———人力資源管理開題報告5篇【導(dǎo)語】人力資源管理開題報告怎么寫受歡迎？本為整理了5篇優(yōu)秀的人力資源管理開題報告范文，為便于您查看，點擊下面《名目》可以快速到達(dá)對應(yīng)范文。以下是我為大家收集的人力資源管理開題報告，僅供參考，盼望對您有所關(guān)心。

名目第1篇人力資源管理方向開題報告第2篇人力資源循證決策對人力資源管理效能影響機制討論開題報告第3篇人力資源管理碩士學(xué)位論文開題報告第4篇2022人力資源管理論文開題報告模板第5篇人力資源管理論文開題報告模板

【第1篇】人力資源管理方向開題報告

人力資源管理方向開題報告

立意與目的：

在市場競爭日益激烈的今日，企業(yè)的競爭歸根究竟是人才的競爭。而在企業(yè)員工學(xué)問化、專業(yè)化程度愈來愈高的同時，企業(yè)的人力資源管理也愈加簡單。企業(yè)人力資源的開發(fā)與利用不僅成為企業(yè)成長進(jìn)展的打算性因素，而且直接構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略性資源。員工的崗位壽命不斷降低，企業(yè)間員工的流淌不斷加快，企業(yè)內(nèi)部的輪崗與流淌更加頻繁。員工的學(xué)問化、專業(yè)化使企業(yè)的用人成本不斷上升；法律法規(guī)的不斷健全使企業(yè)在處理員工的流淌時不得不考慮員工的合法權(quán)益；更重要是企業(yè)的商業(yè)隱秘、核心技術(shù)常常就把握在一些關(guān)鍵員工手中，這些員工的流淌直接在經(jīng)營上給企業(yè)帶來巨大的損失。然而人才流淌的加快又是經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的必定趨勢。如何留住人才和更有效調(diào)動人才對一個盼望基業(yè)常青的企業(yè)來說至關(guān)重要。總之，員工的流淌管理不僅關(guān)系著企業(yè)的進(jìn)展，同時又是人力資源經(jīng)理們在日常工作中常常面臨的難題。因此，謹(jǐn)以此案例探討企業(yè)員工流淌管理問題，為企業(yè)的人力資源管理供應(yīng)一些有價值的建議和解決方案。

論文基本框架：

題目：從太陽藥業(yè)有限公司看員工流淌管理

案例正文：

1.引言：

2022年5月的一個周六，在臨海市太陽藥業(yè)有限公司的周六經(jīng)理例會上，公司總經(jīng)理王軍就華夏集團(tuán)公開從本公司高薪挖人組織大家爭論。會場氣氛特別熱鬧。人力資源經(jīng)理王珍女士匯報說在上一周內(nèi)，有7名銷售人員和3名生產(chǎn)技術(shù)員提交了辭職報告。

在會議結(jié)束時，品管部孫正經(jīng)理向王總也提交了辭呈，表示要到華夏公司就職。王總被目前面臨的嚴(yán)峻的員工流失問題困擾了，為什么公司長期存在的問題總不能得以解決，莫非我們真的成為競爭者的培訓(xùn)基地。

2．公司的產(chǎn)生和進(jìn)展

臨海市太陽藥業(yè)有限公司是1995年由王軍總經(jīng)理一手創(chuàng)辦的醫(yī)藥企業(yè)。公司的進(jìn)展史也是太陽員工的奮斗史，現(xiàn)在該企業(yè)已經(jīng)成為臨海市醫(yī)藥行業(yè)的龍頭，王軍也連續(xù)兩年被評為臨海市杰出企業(yè)家。

公司現(xiàn)有員工600人（銷售人員近400人），60%以上具有大專學(xué)歷，碩士15人，博士2人（包括1名博士后）。

3．詳細(xì)問題

3.1千人營銷隊伍的建設(shè)(聘請環(huán)節(jié)對后期員工流淌管理的影響)

王總認(rèn)為企業(yè)的銷售是企業(yè)進(jìn)展的生命線，建立一個高素養(yǎng)的營銷隊伍可以保證企業(yè)的快速，可持續(xù)進(jìn)展。所以，他提出在5內(nèi)聘請高校本科生500名。

在1998年，1999年連續(xù)每年聘請100名高校生，生勢浩大。

公司花費了大量的培訓(xùn)成本，但這兩批高校生的流失率近90%。

3.2楊旭的離職（內(nèi)部流淌與員工職業(yè)規(guī)劃的關(guān)系）

楊旭是公司成立之初來的高校生，業(yè)務(wù)力量比較全面。楊旭幾乎每年要更換一次工作崗位，先后在品證部，生產(chǎn)部，原料藥部，化驗室工作，甚至還到德州做了半年的銷售工作。楊旭稱這幾年為公司做出的犧牲太多，自己根本沒有找到自己的位置，并且自嘲自己是一名“消防隊員”。

