìn)新技術(shù)、開發(fā)新產(chǎn)品等策略來提升競爭力。這些策略導(dǎo)致企業(yè)在組織與勞資制度上，採取與過去極為不同的手段，如精簡員工的瘦身運(yùn)動(dòng)，企業(yè)組織扁平化，多功能員工的培養(yǎng)，以及外包、委辦等策略，這些策略都會(huì)影響員工的就業(yè)安全與所得穩(wěn)定，員工必然會(huì)抗拒，企業(yè)如能透過團(tuán)體協(xié)商的方式，先行與員工溝通，將更能取得員工們的合作，使得政策執(zhí)行上更為順利，亦有助於企業(yè)競爭優(yōu)勢的維持。1/7/202379結(jié)論邁向二十一世紀(jì)，企業(yè)在國際化、全球化、自由化、技術(shù)進(jìn)步、結(jié)論（續(xù)）現(xiàn)代勞資關(guān)係已起了變化，工會(huì)的角色已和上個(gè)世紀(jì)不一樣了，當(dāng)不景氣的浪潮襲擊臺(tái)灣時(shí)，愈來愈多的工會(huì)在與雇主訂定團(tuán)體協(xié)約時(shí)，大多自願(yuàn)減薪以減少雇主經(jīng)營成本。由此可知，勞資雙方本當(dāng)同舟一命，而非同床異夢；二十一世紀(jì)的工會(huì)將是管理階層的夥伴，而不是公司內(nèi)部的敵對勢力。勞資關(guān)係不是零和遊戲，對抗絕非解決之道。而人力資源部門的同仁，較能了解世界各國勞資關(guān)係的演進(jìn)，以及未來的潮流趨勢，因此可從歷史淵源、現(xiàn)行法規(guī)、及其他公司做法等不同角度，來提供勞資雙方專業(yè)諮詢，以建立良好互動(dòng)模式，消弭衝突與爭議於無形。1/7/202380結(jié)論（續(xù)）現(xiàn)代勞資關(guān)係已起了變化，工會(huì)的角色已和上個(gè)世紀(jì)不一Q&AThankYou1/7/202381Q&AThankYou12/26演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！

臺(tái)北大學(xué)企管系徐純慧

人力資源管理工會(huì)與員工關(guān)係1/7/202383人力資源管員工關(guān)係勞資關(guān)係理論勞資關(guān)係法令勞動(dòng)者基本三權(quán)團(tuán)結(jié)權(quán)協(xié)商權(quán)爭議權(quán)勞資關(guān)係.人力資源管理結(jié)論1/7/202384員工關(guān)係12/26/20222員工關(guān)係()包含上對下關(guān)係、同事關(guān)係及勞資關(guān)係。一般係指雇主與員工間所存在的勞動(dòng)關(guān)係。包括勞雇雙方的權(quán)利義務(wù)，以及雙方間問題如何處理等內(nèi)涵。在國內(nèi)通稱為勞資關(guān)係。（）

1/7/202385員工關(guān)係()包含上對下關(guān)係、同事關(guān)係及勞資關(guān)係。12/26企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造“自主發(fā)展環(huán)境”激發(fā)員工工作意願(yuàn)1/7/202386企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造“自主發(fā)展環(huán)境”12/26/20224員工關(guān)係基本架構(gòu)

員工

企業(yè)生存薪酬待遇最大化：越多越好利潤最大化：高品質(zhì)的服務(wù)利益差異企業(yè)生存共同目標(biāo)、共同利益員工關(guān)係的內(nèi)涵（對不同利益應(yīng)該加以調(diào)和的事項(xiàng)）1.勞動(dòng)條件2.安全衛(wèi)生3.勞工組織4.勞資合作與衝突5.勞工福利6.就業(yè)安全牽涉對象：公司、員工、工會(huì)法令、心理溝通、談判共識、合作、利益調(diào)和員工（勞資）關(guān)係企業(yè)

