當(dāng)下我們國家事業(yè)單位績效工資現(xiàn)在狀況、問題和改革的對策研究,公共管理論文事業(yè)單位是以增進(jìn)社會福利，知足社會文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會服務(wù)為直接目的社會組織。事業(yè)單位不以盈利為直接目的，其工作成果與價值不直接表現(xiàn)或主要不表現(xiàn)為能夠估量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)。因而，其績效管理工作又具有一定的特殊性。工資制度改革是人力資源管理中恒久的主題，在其施行和運行經(jīng)過中有很多問題需要討論和研究。為了健全宏觀調(diào)控機(jī)制，進(jìn)一步完善事業(yè)單位工資管理體制，調(diào)整分配秩序，以改革事業(yè)單位工資為突破口，促使其更好承當(dāng)相關(guān)的公益事務(wù)具有重要的理論和現(xiàn)實意義。在全文的構(gòu)造和框架上，依托事業(yè)單位與績效工資的相關(guān)理論研究，分析當(dāng)下我們國家事業(yè)單位績效工資中存在的問題，以事業(yè)單位績效工資改革施行的原則和內(nèi)在價值為基礎(chǔ)，進(jìn)而提出相關(guān)改良的詳細(xì)對策建議。本文關(guān)鍵詞語：事業(yè)單位績效工資改革對策Thecurrentourcountryinstitutionperformance-basedpaycurrentsituationandproblemsandreformcountermeasuresAbstractInstitutionsistoenhancethesocialwelfare,socialculture,education,meetscience,health,etc,providingvarioussocialservicesneededfordirectpurposesocialorganizations.Institutionsnotformakingprofits,itsworkdirectlypurposewithvaluenotdirectperformanceornotprimarilyexpressionismeasurablephysicalformormonetaryform.Therefore,itsperformancemanagementworkandhassomeparticularity.Salarysystemreformistheconstantinhumanresourcesmanagementintheimplementationandtheme,operationprocesshasmanyproblemstodiscussionandstudy.Inordertoimprovemacroeconomicregulationmechanism,furtherperfectinstitutionsalarymanagementsystem,adjustthedistributionordertoreforminstitutionsalaryasabreakthrough,promptingthemtoundertakerelatedpublicaffairsbetterhasimportanttheoreticalandpracticalsignificance.Thestructureandframeworkinfulltext,relyingontheinstitutionandperformanceofrelevanttheorieswagesinChinascurrentinstitutions,analyzestheproblemsexistinginthemeritpaytoinstitutionsperformance-basedpaytheprincipleofreformationandintrinsicvalue,andputsforwardtherelevantbasedonthespecificcountermeasuresandsuggestionstoimprove.Keywords:Institutions;performance-basedpay;reform;countermeasures目錄引言1.緒論1.1研究目的與研究意義1.1.1研究背景1.1.2研究目的1.1.3研究意義1.2事業(yè)單位相關(guān)理論1.2.1國外事業(yè)單位的界定1.2.2事業(yè)單位的一般特征1.2.3事業(yè)單位的功能1.2.4我們國家事業(yè)單位概念及特殊性分析1.3績效工資的相關(guān)研究理論1.3.1績效管理理論1.3.2績效工資理論1.4研究思路與方式方法2.我們國家事業(yè)單位績效工資的特點和目的2.1我們國家事業(yè)單位績效工資的特點2.2我們國家事業(yè)單位績效工資改革的目的2.2.1施行有效鼓勵，開創(chuàng)建立公平的事業(yè)單位工資分配制度2.2.2有效發(fā)揮導(dǎo)向作用2.2.3事業(yè)單位績效工資更需要陽光2.2.4有效提高社會公共服務(wù)質(zhì)量3.事業(yè)單位績效工資的現(xiàn)在狀況、問題和原因分析3.1我們國家事業(yè)單位績效工資的現(xiàn)在狀況3.2我們國家事業(yè)單位績效工資改革存在的問題3.2.1自主分配缺乏規(guī)范，財務(wù)秩序尚需理清3.2.2工資體系市場化程度缺乏，人員收入不平衡3.2.3對績效考核經(jīng)過缺乏把握控制3.3事業(yè)單位績效工資改革存在問題的原因分析3.3.1事業(yè)單位內(nèi)部缺乏鼓勵、監(jiān)督機(jī)制3.3.2事業(yè)單位績效工資改革缺乏完備的制度支持3.3.3我們國家績效工資管理技術(shù)應(yīng)用不成熟4.我們國家事業(yè)單位績效工資改革的對策4.1區(qū)別對待，分類管理4.2具體表現(xiàn)出事業(yè)單位績效工資的內(nèi)在價值4.2.1崗位設(shè)置和全員聘用管理4.2.2實行全面績效工資4.2.3正確處理效率和公平的關(guān)系4.3改善我們國家事業(yè)單位績效工資的詳細(xì)建議4.3.1明確定位績效工資工作的目的4.3.2引導(dǎo)角色定位，明確各級管理者的責(zé)任4.3.3因地制宜地設(shè)計績效指標(biāo)體系4.3.4建立民主介入機(jī)制4.3.5建立信息公開機(jī)制結(jié)束語以下為參考文獻(xiàn)引言事業(yè)單位作為解決市場失靈的一種工具，是具有一定盈利目的的以為社會提供公共性的產(chǎn)品和服務(wù)為主要經(jīng)營活動的經(jīng)濟(jì)實體；同時，事業(yè)單位作為公共產(chǎn)品和公共服務(wù)供應(yīng)的一種形式，因其行使公權(quán)，占有和支配一定的公共資源牽涉公共利益，必然要承當(dāng)包括政治、經(jīng)濟(jì)、法律和道德等責(zé)任在內(nèi)的公共責(zé)任。