胡熠2009.11.29企業(yè)如何選育用留人才企業(yè)如何選育用留人才你聽到的 留住5%你讀到的 留住10%你看到的 留住20%你討論的 留住40%你力圖實施的 留住70%你教授的 留住90%你聽到的 留住5%

人員選拔員工培訓(xùn)如何使用人才如何留住人才目錄

人員選拔目錄如果是合適的人在車上,那么激勵和管理就不再是問題如果車上坐的是不合適的人,方向?qū)﹀e都無關(guān)緊要從一開始就找對人!重要的是給何人付酬,而不是如何支付我們招聘了5個人,他們工作起來頂10個,而公司只付8個人的工資真正的執(zhí)行型人才其實是免費的讓合適的人上車如果是合適的人在車上,那么激勵和管理就不再是問題讓合適的人上1.請問在部門崗位出現(xiàn)空缺時，您更傾向于哪種途徑來選人：內(nèi)部選拔還是外部招聘？2.您在對選拔人員進行面試的時候，能否選到合適的人3.在員工選拔中應(yīng)該按：最高標(biāo)準(zhǔn)還是適合標(biāo)準(zhǔn)?相互比較還是絕對比較?4.選拔結(jié)果確定后，人力資源部門有沒有必要對落選人員進行面談？思考

1.請問在部門崗位出現(xiàn)空缺時，您更傾向于哪種途徑來選人：內(nèi)部招聘選拔流程招聘選拔流程選拔中的分工

設(shè)計申請表格出具考題參與面試取證參與雇傭決定給經(jīng)理以適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和咨詢確定崗位所需的能力評估候選人做雇傭決定人力資源部門部門經(jīng)理選拔中的分工設(shè)計申請表格確定崗位所需的能力人力資源部門部門雇傭中的誤區(qū)相信介紹信(人)觸及對方尊嚴(yán)：建立良好關(guān)系、稱贊、巧妙提醒回到主題、輕松環(huán)境首因/近因效應(yīng)（只記首尾、不記中間，要做好面試記錄）暈輪效應(yīng)/負面效應(yīng)（缺點掩蓋優(yōu)點（頭發(fā)）、優(yōu)點掩蓋缺點（外表衣著））相比錯誤、以人比人（列明崗位能力要求、測評緯度，與標(biāo)準(zhǔn)對比）忽視情商個性特點雇傭中的誤區(qū)選人要明確的幾個觀念不是選拔最優(yōu)秀的，而是選拔最合適的候選人與評價標(biāo)準(zhǔn)進行比較，而不是候選人之間進行比較不要隨便降低標(biāo)準(zhǔn)來錄用人員選人既要看到冰山之上也要看到冰山之下,eg.李部長分享選人要明確的幾個觀念不是選拔最優(yōu)秀的，而是選拔最合適的會做，能做知道為什么要做很重要，所以做行為技能知識價值觀自我定位需求人格特質(zhì)是我該做的我要做生來就是做這種事“水下冰山理論”會做，能做很重要，所以做行技能價值觀自我定位需求人格特質(zhì)是我STAR的方法目標(biāo)Target行動Action結(jié)果Result情景SituationSTAR的方法目標(biāo)Target行動Action結(jié)果Re面試所提問題的糾正面試中所提問題的糾正錯誤的問法正確的問法你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給有能力完成任務(wù)的人呢？還是分派給有興趣完成的該任務(wù)的人？或隨機進行分配？請描述一下你是怎樣分派任務(wù)的？請舉例說明。你覺得人生中最大的激勵是從金錢中獲得還是從工作中獲得？你認為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？你的前任主管是一個嚴(yán)厲的人，還是一個隨和的人？你是如何評價你的前任主管的？請舉一些具體的實例來說明。你的團隊溝通能力好不好？你以前是怎樣和你團隊的成員進行溝通的？請舉例說明。在你今后的職業(yè)生涯中，會繼續(xù)在這個領(lǐng)域工作？還是會做一些別的事情？你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是什么？面試所提問題的糾正面試中所提問題的糾正錯誤的問法正確的問法你STAR方法的應(yīng)用

提問時，要盡量使所提的問題能夠誘使應(yīng)聘者說出符合STAR因素的答案。例如：問：請給我舉一個過去跟客戶打交道時困難最大的例子，好嗎？答：讓我想想，在上一家公司有一個客戶，當(dāng)時是……情況。為了贏得這個客戶，我做了一些……，最后是贏得了一筆大單子。STAR方法的應(yīng)用提問時，要盡量使所提的問題能夠誘使應(yīng)聘者思考考察業(yè)務(wù)人員（開票員/業(yè)務(wù)員）的甄選緯度思考考察業(yè)務(wù)人員（開票員/業(yè)務(wù)員）的甄選緯度銷售人員雇傭中的誤區(qū)這個行業(yè)里來的，在原來公司銷售做得不錯的踏實肯干，吃苦耐勞的八面玲瓏、能說會道的有資源有背景的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)過硬膽大有沖勁的面試時偏重于被面試者的工作激情和責(zé)任心，忽略了能力和崗位是否匹配（張軼提出）……銷售人員雇傭中的誤區(qū)這個行業(yè)里來的，在原來公司銷售做得不錯的甄選緯度舉例(銷售市場)設(shè)身處地自信自我激勵交流靈活性決斷力甄選緯度舉例(銷售市場)設(shè)身處地圍繞銷售維度準(zhǔn)備問題#1

——設(shè)身處地你認為你會給他人帶來什么麻煩？當(dāng)你感到別人是在浪費你的時間時你是如何處理的？我們都會以不同的方式表現(xiàn)出對他人的體諒。你是怎么做的？結(jié)果如何？舉例描述在一對一的談話中當(dāng)你應(yīng)該讓步時，你是如何決定的？當(dāng)這樣做時，你獲得了怎樣的成功？你是否曾經(jīng)置身于這樣的境地，別人受到很糟糕的待遇、因事故受傷或受到故意的傷害？你的反應(yīng)是什么？當(dāng)有人情緒失控或發(fā)脾氣時，你的反應(yīng)如何？圍繞銷售維度準(zhǔn)備問題#1

——設(shè)身處地你認為你會給他人圍繞銷售維度準(zhǔn)備問題#2

——自信舉例說明你曾遇到的重大挫折，你是如何應(yīng)對的？當(dāng)你的提議被拒絕時你是如何處理的？如果有人把他的錯誤怪罪于你，你是如何應(yīng)對的？從他人的錯誤中你學(xué)到了什么教訓(xùn)？你如何避免過去犯的錯誤再次發(fā)生？你是如何拒絕他人的提議和想法的？你怎樣才承認你是在壓力下？在銷售過程中你遭受的最大壓力是什么？你是如何應(yīng)對的？圍繞銷售維度準(zhǔn)備問題#2

——自信舉例說明你曾遇到的重圍繞銷售維度準(zhǔn)備問題#3

——自我激勵是什么使你想申請這一職位？在沒被要求的情況下，你主動完成了哪些內(nèi)部或外部的事情？你是否有過這樣的經(jīng)歷過，一些不可預(yù)料的事情打破了已準(zhǔn)備好的和被接受的計劃？你是如何克服的？描述一下當(dāng)你發(fā)現(xiàn)你或你的團隊沒有按照預(yù)算或預(yù)定的計劃工作的情形。你采取了什么措施？當(dāng)你獲得客戶訂單時有什么樣的感覺？圍繞銷售維度準(zhǔn)備問題#3

——自我激勵是什么使你想申請圍繞銷售維度準(zhǔn)備問題#4

——交流你認為什么樣的人最容易相處？為什么？給出一個過去的例子說明你是如何和一個非常難纏的人合作的你是否容易被他人所接受？你為什么這樣認為？何時是你傾聽他人的最佳狀態(tài)，何時狀態(tài)最糟？描述一下在工作中你所喜歡的溝通方式。這與和你一起工作的人的有什么不同？為什么？多長時間人們會自愿地給你反饋？他們通常會給你什么樣的反饋？圍繞銷售維度準(zhǔn)備問題#4

——交流你認為什么樣的人最容圍繞銷售維度準(zhǔn)備問題#5

——靈活性你是如何應(yīng)對復(fù)雜的環(huán)境的？什么障礙會阻礙你完成銷售工作？你是如何積極解決的？描述一下你曾經(jīng)成功應(yīng)付過的非常難對付的客戶。你會經(jīng)常在工作中尋求新的解決方案嗎？請舉例。描述當(dāng)他人持一種和你完全相反的觀點時你是如何著手解決的？他人說的什么事情的確會惹惱了你？你如何發(fā)現(xiàn)競爭對手在做什么？圍繞銷售維度準(zhǔn)備問題#5

——靈活性你是如何應(yīng)對復(fù)雜的圍繞銷售維度準(zhǔn)備問題#6

——決斷力你最成功的被組織采用的建議是什么？你是如何做到的？通常你是如何讓你的同僚同意或接受你的觀點或建議的？什么樣的推銷情形你感到是最具挑戰(zhàn)或最艱難的？你要為有決定權(quán)的人做一次銷售演講或描述新觀念，你是如何做準(zhǔn)備的？你是如何把你工作中的技術(shù)問題向一個對此完全不懂的人進行描述的？當(dāng)客戶拒絕了你的建議時，你做了什么？圍繞銷售維度準(zhǔn)備問題#6