1/7/202387員工關(guān)係基本架構(gòu) 員工企業(yè)勞動(dòng)契約僱用他人或受雇於人之僱傭關(guān)係應(yīng)建立在對等人格之各人自由意志所決定之契約上(有法令保障)勞工:受僱期間負(fù)有在僱主指揮及監(jiān)督下服勞務(wù)之義務(wù)雇主:擔(dān)負(fù)因勞工之勞動(dòng)而給付對等報(bào)酬之義務(wù)1/7/202388勞動(dòng)契約僱用他人或受雇於人之僱傭關(guān)係12/26/20226勞工有工作權(quán)尚有:組織權(quán)協(xié)商權(quán)爭議權(quán)雇主有“管理權(quán)”—為工作場所之經(jīng)營管理決策權(quán)—為管理階層專屬權(quán)力俾有效達(dá)成企業(yè)任務(wù)(管理者負(fù)企業(yè)經(jīng)營成敗之責(zé))具獨(dú)立性與完整性使經(jīng)營效率提昇1/7/202389勞工有工作權(quán)12/26/20227工作規(guī)則(服務(wù)守則)為維護(hù)工作場所之就業(yè)秩序並一致性處理勞工之勞動(dòng)條件訂定書面規(guī)範(fàn)以為工作人員之行為準(zhǔn)則俾利員工管理1/7/202390工作規(guī)則(服務(wù)守則)為維護(hù)工作場所之就業(yè)秩序12/26/20紀(jì)律管理維持組織內(nèi)良好紀(jì)律之過程藉獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰來糾正朔造及強(qiáng)化行為之過程1/7/202391紀(jì)律管理維持組織內(nèi)良好紀(jì)律之過程12/26/20229勞資關(guān)係理論勞資一體論：每一個(gè)企業(yè)組織均屬為某一個(gè)共同之目的而存在之整合且和諧之整體。多元論：任一企業(yè)組織體中存在著許多利益不同的群體，彼此透過群體間之協(xié)商與妥協(xié)達(dá)成勞資關(guān)係之暫時(shí)性穩(wěn)定。社會(huì)行動(dòng)論：勞資關(guān)係之結(jié)果受參與行動(dòng)者個(gè)人之經(jīng)驗(yàn)、認(rèn)知、態(tài)度與觀念所影響。

1/7/202392勞資關(guān)係理論勞資一體論：每一個(gè)企業(yè)組織均屬為某一個(gè)共同之目勞資關(guān)係理論(續(xù))系統(tǒng)論：勞資關(guān)係乃管理階層、工人及政府等三群行動(dòng)者，在一個(gè)共識下因應(yīng)環(huán)境而制定規(guī)則的制度。馬克思階級論：將勞動(dòng)者與資本主視為絕然對立之無產(chǎn)階級與有產(chǎn)階級，認(rèn)為工會(huì)組織是資本家剝削勞動(dòng)者之必然結(jié)果。1/7/202393勞資關(guān)係理論(續(xù))系統(tǒng)論：勞資關(guān)係乃管理階層、工人及政府等三臺(tái)灣勞資關(guān)係發(fā)展三時(shí)期民國40年代至民國76年解嚴(yán)止：政府積極介入勞資關(guān)係。解嚴(yán)至民國81年底止：勞資雙方之衝突與對立明顯。民國82年起迄今：勞資雙方之對應(yīng)關(guān)係趨於圓融。

1/7/202394臺(tái)灣勞資關(guān)係發(fā)展三時(shí)期民國40年代至民國76年解嚴(yán)止：政府臺(tái)灣勞資關(guān)係方面的法令工會(huì)法(民國十八年)團(tuán)體協(xié)約法(民國二十一年)勞資爭議處理法(民國十七年)勞動(dòng)基準(zhǔn)法(民國七十三年)1/7/202395臺(tái)灣勞資關(guān)係方面的法令工會(huì)法(民國十八年)12/26/20不同勞資關(guān)係內(nèi)容所涉及的