由于事業(yè)單位本身的特殊性質(zhì)等一系列的原因?qū)е率聵I(yè)單位在公共物品和服務(wù)的提供上呈現(xiàn)效率低下質(zhì)量不高等問題，因此需要通過各種途徑對事業(yè)單位進(jìn)行改革，華而不實包括對事業(yè)單位進(jìn)行績效工資、引入競爭機(jī)制、事業(yè)單位民營化等。本文結(jié)合事業(yè)單位和績效工資這兩個熱門問題，專題討論對事業(yè)單位進(jìn)行績效工資改革的相關(guān)對策建議。1.緒論1.1研究目的與研究意義1.1.1研究背景在2006年事業(yè)單位收入分配制度改革后，受相關(guān)配套政策的影響，國家和省對新形勢下事業(yè)單位績效工資分配問題只做了原則性的規(guī)定，但全國尚未構(gòu)成詳細(xì)統(tǒng)一、適應(yīng)新形勢的事業(yè)單位績效工資分配的施行辦法，而對于詳細(xì)的政策辦法也還處在研究和討論之中，本文正是基于這一背景對事業(yè)單位績效工資相關(guān)問題開展的研究。1.1.2研究目的隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位進(jìn)行績效工資改革的目的在于逐步建立起宏觀上注重公平，微觀上具體表現(xiàn)出鼓勵，構(gòu)造合理、秩序規(guī)范的收入分配制度，在制度形式和運行機(jī)制上徹底與公務(wù)員工資制度脫鉤，改革、完善事業(yè)單位收入分配制度，解決市場經(jīng)濟(jì)中存在的外在性問題；同時在一定程度上緩解收入分配不公平問題，促使社會公平，協(xié)調(diào)宏觀經(jīng)濟(jì)運。1.1.3研究意義工資收入分配問題既屬于經(jīng)濟(jì)范疇，同時也是一個政治問題，他始終是我們國家社會經(jīng)濟(jì)生活中的一個敏感熱門問題。事業(yè)單位的工資收入分配，無論是初次分配還是再次分配，都與個人利益密切相關(guān)，因此工資分配收入事關(guān)改革、發(fā)展、穩(wěn)定大局，成為事業(yè)單位體制改革中亟需解決的一個重大難題。的十七大報告指出：合理的收入分配制度是社會公平的重要具體表現(xiàn)出。要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按奉獻(xiàn)介入分配的制度，初次分配和再次分配都要處理好效率和公平的關(guān)系，再分配愈加注重公平。逐步提高居民收入在國民收入中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重。為適應(yīng)深化事業(yè)單位改革的需要，逐步建立起宏觀上注重公平，微觀上具體表現(xiàn)出鼓勵，構(gòu)造合理、秩序規(guī)范的收入分配制度，在制度形式和運行機(jī)制上徹底與公務(wù)員工資制度脫鉤，改革、完善事業(yè)單位收入分配制度則顯得尤為必要和迫切。1.2事業(yè)單位相關(guān)理論1.2.1國外事業(yè)單位的界定事業(yè)單位一詞來自英文publicenterprise，(牛津法律指南〕將事業(yè)單位解釋為根據(jù)英國成文法設(shè)立的占有、管理和經(jīng)營具有公益性的設(shè)施和資產(chǎn)的法人公司，它不以營利為目的，資本不劃分為股份，也沒有股東選舉機(jī)構(gòu)。因而，在英國，事業(yè)單位最開場是作為一種管理公共事業(yè)的工具而出現(xiàn)的。而在美國，(韋氏英語詞典〕將事業(yè)單位簡單地解釋為為管理特定的公共項目而建立的為所有和經(jīng)營的企業(yè)。在西方，事業(yè)單位又與非營利組織有著密切的關(guān)系。西方非營利組織的概念一般界定為：西方非營利組織的興起及概念界定由于和市場在提供如地方教育、地區(qū)交通、社區(qū)衛(wèi)生等準(zhǔn)公共物品時都存在著程度不等的失靈問題。非營利組織逐步成為彌補(bǔ)二者缺陷的公益組織。非營利組織興起于上個世紀(jì)80年代，以研究非營利組織理論而出名的萊斯特薩拉蒙(LesterSalamon)教授講，這種組織由于規(guī)模小。靈敏，并擅長從底層調(diào)動積極性的特點。已特別合適填補(bǔ)當(dāng)代社會產(chǎn)生的種種鴻溝。它至今已成為席卷全球的最引人矚目的運動。非營利性組織具有下面特征：(1)組織性，是根據(jù)國家法律注冊的獨立法人；(2)獨立性，在組織構(gòu)造上獨立于；(3)非營利性；(4)自治性；(5)自愿性，廣泛使用志愿人員；(6)公益性，服務(wù)于公共目的。1.2.2事業(yè)單位的一般特征基于產(chǎn)權(quán)歸屬，事業(yè)單位的經(jīng)營形式可分為：國有形式、私有形式、混合形式。私有形式的事業(yè)單位是指其資本采取了單一的私人所有形式，在個人產(chǎn)權(quán)確立的基礎(chǔ)上提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的企業(yè)形式。混合形式事業(yè)單位是指各種不同所有制資本混合經(jīng)營的形式，是一個企業(yè)內(nèi)部不同資本在量上的融合，是事業(yè)單位投資主體多元化的經(jīng)營形式。國有形式的事業(yè)單位的資產(chǎn)所有權(quán)屬于國家，而不屬于任何個人，也不屬于個人所有權(quán)以任何形式的集合。國有事業(yè)單位適用的領(lǐng)域有：競爭性市場難以提供的公共物品和公共服務(wù)，如國防；產(chǎn)品社會效益大私人物品企業(yè)難以提供；產(chǎn)品與服務(wù)對于整個國民經(jīng)濟(jì)與社會公平至關(guān)重要。值得注意的是事業(yè)單位與國有企業(yè)是兩個內(nèi)涵不盡一樣的概念。國有企業(yè)的國有是產(chǎn)權(quán)界定，只要是由國家或出資，企業(yè)的生產(chǎn)資料歸國家所有，國家()在資產(chǎn)比例中完全占有或占有絕比照重，就能夠界定為國有企業(yè)。與此相對應(yīng)，事業(yè)單位盡管是由國家或出資，企業(yè)的所有權(quán)或控股權(quán)歸屬于，但顯然更強(qiáng)調(diào)其公共性。事業(yè)單位首先是企業(yè)，與私人企業(yè)一樣具有企業(yè)法人的地位。由于事業(yè)單位與國有企業(yè)之間有很多共同點，加之初期的事業(yè)單位都采取國有的形式，在理解事業(yè)單位時經(jīng)常會進(jìn)人這樣的誤區(qū)，即事業(yè)單位就是國有企業(yè)。這一看法值得商榷，由于事業(yè)單位與國有企業(yè)是兩種不同的企業(yè)形態(tài)：區(qū)別一，事業(yè)單位與國有企業(yè)劃分根據(jù)不同。