——決斷力你最成功的被組織采思考：如何提問？一個老總在面試一個HR部門經(jīng)理的崗位時，這樣問，你覺得是否有效？1、這個職位要帶領(lǐng)十幾個人的隊伍，你認為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？2、你在團隊工作方面表現(xiàn)如何？因為這個職位需要到處交流、溝通，你覺得自己的團隊精神好嗎？3、這個職位是新近設(shè)計的，壓力特別的大，而且要經(jīng)常出差。你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？思考：如何提問？一個老總在面試一個HR部門經(jīng)理的崗位時，這樣參考回答在考察管理能力方面1）你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報？你向誰匯報？2）你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子。在考察團隊協(xié)作能力方面1）人力資源部和部門經(jīng)理經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當(dāng)時是怎么處理的？2）作為HR部門經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善內(nèi)部的溝通狀況？能否經(jīng)常出差1）上一家公司的工作頻率如何？經(jīng)常要加班嗎？多長時間出一次差？2）這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這種出差頻率有什么看法？參考回答在考察管理能力方面思考：你認為這些提問方式如何？請你描述一件過去遇到的很難處理的事情，好嗎？你喜歡一直很忙嗎？你上一次和客戶意見相悖時，是怎么處理的？你認為理想的團隊精神應(yīng)該是怎樣的？你在原來的公司里是如何處理團隊之間的矛盾，如何跟團隊之間的人進行溝通的？你的中長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃如何？思考：你認為這些提問方式如何？請你描述一件過去遇到的很難處理結(jié)構(gòu)化面試，附件《營銷儲備面試評估表》非結(jié)構(gòu)面試（隨機問問題）情景面試（推銷某產(chǎn)品）小組面試（無領(lǐng)導(dǎo)小組面試）壓力面試演講式或答辯式面試形式多樣化面試形式多樣化避開人員雇傭的誤區(qū)明確STAR方法的應(yīng)用提前確定人員甄選緯度豐富面試形式回顧回顧人員選拔員工培訓(xùn)如何使用人才如何留住人才目錄

人員選拔目錄分享出產(chǎn)品之前先出人才。——松下幸之助辦公司就是辦人?！鴤髦静簧朴谂囵B(yǎng)或運用人才，事業(yè)就不可能順利開展人才的培養(yǎng)是否得法，是事業(yè)成敗的決定性因素Eg.九州通的人才觀？最佳雇主分享出產(chǎn)品之前先出人才。——松下幸之助案例思考

某業(yè)務(wù)人員小李因業(yè)績優(yōu)秀而被提拔為部門負責(zé)人，因為業(yè)務(wù)量增大、工作負荷加重，小李深感手下僅8個人不夠，于是提交了6個人的需求。但是人員招聘/選拔到位后，小李發(fā)現(xiàn)他更忙了，新客戶開發(fā)、招投標(biāo)、交報表報告等，每天早出晚歸，應(yīng)接不暇，而且近來也發(fā)現(xiàn)，部門內(nèi)一個老員工經(jīng)常請假、出去拜訪客戶脫崗；剛進來的那些新人，你給他什么任務(wù)，都不能獨立完成。所以他深感痛苦，找到人力資源部要求退人，重新?lián)Q熟手過來……分析與討論案例思考某業(yè)務(wù)人員小李因業(yè)績優(yōu)秀而被提拔為部門負責(zé)人，因為案例思考

未實現(xiàn)從業(yè)務(wù)精英向管理者角色的轉(zhuǎn)換；沒有想辦法培養(yǎng)下屬；內(nèi)部管理制度和規(guī)范缺失，對業(yè)務(wù)人員的管理束手無策。分享：技能是教出來的，不是個人悟出來的（有人認為不是）。企業(yè)管理者應(yīng)該像球隊教練一樣，通過積極主動的輔導(dǎo)，不斷提升員工的生產(chǎn)力和執(zhí)行力。案例思考未實現(xiàn)從業(yè)務(wù)精英向管理者角色的轉(zhuǎn)換；對員工進行輔導(dǎo)/培訓(xùn)的瓶頸

沒有時間（1/3反饋），大部分時間用于：開會、打電話發(fā)短信、批公文、接待客人不了解手下的工作，缺乏溝通對于員工的技能輔導(dǎo)認為是浪費時間，并不能明確界定員工所在崗位所需能力、也并未分析員工與所需能力之間的差距員工對培訓(xùn)積極性不高，認為是完成任務(wù)；（請假的多）“拿來主義”，更多地要求用老手，不會培養(yǎng)人自身技能不夠，eg.沃爾瑪人才培養(yǎng)方式對員工進行輔導(dǎo)/培訓(xùn)的瓶頸沒有時間（1/3反饋），大部分時員工輔導(dǎo)技巧1、建立“輔導(dǎo)員”輔導(dǎo)機制：

目前江西公司推行新員工的輔導(dǎo)機制了嗎？輔導(dǎo)員隊伍是由哪些人員組成的？輔導(dǎo)員是如何開展輔導(dǎo)工作的？

輔導(dǎo)效果如何？（求新員工寫輔導(dǎo)心得做得不太好）

輔導(dǎo)結(jié)果應(yīng)用于何處？eg1.湖北銷售部張杰離職的案例eg2.企管部新員工輔導(dǎo)規(guī)定，見附件eg3.倉儲劉部長新員工培養(yǎng)經(jīng)驗談。員工輔導(dǎo)技巧1、建立“輔導(dǎo)員”輔導(dǎo)機制：員工輔導(dǎo)技巧2、對員工輔導(dǎo)的內(nèi)容如何確定？1）①崗位所需基本理論與實務(wù).eg.企管部

②工具技巧：文書、制表、統(tǒng)計、主持會議、談判（PPT比賽）

③人格培養(yǎng)：細心、沉穩(wěn)、積極、膽識、協(xié)助2）分析培訓(xùn)需求的方法：員工輔導(dǎo)技巧2、對員工輔導(dǎo)的內(nèi)容如何確定？分析培訓(xùn)需求的方法

崗位資格認證的知識與能力要求公司業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略（器械、醫(yī)院開發(fā)、電子商務(wù)、中藥、品種營銷）工作分析、任務(wù)分解錯誤分析/突發(fā)事件/項目績效評估、面談工作知識、技能測試員工/客戶問卷調(diào)查實地觀察管理層的要求生產(chǎn)/營業(yè)統(tǒng)計數(shù)據(jù)公司人才梯隊計劃(后備人才培養(yǎng))分析培訓(xùn)需求的方法崗位資格認證的知識與能力要求員工/客戶問實地觀察的輔導(dǎo)

輔導(dǎo)=觀察行為+發(fā)現(xiàn)差異+與員工對話+說明其工作的重要性+明確提出改善意見+示范演練+陪同作業(yè)+追蹤注：陪同作業(yè)就是一直不停地進行監(jiān)督；只有員工的某種行為內(nèi)化成工作習(xí)慣了，那才不用再去管了；否則就要一直追蹤，直到他把工作規(guī)范內(nèi)化為止。eg1.頭等艙的行李；eg2.應(yīng)城公司營銷儲備的培養(yǎng)。實地觀察的輔導(dǎo)輔導(dǎo)=觀察行為+發(fā)現(xiàn)差異+與員工對話+說明其思考

在輔導(dǎo)公式包括的一系列行動中，你在輔導(dǎo)實踐中做到過幾項？Eg.質(zhì)管部劉部長輔導(dǎo)退貨員的事例：發(fā)現(xiàn)問題、溝通談心、外部協(xié)調(diào)、梳理流程、制定獎懲措施、提出改善意見（服務(wù)態(tài)度等）Eg.信息部長李建紅：合理指派老師、經(jīng)常了解工作進度和問題、培養(yǎng)其獨立與創(chuàng)新能力、以身示范、現(xiàn)場演示

思考在輔導(dǎo)公式包括的一系列行動中，你在輔導(dǎo)實踐中做到過幾項員工輔導(dǎo)技巧3、編制行為規(guī)范要求員工遵守并內(nèi)化：你部門有沒有設(shè)立員工行為規(guī)范？eg.企管部員工行為規(guī)范、愛心稅，配送eg.醫(yī)院開發(fā)組人員脫崗、請假的困惑eg.湖北銷售部紀(jì)律嚴(yán)明員工輔導(dǎo)技巧3、編制行為規(guī)范要求員工遵守并內(nèi)化：員工輔導(dǎo)技巧4、輔導(dǎo)要把整體框架搭好，并按日程表有計劃進行，

你們部門是如何組織員工進行培訓(xùn)/輔導(dǎo)的，有沒有日程表？效果理想嗎？不理想的話打算如何改進？eg.第四期后備高管培養(yǎng)跟蹤計劃；員工輔導(dǎo)技巧4、輔導(dǎo)要把整體框架搭好，并按日程表有計劃進行，員工輔導(dǎo)技巧5、輔導(dǎo)要隨時、隨地、隨人、隨事地進行；eg.集團陳總商務(wù)用車輔導(dǎo)；eg.湖北陳總辦公室5S輔導(dǎo)；6、根據(jù)實際狀況編制輔導(dǎo)教材，eg.營銷案例匯編；7、對員工的技能差距做明確的檢討分析，壓力來自于明確的要求，如果沒有明確的要求，只是一個空泛的觀念，員工就感覺不到壓力，也不會做出針對性的檢討,見附件人資崗/銷售崗技能調(diào)查表。員工輔導(dǎo)技巧5、輔導(dǎo)要隨時、隨地、隨人、隨事地進行；部門人員培養(yǎng)的技巧SWOT分析法，了解員工需求，列表分析閱讀：書，文章，專業(yè)月刊等，讀書比賽利用溝通或頭腦風(fēng)暴或演講來交流經(jīng)驗（企發(fā)總部高效工作習(xí)慣）開展內(nèi)部技能考試(發(fā)貨、點鈔、PPT比賽)、制度流程考試、知識競賽部門例會主持、外訓(xùn)轉(zhuǎn)訓(xùn)、讀書轉(zhuǎn)訓(xùn)、公司級會議發(fā)言/演講工作輪換、代理職務(wù)培訓(xùn)完后推進“行動計劃”部門人員培養(yǎng)的技巧SWOT分析法，了解員工需求，列表分析建立輔導(dǎo)員機制明確輔導(dǎo)的內(nèi)容編制行為規(guī)范要求員工遵守并內(nèi)化按日程表有計劃進行輔導(dǎo)隨時、隨地、隨人、隨事進行輔導(dǎo)編制輔導(dǎo)教材檢討分析員工技能差距回顧回顧人員選拔