主要法規(guī)1/7/202396不同勞資關(guān)係內(nèi)容所涉及的

主要法規(guī)12/26/202214不同僱用階段的主要?jiǎng)诠しㄒ?guī)1/7/202397不同僱用階段的主要?jiǎng)诠しㄒ?guī)12/26/202215勞動(dòng)基準(zhǔn)法民國73年開始實(shí)施，是保障勞動(dòng)條件最重要的勞工法。立法精神：為規(guī)定勞動(dòng)條件最低標(biāo)準(zhǔn)，保障勞工權(quán)益，加強(qiáng)勞雇關(guān)係(勞基法第1條)為貫徹我國憲法第153條、154條有關(guān)勞工政策的具體表現(xiàn)。1/7/202398勞動(dòng)基準(zhǔn)法民國73年開始實(shí)施，是保障勞動(dòng)條件最重要的勞工法基本工資與加班費(fèi)工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。(勞基法第21條)基本工資，由中央主管機(jī)關(guān)擬定後，報(bào)請行政院核定之?，F(xiàn)行的基本工資為$17,280。加班費(fèi)：前2小時(shí)加班費(fèi)為總薪資4/3倍，第3小時(shí)起加班費(fèi)為總薪資5/3倍，突發(fā)事件及假日加班費(fèi)為總薪資2倍。延長工時(shí)以四小時(shí)為最高限。1/7/202399基本工資與加班費(fèi)工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。(退休金退休條件工作滿二十五年以上工作滿十五年以上且五十五歲以上年滿六十歲者，雇主有權(quán)強(qiáng)制勞工退休退休金數(shù)目前15年，年資每滿1年，給2個(gè)基數(shù)第16年起，每滿1年給1個(gè)基數(shù)，最高45基數(shù)為限基數(shù):核準(zhǔn)退休時(shí)一個(gè)月平均工資1/7/2023100退休金退休條件12/26/202218勞動(dòng)者基本三權(quán)團(tuán)結(jié)權(quán)：勞工為了維持或改善其勞動(dòng)條件，並且以進(jìn)行集體協(xié)商為目的，而組織或加入工會(huì)的權(quán)利。協(xié)商權(quán)：勞工藉團(tuán)結(jié)權(quán)組成之工會(huì)，有與雇主或雇主團(tuán)體協(xié)商有關(guān)勞動(dòng)條件及相關(guān)事項(xiàng)，並締結(jié)團(tuán)體協(xié)約之權(quán)利。爭議權(quán)：工會(huì)在與雇主協(xié)商時(shí)，有進(jìn)行爭議行為（如罷工、怠工）之權(quán)利。1/7/2023101勞動(dòng)者基本三權(quán)團(tuán)結(jié)權(quán)：勞工為了維持或改善其勞動(dòng)條件，並且勞動(dòng)者基本三權(quán)(續(xù))團(tuán)結(jié)權(quán)係集體協(xié)商權(quán)與爭議權(quán)之根源。協(xié)商權(quán)係三權(quán)中之核心。爭議權(quán)為集體協(xié)商權(quán)之手段。勞動(dòng)三權(quán)合在一起才能確保勞工的生存與工作，三者缺其一，都無法扭轉(zhuǎn)勞工先天上的弱勢地位。1/7/2023102勞動(dòng)者基本三權(quán)(續(xù))團(tuán)結(jié)權(quán)係集體協(xié)商權(quán)與爭議權(quán)之根源。12工會(huì)工會(huì)的興起與演進(jìn)工會(huì)的意義工會(huì)的優(yōu)缺點(diǎn)工會(huì)的設(shè)立與結(jié)構(gòu)工會(huì)的運(yùn)作工會(huì)化的影響我國工會(huì)概念介紹工會(huì)的未來發(fā)展趨勢1/7/2023103工會(huì)工會(huì)的興起與演進(jìn)12/26/202221工會(huì)的興起與演進(jìn)工會(huì)的興起主要是伴隨工業(yè)化與資本主義的發(fā)展而來。西方工會(huì)的發(fā)展通常經(jīng)歷三個(gè)主要演進(jìn)過程（李允傑，民81）禁止期承認(rèn)期保障期1/7/2023104工會(huì)的興起與演進(jìn)工會(huì)的興起主要是伴隨工業(yè)化與資本主義的發(fā)什麼是工會(huì)？工會(huì)為法人（工會(huì)法第2條）工會(huì)（）從功能取向來看，是由員工所組成的組織，藉以改善其成員的地位、薪資與就業(yè)條件，保障會(huì)員權(quán)益。工會(huì)是指以受雇者所組成的組織，其目的在尋求組織或代表成員在社會(huì)上或工作場所中之利益，尤其是直接跟管理階層經(jīng)由團(tuán)體協(xié)商的過程來規(guī)範(fàn)勞資雙方之關(guān)係者（）。1/7/2023105什麼是工會(huì)？工會(huì)為法人（工會(huì)法第2條）12/26/2022工會(huì)想要的是什麼？

一般而言，工會(huì)有兩組目標(biāo)：工會(huì)的安全()：成為所有工人唯一的談判代表。封閉式工廠()工會(huì)式工廠()代理式工廠()開放式工廠()會(huì)員資格維持的協(xié)議改善工資、工時(shí)、工作條件及福利工會(huì)的生存工會(huì)發(fā)展1/7/2023106工會(huì)想要的是什麼？

一般而言，工會(huì)有兩組目標(biāo)：工會(huì)的生存工會(huì)員工為何加入工會(huì)？其理由因人而異，視員工想要尋求得到什麼。對工作條件不滿意對情勢缺乏掌控能力對工會(huì)組織的認(rèn)同態(tài)度需要社會(huì)接觸的管道強(qiáng)制性加入工會(huì)之義務(wù)工人相信工會(huì)可以成功地改善問題，一直是籌組工會(huì)的決定性指標(biāo)。實(shí)際上，工會(huì)不見得能保障其會(huì)員的工作。1/7/2023107員工為何加入工會(huì)？12/26/202225工會(huì)的優(yōu)點(diǎn)工會(huì)的缺點(diǎn)工會(huì)會(huì)員的觀點(diǎn)可以替他們爭取工資福利工作有保障滿足結(jié)社需求訓(xùn)練與發(fā)展的機(jī)會(huì)社會(huì)與政治影響力管理階層的觀點(diǎn)減少談判次數(shù)為歧見建立明確的遊戲規(guī)則提升溝通效率工會(huì)會(huì)員的觀點(diǎn)無法輕易退出工會(huì)罷工會(huì)喪失工作機(jī)會(huì)工會(huì)幹部貪瀆醜聞管理階層的觀點(diǎn)決策制訂受到牽制並降低控制力提升工資福利會(huì)減少公司利益社會(huì)大眾觀點(diǎn)工會(huì)發(fā)動(dòng)罷工帶給社會(huì)大眾不便工會(huì)追求自身利益妨礙大眾利益工會(huì)的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)1/7/2023108工會(huì)的優(yōu)點(diǎn)工會(huì)的缺點(diǎn)工會(huì)會(huì)員的觀點(diǎn)工會(huì)會(huì)員的觀點(diǎn)工會(huì)的優(yōu)工會(huì)的設(shè)立工會(huì)的功能工會(huì)的主要目的是代表員工與資方交涉，以保障勞工權(quán)益，增進(jìn)勞工知能，發(fā)展生產(chǎn)事業(yè)，及改善勞工生活為宗旨。