在經(jīng)過了多年的“磨礪”后，楊旭去了一家外資醫(yī)藥行業(yè)。

3.3牛工的離職（企業(yè)核心人才管理與員工流淌管理的關(guān)系）

牛工是1996年從陜西來的高級工程師，力量特別突出。只身一人開拓西北市場，業(yè)績斐然。2022年公司領(lǐng)導(dǎo)層XX，許多力量不如牛工的人被提為副總或總經(jīng)理助理，而牛工由于是“外來人”被派的西南去開拓市場。

在看不到好的前景時，牛工去了東北一家醫(yī)藥企業(yè)做了副總。

3.4“考研潮”（內(nèi)部員工滿足度與員工流淌之間的關(guān)系）

1999年開頭，公司大量引進(jìn)高學(xué)歷人才，而且都被委以重任，許多公司內(nèi)部的優(yōu)秀的本科生沒有都到足夠的重視，更重要的是討論生的薪水是本科生的`2-3倍。許多高校生選擇了辭職考研，先后有近10名考取了重點高校的討論生。

3.5目前面臨的“挖人問題”（外部競爭環(huán)境以及企業(yè)文化與員工流淌管理的關(guān)系）

教學(xué)目的與用途：

本案例適用于“人力資源管理”課程中的員工流淌管理的教學(xué)和討論。

基本問題：

太陽有限公司為何會面臨大量員工流失問題？

千人營銷隊伍的建設(shè)現(xiàn)實嗎？為什么？

楊旭為什么會離職？有什么啟示？

牛工的離職說明什么？

如何解決“考研潮”？

如何有效的進(jìn)行員工流淌管理？

分析路徑：

問題的提出

1.1什么是員工流淌管理

1.2員工流淌的方式

1.2.1流入（外部聘請、臨時雇傭、租賃等）

1.2.2內(nèi)部流淌（平級調(diào)動、晉升、降級、崗位輪換等）

1.2.3流出

自愿流出（辭職、其次職業(yè)、主動型在職失業(yè)等）

非自愿流出（解雇、提前退休、被動型在職失業(yè)等）

自然流出（退休、傷殘、死亡等）

2.分析問題

2.1員工流入（員工流淌管理從聘請開頭）

2.1.1聘請是員工流入企業(yè)的主要途徑，合理有效的聘請策略不但可以保障企業(yè)進(jìn)展的人力供應(yīng)，而且可以節(jié)約人力資源成本。

2.2.2千人營銷隊伍的策略充分暴露了企業(yè)在這方面的不足。

2.2.3如何有效的掌握員工的流入

2.2內(nèi)部流淌

2.2.1合理的內(nèi)部流淌有利于企業(yè)的進(jìn)展，也是不行避開的現(xiàn)象；內(nèi)部流淌同時使員工人盡其才，有效進(jìn)行員工流淌管理。

2.2.2楊旭的離職反映出企業(yè)在人員內(nèi)部流淌管理上只關(guān)注了自身需要，但沒有考慮到與員工職業(yè)規(guī)劃相適應(yīng)。

2.2.3如何有效的掌握好內(nèi)部流淌（內(nèi)部流淌與員工職業(yè)規(guī)劃的關(guān)系）

2.3員工流失

2.3.1企業(yè)核心人才管理與員工流淌管理的關(guān)系

2.3.1.1核心人才是企業(yè)保證核心競爭力的基礎(chǔ)，也是企業(yè)進(jìn)展的中堅力氣，如何防止核心人才的流失是企業(yè)面臨的重要人力資源問題。

2.3.1.2牛工的離職正是企業(yè)不重視核心人才管理的結(jié)果。

2.3.1.3如何做好企業(yè)核心人才管理

2.3.2整體員工滿足度與員工流淌的關(guān)系

2.3.2.1滿足度與員工流淌率成正相關(guān)

2.3.2.2正是企業(yè)沒有考慮去提高本科生的滿足度，才產(chǎn)生了“考研潮”

2.3.2.3如何提高員工的滿足度

企業(yè)因素

個人因素

2.3.3動態(tài)的員工流淌管理

2.3.3.1企業(yè)在外部環(huán)境發(fā)生激烈變化的同時要調(diào)整自身的人力資源方案，完善用人、流人制度，通過企業(yè)文化等手段提高員工的忠誠度，才可以真正做好員工流淌管理。

2.3.3.2企業(yè)現(xiàn)在面臨的大規(guī)模人才流失現(xiàn)象要求企業(yè)從根本上做好員工流淌管理。

2.3.3.3如何建立起有效的員工流淌管理制度和企業(yè)文化

3.如何解決員工流淌問題。

3.1從人力資源管理效益看員工流淌

3.2運用薪資杠桿留住核心人才

3.3職業(yè)階梯管理

3.4基于力量的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃

3.5制度和文化建設(shè)