國有企業(yè)相對于私營企業(yè)和集體企業(yè)而存在，劃分的根據(jù)是對資本的占有形式不同，而事業(yè)單位是相對于提供私人物品的企業(yè)而言，其最大的特征是它提供公共物品。區(qū)別二，事業(yè)單位的利益目的是追逐公共利益。國有企業(yè)的利益目的固然也包含著對公共利益的追逐為主，但其對利潤追逐的忠實使國有企業(yè)突破了提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的邊界，進(jìn)而進(jìn)入提供私人物品領(lǐng)域。區(qū)別三，事業(yè)單位在接受政策布置上，與國有企業(yè)不同，事業(yè)單位的經(jīng)營形式實行完全自由。在公共利益遭到保障的前提下，事業(yè)單位采取了國有、民營和混合等多種經(jīng)營形式。根據(jù)企業(yè)提供的產(chǎn)品性質(zhì)可將企業(yè)分為事業(yè)單位和私人企業(yè)。私人企業(yè)是指向社會提供私人物品的企業(yè)，它具有盈利性、有償性，即私人企業(yè)提供的產(chǎn)品或服務(wù)具有競爭性和排他性。而事業(yè)單位的主要性質(zhì)就是公共性，這一公共性特征將進(jìn)一步的具體表現(xiàn)出在其生產(chǎn)供應(yīng)上的非競爭性、消費上的非排他性和競爭性。同時，事業(yè)單位作為向公眾大規(guī)模出售公共商品和公共服務(wù)并獲得盈利的特殊法人機(jī)構(gòu)，它的組織形式是企業(yè)，這就決定了事業(yè)單位向公眾提供的產(chǎn)品和服務(wù)的方式是出售而不是無償撥付，提供的經(jīng)過更強(qiáng)調(diào)效益與效率，遵循成本與收益、供應(yīng)與需求等經(jīng)濟(jì)學(xué)法則的同時也注重維護(hù)社會的公正、公平。最后，事業(yè)單位必須接受和公民的監(jiān)督，無論是公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的定價，還是事業(yè)單位的存在、規(guī)劃、規(guī)模等，均強(qiáng)調(diào)了公民介入，強(qiáng)調(diào)實時監(jiān)控和管理經(jīng)過的公開性與透明性等等。所以，不管是事業(yè)單位還是私人企業(yè)，不管這些企業(yè)是組織還是非組織，不管這些經(jīng)濟(jì)實體能否與國家或之間存在資本聯(lián)絡(luò)，它們之間的差異不同都能夠用下表示清楚顯的表現(xiàn)出來：事業(yè)單位與其他組織的特點比擬1.2.3事業(yè)單位的功能事業(yè)單位的主要功能是提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)。事業(yè)單位在公共產(chǎn)品和公共服務(wù)領(lǐng)域直接扮演投資主體，提供私人企業(yè)不愿供應(yīng)或供應(yīng)缺乏的那部分公共產(chǎn)品和公共服務(wù)。事業(yè)單位一般存在于下面領(lǐng)域：一是為人們生活和生產(chǎn)服務(wù)的基礎(chǔ)部門，包括電〔水、熱、氣〕、郵政、電信、廣播、城市公交、民航、鐵路等；二是基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)和支柱產(chǎn)業(yè)，包括能源工業(yè)、鋼鐵工業(yè)、電力業(yè)、采掘業(yè)等；三是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括原子能、航天、電子信息、飛機(jī)制造等方面的研究和開發(fā)。另外，事業(yè)單位的還有宏觀調(diào)控功能的功能。市場經(jīng)濟(jì)運作制度中技術(shù)與制度創(chuàng)新不斷，產(chǎn)品生命周期演變以及廣泛信譽關(guān)系使經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出繁榮、膨脹和蕭條、緊縮的商業(yè)周期現(xiàn)象，經(jīng)濟(jì)在波動中前進(jìn)。因而必須引導(dǎo)事業(yè)單位在總需求與總供應(yīng)方面發(fā)揮宏觀調(diào)控功能，在稅收、投資政策和貨幣信貸供應(yīng)政策方面發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，為各微觀市場主體提供一個良好的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境。事業(yè)單位同時還將按要求對一部分有宏觀意義的微觀主體利益提供制度布置和協(xié)調(diào)服務(wù)。例如社會福利、社會救濟(jì)等，是一個健康運轉(zhuǎn)的社會不可缺少的公共服務(wù)，事業(yè)單位有義務(wù)、有責(zé)任為社會提供這些公共服務(wù)。1.2.4我們國家事業(yè)單位概念及特殊性分析我們國家的事業(yè)單位脫胎于計劃經(jīng)濟(jì)體制，具有典型的中華特點，并具有下面幾個方面的特點：一、依法設(shè)立。設(shè)業(yè)單位的設(shè)立，應(yīng)區(qū)分不同情況由審批機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，依法登記，或者按照法律直接經(jīng)行法人登記。二、從事公益服務(wù)。事業(yè)單位從事的是教育、科學(xué)、文化、衛(wèi)生等牽涉人民群眾公共利益的服務(wù)活動，一般不履行行政管理職能。三、不以營利為目的。事業(yè)單位一般不從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，經(jīng)費來源由的需要財政完全保證，有的可通過從事一些批準(zhǔn)的服務(wù)活動獲得部分收入，但獲得的收入只能用于事業(yè)單位的再發(fā)展，不得用于管理層和職員分紅等。四、社會組織。事業(yè)單位是組織機(jī)構(gòu)而不是個人，要有自個的名稱、組織機(jī)構(gòu)和場所，有與其業(yè)務(wù)活動相適應(yīng)的從業(yè)人員和經(jīng)費來源，能夠獨立承當(dāng)民事責(zé)任。1.3績效工資的相關(guān)理論研究1.3.1績效管理理論績效管理〔Performancemanagement〕是戰(zhàn)略管理的一個非常重要的有機(jī)組成部分。企業(yè)戰(zhàn)略是關(guān)于怎樣完成公司或業(yè)務(wù)單位的責(zé)任和目的的一個系列決策和行動計劃。