工會(huì)的設(shè)立同一區(qū)域或同一廠場，年滿二十歲之同一產(chǎn)業(yè)工人，或同區(qū)域同一職業(yè)之工人，人數(shù)在三十人以上時(shí)，應(yīng)依法組織產(chǎn)業(yè)工會(huì)或職業(yè)工會(huì)。

1/7/2023109工會(huì)的設(shè)立工會(huì)的功能12/26/202227工會(huì)的類型1.職業(yè)工會(huì)（）是以同一種職種、行業(yè)或相關(guān)聯(lián)的技術(shù)性工作之工人為範(fàn)圍而組成之工會(huì)，如木工、泥水匠?；旧鲜恰敢粋€(gè)職業(yè)，一個(gè)工會(huì)」，超越一個(gè)企業(yè)範(fàn)圍的組織型態(tài)。2.產(chǎn)業(yè)工會(huì)（）係以同一產(chǎn)業(yè)之工人為範(fàn)圍，以生產(chǎn)的產(chǎn)品為基礎(chǔ)而組成之工會(huì)，如汽車?；旧鲜恰敢粋€(gè)工廠，一個(gè)工會(huì)」，其組織對象可能是同一企業(yè)或超越企業(yè)範(fàn)圍之同一產(chǎn)業(yè)之工人。1/7/2023110工會(huì)的類型1.職業(yè)工會(huì)（）12/26/202228加工出口區(qū)產(chǎn)業(yè)工會(huì)聯(lián)合會(huì)全國各業(yè)產(chǎn)業(yè)工會(huì)聯(lián)合會(huì)省(市)各業(yè)產(chǎn)業(yè)工會(huì)聯(lián)合會(huì)小組支部分部產(chǎn)業(yè)工會(huì)小組支部分部職業(yè)工會(huì)縣(市)總工會(huì)省(市)各業(yè)職業(yè)工會(huì)聯(lián)合會(huì)省(市)總工會(huì)跨越省市之交通、運(yùn)輸、公用等工會(huì)全國總工會(huì)我國工會(huì)結(jié)構(gòu)1/7/2023111加工出口區(qū)產(chǎn)業(yè)工會(huì)聯(lián)合會(huì)全國各業(yè)產(chǎn)業(yè)工會(huì)聯(lián)合會(huì)省(市)各業(yè)產(chǎn)工會(huì)的內(nèi)部機(jī)構(gòu)包含決策、執(zhí)行、與監(jiān)察三個(gè)機(jī)構(gòu)。決策機(jī)構(gòu)為會(huì)員大會(huì)或會(huì)員代表大會(huì)。每一會(huì)員有出席及表達(dá)意見的權(quán)利，若會(huì)員人數(shù)過多，或分散於不同地區(qū)，可由會(huì)員選出會(huì)員代表代替。執(zhí)行機(jī)構(gòu)為理事會(huì)。由會(huì)員或會(huì)員代表選出之理事組成，原則上負(fù)責(zé)處理工會(huì)的日常工作，並對外代表工會(huì)。3.監(jiān)察機(jī)構(gòu)為監(jiān)事會(huì)。由會(huì)員或會(huì)員代表選出之監(jiān)事組成，其主要任務(wù)在監(jiān)督執(zhí)行機(jī)構(gòu)的活動(dòng)是否符合工會(huì)規(guī)章、及會(huì)員大會(huì)的決議，其次，尚負(fù)責(zé)審核工會(huì)的簿記帳目。1/7/2023112工會(huì)的內(nèi)部機(jī)構(gòu)包含決策、執(zhí)行、與監(jiān)察三個(gè)機(jī)構(gòu)。12/26/工會(huì)的運(yùn)作模式將工會(huì)區(qū)分為抗?fàn)幮汀⒔灰仔汀⒘⒎ㄐ凸?huì)等三種類型（林忠正，民78）。1.抗?fàn)幮凸?huì)屬於傳統(tǒng)的勞資關(guān)係型態(tài)，主要經(jīng)由集體的勞工行為，來爭取較佳的利益分配。臺(tái)灣地區(qū)基層的產(chǎn)業(yè)工會(huì)。2.交易型工會(huì)出現(xiàn)在需要在職訓(xùn)練或具不定期雇用關(guān)係的特定產(chǎn)業(yè)，甚少與雇主直接進(jìn)行團(tuán)體協(xié)商。例如營造業(yè)內(nèi)的各種職業(yè)工會(huì)。3.立法型工會(huì)透過政治行動(dòng)來減少市場競爭機(jī)能對會(huì)員福利的限制。全國性工會(huì)的運(yùn)作上較接近。1/7/2023113工會(huì)的運(yùn)作模式將工會(huì)區(qū)分為抗?fàn)幮汀⒔灰仔?、立法型工?huì)等三工會(huì)如何代表員工？透過下列五個(gè)程序，工會(huì)始取得代表員工的權(quán)利1.初步接觸()2.取得授權(quán)卡()3.舉行聽證會(huì)4.競選活動(dòng)5.選舉1/7/2023114工會(huì)如何代表員工？透過下列五個(gè)程序，工會(huì)始取得代表員工的權(quán)利工會(huì)化的影響教授指出，工會(huì)的影響一般包含五個(gè)基本層面：一、工會(huì)化將限制管理當(dāng)局行政裁量自由二、它予公司必須公平對待員工的壓力三、它需要更佳的人力資源政策及實(shí)務(wù)的配合四、它需要一位與員工溝通的發(fā)言人五、它將導(dǎo)致勞工關(guān)係決策的集權(quán)化1/7/2023115工會(huì)化的影響教授指出，工會(huì)的影響一般包含五個(gè)基本層面：12民國18年就開始實(shí)施工會(huì)法，但因?qū)θ湛箲?zhàn)、剿共，政府遷臺(tái)後實(shí)施戒嚴(yán)，工會(huì)的發(fā)展始終受到限制，直到民80/4/30終止動(dòng)員戡亂，勞工權(quán)益（團(tuán)結(jié)權(quán)、協(xié)商權(quán)、爭議權(quán)）才再度恢復(fù)。工會(huì)法最近一次修訂是民國89/7/19，修正第3、59、60條條文，工會(huì)法最新版本共13章，61條條文。我國最具「法統(tǒng)性」的工會(huì)組織，是成立於1946年的全國總工會(huì)（為資方業(yè)者的組織），其下有直屬工會(huì)、產(chǎn)業(yè)工會(huì)、職業(yè)工會(huì)。我國工會(huì)會(huì)員的組成份子大部分為職業(yè)工會(huì)會(huì)員（約佔(zhàn)80％），及產(chǎn)業(yè)工會(huì)會(huì)員（約佔(zhàn)20％）。