員工培訓(xùn)

如何使用人才如何留住人才目錄

人員選拔目錄

蓋茨：把我們頂尖的20個人挖走，那么我告訴你，微軟會成為一家無足輕重的公司；人的工作，是管理者核心工作的核心；能用他人的智慧完成自己工作的人是偉大的?！芾韺＜业┒?皮阿特管理之道，重在用人Eg1.激發(fā)部屬發(fā)揮創(chuàng)造力，與員工共同分析分享，讓平凡的人做出不平凡的業(yè)績Eg2.授權(quán)，充分的發(fā)揮空間蓋茨：把我們頂尖的20個人挖走，那么我告訴你，微軟會成為一思考對“某部門副經(jīng)理打架事件”的思考

（1）員工不服從管理者；（2）管理者對員工的駕御只能靠考核權(quán)、分配權(quán)，專長和管理魅力發(fā)揮不夠。（3）管理者的職業(yè)素養(yǎng)：真相不明時不要對下屬訓(xùn)話、如何避免與下屬的正面沖突？……

思考對“某部門副經(jīng)理打架事件”的思考思考對于那些喜歡吵待遇的員工怎樣管理？如何管理沒有積極性的老員工，如何避免老員工“養(yǎng)老”現(xiàn)象；新員工怎樣實現(xiàn)長期激勵，一個新員工在工作了六個月后離職，說“原來我懷著滿腔熱情來這里建功立業(yè)，結(jié)果現(xiàn)實變成這個樣子”。怎樣和員工走的更近，讓員工倒出自己的心聲……思考對于那些喜歡吵待遇的員工怎樣管理？如何激勵員工如何管理問題員工如何管理老員工如何管理關(guān)系員工如何有效授權(quán)人才梯隊計劃如何用人如何激勵員工如何用人生活上：互相關(guān)懷、個別滿足

了解員工需求、按需激勵感情投資：帶下屬到外面用餐等,eg.上海戴總，程總分享觀察下屬行為是否異常（是否處于困境）隨時隨地地關(guān)懷和贊賞：走動管理、短信肯定、小禮物如何激勵員工生活上：互相關(guān)懷、個別滿足如何激勵員工了解員工需求，按需激勵：性格能力特長職業(yè)需求：不同員工有不同職業(yè)定位，技術(shù)性、領(lǐng)導(dǎo)性、創(chuàng)造性、自主獨立的職業(yè)、安全感的職業(yè)。興趣愛好家庭與生活如何激勵員工了解員工需求，按需激勵：如何激勵員工如何了解你的員工對下屬的興趣愛好做到心中有數(shù)，按需激勵：招聘：發(fā)現(xiàn)興趣愛好、激勵喜好;檔案：興趣愛好、生日、家庭情況、入司時間等;調(diào)研：調(diào)查問卷，了解員工的興趣愛好；觀察：平時多觀察，多留心，多記錄；活動：興趣愛好班、組織參加公司各項文化活動（如足球舞蹈等）如何了解你的員工對下屬的興趣愛好做到心中有數(shù)，按需激勵思考：你，了解你的員工嗎？作為經(jīng)理，你了解你的員工嗎？你是否知道，他屬于什么性格？你是否明白，他一周打幾次球？你是否清楚，他昨天為什么遲到30分鐘？你是否知曉，他目前最想達成什么目標(biāo)？你是否懂得，他最喜歡什么樣的激勵方式？（有的員工熱愛體育，送他一副球拍，有的員工喜歡音樂，送他一本專輯，了解員工的興趣愛好，便于針對性的給予激勵）………思考：你，了解你的員工嗎？作為經(jīng)理，你了解你的員工嗎？員工激勵檔案（示例)序號姓名第一次激勵第二次激勵時間原因獎勵形式時間原因獎勵形式1小李7.３給總經(jīng)理工作匯報很精彩及時口頭表揚

2小張9.20第一次上臺演講，表現(xiàn)很好一支筆

3小王4冰冰10.10年會工作準(zhǔn)備細致、高效及時口頭表揚+一個本子

5核桃8.4周六加班，努力辛苦零食11.6印象員工（創(chuàng)意、執(zhí)行力）月會表揚＋愛心稅員工激勵檔案（示例)序號姓名第一次激勵第二次激勵時間原因獎工作上：主動溝通、互相配合：1、管理者要主動關(guān)心詢問員工工作中的問題，如果發(fā)現(xiàn)員工不愿意跟你講話，你就要：1）給出時間,eg.英特爾中國區(qū)前總裁陳偉錠，每天都花40%的時間與手下溝通，了解他們的問題；2）選好地點；3）形式（走動管理、部門活動等）2、讓下屬參與工作決策：管理者在做決策時，要盡量和大家共同討論，一起協(xié)商，這樣能集思廣益、取得支持、避免風(fēng)涼話；（eg.企管部余部長）3、讓下屬知道你對他的工作期許：堅信自己的每一位員工都有能力做出積極的貢獻。如何激勵員工工作上：主動溝通、互相配合：如何激勵員工如何激勵員工4、及時反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件5、定期組織溝通會聽取員工意見6、切實做好員工入職、轉(zhuǎn)正、績效、離職面談，跟進面談中的問題并做反饋7、開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂活動8、建設(shè)好部門的文化陣地9、加強與員工家屬的聯(lián)系（銷售部家屬聯(lián)誼會）如何激勵員工4、及時反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件習(xí)慣上：賞罰公平、公開交流1、不要總是與固定的少數(shù)人交流，eg.對那些邀功的員工、搞關(guān)系的員工不能很好的辨別

2、不要當(dāng)“濫好人”3、開會不要搞“一言堂”：會前把相關(guān)資料發(fā)給員工看；指定發(fā)言人；越是高級管理者越要在最后發(fā)言。4、公平公正公開的績效考核與薪酬激勵如何激勵員工習(xí)慣上：賞罰公平、公開交流如何激勵員工公平激勵公平激勵

管理者自身也能產(chǎn)生一種激勵效果，比如你的態(tài)度、你的行為、你的個性，所以要嚴(yán)于律己1）態(tài)度上：沉穩(wěn)、從容、冷靜2）工作上：果斷、關(guān)懷、守信：

凡事不要能拖就拖，否則很打擊員工士氣；不要空許諾、也不要朝令夕改3）行為上：整潔、積極、文明如何激勵員工管理者自身也能產(chǎn)生一種激勵效果，比如你的態(tài)度、你的行為、你部門基金利用起來：組織月度部門活動、組織部門生日會、評比部門風(fēng)采員工、活動獎勵小禮物適時送起來：一張電影票、一本書、一幅球拍、一盆小植物、一塊巧克力、一個靠墊、一張健身卡、一張感謝卡、特別派送、抽獎箱……部門活動定期化：每天TEATIME活動，歡迎會、送別會，特別節(jié)日策劃，組織員工看電影，吃西餐，組織旅游，提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會，足球聯(lián)誼賽精神需求滿足：做領(lǐng)導(dǎo)（主持會議/代理部長/負責(zé)項目/部門管理/發(fā)展機會…）、展示才華（培訓(xùn)/活動…）接受挑戰(zhàn)（有難度，感興趣、能提升……）高層認可（單獨匯報/會議展示/表場….）參與（工作決策/新員工面試/重要客戶面談……）建議采納（獎勵、命名等）、分享成功、做輔導(dǎo)老師員工激勵小貼士部門基金利用起來：組織月度部門活動、組織部門生日會、評比部門劉建勇：一般采取口頭表揚，加分獎勵，當(dāng)眾拿出個別員工實際工作中較為出色的事跡進行講述。程為義、劉九發(fā)：物資激勵（設(shè)立獎項）、績效面談（危機意識、鼓勵關(guān)心）李建紅：學(xué)習(xí)激勵（以高新技術(shù)來激勵員工）姜如志：積極給予肯定、面談、部門集體活動譚金才：征求廠家獎勵、旅游計劃優(yōu)先、培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會優(yōu)先、優(yōu)秀員工評選余沛：1）向下屬授權(quán)，參與管理決策或決策建議；2）及時表揚，順手送一件小禮品或為員工沖咖啡；3）績效面談劉鍇：制定工作計劃、協(xié)助達成；幫員工分析并問題解決員工激勵實例展劉建勇：一般采取口頭表揚，加分獎勵，當(dāng)眾拿出個別員工實際工作生活上：？工作上：？習(xí)慣上：？管理者自身？綜合以上，激勵員工的核心是？管理，重在“理”，次在管。如何激勵員工—小結(jié)溝通生活上：？如何激勵員工—小結(jié)溝通如何激勵員工