戰(zhàn)略管理即是對戰(zhàn)略的構(gòu)成與施行經(jīng)過的管理，其涵括四個組成部分：企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析；戰(zhàn)略的制定；戰(zhàn)略的施行；測評與監(jiān)控?？冃Ч芾砑词菓?zhàn)略管理第四部分測評與監(jiān)控的最重要構(gòu)成要素，是具有戰(zhàn)略性高度的管理制度體系。詳細(xì)而言，既然戰(zhàn)略管理是實現(xiàn)企業(yè)責(zé)任與目的的一系列決策和行動計劃，任何行動從語義學(xué)的角度分析都會包含這樣幾個問題：做什么〔什么行動〕，由誰做和為誰做〔行動的主題和客體〕，怎么做〔行動的方式方法〕，在哪里做和何時做〔行動的時空范圍〕。在以往的企業(yè)戰(zhàn)略策劃經(jīng)歷體驗中，無論是國外還是國內(nèi)企業(yè)的實踐，這幾個反方面基本都被予以考慮。但是卻忽視了一個很重要的問題，即行動的效果或結(jié)果是什么，也就是做得怎么樣的問題。而績效管理不但考慮傳統(tǒng)企業(yè)戰(zhàn)略的上述幾方面，更重要地是它十分強(qiáng)調(diào)對行動經(jīng)過及所產(chǎn)生的效果的管理。1.3.2績效工資理論績效工資(PerformanceRelatedPay，簡稱PRP)，又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資(AppraisalRelatedPay)，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為根據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。事業(yè)單位績效工資分配是指在對事業(yè)單位績效工資分配的政策規(guī)定框架內(nèi)，事業(yè)單位根據(jù)本身實際，研究制定詳細(xì)分配程序、分配辦法等一系列工作。用的三種勞動論來講，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式?？冃ЧべY從本義上講，應(yīng)是根據(jù)工作成績和勞動效率。但在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指根據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資。企業(yè)進(jìn)行績效工資的作用主要有下面幾個方面：1、能夠提高管理者的效率，績效工資能夠使員工明確自個的工作任務(wù)和目的，他們會知道領(lǐng)導(dǎo)希望他們做什么，能夠做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)。2、能夠避免沖突，績效工資不是討論績效低下的問題，而是討論員工的工作成就、成功和進(jìn)步，這是員工和經(jīng)理的共同愿望。有關(guān)績效的討論不應(yīng)僅僅局限于經(jīng)理評判員工，應(yīng)該鼓勵員工自我評價以及互相溝通雙方對績效的看法。3、績效工資能夠促進(jìn)員工的發(fā)展，通過績效工資員工對自個的工作目的確定了，也了解自個獲得了一定的績效后會得到什么樣的獎酬，他就會努力提高自個的期望值比方學(xué)習(xí)新知識、新技能，以提高自個勝任工作的能力，獲得理想的績效，個人得到了進(jìn)步。所以，績效工資是促進(jìn)員工發(fā)展的人力資本投資。1.4研究思路與研究方式方法本文旨在通過對事業(yè)單位績效工資相關(guān)理論的研究，探究內(nèi)在價值體系，并提出相關(guān)對策建議。本文的研究視角主要來自于事業(yè)單位理論，績效管理理論和績效工資理論。本文運用的研究方式方法主要是文獻(xiàn)研究法，并且借助網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行了廣泛的查詢和借鑒了相關(guān)的研究成果。本文在邏輯上主要分為四章，首先在緒論部分闡述了對事業(yè)單位和績效工資的相關(guān)研究綜述，并指出了研究意義和方式方法；第二章主要分析了對事業(yè)單位進(jìn)行績效的目的和特點進(jìn)行分析，主要的積極作用在于構(gòu)成有效的鼓勵和導(dǎo)向作用，使事業(yè)單位工資愈加透明化，減少由于效益忽視責(zé)任及公共權(quán)利市場化的弊端。第三章根據(jù)事業(yè)單位績效工資的現(xiàn)在狀況分析產(chǎn)生這種現(xiàn)在狀況的原因及帶給我們的相關(guān)啟示。第四章通過總結(jié)與分析研究，提出了對事業(yè)單位績效工資的幾點有效對策和建議。2.我們國家事業(yè)單位績效工資的特點和目的2.1我們國家事業(yè)單位績效工資的特點我們國家事業(yè)單位績效工資的特點主要表如今方向性、系統(tǒng)性、靈敏性三個方面：方向性是指事業(yè)單位績效工資必須以實現(xiàn)公眾利益和維護(hù)社會的公平、公正為導(dǎo)向。公共服務(wù)的績效工資將公共服務(wù)的結(jié)果與行政效率、行政效能、行政效益等綜合起來把握，不是簡單的對事業(yè)單位提供公共服務(wù)數(shù)量、速度的考核。事業(yè)單位作為解決市場失靈的工具，首先要明確自個的責(zé)任是提供公共產(chǎn)品和服務(wù)，其次在提供生產(chǎn)效率的同時，促進(jìn)社會公平的實現(xiàn)。系統(tǒng)性是事業(yè)單位績效工資的經(jīng)過導(dǎo)向。公共服務(wù)績效工資是個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，牽涉面廣，影響因素復(fù)雜，而且各個層次、各種因素互相交織、浸透、影響，可變性很大。因而事業(yè)單位的績效不僅僅僅是反映在產(chǎn)出的結(jié)果上，而且貫穿于整個公共服務(wù)體系全經(jīng)過的每一個環(huán)節(jié)。要把事業(yè)單位績效工資作為一個開放的系統(tǒng)來考察，既要注意到管理對象的全局性，也要注意到各種因素的關(guān)聯(lián)性。靈敏性是指事業(yè)單位績效工資的指標(biāo)導(dǎo)向。行業(yè)目的不同，就應(yīng)該有不同的績效指標(biāo)系統(tǒng)。首先，績效指標(biāo)是為了適用于各種活動而建立的，可根據(jù)不同的目的制定不同的指標(biāo)。其次，不同的企業(yè)組織提供的公共產(chǎn)品和服務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、種類方面要求各不同，因而不宜設(shè)定統(tǒng)一的盈利性的績效指標(biāo)。最后，績效衡量的經(jīng)過中往往要考慮很多不確定的因素。