我國工會(huì)概念介紹〈1〉1/7/2023116民國18年就開始實(shí)施工會(huì)法，但因?qū)θ湛箲?zhàn)、剿共，政府遷臺(tái)後實(shí)我國工會(huì)概念介紹〈2〉職業(yè)工會(huì)是以有一定雇主的勞工為主要成員，其主要目的為參加勞保，甚少與雇主進(jìn)行團(tuán)體協(xié)商，改善勞動(dòng)條件。產(chǎn)業(yè)工會(huì)係指同一產(chǎn)業(yè)內(nèi)由各部分不同職業(yè)之工人所組織者，我國產(chǎn)業(yè)工會(huì)會(huì)員以國營事業(yè)員工為主力，最近國營事業(yè)陸續(xù)民營化，可預(yù)期產(chǎn)業(yè)工會(huì)會(huì)員數(shù)將呈現(xiàn)下滑趨勢，國內(nèi)產(chǎn)業(yè)工會(huì)組織率2002年為20.3%（見表一），與世界各國發(fā)展趨勢一致。體制外的工會(huì)組織以「臺(tái)灣勞工陣線（勞陣）」及「工人立法行動(dòng)委員會(huì)（工委會(huì)）」最具代表性。體制外的工會(huì)組織，係從事勞工運(yùn)動(dòng)的團(tuán)體，並未向主管機(jī)關(guān)申請?jiān)S可，其內(nèi)部事務(wù)亦不受國家機(jī)關(guān)的監(jiān)督。1/7/2023117我國工會(huì)概念介紹〈2〉職業(yè)工會(huì)是以有一定雇主的勞工為主要成1/7/202311812/26/202236工會(huì)未來的發(fā)展趨勢近年來，西方工會(huì)運(yùn)動(dòng)出現(xiàn)衰退現(xiàn)象，其主要原因如下（，1995）1.

臨時(shí)性員工雇用人數(shù)增加2.

白領(lǐng)及服務(wù)業(yè)人口之比例上升3.