如何管理問題員工如何管理老員工如何管理關(guān)系員工如何有效授權(quán)人才梯隊計劃如何用人如何激勵員工如何用人如何管理問題員工用人之長功高蓋主完美主義老黃牛標(biāo)新立異容人之短推委責(zé)任業(yè)績平平愛找茬兒夸夸其談脾氣暴躁消極悲觀如何管理問題員工用人之長容人之短(1)管理功高蓋主的員工不服從研究其本人的特征經(jīng)常溝通分派一些需要團隊合作和領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)的工作給他領(lǐng)導(dǎo)自我反省變更業(yè)務(wù)范圍服從不潑冷水，學(xué)會贊揚，不要吝嗇你的夸獎不要企圖掠奪其功勞，甚至將功勞讓給他，讓其享受成功的喜悅鞭打快牛，用更高的目標(biāo)去激勵(1)管理功高蓋主的員工不服從(2)管理完美主義的員工要知道他們是敏感而且容易受傷提出周到有條不紊的辦法具體實踐諾言更細致、更精確、更理智從問題的正反兩個方面討論務(wù)實不越軌，遵循規(guī)章制度辦事注意個人及工作環(huán)境的整潔(2)管理完美主義的員工要知道他們是敏感而且容易受傷(3)管理“老黃牛”的員工尊重對方的性格特點耐心，切忌不要過分熱情找共同點：象我，投其所好談話時先多問封閉式問題不用經(jīng)常追問事情進行得怎么樣把目標(biāo)定明確引導(dǎo)其嘗試新鮮事物，組織豐富多彩的活動稱贊培訓(xùn)，讓其掌握說出其自身感受的技巧(3)管理“老黃?！钡膯T工尊重對方的性格特點(3)討論如何辨別那些邀功的員工、搞關(guān)系的員工，如何公平對待那些搞實事的員工，避免打消他們工作積極性？(3)討論如何辨別那些邀功的員工、搞關(guān)系的員工，如何公平(4)標(biāo)新立異管理方式尊重特點，不要放棄對他們的希望試著爭取他們的信任，而不是給他們下馬威為其創(chuàng)造良好的交往氛圍適才適崗經(jīng)常分配一些有挑戰(zhàn)性的工作/項目(4)標(biāo)新立異(5)推諉責(zé)任

解決方案上司先樹立勇于承擔(dān)責(zé)任的榜樣SMART目標(biāo)成功授權(quán)——你來做你負責(zé)更多培訓(xùn)(5)推諉責(zé)任(6)業(yè)績平平管理方式重視他們的意見，超出他們的想象范圍加強一些感情上的交流(小禮品)為他們制定個人發(fā)展計劃，讓其感到公司需要他定期總結(jié)，讓他們看到自己的進步(6)業(yè)績平平(7)挑剔愛找碴兒解決方案事先與其商量，讓他有參與感，盡量用“咱們”先尋得別的同事的支持，運用同事間的壓力看優(yōu)點，強調(diào)整體的利益不能接受時，充分表達你的感受不要妥協(xié)，而是反將一軍不做人生攻擊以免兩敗俱傷(7)挑剔愛找碴兒(8)

夸夸其談

管理辦法對那些有能力卻缺乏工作意愿的員工，應(yīng)設(shè)法給他提供發(fā)揮潛能的機會將高難度的工作給他當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師目標(biāo)管理檢查公司的激勵政策是否有效激發(fā)行動力eg(8)夸夸其談管理辦法(9)敏感脾氣暴躁解決方案暫時回避故意低一些聲音，運用音樂同理心表揚他們工作中做得好的部分建議他們將你不滿意的部分做得更好eg(9)敏感脾氣暴躁(10)消極悲觀

如何快樂起來找到事情真相，不要僅憑借想象明確地寫出心中的憂慮，了解事情最壞的情況認識到成功需要時間和過程，并開始行動去做自己害怕的事情認識到一切會過去融入部門團隊，團隊積極力量影響eg(10)消極悲觀如何快樂起來思考

請把不同類型的員工與其對應(yīng)的管理方法連線推委責(zé)任的員工不斷地鼓勵愛找茬的員工協(xié)商和聯(lián)盟光說不干的員工明確責(zé)任脾氣暴躁的員工與其建立良好關(guān)系消極悲觀的員工發(fā)揮其潛能思考請把不同類型的員工與其對應(yīng)的管理方法連線推委責(zé)任的員思考請把不同類型的員工與其對應(yīng)的管理方法連線推委責(zé)任的員工不斷地鼓勵愛找茬的員工協(xié)商和聯(lián)盟光說不干的員工明確責(zé)任脾氣暴躁的員工與其建立良好關(guān)系消極悲觀的員工發(fā)揮其潛能思考請把不同類型的員工與其對應(yīng)的管理方法連線推委責(zé)任的員如何激勵員工如何管理問題員工如何管理老員工如何管理關(guān)系員工如何有效授權(quán)人才梯隊計劃如何用人如何激勵員工如何用人老員工是個寶：

熟悉公司，忠誠，經(jīng)驗豐富，吃苦耐勞，企業(yè)文化的捍衛(wèi)者老員工是根草：

缺乏激情，抵觸變革，素質(zhì)提升較慢，創(chuàng)新不夠如何管理老員工老員工是個寶：如何管理老員工管理者對老員工要心態(tài)謙虛、加強溝通以原則對老員工進行領(lǐng)導(dǎo)和管理為老員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是關(guān)鍵,職業(yè)倦怠讓老員工成為新員工的輔助老師，能激發(fā)其熱情重視老員工，激發(fā)老員工參與系列企業(yè)文化活動如何管理老員工管理者對老員工要心態(tài)謙虛、加強溝通如何管理老員工如何激勵員工如何管理問題員工如何管理老員工如何管理關(guān)系員工如何有效授權(quán)人才梯隊計劃如何用人如何激勵員工如何用人現(xiàn)象:推薦的政府關(guān)系，希望能特殊錄用解決措施：（1）問清關(guān)系，熱情對待，高度重視，專門申請；

（2）告知公司專業(yè)性很強，工作要求高；

（3）告知公司工作很辛苦；可能分配至外地；薪酬待遇也不是很高；（4）告知公司是規(guī)范性的公司，一切用“制度說話”，要在公司上班，一定要參加公司的招聘考試，達線錄用；

（5）了解公司情況，考慮決定；（6）針對關(guān)系戶的考試成績，人情歸人情，按規(guī)矩來辦。如何管理關(guān)系員工現(xiàn)象:推薦的政府關(guān)系，希望能特殊錄用如何管理關(guān)系員工利用集團親屬回避制度設(shè)立公正嚴(yán)明制度、流程、考核、獎懲，一視同仁整體意識，誰的關(guān)系誰負責(zé)，嚴(yán)于律己不要回避關(guān)系戶，平等對待團隊凝聚力吸引他們，融入團隊，一同發(fā)展如何管理關(guān)系員工利用集團親屬回避制度如何管理關(guān)系員工如何激勵員工如何管理問題員工如何管理老員工如何管理關(guān)系員工如何有效授權(quán)人才梯隊計劃如何用人如何激勵員工如何用人管理者該授權(quán)了，當(dāng)他：自己沒有太多時間用在管理和決策上自己的時間總不夠用，有很多事務(wù)性的事要做需要經(jīng)常把工作帶回家去做總感覺別人做事沒有自己做的放心要求員工把每件事都向自己匯報管理者該授權(quán)了，當(dāng)他：自己沒有太多時間用在管理和決策上84為什么要授權(quán)經(jīng)理沒有足夠的時間做每件事，通過將任務(wù)授權(quán)予別人，經(jīng)理自己的生產(chǎn)率將會提高；通過授權(quán)工作，企業(yè)的效率提高了；通過授權(quán)工作，員工的技能和能力提高了；授權(quán)給員工，將會經(jīng)歷更大的滿足感；授權(quán)給員工，你能夠評估員工的表現(xiàn)及其承擔(dān)更多責(zé)任的能力。84為什么要授權(quán)經(jīng)理沒有足夠的時間做每件事，通過將任務(wù)授權(quán)予哪些是可以授權(quán)的可以授權(quán)的工作日常的工作以及需要專業(yè)技術(shù)的工作收集事實與數(shù)據(jù)的工作，準(zhǔn)備報告可以代表其身份出席的工作某些特定領(lǐng)域中的決定監(jiān)管項目不可以授權(quán)的工作下達目標(biāo)人事問題(如激勵、考評、保持士氣等)關(guān)鍵重要客戶關(guān)系維護解決部門間的沖突發(fā)展及培養(yǎng)下屬任務(wù)的最終責(zé)任維護紀(jì)律和制度哪些是可以授權(quán)的可以授權(quán)的工作86授權(quán)的六個步驟解釋工作的重要性說明主管的要求界定職權(quán)范圍協(xié)商最后限期傾聽部屬反應(yīng)追蹤與控制86授權(quán)的六個步驟解釋工作的重要性如何激勵員工如何管理問題員工如何管理老員工如何管理關(guān)系員工

如何有效授權(quán)人才梯隊計劃如何用人如何激勵員工如何用人88思考：人才儲備質(zhì)管人員難招，沒有男孩子愿意進質(zhì)管部銷售部片區(qū)經(jīng)理難招，無人應(yīng)聘88思考：人才儲備質(zhì)管人員難招，沒有男孩子愿意進質(zhì)管部舉例：片區(qū)經(jīng)理職位的替換圖132地位排序877885提升潛力得分現(xiàn)在2年后2年后何時具備提升資格534在目前工作中的表現(xiàn)張民王軍趙勇職位候選人舉例：片區(qū)經(jīng)理職位的替換圖132地位排序877885提升潛力人才替換表人才替換表人員選拔

員工培訓(xùn)如何使用人才如何留住人才目錄

人員選拔目錄

如何降低員工離職率如何順利解雇員工如何留住人才如何降低員工離職率如何留住人才公司為何留不住人才公司為何留不住人才員工離職時闡述的理由大抵如下（2月、6月）薪酬待遇（銷售部、質(zhì)管部）發(fā)展空間（信息部）讀書深造人際關(guān)系身體原因家庭原因缺乏親情如何降低員工離職率員工離職時闡述的理由大抵如下（2月、6月）如何降低員工離職率解決措施根據(jù)市場水平,調(diào)整薪酬水平自06年起,集團每年調(diào)薪成本增長幅度都在13%以上.今年年中調(diào)薪成本在10%左右.加大培訓(xùn)和內(nèi)部提拔的力度增加內(nèi)部提拔的比例實際是增加優(yōu)秀員工發(fā)展空間，增加員工的成就感，升職當(dāng)然也會帶來加薪。前程無憂的《離職率報告》調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過四成的企業(yè)員工比加薪更看重升職，而這部分人的工作年限半數(shù)以上超過三年.如何降低員工離職率解決措施如何降低員工離職率解決措施為關(guān)鍵員工度身定做的獨特的留人計劃