同時注意靈敏性并不是隨意性，它反映的是企業(yè)調(diào)整其績效指標(biāo)體系以適應(yīng)外界環(huán)境變化的能力2.2我們國家事業(yè)單位績效工資的目的2.2.1施行有效鼓勵，開創(chuàng)建立公平的事業(yè)單位工資分配制度搞活內(nèi)部分配，合理拉開收入差距，發(fā)揮績效工資的鼓勵作用?？冃ЧべY以崗位工資為系數(shù)確定，就加大了工資構(gòu)造中活的部分的調(diào)節(jié)作用，加大了單項考核力度，重獎重罰。在效益工資中增加了補(bǔ)缺員項，根據(jù)定員對單位補(bǔ)發(fā)效益工資，切實做到收入與奉獻(xiàn)、勞動付出掛鉤，獎罰分明，解決人浮于事，人員臃腫的現(xiàn)象，降低人工成本，提高了勞動生產(chǎn)率，提高了經(jīng)濟(jì)效益。2.2.2有效發(fā)揮導(dǎo)向作用利用好績效工資增量，具有鼓勵培育員工自覺為組織創(chuàng)造價值的行為導(dǎo)向作用：一方面倡導(dǎo)一種無私奉獻(xiàn)、積極合作、崗位奉獻(xiàn)的員工價值新理念，鼓勵員工怎樣為企業(yè)創(chuàng)造價值；另一方面還通過本身的努力和行為影響、帶動身邊員工，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展注入精神動力和文化內(nèi)涵。2.2.3事業(yè)單位績效工資更需要陽光2018年9月2日，常務(wù)會議決定先在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位施行績效工資，并從第二年1月1日起在其他事業(yè)單位施行。作為事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，施行績效工資對事業(yè)單位中不同利益群體的影是不同的。對義務(wù)教育學(xué)校老師，尤其是收入過低的農(nóng)村和基層老師來講，實行績效工資無異于從制度上給予了他們提高工資水平的時機(jī)，有利于調(diào)動其工作積極性。對一些效益好，創(chuàng)收空間大的事業(yè)單位，實行績效工資能夠規(guī)范其各類補(bǔ)貼以及整頓灰色收入，促其提高公益服務(wù)水平。對因來源不一而部門、行業(yè)之間收入差距過大的事業(yè)單位，績效工資是促進(jìn)分配公平的舉措。這不禁使人聯(lián)想起2004年前后各地陸續(xù)實行的公務(wù)員陽光工資。當(dāng)時改革后公務(wù)員的收入主要組成分為三大塊：一為基礎(chǔ)工資；二為地區(qū)補(bǔ)貼工資，即規(guī)范的津補(bǔ)貼；三為績效工資，與勞動數(shù)量和質(zhì)量掛鉤。我們國家事業(yè)單位的收入分配制度改革，牽涉到近4000萬事業(yè)人的利益。只要將績效工資與科學(xué)的考核評價指標(biāo)體系的制定嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)，讓工資真正與績效而不是職務(wù)，資歷等硬性掛鉤，才能為事業(yè)單位注入鼓勵導(dǎo)向。事業(yè)單位的績效工資改革更需要陽光。只要透射進(jìn)陽光，改革才具有公信力和凝聚力，也才能得到全社會的認(rèn)同和理解。2.2.4有效提高社會公共服務(wù)質(zhì)量建立事業(yè)單位的初衷就是希望能以它作為工具進(jìn)行有效的干涉宏觀經(jīng)濟(jì)的進(jìn)行，為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展創(chuàng)造基礎(chǔ)環(huán)境，穩(wěn)定市場抑制通貨膨脹。所以對事業(yè)單位進(jìn)行績效工資的目的就是要更好的實現(xiàn)其存在的價值。當(dāng)前，我們國家事業(yè)單位主要是向社會提供公共產(chǎn)品和服務(wù)，提高事業(yè)單位的服務(wù)水平，能使社會公眾了解、認(rèn)可事業(yè)單位。但是由于事業(yè)單位大部分是壟斷企業(yè)，在本行業(yè)中基本上不會碰到有力競爭對手，把握公共產(chǎn)品和服務(wù)壟斷價格，因而，降低壟斷產(chǎn)品〔服務(wù)〕的價格是提供公共服務(wù)水平的一種有效措施。除此之外，事業(yè)單位還能夠通過改變生產(chǎn)手段、擴(kuò)大分布領(lǐng)域、提高生產(chǎn)技術(shù)等方面來提高服務(wù)水平，讓社會公眾更滿意。3.事業(yè)單位績效工資的現(xiàn)在狀況、問題和原因分析3.1我們國家事業(yè)單位績效工資的現(xiàn)在狀況為準(zhǔn)備1993年機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資改革工作，自1988年來，國家就針對事業(yè)單位的特點進(jìn)行了大量的調(diào)查研究工作，在這里基礎(chǔ)上提出了事業(yè)單位分類管理的方案，并在93工改中得以施行，即：根據(jù)事業(yè)單位特點和經(jīng)費來源的不同，對全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型的事業(yè)單位，實行不同的管理辦法。在1993年工資制度中，為了搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配，將事業(yè)單位工資構(gòu)造明確分為固定部分和活的部分。津貼是工資構(gòu)成中活的部分。國家對津貼按規(guī)定比例進(jìn)行總額控制，并制定指導(dǎo)性意見，各單位根據(jù)本單位的實際情況，在國家規(guī)定的津貼總額內(nèi)，制定出科學(xué)、合理的分配方案，并適當(dāng)拉開差距。應(yīng)該講，這便是事業(yè)單位績效工資分配的雛形，此后，全國各地在對次進(jìn)行了大量有益的探尋求索和嘗試。2006年6月，人事部、財政部聯(lián)合下發(fā)了(關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知〕〔國人部發(fā)[2006]56號〕和(事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革施行辦法〕〔國人部發(fā)[2006]59號〕等文件，各地相繼開展了新一輪事業(yè)單位工作人員收入分配改革工作。這次改革的主要內(nèi)容之一就是建立崗位績效工資制度，使工作人員的收入與其崗位職責(zé)、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績相聯(lián)絡(luò)。2008年12月21日，總理溫家寶主持召開常務(wù)會議，審議并原則通過了(關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校施行績效工資的指導(dǎo)意見〕。