勞動(dòng)保護(hù)法更周延替代部分工會(huì)之功能4.

國內(nèi)外市場競爭激烈5.

工會(huì)不利於企業(yè)彈性運(yùn)作6.

社會(huì)輿論同情工會(huì)的聲浪日益消減1/7/2023119工會(huì)未來的發(fā)展趨勢近年來，西方工會(huì)運(yùn)動(dòng)出現(xiàn)衰退現(xiàn)象，其主工會(huì)的下一步為何？主題傳統(tǒng)角色新角色公司政策沒有代表勞動(dòng)力組織效能沒有促進(jìn)與貢獻(xiàn)工作設(shè)計(jì)協(xié)商議題參與者獎(jiǎng)酬協(xié)商議題協(xié)商並幫助執(zhí)行與設(shè)計(jì)工作品質(zhì)協(xié)商議題促進(jìn)與監(jiān)控21世紀(jì)工會(huì)角色應(yīng)轉(zhuǎn)型為管理階層的夥伴。1/7/2023120工會(huì)的下一步為何？主題傳統(tǒng)角色新角色公司政策沒有團(tuán)體協(xié)商()勞動(dòng)者為了維持並改善勞動(dòng)條件，因而相互團(tuán)結(jié)，由其代表(即工會(huì))與雇主或公司組織站在同等的立場上，以和平的手段相互交涉與協(xié)商的過程。即管理當(dāng)局與勞工皆必須在法律的規(guī)範(fàn)之下，誠信地對工資、工時(shí)及僱用條件等相關(guān)議題進(jìn)行協(xié)商1/7/2023121團(tuán)體協(xié)商()勞動(dòng)者為了維持並改善勞動(dòng)條件，因而相互團(tuán)結(jié)，誠信()為有效勞工關(guān)係管理之基石溝通與協(xié)商的雙方，在一方意見的提出時(shí)可獲得另一方的配合，且雙方亦須共同致力於該協(xié)商的達(dá)成但此並不表示任何一方將被迫接受協(xié)商條件，也不需要任何一方做出特別的讓步1/7/2023122誠信()為有效勞工關(guān)係管理之基石12/26/202240誠信()(續(xù))下列情況可能被判定為違反誠信原則：1.表面談判2.不當(dāng)?shù)淖尣?.不當(dāng)?shù)奶岚概c需求4.拖延戰(zhàn)術(shù)5.附帶條件6.片面改變條件7.不與工會(huì)代表談判8.協(xié)商期間觸犯不公平的勞工實(shí)務(wù)9.拒絕提供資訊10.忽略談判的項(xiàng)目1/7/2023123誠信()(續(xù))下列情況可能被判定為違反誠信原則：12/2團(tuán)體協(xié)商的法律規(guī)範(fàn)誰為合法的資方與勞方團(tuán)體協(xié)約代表？團(tuán)體協(xié)約代表如何產(chǎn)生？團(tuán)體協(xié)約內(nèi)容國外法律有明文規(guī)定那些是不可協(xié)商的項(xiàng)目，但我國並無此規(guī)定；僅訂定必要項(xiàng)目及自由項(xiàng)目必要項(xiàng)目(包含工資、工時(shí)、休息與休假以及團(tuán)體協(xié)約的形式)自由項(xiàng)目(包含雇用與解雇、賞罰與升遷、請假、學(xué)徒之保護(hù)、安全與衛(wèi)生設(shè)施、福利設(shè)施、勞資爭議及違約之賠償規(guī)定)1/7/2023124團(tuán)體協(xié)商的法律規(guī)範(fàn)誰為合法的資方與勞方團(tuán)體協(xié)約代表？12/2團(tuán)體協(xié)商的方式與步驟目標(biāo)協(xié)商（）談判項(xiàng)目的認(rèn)定協(xié)商項(xiàng)目重要性的排序協(xié)商目標(biāo)範(fàn)圍的確定協(xié)商策略的擬訂攻擊性策略交易性策略合作性策略防衛(wèi)性策略投降性策略1/7/2023125團(tuán)體協(xié)商的方式與步驟目標(biāo)協(xié)商（）12/26/20224建立員工申訴管道其目的有四解決勞資雙方在執(zhí)行團(tuán)體協(xié)商時(shí)所發(fā)生的問題建立一個(gè)有規(guī)則的勞資會(huì)議解決管道明訂工會(huì)在處理勞資爭議過程中所扮演的角色讓勞資雙方在處理勞資問題時(shí)，有上訴的機(jī)會(huì)1/7/2023126建立員工申訴管道其目的有四12/26/202244建立員工申訴管道（續(xù)）應(yīng)注意項(xiàng)目申訴的等級各申