和關(guān)鍵員工保持良好暢通的關(guān)系是留住他們的首要法則；善待優(yōu)秀員工離職事件，并做好離職后跟蹤工作。Eg.新疆離職員工感恩計劃（代訂車票、行李托運、提供人力信息、返司）；eg.湖北優(yōu)秀員工離職送杯子；eg.離職返司政策從政策上保護和鼓勵關(guān)鍵員工幫助員工滿足非收入性要求如何降低員工離職率解決措施如何降低員工離職率解決措施暢通溝通渠道，總經(jīng)理信箱、總經(jīng)理接待日、績效面談、滿意度調(diào)查，關(guān)注員工的思想動向和情緒表現(xiàn)理順離職流程，“三步面談法”，eg.湖北企管員讓中層樹立一個觀念：基層員工離職，首先炒的是上級的“魷魚”理順上升通道，幫助規(guī)劃職業(yè)生涯創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境和輕松的工作氛圍優(yōu)化考核方案，公平評價員工的勞動成果如何降低員工離職率解決措施如何降低員工離職率附：員工消極情緒的表現(xiàn)出現(xiàn)大量違法與不滿情緒出現(xiàn)效率低，人浮于事，或消極怠工的現(xiàn)象缺勤率增長、懶散員工對工作缺乏興趣、效率低請病假人數(shù)增多出現(xiàn)原因不明的疲憊現(xiàn)象人員流動增多，常發(fā)生爭吵附：員工消極情緒的表現(xiàn)出現(xiàn)大量違法與不滿情緒如何降低員工離職率

如何順利解雇員工如何留住人才如何降低員工離職率如何留住人才

如何順利地解雇員工要有明確的關(guān)于員工不符合崗位要求、不符合公司規(guī)章制度的依據(jù)言語表達要謹慎，辭退、換崗可以選擇進行解雇之前，要先給予幾次警告，并告知正確的方式應(yīng)該是什么（色標(biāo)）在合適的時機，沒有第三者時，明確告知其行為可能會導(dǎo)致他失去現(xiàn)在的工作采取“最后行動”前已經(jīng)進行過正式的警告。員工必須認識到他/她的績效不令人滿意，eg.有些部門負責(zé)人過程中沒有警告過。有書面的“最后通牒”更換安全密碼永遠準(zhǔn)備著被辭退員工有可能馬上或稍后會反應(yīng)沖動，不理智事先想好你如何通知其他員工關(guān)于這個員工的辭退消息，一個非正式的部門會議可能比較有效周、彭、李等如何順利地解雇員工要有明確的關(guān)于員工不符合崗位要求、不符合

淘汰原則不能不教而誅盡量不傷害其自尊心不要全盤否定不要摻雜個人恩怨淘汰面不宜過大不要以罰代管不要理論細節(jié)不要激化矛盾盡量彌補精神和物質(zhì)損失加強宣傳教育，認識淘汰的必要性和重要性淘汰原則不能不教而誅

討論如何讓表現(xiàn)（業(yè)績/行為）差的員工主動提出離職？討論如何讓表現(xiàn)（業(yè)績/行為）差的員工主動提出離職？委以虛職，調(diào)整崗位職位分立，消減權(quán)力工資手段累積小過失合同期的管理方法業(yè)績考核自我“爆炸”讓別人來“聘用”他淘汰辦法依據(jù)《勞動合同法》；依據(jù)《員工獎懲辦法》；依據(jù)公司內(nèi)部淘汰管理辦法、色標(biāo)管理機制委以虛職，調(diào)整崗位合同期的管理方法淘汰辦法依據(jù)《勞動合同法》世界上最遠的距離，不是心與心的距離，而是知與行的距離！知行合一、成功無敵！都聽到、都知道，有沒有做到？做到有沒有做到極致？未來唯一持久的優(yōu)勢，是有能力比你的競爭對手學(xué)習(xí)得更快。世界上最遠的距離，不是心與心的距離，而是知與行的距離！未來唯企業(yè)如何選拔使用及留住人才演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！胡熠2009.11.29企業(yè)如何選育用留人才企業(yè)如何選育用留人才你聽到的 留住5%你讀到的 留住10%你看到的 留住20%你討論的 留住40%你力圖實施的 留住70%你教授的 留住90%你聽到的 留住5%

人員選拔員工培訓(xùn)如何使用人才如何留住人才目錄

人員選拔目錄如果是合適的人在車上,那么激勵和管理就不再是問題如果車上坐的是不合適的人,方向?qū)﹀e都無關(guān)緊要從一開始就找對人!重要的是給何人付酬,而不是如何支付我們招聘了5個人,他們工作起來頂10個,而公司只付8個人的工資真正的執(zhí)行型人才其實是免費的讓合適的人上車如果是合適的人在車上,那么激勵和管理就不再是問題讓合適的人上1.請問在部門崗位出現(xiàn)空缺時，您更傾向于哪種途徑來選人：內(nèi)部選拔還是外部招聘？2.您在對選拔人員進行面試的時候，能否選到合適的人3.在員工選拔中應(yīng)該按：最高標(biāo)準(zhǔn)還是適合標(biāo)準(zhǔn)?相互比較還是絕對比較?4.選拔結(jié)果確定后，人力資源部門有沒有必要對落選人員進行面談？思考

1.請問在部門崗位出現(xiàn)空缺時，您更傾向于哪種途徑來選人：內(nèi)部招聘選拔流程招聘選拔流程選拔中的分工

設(shè)計申請表格出具考題參與面試取證參與雇傭決定給經(jīng)理以適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和咨詢確定崗位所需的能力評估候選人做雇傭決定人力資源部門部門經(jīng)理選拔中的分工設(shè)計申請表格確定崗位所需的能力人力資源部門部門雇傭中的誤區(qū)相信介紹信(人)觸及對方尊嚴(yán)：建立良好關(guān)系、稱贊、巧妙提醒回到主題、輕松環(huán)境首因/近因效應(yīng)（只記首尾、不記中間，要做好面試記錄）暈輪效應(yīng)/負面效應(yīng)（缺點掩蓋優(yōu)點（頭發(fā)）、優(yōu)點掩蓋缺點（外表衣著））相比錯誤、以人比人（列明崗位能力要求、測評緯度，與標(biāo)準(zhǔn)對比）忽視情商個性特點雇傭中的誤區(qū)選人要明確的幾個觀念不是選拔最優(yōu)秀的，而是選拔最合適的候選人與評價標(biāo)準(zhǔn)進行比較，而不是候選人之間進行比較不要隨便降低標(biāo)準(zhǔn)來錄用人員選人既要看到冰山之上也要看到冰山之下,eg.李部長分享選人要明確的幾個觀念不是選拔最優(yōu)秀的，而是選拔最合適的會做，能做知道為什么要做很重要，所以做行為技能知識價值觀自我定位需求人格特質(zhì)是我該做的我要做生來就是做這種事“水下冰山理論”會做，能做很重要，所以做行技能價值觀自我定位需求人格特質(zhì)是我STAR的方法目標(biāo)Target行動Action結(jié)果Result情景SituationSTAR的方法目標(biāo)Target行動Action結(jié)果Re面試所提問題的糾正面試中所提問題的糾正錯誤的問法正確的問法你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給有能力完成任務(wù)的人呢？還是分派給有興趣完成的該任務(wù)的人？或隨機進行分配？請描述一下你是怎樣分派任務(wù)的？請舉例說明。你覺得人生中最大的激勵是從金錢中獲得還是從工作中獲得？你認為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？你的前任主管是一個嚴(yán)厲的人，還是一個隨和的人？你是如何評價你的前任主管的？請舉一些具體的實例來說明。你的團隊溝通能力好不好？你以前是怎樣和你團隊的成員進行溝通的？請舉例說明。在你今后的職業(yè)生涯中，會繼續(xù)在這個領(lǐng)域工作？還是會做一些別的事情？你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是什么？面試所提問題的糾正面試中所提問題的糾正錯誤的問法正確的問法你STAR方法的應(yīng)用

提問時，要盡量使所提的問題能夠誘使應(yīng)聘者說出符合STAR因素的答案。例如：問：請給我舉一個過去跟客戶打交道時困難最大的例子，好嗎？答：讓我想想，在上一家公司有一個客戶，當(dāng)時是……情況。為了贏得這個客戶，我做了一些……，最后是贏得了一筆大單子。STAR方法的應(yīng)用提問時，要盡量使所提的問題能夠誘使應(yīng)聘者思考考察業(yè)務(wù)人員（開票員/業(yè)務(wù)員）的甄選緯度思考考察業(yè)務(wù)人員（開票員/業(yè)務(wù)員）的甄選緯度銷售人員雇傭中的誤區(qū)這個行業(yè)里來的，在原來公司銷售做得不錯的踏實肯干，吃苦耐勞的八面玲瓏、能說會道的有資源有背景的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)過硬膽大有沖勁的面試時偏重于被面試者的工作激情和責(zé)任心，忽略了能力和崗位是否匹配（張軼提出）……銷售人員雇傭中的誤區(qū)這個行業(yè)里來的，在原來公司銷售做得不錯的甄選緯度舉例(銷售市場)設(shè)身處地自信自我激勵交流靈活性決斷力甄選緯度舉例(銷售市場)設(shè)身處地圍繞銷售維度準(zhǔn)備問題#1