決定從2018年1月1日起，在全國義務(wù)教育學(xué)校施行績效工資，確保義務(wù)教育老師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平，同時對義務(wù)教育學(xué)校離退休人員發(fā)放生活補(bǔ)貼。義務(wù)教育學(xué)校施行績效工資，是貫徹落實義務(wù)教育法，深化事業(yè)單位收入分配制度改革的詳細(xì)舉措，對于吸引和鼓勵各類優(yōu)秀人才長期從教、終身從教，促進(jìn)教育事業(yè)發(fā)展，具有重要意義。3.2我們國家事業(yè)單位績效工資存在的問題3.2.1對績效考核經(jīng)過缺乏把握控制主要表現(xiàn)有三一是隨意性大，在考核時搞忽然襲擊，讓員工措手不及。二是崗責(zé)不明，組織分工和管理關(guān)系不明確，沒有構(gòu)成簡潔明朗的管理匯報和指揮關(guān)系，分級負(fù)責(zé)落實不夠。三是方式方法簡單，個別同志過分依靠考核表或在考核上搞一刀切，對各崗位人員仍采用基本一樣的指標(biāo)進(jìn)行考核。3.2.2無自主分配缺乏規(guī)范，財務(wù)秩序尚需理清我們國家事業(yè)單位作為基礎(chǔ)服務(wù)機(jī)構(gòu)，其收益必須規(guī)范，不能成為謀利機(jī)構(gòu)。當(dāng)前現(xiàn)行自主分配辦法缺乏國家的監(jiān)督和制約，對于國家規(guī)定外的津貼缺乏必要的調(diào)控以及相應(yīng)的審計和稅收監(jiān)督，容易產(chǎn)生腐敗和攀比現(xiàn)象。3.2.3工資體系市場化程度缺乏，人員收入不平衡崗位績效工資改革同時應(yīng)積極推進(jìn)機(jī)構(gòu)改革。事業(yè)單位分為行使公共權(quán)利的參考公務(wù)員管理的事業(yè)單位，以及服務(wù)性、公益性的事業(yè)單位。因而，有的事業(yè)單位提供社會服務(wù)，解決了人員的收入。但仍有依靠財政補(bǔ)助的事業(yè)單位，收入相對較低。除此之外，受經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和財政管理體制的影響，地方收入分配政策也存在較大差異，地區(qū)、部門之間的收入不平衡日益突出，國家尚缺乏有效的調(diào)控手段來約束地區(qū)、部門之間的收入差距。3.3事業(yè)單位績效工資存在問題的原因分析3.3.1事業(yè)單位內(nèi)部缺乏鼓勵、監(jiān)督機(jī)制對于多數(shù)的私營企業(yè)來講，股東與經(jīng)營者之間有明確的報酬條約，企業(yè)利潤的多少直接與經(jīng)營者的報酬掛鉤，假如經(jīng)營不善，經(jīng)營者就會被辭退，進(jìn)而能夠構(gòu)成對經(jīng)營者的有效鼓勵和壓力。而事業(yè)單位經(jīng)營者同時還有雇員的身份，其薪金并不是與企業(yè)效益完全掛鉤，經(jīng)營者也不會有被隨意辭退的壓力。從這里能夠看出，事業(yè)單位的低效率源于沒有有效的鼓勵和監(jiān)督體制，而不在于公有產(chǎn)權(quán)本身。3.3.2事業(yè)單位績效工資改革缺乏完備的制度支持這是制約事業(yè)單位績效工資分配制度的瓶頸問題。事業(yè)單位收入分配制度的改革還需要一系列配套制度的支持，如事業(yè)單位崗位聘用制度的推行、崗位的設(shè)置，績效目的的考核、詳細(xì)的分類管理等，這些配套政策在很多方面還需要進(jìn)一步完善。3.3.3我們國家績效工資管理技術(shù)應(yīng)用不成熟收入分配改革是一項技術(shù)含量較高的工作，需要運用專業(yè)管理知識進(jìn)行系統(tǒng)、深層次的分析。隨意的、想當(dāng)然的設(shè)置指標(biāo)因素會帶來一系列的問題。1、指標(biāo)設(shè)定經(jīng)過缺乏環(huán)境變量的考慮。假如不考慮環(huán)境因素，簡單地用同一指標(biāo)來同其他地區(qū)進(jìn)行一樣的評價，就明顯有失公平，影響這些地區(qū)和人員的積極性。2、指標(biāo)設(shè)定經(jīng)過忽略內(nèi)在本質(zhì)的探究?？冃е笜?biāo)選擇經(jīng)過中，不能單看指標(biāo)的表象，還要分析指標(biāo)的內(nèi)在信息與內(nèi)在本質(zhì)。3、缺乏定量的績效評估方式方法。這是由于績效評估人員的素質(zhì)相對不高和公共部門的績效評估的定量化難把握著兩個因素構(gòu)成的。4.我們國家事業(yè)單位績效工資的對策4.1區(qū)別對待，分類管理根據(jù)事業(yè)單位公益性和經(jīng)費來源的不同，人社部將事業(yè)單位分為下面三類事業(yè)單位一般是國家設(shè)置的帶有一定的公益性質(zhì)的機(jī)構(gòu)，但不屬于機(jī)構(gòu)，與公務(wù)員是不同的。一般情況下國家會對這些事業(yè)單位予以財政補(bǔ)助，分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位，還有一種是自主事業(yè)單位，是國家不撥款的事業(yè)單位。1、全額撥款事業(yè)單位也稱為全供事業(yè)單位，也就是全額預(yù)算管理的事業(yè)單位，是其所需的事業(yè)經(jīng)費全部由國家預(yù)算撥款的一種管理形式。這種管理形式，一般適用于沒有收入或收入不穩(wěn)定的事業(yè)單位，如學(xué)校、科研單位、衛(wèi)生防疫、工商管理等事業(yè)單位，即人員費用、公用費用都要由國家財政提供。采用這種管理形式，有利于國家對事業(yè)單位的收入進(jìn)行全面的管理和監(jiān)督，同時，也使事業(yè)單位的經(jīng)費得到充分的保證。2、差額撥款事業(yè)單位，按差額比例，財政承當(dāng)部分，由財政列入預(yù)算；單位承當(dāng)部分，由單位在稅前列支，如醫(yī)院等。差額撥款單位的人員費用由國家財政撥款，其他費用自籌。這些單位的人員工資構(gòu)成中固定部分為60%，非固定部分為40%。根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，差額撥款單位要根據(jù)經(jīng)費自主程度，實行工資總額包干或其他符合本身特點的管理辦法，促使其逐步減少國家財政撥款，向經(jīng)費自收自支過渡。3、自主事業(yè)單位又稱為自收自支事業(yè)單位，是國家不撥款的事業(yè)單位。自收自支事業(yè)單位作為事業(yè)單位的一種主要形式，由于不需要地方財政直接撥款，因此一些地方往往放松對它的管理，造成自收自支事業(yè)單位有不斷膨脹的趨勢。