訴等級的工作日數(shù)書面記錄員工申訴案例曠職、儀表、行為、欺騙、工時(shí)、遺失工具與私人財(cái)產(chǎn)遭破壞及調(diào)職1/7/2023127建立員工申訴管道（續(xù)）應(yīng)注意項(xiàng)目12/26/202245建立員工申訴管道（續(xù)）公正原則員工對其行為所造成的結(jié)果有無充份的認(rèn)知公司的規(guī)定是否與經(jīng)營效率、工業(yè)安全有關(guān)主管在採取懲罰行動(dòng)前，是否先查詢、充份了解事實(shí)真相查詢工作必須公正，不得故意偏袒某些人士或掩蓋事實(shí)主管在查詢時(shí)，必須掌握充份的證據(jù)主管的懲罰必須公平懲罰的程度應(yīng)與違法的程度對等1/7/2023128建立員工申訴管道（續(xù)）公正原則12/26/202246建立員工申訴管道（續(xù)）其他原則建立清楚的政策，使員工與主管了解此政策賦予第一線主管監(jiān)督處理員工申訴的權(quán)力盡快處理員工的申訴案件，絕不拖延讓員工得知你關(guān)心他們的申訴案件決不輕視任何申訴案件，否則小事可導(dǎo)致大事，甚至造成不可收拾的後果1/7/2023129建立員工申訴管道（續(xù)）其他原則12/26/202247勞資爭議處理程序在團(tuán)體協(xié)商的過程中，當(dāng)雙方無法更進(jìn)一步協(xié)議出解決方案時(shí)，則產(chǎn)生僵局（）。僵局有時(shí)候可透過第三者來解決。包含調(diào)解（）、發(fā)掘事實(shí)及仲裁1/7/2023130勞資爭議處理程序在團(tuán)體協(xié)商的過程中，當(dāng)雙方無法更進(jìn)一步協(xié)議出勞資爭議處理程序（續(xù)）勞資雙方的爭議案件如果無法解決時(shí)，勞資雙方都會(huì)訴諸行動(dòng)，向?qū)Ψ绞?。比如「資方」會(huì)因勞資爭議不能如願(yuàn)解決而「鎖廠（）」，「終止勞動(dòng)契約」，或「採取其他不利勞工的行動(dòng)」；而「工會(huì)（勞方）」也會(huì)以「罷工（）、怠工」等方式來向雇主施壓。1/7/2023131勞資爭議處理程序（續(xù)）勞資雙方的爭議案件如果無法解決時(shí)，勞資勞資爭議處理程序（續(xù)）勞資雙方施壓手段勞方罷工（）、糾察（）及杯葛（）資方關(guān)閉受影響地區(qū)、罷工期間將生意外包、以未罷工人力取代、僱用新人以永遠(yuǎn)取代罷工者、鎖廠（）及破產(chǎn)在我國勞資爭議處理法中規(guī)定，勞資雙方有爭議時(shí)，須經(jīng)調(diào)解，調(diào)解不成才可採取罷工行動(dòng)。1/7/2023132勞資爭議處理程序（續(xù)）勞資雙方施壓手段12/26/20225勞資爭議處理程序（續(xù)）在處理勞資爭議時(shí)，我國又分「權(quán)利事項(xiàng)」與「調(diào)整事項(xiàng)」兩種。權(quán)利事項(xiàng)的爭議-勞資雙方當(dāng)事人基於勞動(dòng)契約、團(tuán)體協(xié)約或有關(guān)法令規(guī)定，主張其權(quán)利義務(wù)存在與否的爭議調(diào)整事項(xiàng)的爭議-勞資雙方當(dāng)事人對於勞動(dòng)條件主張繼續(xù)維持或變更的爭議1/7/2023133勞資爭議處理程序（續(xù)）在處理勞資爭議時(shí)，我國又分「權(quán)利事項(xiàng)」勞資爭議處理程序（續(xù)）調(diào)整事項(xiàng)的「仲裁」過程，包含合意仲裁與強(qiáng)制仲裁。合意仲裁指勞資雙方合意而發(fā)動(dòng)的仲裁。強(qiáng)制仲裁指仲裁係因主管機(jī)關(guān)的決定而發(fā)動(dòng)。在團(tuán)體勞資關(guān)係領(lǐng)域中，先進(jìn)國家奉行勞資自治原則，幾乎均以合意為主。我國勞資爭議處理法規(guī)定，原則採合意仲裁，唯若因情節(jié)重大，主管機(jī)關(guān)得依職權(quán)交付仲裁。1/7/2023134勞資爭議處理程序（續(xù)）調(diào)整事項(xiàng)的「仲裁」過程，包含合意仲裁與勞資爭議處理程序（續(xù)）在臺(tái)灣，絕大部份的勞資爭議案件都是經(jīng)由調(diào)解處理。幾乎很少是經(jīng)由仲裁方式處理。