——設(shè)身處地你認為你會給他人帶來什么麻煩？當(dāng)你感到別人是在浪費你的時間時你是如何處理的？我們都會以不同的方式表現(xiàn)出對他人的體諒。你是怎么做的？結(jié)果如何？舉例描述在一對一的談話中當(dāng)你應(yīng)該讓步時，你是如何決定的？當(dāng)這樣做時，你獲得了怎樣的成功？你是否曾經(jīng)置身于這樣的境地，別人受到很糟糕的待遇、因事故受傷或受到故意的傷害？你的反應(yīng)是什么？當(dāng)有人情緒失控或發(fā)脾氣時，你的反應(yīng)如何？圍繞銷售維度準(zhǔn)備問題#1

——設(shè)身處地你認為你會給他人圍繞銷售維度準(zhǔn)備問題#2

——自信舉例說明你曾遇到的重大挫折，你是如何應(yīng)對的？當(dāng)你的提議被拒絕時你是如何處理的？如果有人把他的錯誤怪罪于你，你是如何應(yīng)對的？從他人的錯誤中你學(xué)到了什么教訓(xùn)？你如何避免過去犯的錯誤再次發(fā)生？你是如何拒絕他人的提議和想法的？你怎樣才承認你是在壓力下？在銷售過程中你遭受的最大壓力是什么？你是如何應(yīng)對的？圍繞銷售維度準(zhǔn)備問題#2

——自信舉例說明你曾遇到的重圍繞銷售維度準(zhǔn)備問題#3

——自我激勵是什么使你想申請這一職位？在沒被要求的情況下，你主動完成了哪些內(nèi)部或外部的事情？你是否有過這樣的經(jīng)歷過，一些不可預(yù)料的事情打破了已準(zhǔn)備好的和被接受的計劃？你是如何克服的？描述一下當(dāng)你發(fā)現(xiàn)你或你的團隊沒有按照預(yù)算或預(yù)定的計劃工作的情形。你采取了什么措施？當(dāng)你獲得客戶訂單時有什么樣的感覺？圍繞銷售維度準(zhǔn)備問題#3

——自我激勵是什么使你想申請圍繞銷售維度準(zhǔn)備問題#4

——交流你認為什么樣的人最容易相處？為什么？給出一個過去的例子說明你是如何和一個非常難纏的人合作的你是否容易被他人所接受？你為什么這樣認為？何時是你傾聽他人的最佳狀態(tài)，何時狀態(tài)最糟？描述一下在工作中你所喜歡的溝通方式。這與和你一起工作的人的有什么不同？為什么？多長時間人們會自愿地給你反饋？他們通常會給你什么樣的反饋？圍繞銷售維度準(zhǔn)備問題#4

——交流你認為什么樣的人最容圍繞銷售維度準(zhǔn)備問題#5

——靈活性你是如何應(yīng)對復(fù)雜的環(huán)境的？什么障礙會阻礙你完成銷售工作？你是如何積極解決的？描述一下你曾經(jīng)成功應(yīng)付過的非常難對付的客戶。你會經(jīng)常在工作中尋求新的解決方案嗎？請舉例。描述當(dāng)他人持一種和你完全相反的觀點時你是如何著手解決的？他人說的什么事情的確會惹惱了你？你如何發(fā)現(xiàn)競爭對手在做什么？圍繞銷售維度準(zhǔn)備問題#5

——靈活性你是如何應(yīng)對復(fù)雜的圍繞銷售維度準(zhǔn)備問題#6

——決斷力你最成功的被組織采用的建議是什么？你是如何做到的？通常你是如何讓你的同僚同意或接受你的觀點或建議的？什么樣的推銷情形你感到是最具挑戰(zhàn)或最艱難的？你要為有決定權(quán)的人做一次銷售演講或描述新觀念，你是如何做準(zhǔn)備的？你是如何把你工作中的技術(shù)問題向一個對此完全不懂的人進行描述的？當(dāng)客戶拒絕了你的建議時，你做了什么？圍繞銷售維度準(zhǔn)備問題#6

——決斷力你最成功的被組織采思考：如何提問？一個老總在面試一個HR部門經(jīng)理的崗位時，這樣問，你覺得是否有效？1、這個職位要帶領(lǐng)十幾個人的隊伍，你認為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？2、你在團隊工作方面表現(xiàn)如何？因為這個職位需要到處交流、溝通，你覺得自己的團隊精神好嗎？3、這個職位是新近設(shè)計的，壓力特別的大，而且要經(jīng)常出差。你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？思考：如何提問？一個老總在面試一個HR部門經(jīng)理的崗位時，這樣參考回答在考察管理能力方面1）你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報？你向誰匯報？2）你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子。在考察團隊協(xié)作能力方面1）人力資源部和部門經(jīng)理經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當(dāng)時是怎么處理的？2）作為HR部門經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善內(nèi)部的溝通狀況？能否經(jīng)常出差1）上一家公司的工作頻率如何？經(jīng)常要加班嗎？多長時間出一次差？2）這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這種出差頻率有什么看法？參考回答在考察管理能力方面思考：你認為這些提問方式如何？請你描述一件過去遇到的很難處理的事情，好嗎？你喜歡一直很忙嗎？你上一次和客戶意見相悖時，是怎么處理的？你認為理想的團隊精神應(yīng)該是怎樣的？你在原來的公司里是如何處理團隊之間的矛盾，如何跟團隊之間的人進行溝通的？你的中長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃如何？思考：你認為這些提問方式如何？請你描述一件過去遇到的很難處理結(jié)構(gòu)化面試，附件《營銷儲備面試評估表》非結(jié)構(gòu)面試（隨機問問題）情景面試（推銷某產(chǎn)品）小組面試（無領(lǐng)導(dǎo)小組面試）壓力面試演講式或答辯式面試形式多樣化面試形式多樣化避開人員雇傭的誤區(qū)明確STAR方法的應(yīng)用提前確定人員甄選緯度豐富面試形式回顧回顧人員選拔員工培訓(xùn)如何使用人才如何留住人才目錄

人員選拔目錄分享出產(chǎn)品之前先出人才。——松下幸之助辦公司就是辦人。——柳傳志不善于培養(yǎng)或運用人才，事業(yè)就不可能順利開展人才的培養(yǎng)是否得法，是事業(yè)成敗的決定性因素Eg.九州通的人才觀？最佳雇主分享出產(chǎn)品之前先出人才?！上滦抑咐伎?/p>

某業(yè)務(wù)人員小李因業(yè)績優(yōu)秀而被提拔為部門負責(zé)人，因為業(yè)務(wù)量增大、工作負荷加重，小李深感手下僅8個人不夠，于是提交了6個人的需求。但是人員招聘/選拔到位后，小李發(fā)現(xiàn)他更忙了，新客戶開發(fā)、招投標(biāo)、交報表報告等，每天早出晚歸，應(yīng)接不暇，而且近來也發(fā)現(xiàn)，部門內(nèi)一個老員工經(jīng)常請假、出去拜訪客戶脫崗；剛進來的那些新人，你給他什么任務(wù)，都不能獨立完成。所以他深感痛苦，找到人力資源部要求退人，重新?lián)Q熟手過來……分析與討論案例思考某業(yè)務(wù)人員小李因業(yè)績優(yōu)秀而被提拔為部門負責(zé)人，因為案例思考

未實現(xiàn)從業(yè)務(wù)精英向管理者角色的轉(zhuǎn)換；沒有想辦法培養(yǎng)下屬；內(nèi)部管理制度和規(guī)范缺失，對業(yè)務(wù)人員的管理束手無策。分享：技能是教出來的，不是個人悟出來的（有人認為不是）。企業(yè)管理者應(yīng)該像球隊教練一樣，通過積極主動的輔導(dǎo)，不斷提升員工的生產(chǎn)力和執(zhí)行力。案例思考未實現(xiàn)從業(yè)務(wù)精英向管理者角色的轉(zhuǎn)換；對員工進行輔導(dǎo)/培訓(xùn)的瓶頸

沒有時間（1/3反饋），大部分時間用于：開會、打電話發(fā)短信、批公文、接待客人不了解手下的工作，缺乏溝通對于員工的技能輔導(dǎo)認為是浪費時間，并不能明確界定員工所在崗位所需能力、也并未分析員工與所需能力之間的差距員工對培訓(xùn)積極性不高，認為是完成任務(wù)；（請假的多）“拿來主義”，更多地要求用老手，不會培養(yǎng)人自身技能不夠，eg.沃爾瑪人才培養(yǎng)方式對員工進行輔導(dǎo)/培訓(xùn)的瓶頸沒有時間（1/3反饋），大部分時員工輔導(dǎo)技巧1、建立“輔導(dǎo)員”輔導(dǎo)機制：

目前江西公司推行新員工的輔導(dǎo)機制了嗎？輔導(dǎo)員隊伍是由哪些人員組成的？輔導(dǎo)員是如何開展輔導(dǎo)工作的？

輔導(dǎo)效果如何？（求新員工寫輔導(dǎo)心得做得不太好）

輔導(dǎo)結(jié)果應(yīng)用于何處？eg1.湖北銷售部張杰離職的案例eg2.企管部新員工輔導(dǎo)規(guī)定，見附件eg3.倉儲劉部長新員工培養(yǎng)經(jīng)驗談。員工輔導(dǎo)技巧1、建立“輔導(dǎo)員”輔導(dǎo)機制：員工輔導(dǎo)技巧2、對員工輔導(dǎo)的內(nèi)容如何確定？1）①崗位所需基本理論與實務(wù).eg.企管部