因而，對不同類型的事業(yè)單位實行不同的管理辦法，對事業(yè)單位績效工資也進(jìn)行差異化管理辦法。這是我們國家事業(yè)單位績效工資改革要遵循的首要問題。4.2充分具體表現(xiàn)出事業(yè)單位績效工資的內(nèi)在價值4.2.1崗位設(shè)置和全員聘用管理建立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，是深化事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，對于事業(yè)單位轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，實現(xiàn)有身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，調(diào)動事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性，促使社會公益事業(yè)發(fā)展，具有重要的意義。合理設(shè)置崗位是崗位聘任的前提，事業(yè)單位要根據(jù)因事設(shè)崗的原則，根據(jù)工作性質(zhì)內(nèi)容不同和工作量的大小并結(jié)合人員構(gòu)成的特點合理設(shè)置崗位。事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別，每類崗位按等級層次劃分。管理崗位一般指擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)和管理任務(wù)的工作崗位；專業(yè)技術(shù)類崗位一般指從事教學(xué)、科研、醫(yī)療、文化和技術(shù)推廣等專業(yè)技術(shù)工作，并具備相應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格或能力才能擔(dān)任的工作崗位；工勤服務(wù)類崗位一般指承當(dāng)后勤保障、操作、養(yǎng)護(hù)、服務(wù)等職責(zé)的崗位。事業(yè)單位崗位設(shè)置，要在定職能、定機(jī)構(gòu)、定編制即三定方案的基礎(chǔ)上，先要進(jìn)行崗位調(diào)查，要對單位職責(zé)任務(wù)、人員編制和構(gòu)造和現(xiàn)在狀況，崗位工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、技術(shù)復(fù)雜程度、職責(zé)范圍和任職條件等有了一個全面的了解。其次，要在崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上，進(jìn)行崗位分析，對業(yè)務(wù)工作任務(wù)進(jìn)行分解、分類，以一個崗位人員滿負(fù)荷工作為單元劃分崗位任務(wù)范圍。然后根據(jù)每個崗位的工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任輕重以及所需資格條件，提出各類崗位的設(shè)置數(shù)量和層次，制定崗位設(shè)置方案。4.2.2實行全面績效工資對事業(yè)單位進(jìn)行績效工資應(yīng)當(dāng)將定性和定量的指標(biāo)相結(jié)合，在選取適宜的績效考評指標(biāo)的基礎(chǔ)上建立績效評估體系，并在考核體系得到廣大員工的認(rèn)可后付諸施行。以目的管理法和崗位績效責(zé)任制為基礎(chǔ)的績效評估體系下，個人目的和組織戰(zhàn)略與部門計劃嚴(yán)密相連，加強(qiáng)了員工的知足感和工作的自覺性，促進(jìn)工作目的的實現(xiàn)。從總體來，績效工資的績效是要同時注重業(yè)績數(shù)量和質(zhì)量的，不能只看數(shù)量而忽視質(zhì)量，也不能只強(qiáng)調(diào)質(zhì)量而不看數(shù)量。除此之外，績效不僅有高低之分，且有正負(fù)、顯隱之別。因而，要使績效工資能夠提高事業(yè)單位的效益，必須把公益性服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量、短期業(yè)績和長期業(yè)績、顯性業(yè)績和隱形業(yè)績結(jié)合起來綜合考慮，同時要正確處理團(tuán)隊績效和個人績效的關(guān)系等客觀因素。4.2.3事業(yè)單位要正確處理效率和公平的關(guān)系事業(yè)單位績效工資改革，必須正確處理效率和公平的關(guān)系問題。當(dāng)然，效率是公平的基礎(chǔ)，沒有效率就沒有公平實現(xiàn)的物質(zhì)條件和源泉，沒有效率的提高和財富的增進(jìn)，則公平就成了無源之水、無本之木，就難以有什么真正意義的公平；但是，要想使事業(yè)單位的績效評估真正發(fā)揮作用，必需要保證各種考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計要公平公正，唯有公平、公正才能提高公共產(chǎn)品和服務(wù)的提供水平。假如做不到公平公正，就難以實現(xiàn)設(shè)置事業(yè)單位的初衷，公眾效益就會大打折扣。因而采取績效工資制度，必須正確處理效率和公平的關(guān)系，改革事業(yè)單位內(nèi)部的鼓勵機(jī)制，既能夠維護(hù)事業(yè)單位的公益性，可以以打破壟斷帶來的各種弊端，引入競爭機(jī)制、降低成本、提高效率、增加效益。4.3改善我們國家事業(yè)單位績效工資改革的詳細(xì)建議4.3.1明確定位績效工資改革工作的目的事業(yè)單位的目的很多時候無法量化，但并不意味著事業(yè)單位的目的就只能模糊不清，事業(yè)單位應(yīng)在績效改良方面將目的盡可能表述得明確、詳細(xì)、具體；目的表述應(yīng)清楚明晰、易于理解；目的表述應(yīng)詳細(xì)、而不是籠統(tǒng)；目的應(yīng)是可測量的、而不是難以測量；目的應(yīng)是以結(jié)果導(dǎo)向而不是經(jīng)過導(dǎo)向。同時事業(yè)單位應(yīng)盡可能消除多元目的之間的矛盾與沖突，在績效與需求、公正、民主等因素之間求得平衡，同時認(rèn)識到績效工資改革是一個完好的系統(tǒng)?？冃ЧべY改革不是一個簡單的步驟?？冃ЧべY改革的目的是實現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略目的?？冃ЧべY改革強(qiáng)調(diào)目的管理=目的+溝通的績效工資改革形式被廣泛提倡和使用。為了保證評估的準(zhǔn)確性和公正性，必須建立大量具有可比性、可測量性的績效指標(biāo)，做到定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合。