由此顯示，我國勞資雙方（特別是資方），非常不願(yuàn)意將勞資糾紛事件交由外人處理。而在各項(xiàng)爭議中，以契約爭議最多（47.8%），其次是工資爭議（33.5%）、職災(zāi)爭議（10%）、退休爭議（9.0%），其他關(guān)於工時(shí)、福利與勞保等爭議案件則較少。1/7/2023135勞資爭議處理程序（續(xù)）在臺(tái)灣，絕大部份的勞資爭議案件都是經(jīng)由影響集體談判結(jié)果的因素勞資雙方的相對力量談判之議題勞資關(guān)係之氣候人際關(guān)係1/7/2023136影響集體談判結(jié)果的因素勞資雙方的相對力量12/26/2022臺(tái)灣勞資爭議的處理程序1/7/2023137臺(tái)灣勞資爭議的處理程序12/26/202255調(diào)解之申請與處理勞資爭議當(dāng)事人申請調(diào)解時(shí)，應(yīng)向直轄市或縣市主管機(jī)關(guān)提出調(diào)解申請書，權(quán)利事項(xiàng)勞資爭議之當(dāng)事人為個(gè)別勞工者，得委任其所屬工會(huì)申請調(diào)解。1/7/2023138調(diào)解之申請與處理勞資爭議當(dāng)事人申請調(diào)解時(shí)，應(yīng)向直轄市或縣市主勞資爭議調(diào)解流程圖1/7/2023139勞資爭議調(diào)解流程圖12/26/202257仲裁之申請與處理調(diào)整事項(xiàng)之勞資爭議，調(diào)解不成立者，經(jīng)爭議當(dāng)事人雙方之申請，應(yīng)交付勞資爭議仲裁委員會(huì)仲裁。1/7/2023140仲裁之申請與處理調(diào)整事項(xiàng)之勞資爭議，調(diào)解不成立者，經(jīng)爭議當(dāng)事勞資爭議仲裁流程圖1/7/2023141勞資爭議仲裁流程圖12/26/202259勞資爭議行為-1勞方最常採取之爭議行為包括：罷工依約行事怠工杯葛佔(zhàn)據(jù)或接管糾察1/7/2023142勞資爭議行為-1勞方最常採取之爭議行為包括：12/26/20勞資爭議行為-2怠工：集體以較遲緩之工作方式，而降低產(chǎn)量或服務(wù)內(nèi)容。杯葛：勸說一般民眾或廠商拒絕購買雇主所生產(chǎn)之產(chǎn)品。佔(zhàn)據(jù)：指不離開工作場所亦不為勞務(wù)提供之狀態(tài)。接管：排除雇主之指揮而自行經(jīng)營企業(yè)。糾察：於工作場所舉標(biāo)語牌宣告勞資雙方正處爭議期間，並說服勞工不要進(jìn)入工廠工作，以阻止破壞罷工之行為。1/7/2023143勞資爭議行為-2怠工：集體以較遲緩之工作方式，而降低產(chǎn)量或服勞資爭議行為-3資方最常採取之爭議行為包括：繼續(xù)營運(yùn)鎖廠黑名單1/7/2023144勞資爭議行為-3資方最常採取之爭議行為包括：12/26/20懲戒管理懲戒：一種對違反組織規(guī)定或績效惡化至需要採取糾正行為程度的員工所採取的行動(dòng)。懲戒行動(dòng)的理由因低落的工作績效或行為，造成對此員工的工作表現(xiàn)有負(fù)面影響。惡劣公民的行為。1/7/2023145懲戒管理懲戒：一種對違反組織規(guī)定或績效惡化至需要採取糾正行為懲戒或解僱員工的理由1/7/2023146懲戒或解僱員工的理由12/26/202264懲戒過程建立績效要求與工作規(guī)則。與員工溝通績效要求與工作規(guī)則。在必要時(shí)使用糾正行動(dòng)（懲戒）。1/7/2023147懲戒過程建立績效要求與工作規(guī)則。12/26/202265懲戒前的建議在一個(gè)員工受到懲戒前，管理階層可採取幾個(gè)步驟來確保這個(gè)懲戒行動(dòng)將會(huì)是建設(shè)性的，而且不會(huì)被較高的管理階層取消或推翻此懲戒。1/7/2023148懲戒前的建議在一個(gè)員工受到懲戒前，管理階層可採取幾個(gè)步驟來確執(zhí)行懲戒實(shí)施懲戒應(yīng)該要像觸摸一個(gè)燙爐時(shí)所遭受的燙傷一樣，因此通稱為燙爐法則。糾正（漸進(jìn)式懲戒）：表示管理階層懲戒一個(gè)員工所採取的正常行動(dòng)順序，就是口頭警告、書面警告、暫時(shí)停職及解僱。1/7/2023149執(zhí)行懲戒實(shí)施懲戒應(yīng)該要像觸摸一個(gè)燙爐時(shí)所遭受的燙傷一樣，因此