②工具技巧：文書、制表、統(tǒng)計、主持會議、談判（PPT比賽）

③人格培養(yǎng)：細心、沉穩(wěn)、積極、膽識、協(xié)助2）分析培訓(xùn)需求的方法：員工輔導(dǎo)技巧2、對員工輔導(dǎo)的內(nèi)容如何確定？分析培訓(xùn)需求的方法

崗位資格認證的知識與能力要求公司業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略（器械、醫(yī)院開發(fā)、電子商務(wù)、中藥、品種營銷）工作分析、任務(wù)分解錯誤分析/突發(fā)事件/項目績效評估、面談工作知識、技能測試員工/客戶問卷調(diào)查實地觀察管理層的要求生產(chǎn)/營業(yè)統(tǒng)計數(shù)據(jù)公司人才梯隊計劃(后備人才培養(yǎng))分析培訓(xùn)需求的方法崗位資格認證的知識與能力要求員工/客戶問實地觀察的輔導(dǎo)

輔導(dǎo)=觀察行為+發(fā)現(xiàn)差異+與員工對話+說明其工作的重要性+明確提出改善意見+示范演練+陪同作業(yè)+追蹤注：陪同作業(yè)就是一直不停地進行監(jiān)督；只有員工的某種行為內(nèi)化成工作習(xí)慣了，那才不用再去管了；否則就要一直追蹤，直到他把工作規(guī)范內(nèi)化為止。eg1.頭等艙的行李；eg2.應(yīng)城公司營銷儲備的培養(yǎng)。實地觀察的輔導(dǎo)輔導(dǎo)=觀察行為+發(fā)現(xiàn)差異+與員工對話+說明其思考

在輔導(dǎo)公式包括的一系列行動中，你在輔導(dǎo)實踐中做到過幾項？Eg.質(zhì)管部劉部長輔導(dǎo)退貨員的事例：發(fā)現(xiàn)問題、溝通談心、外部協(xié)調(diào)、梳理流程、制定獎懲措施、提出改善意見（服務(wù)態(tài)度等）Eg.信息部長李建紅：合理指派老師、經(jīng)常了解工作進度和問題、培養(yǎng)其獨立與創(chuàng)新能力、以身示范、現(xiàn)場演示

思考在輔導(dǎo)公式包括的一系列行動中，你在輔導(dǎo)實踐中做到過幾項員工輔導(dǎo)技巧3、編制行為規(guī)范要求員工遵守并內(nèi)化：你部門有沒有設(shè)立員工行為規(guī)范？eg.企管部員工行為規(guī)范、愛心稅，配送eg.醫(yī)院開發(fā)組人員脫崗、請假的困惑eg.湖北銷售部紀(jì)律嚴(yán)明員工輔導(dǎo)技巧3、編制行為規(guī)范要求員工遵守并內(nèi)化：員工輔導(dǎo)技巧4、輔導(dǎo)要把整體框架搭好，并按日程表有計劃進行，

你們部門是如何組織員工進行培訓(xùn)/輔導(dǎo)的，有沒有日程表？效果理想嗎？不理想的話打算如何改進？eg.第四期后備高管培養(yǎng)跟蹤計劃；員工輔導(dǎo)技巧4、輔導(dǎo)要把整體框架搭好，并按日程表有計劃進行，員工輔導(dǎo)技巧5、輔導(dǎo)要隨時、隨地、隨人、隨事地進行；eg.集團陳總商務(wù)用車輔導(dǎo)；eg.湖北陳總辦公室5S輔導(dǎo)；6、根據(jù)實際狀況編制輔導(dǎo)教材，eg.營銷案例匯編；7、對員工的技能差距做明確的檢討分析，壓力來自于明確的要求，如果沒有明確的要求，只是一個空泛的觀念，員工就感覺不到壓力，也不會做出針對性的檢討,見附件人資崗/銷售崗技能調(diào)查表。員工輔導(dǎo)技巧5、輔導(dǎo)要隨時、隨地、隨人、隨事地進行；部門人員培養(yǎng)的技巧SWOT分析法，了解員工需求，列表分析閱讀：書，文章，專業(yè)月刊等，讀書比賽利用溝通或頭腦風(fēng)暴或演講來交流經(jīng)驗（企發(fā)總部高效工作習(xí)慣）開展內(nèi)部技能考試(發(fā)貨、點鈔、PPT比賽)、制度流程考試、知識競賽部門例會主持、外訓(xùn)轉(zhuǎn)訓(xùn)、讀書轉(zhuǎn)訓(xùn)、公司級會議發(fā)言/演講工作輪換、代理職務(wù)培訓(xùn)完后推進“行動計劃”部門人員培養(yǎng)的技巧SWOT分析法，了解員工需求，列表分析建立輔導(dǎo)員機制明確輔導(dǎo)的內(nèi)容編制行為規(guī)范要求員工遵守并內(nèi)化按日程表有計劃進行輔導(dǎo)隨時、隨地、隨人、隨事進行輔導(dǎo)編制輔導(dǎo)教材檢討分析員工技能差距回顧回顧人員選拔

員工培訓(xùn)

如何使用人才如何留住人才目錄

人員選拔目錄

蓋茨：把我們頂尖的20個人挖走，那么我告訴你，微軟會成為一家無足輕重的公司；人的工作，是管理者核心工作的核心；能用他人的智慧完成自己工作的人是偉大的?！芾韺＜业┒?皮阿特管理之道，重在用人Eg1.激發(fā)部屬發(fā)揮創(chuàng)造力，與員工共同分析分享，讓平凡的人做出不平凡的業(yè)績Eg2.授權(quán)，充分的發(fā)揮空間蓋茨：把我們頂尖的20個人挖走，那么我告訴你，微軟會成為一思考對“某部門副經(jīng)理打架事件”的思考

（1）員工不服從管理者；（2）管理者對員工的駕御只能靠考核權(quán)、分配權(quán)，專長和管理魅力發(fā)揮不夠。（3）管理者的職業(yè)素養(yǎng)：真相不明時不要對下屬訓(xùn)話、如何避免與下屬的正面沖突？……

思考對“某部門副經(jīng)理打架事件”的思考思考對于那些喜歡吵待遇的員工怎樣管理？如何管理沒有積極性的老員工，如何避免老員工“養(yǎng)老”現(xiàn)象；新員工怎樣實現(xiàn)長期激勵，一個新員工在工作了六個月后離職，說“原來我懷著滿腔熱情來這里建功立業(yè)，結(jié)果現(xiàn)實變成這個樣子”。怎樣和員工走的更近，讓員工倒出自己的心聲……思考對于那些喜歡吵待遇的員工怎樣管理？如何激勵員工如何管理問題員工如何管理老員工如何管理關(guān)系員工如何有效授權(quán)人才梯隊計劃如何用人如何激勵員工如何用人生活上：互相關(guān)懷、個別滿足

了解員工需求、按需激勵感情投資：帶下屬到外面用餐等,eg.上海戴總，程總分享觀察下屬行為是否異常（是否處于困境）隨時隨地地關(guān)懷和贊賞：走動管理、短信肯定、小禮物如何激勵員工生活上：互相關(guān)懷、個別滿足如何激勵員工了解員工需求，按需激勵：性格能力特長職業(yè)需求：不同員工有不同職業(yè)定位，技術(shù)性、領(lǐng)導(dǎo)性、創(chuàng)造性、自主獨立的職業(yè)、安全感的職業(yè)。興趣愛好家庭與生活如何激勵員工了解員工需求，按需激勵：如何激勵員工如何了解你的員工對下屬的興趣愛好做到心中有數(shù)，按需激勵：招聘：發(fā)現(xiàn)興趣愛好、激勵喜好;檔案：興趣愛好、生日、家庭情況、入司時間等;調(diào)研：調(diào)查問卷，了解員工的興趣愛好；觀察：平時多觀察，多留心，多記錄；活動：興趣愛好班、組織參加公司各項文化活動（如足球舞蹈等）如何了解你的員工對下屬的興趣愛好做到心中有數(shù)，按需激勵思考：你，了解你的員工嗎？作為經(jīng)理，你了解你的員工嗎？你是否知道，他屬于什么性格？你是否明白，他一周打幾次球？你是否清楚，他昨天為什么遲到30分鐘？你是否知曉，他目前最想達成什么目標(biāo)？你是否懂得，他最喜歡什么樣的激勵方式？（有的員工熱愛體育，送他一副球拍，有的員工喜歡音樂，送他一本專輯，了解員工的興趣愛好，便于針對性的給予激勵）………思考：你，了解你的員工嗎？作為經(jīng)理，你了解你的員工嗎？員工激勵檔案（示例)序號姓名第一次激勵第二次激勵時間原因獎勵形式時間原因獎勵形式1小李7.３給總經(jīng)理工作匯報很精彩及時口頭表揚

2小張9.20第一次上臺演講，表現(xiàn)很好一支筆

3小王4冰冰10.10年會工作準(zhǔn)備細致、高效及時口頭表揚+一個本子

5核桃8.4周六加班，努力辛苦零食11.6印象員工（創(chuàng)意、執(zhí)行力）月會表揚＋愛心稅員工激勵檔案（示例)序號姓名第一次激勵第二次激勵時間原因獎工作上：主動溝通、互相配合：1、管理者要主動關(guān)心詢問員工工作中的問題，如果發(fā)現(xiàn)員工不愿意跟你講話，你就要：1）給出時間,eg.英特爾中國區(qū)前總裁陳偉錠，每天都花40%的時間與手下溝通，了解他們的問題；2）選好地點；3）形式（走動管理、部門活動等）2、讓下屬參與工作決策：管理者在做決策時，要盡量和大家共同討論，一起協(xié)商，這樣能集思廣益、取得支持、避免風(fēng)涼話；（eg.企管部余部長）3、讓下屬知道你對他的工作期許：堅信自己的每一位員工都有能力做出積極的貢獻。如何激勵員工工作上：主動溝通、互相配合：如何激勵員工如何激勵員工4、及時反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件5、定期組織溝通會聽取員工意見6、切實做好員工入職、轉(zhuǎn)正、績效、離職面談，跟進面談中的問題并做反饋7、開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂活動8、建設(shè)好部門的文化陣地9、加強與員工家屬的聯(lián)系（銷售部家屬聯(lián)誼會）如何激勵員工4、及時反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件習(xí)慣上：賞罰公平、公開交流1、不要總是與固定的少數(shù)人交流，eg.對那些邀功的員工、搞關(guān)系的員工不能很好的辨別