4.3.2引導(dǎo)角色定位，明確各級管理者的績效工資改革責(zé)任績效工資改革能否流于形式，首先是看績效工資改革方案中諸要素能否完好，例如流程、工具表格、考核的方式和時間。其次，各級管理者能否明確自個角色定位，切實承當(dāng)起績效工資改革責(zé)任，例如確定分管領(lǐng)導(dǎo)與科室負(fù)責(zé)人一起制定績效目的并保持積極的績效溝通，分管領(lǐng)導(dǎo)對各個科室的績效進(jìn)行考核與反應(yīng)，確定每年底由分管領(lǐng)導(dǎo)組織績效滿意度調(diào)查，診斷和提高績效。至于對考核公正性的顧慮，因考核的根據(jù)是事實而不是主觀臆斷，因而，關(guān)鍵是要在一開場就做好角色分工，該做好哪些工作，都以制度的形式確定下來，然后加強(qiáng)經(jīng)過的監(jiān)督與控制，使績效政策能有效地執(zhí)行，不斷地改善，直至成為管理者的工作習(xí)慣。4.3.3因地制宜地設(shè)計績效指標(biāo)體系制定統(tǒng)一的績效指標(biāo)體系特別困難，但績效指標(biāo)體系本身又是非常必要的，必須根據(jù)各個事業(yè)單位績效的詳細(xì)具體表現(xiàn)出方式設(shè)計適應(yīng)各個事業(yè)單位績效衡量的有效可行的詳細(xì)績效指標(biāo)體系。一般而言，績效指標(biāo)可分為可量化指標(biāo)和不可量化指標(biāo)，對于事業(yè)單位的可量化的產(chǎn)出應(yīng)設(shè)計量化指標(biāo)體系，對于事業(yè)單位難以量化的產(chǎn)出，可遵循詳細(xì)性、明確性、可衡量性、可評價性具有時限性等原則設(shè)計。同時在設(shè)計績效指標(biāo)的時候還須把握好下面對子結(jié)合關(guān)系內(nèi)：內(nèi)部指標(biāo)與外部指標(biāo)相結(jié)合、數(shù)量指標(biāo)與質(zhì)量指標(biāo)相結(jié)合、肯定性指標(biāo)與否認(rèn)性指標(biāo)相結(jié)合、技術(shù)性指標(biāo)與民主性指標(biāo)相結(jié)合、客觀性指標(biāo)與主觀性指標(biāo)相結(jié)合、支出指標(biāo)與回報指標(biāo)相結(jié)合、工作指標(biāo)與業(yè)績指標(biāo)相結(jié)合、行政成本指標(biāo)與業(yè)務(wù)成本指標(biāo)相結(jié)合、個體指標(biāo)與團(tuán)體指標(biāo)相結(jié)合。當(dāng)然由于組織的目的經(jīng)常變化，因而績效指標(biāo)體系應(yīng)該具有一定的靈敏性和彈性，并不斷的接受重新檢查和修改。當(dāng)前，事業(yè)單位既必須重視經(jīng)濟(jì)效率，更必須注重社會效率的基本要求出發(fā)。事業(yè)單位的績效指標(biāo)體系首先要把握有四個基本方面，即：經(jīng)濟(jì)、效率、效能、公正。(1)經(jīng)濟(jì)。這一指標(biāo)一般是指事業(yè)單位投入到管理項目中的資源水準(zhǔn)。牽涉的問題是一個公共組織在既定的時間內(nèi)，在獲取一定的收益或得到一定的產(chǎn)出的情況下，花費了多少錢。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)通常能夠用貨幣的形式來表示。(2)效率。這一指標(biāo)所要評價的是一個公共組織在既定的時間和預(yù)算投入，產(chǎn)生了何種公共服務(wù)結(jié)果。事業(yè)單位的效率指標(biāo)通常包括服務(wù)水準(zhǔn)的提供、活動的執(zhí)行、服務(wù)與產(chǎn)品的數(shù)目、每項服務(wù)的單位成本等。事業(yè)單位的效率包含兩個方面的內(nèi)容：一是生產(chǎn)效率。二是配置效率。(3)效果。效果關(guān)注的問題是：通過施行管理后，公共服務(wù)的情況能否有了改善。效果指標(biāo)能衡量出公共服務(wù)實現(xiàn)既定指標(biāo)的程度，通常是以產(chǎn)出與結(jié)果之間的關(guān)系進(jìn)行評價的。效果能夠分為兩類：一是現(xiàn)在狀況的改變程度。如國民受教育的狀況、環(huán)境質(zhì)量變化程度、交通狀況改變程度等；二是行為的改變幅度，如社會犯罪行為的改善幅度等。(4)公正。公正是事業(yè)單位區(qū)別與私營部門的最重要的標(biāo)志。事業(yè)單位追求的是社會公共產(chǎn)品在社會成員縱向和橫向分配的公平性，每一位社會成員都有權(quán)享受事業(yè)單位提供的產(chǎn)品和服務(wù)。4.3.4建立民主介入機(jī)制成功績效工資改革需要整個組織管理者和職員的共同努力，把公眾作為管理的主體，讓他們介入到制定與執(zhí)行績效工資改革的經(jīng)過中來。美國會計署(GAO)的工作已經(jīng)表示清楚，高績效組織要通過大量戰(zhàn)略和技術(shù)來有效地鼓勵雇員介入。1同時績效評估的主體主要是社會公眾〔包括公民和各種社會組織〕，也包括本身。因而從根本上講，事業(yè)單位是作為社會公眾的代理人致力于所面臨的社會公共事務(wù)而進(jìn)行的經(jīng)營活動，它在服從的領(lǐng)導(dǎo)的同時，必須對其納稅人負(fù)責(zé)，這就使事業(yè)單位績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)來自與公眾兩個層面的要求。2但從最終意義上講，社會公眾的認(rèn)同、滿意是衡量事業(yè)單位績效的根本標(biāo)準(zhǔn)，所以事業(yè)單位績效工資改革的主體主要是社會公眾，不能離開公民和社會中介組織作出的事業(yè)單位績效工資改革。4.3.5建立信息公開機(jī)制事業(yè)單位的績效工資改革要想落到實處必須建立起有效的配套機(jī)制，華而不實主要是實行信息公開制。信息公開有利于打破封閉獨斷，消除事業(yè)單位和公眾、事業(yè)單位和之間信息不對稱現(xiàn)象，這樣一方面對提高公眾的積極性、主動性、創(chuàng)造性有很有意義，另一方面，能夠加強(qiáng)和社會的監(jiān)督力度，使事業(yè)單位更好的承當(dāng)其本身固有的公共責(zé)任?？傊?，事業(yè)單位應(yīng)把績效工資改革當(dāng)成一項系統(tǒng)工程來抓，全面地管理績效，惟有這樣，事業(yè)單位才能將績效工資改革落到實處，才能不斷地提高公共效益，促進(jìn)企業(yè)的整體績效的提升，才能在日益劇烈的市場競爭中立于不敗之地。結(jié)語工資分配制度改革是加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的重要組成部分，在全面推進(jìn)事