2、不要當(dāng)“濫好人”3、開會不要搞“一言堂”：會前把相關(guān)資料發(fā)給員工看；指定發(fā)言人；越是高級管理者越要在最后發(fā)言。4、公平公正公開的績效考核與薪酬激勵如何激勵員工習(xí)慣上：賞罰公平、公開交流如何激勵員工公平激勵公平激勵

管理者自身也能產(chǎn)生一種激勵效果，比如你的態(tài)度、你的行為、你的個性，所以要嚴(yán)于律己1）態(tài)度上：沉穩(wěn)、從容、冷靜2）工作上：果斷、關(guān)懷、守信：

凡事不要能拖就拖，否則很打擊員工士氣；不要空許諾、也不要朝令夕改3）行為上：整潔、積極、文明如何激勵員工管理者自身也能產(chǎn)生一種激勵效果，比如你的態(tài)度、你的行為、你部門基金利用起來：組織月度部門活動、組織部門生日會、評比部門風(fēng)采員工、活動獎勵小禮物適時送起來：一張電影票、一本書、一幅球拍、一盆小植物、一塊巧克力、一個靠墊、一張健身卡、一張感謝卡、特別派送、抽獎箱……部門活動定期化：每天TEATIME活動，歡迎會、送別會，特別節(jié)日策劃，組織員工看電影，吃西餐，組織旅游，提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會，足球聯(lián)誼賽精神需求滿足：做領(lǐng)導(dǎo)（主持會議/代理部長/負責(zé)項目/部門管理/發(fā)展機會…）、展示才華（培訓(xùn)/活動…）接受挑戰(zhàn)（有難度，感興趣、能提升……）高層認可（單獨匯報/會議展示/表場….）參與（工作決策/新員工面試/重要客戶面談……）建議采納（獎勵、命名等）、分享成功、做輔導(dǎo)老師員工激勵小貼士部門基金利用起來：組織月度部門活動、組織部門生日會、評比部門劉建勇：一般采取口頭表揚，加分獎勵，當(dāng)眾拿出個別員工實際工作中較為出色的事跡進行講述。程為義、劉九發(fā)：物資激勵（設(shè)立獎項）、績效面談（危機意識、鼓勵關(guān)心）李建紅：學(xué)習(xí)激勵（以高新技術(shù)來激勵員工）姜如志：積極給予肯定、面談、部門集體活動譚金才：征求廠家獎勵、旅游計劃優(yōu)先、培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會優(yōu)先、優(yōu)秀員工評選余沛：1）向下屬授權(quán)，參與管理決策或決策建議；2）及時表揚，順手送一件小禮品或為員工沖咖啡；3）績效面談劉鍇：制定工作計劃、協(xié)助達成；幫員工分析并問題解決員工激勵實例展劉建勇：一般采取口頭表揚，加分獎勵，當(dāng)眾拿出個別員工實際工作生活上：？工作上：？習(xí)慣上：？管理者自身？綜合以上，激勵員工的核心是？管理，重在“理”，次在管。如何激勵員工—小結(jié)溝通生活上：？如何激勵員工—小結(jié)溝通如何激勵員工

如何管理問題員工如何管理老員工如何管理關(guān)系員工如何有效授權(quán)人才梯隊計劃如何用人如何激勵員工如何用人如何管理問題員工用人之長功高蓋主完美主義老黃牛標(biāo)新立異容人之短推委責(zé)任業(yè)績平平愛找茬兒夸夸其談脾氣暴躁消極悲觀如何管理問題員工用人之長容人之短(1)管理功高蓋主的員工不服從研究其本人的特征經(jīng)常溝通分派一些需要團隊合作和領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)的工作給他領(lǐng)導(dǎo)自我反省變更業(yè)務(wù)范圍服從不潑冷水，學(xué)會贊揚，不要吝嗇你的夸獎不要企圖掠奪其功勞，甚至將功勞讓給他，讓其享受成功的喜悅鞭打快牛，用更高的目標(biāo)去激勵(1)管理功高蓋主的員工不服從(2)管理完美主義的員工要知道他們是敏感而且容易受傷提出周到有條不紊的辦法具體實踐諾言更細致、更精確、更理智從問題的正反兩個方面討論務(wù)實不越軌，遵循規(guī)章制度辦事注意個人及工作環(huán)境的整潔(2)管理完美主義的員工要知道他們是敏感而且容易受傷(3)管理“老黃?！钡膯T工尊重對方的性格特點耐心，切忌不要過分熱情找共同點：象我，投其所好談話時先多問封閉式問題不用經(jīng)常追問事情進行得怎么樣把目標(biāo)定明確引導(dǎo)其嘗試新鮮事物，組織豐富多彩的活動稱贊培訓(xùn)，讓其掌握說出其自身感受的技巧(3)管理“老黃?！钡膯T工尊重對方的性格特點(3)討論如何辨別那些邀功的員工、搞關(guān)系的員工，如何公平對待那些搞實事的員工，避免打消他們工作積極性？(3)討論如何辨別那些邀功的員工、搞關(guān)系的員工，如何公平(4)標(biāo)新立異管理方式尊重特點，不要放棄對他們的希望試著爭取他們的信任，而不是給他們下馬威為其創(chuàng)造良好的交往氛圍適才適崗經(jīng)常分配一些有挑戰(zhàn)性的工作/項目(4)標(biāo)新立異(5)推諉責(zé)任

解決方案上司先樹立勇于承擔(dān)責(zé)任的榜樣SMART目標(biāo)成功授權(quán)——你來做你負責(zé)更多培訓(xùn)(5)推諉責(zé)任(6)業(yè)績平平管理方式重視他們的意見，超出他們的想象范圍加強一些感情上的交流(小禮品)為他們制定個人發(fā)展計劃，讓其感到公司需要他定期總結(jié)，讓他們看到自己的進步(6)業(yè)績平平(7)挑剔愛找碴兒解決方案事先與其商量，讓他有參與感，盡量用“咱們”先尋得別的同事的支持，運用同事間的壓力看優(yōu)點，強調(diào)整體的利益不能接受時，充分表達你的感受不要妥協(xié)，而是反將一軍不做人生攻擊以免兩敗俱傷(7)挑剔愛找碴兒(8)

夸夸其談

管理辦法對那些有能力卻缺乏工作意愿的員工，應(yīng)設(shè)法給他提供發(fā)揮潛能的機會將高難度的工作給他當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師目標(biāo)管理檢查公司的激勵政策是否有效激發(fā)行動力eg(8)夸夸其談管理辦法(9)敏感脾氣暴躁解決方案暫時回避故意低一些聲音，運用音樂同理心表揚他們工作中做得好的部分建議他們將你不滿意的部分做得更好eg(9)敏感脾氣暴躁(10)消極悲觀

如何快樂起來找到事情真相，不要僅憑借想象明確地寫出心中的憂慮，了解事情最壞的情況認識到成功需要時間和過程，并開始行動去做自己害怕的事情認識到一切會過去融入部門團隊，團隊積極力量影響eg(10)消極悲觀如何快樂起來思考

請把不同類型的員工與其對應(yīng)的管理方法連線推委責(zé)任的員工不斷地鼓勵愛找茬的員工協(xié)商和聯(lián)盟光說不干的員工明確責(zé)任脾氣暴躁的員工與其建立良好關(guān)系消極悲觀的員工發(fā)揮其潛能思考請把不同類型的員工與其對應(yīng)的管理方法連線推委責(zé)任的員思考請把不同類型的員工與其對應(yīng)的管理方法連線推委責(zé)任的員工不斷地鼓勵愛找茬的員工協(xié)商和聯(lián)盟光說不干的員工明確責(zé)任脾氣暴躁的員工與其建立良好關(guān)系消極悲觀的員工發(fā)揮其潛能思考請把不同類型的員工與其對應(yīng)的管理方法連線推委責(zé)任的員如何激勵員工如何管理問題員工如何管理老員工如何管理關(guān)系員工如何有效授權(quán)人才梯隊計劃如何用人如何激勵員工如何用人老員工是個寶：

熟悉公司，忠誠，經(jīng)驗豐富，吃苦耐勞，企業(yè)文化的捍衛(wèi)者老員工是根草：

缺乏激情，抵觸變革，素質(zhì)提升較慢，創(chuàng)新不夠如何管理老員工老員工是個寶：如何管理老員工管理者對老員工要心態(tài)謙虛、加強溝通以原則對老員工進行領(lǐng)導(dǎo)和管理為老員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是關(guān)鍵,職業(yè)倦怠讓老員工成為新員工的輔助老師，能激發(fā)其熱情重視老員工，激發(fā)老員工參與系列企業(yè)文化活動如何管理老員工管理者對老員工要心態(tài)謙虛、加強溝通如何管理老員工如何激勵員工如何管理問題員工如何管理老員工如何管理關(guān)系員工如何有效授權(quán)人才梯隊計劃如何用人如何激勵員工如何用人現(xiàn)象:推薦的政府關(guān)系，希望能特殊錄用解決措施：（1）問清關(guān)系，熱情對待，高度重視，專門申請；

（2）告知公司專業(yè)性很強，工作要求高；

（3）告知公司工作很辛苦；可能分配至外地