關(guān)鍵要點：

市場經(jīng)濟(jì)不同于方案經(jīng)濟(jì)，人才作為一種特別的商品，在有序無序地流淌著。如何有效的掌握好人員的流淌是企業(yè)人力資源管理的重要議題。

只有在充分掌握好人員的流入、內(nèi)部流淌、流出，做好核心人才流淌管理，完善員工職業(yè)規(guī)劃，在動態(tài)的環(huán)境下進(jìn)行管理，才可以很好完成企業(yè)的員工流淌管理工作。

【第2篇】人力資源循證決策對人力資源管理效能影響機制討論開題報告

人力資源循證決策對人力資源管理效能影響機制討論開題報告

21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)展的全新時代，我國所面臨的競爭環(huán)境也發(fā)生了巨大的轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)市場競爭環(huán)境中，我國國內(nèi)的企業(yè)僅需要面對來自國內(nèi)的競爭對手，而到了現(xiàn)代市場競爭環(huán)境中時，我國國內(nèi)的企業(yè)不僅需要面對國內(nèi)競爭對手的壓力，還需要面對來自國際上的競爭對手。因此，這也在某種程度上促進(jìn)了我國企業(yè)管理工作的進(jìn)展，同時推動了我國人力資源管理模式的進(jìn)展，促使我國相關(guān)工進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，查找全新的思路來應(yīng)對日益激烈的挑戰(zhàn)。

一、人力資源管理效能的概述

結(jié)合現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的快速進(jìn)展，相關(guān)討論者提出，假如想要在當(dāng)下的環(huán)境中不斷提升企業(yè)的競爭力量，就必需對企業(yè)的人力資源施行合理化、科學(xué)化的管理工作，這樣可以提升企業(yè)整體的組織績效，人力資源的管理工作效果與企業(yè)在將來進(jìn)展過程中各項戰(zhàn)略的實現(xiàn)有著密不行分的關(guān)系。討論者認(rèn)為，目前的人力資源有著許多的特性，例如稀缺性、不行復(fù)制性以及敏捷性等，這些特性都打算了人力資源管理工作的方向，在實際管理過程中，相關(guān)管理者必需對人力資源的這些特性進(jìn)行了解，并針對于這些特性為企業(yè)制定相關(guān)的管理措施。而對于人力資源管理部門對于企業(yè)人力資源的管理成果也就是其管理效能，其主要包括三大類測量標(biāo)準(zhǔn)，分別是企業(yè)人力資源的外部配比度、企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系、人力資源本身的效能。其中企業(yè)人自力資源外部的配比度主要就是對企業(yè)在實際運營過程中，人力資源所起到的執(zhí)行力量、組織力量以及應(yīng)對力量等多方面力量的表現(xiàn)，其主要強調(diào)人力資源與企業(yè)進(jìn)展策略之間的關(guān)系。企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系指的是員工對于企業(yè)的忠誠程度，也就是在實際工作過程中，員工所能夠為企業(yè)帶來的效益，員工本身的職業(yè)素養(yǎng)培育效果，同時還包括員工對于企業(yè)文化的認(rèn)可度。而人力資源本身的效能也是評價人力資源管理部門工作效能的重要評價標(biāo)準(zhǔn)，其內(nèi)容較多，囊括了員工在企業(yè)運營過程中的全部工作績效，屬于一類綜合性評價數(shù)據(jù)。

二、人力資源循證決策的概述

循證決策的理論是在20世紀(jì)80年月提出的，其主要是以當(dāng)時已經(jīng)被大眾所關(guān)注的循證理論為基礎(chǔ)，其早期被應(yīng)用在教學(xué)領(lǐng)域、犯罪學(xué)領(lǐng)域、法學(xué)領(lǐng)域、醫(yī)學(xué)領(lǐng)域等多個方面，在近代時才被應(yīng)用在人力資源管理工作上，并極大程度地提高了人力資源管理部門的效能，因此部分討論者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)將這一理論在人力資源管理工作中進(jìn)行推廣。傳統(tǒng)的人力資源管理工作僅能夠?qū)ξ覈酝钠髽I(yè)人力資源進(jìn)行管理，在面對時下日趨簡單的人力資源競爭環(huán)境下，傳統(tǒng)的管理理念已經(jīng)無法滿意現(xiàn)代企業(yè)的需求。因此，為了更好地應(yīng)對現(xiàn)代日益簡單的競爭環(huán)境，就應(yīng)當(dāng)不斷對企業(yè)的管理模式進(jìn)行XX，進(jìn)而提升企業(yè)自身的管理力量和對風(fēng)險的預(yù)判力量，穩(wěn)定企業(yè)的進(jìn)展。循證決策一般是以證據(jù)作為爭論的核心，其主要包括討論證據(jù)觀、個體閱歷證據(jù)結(jié)合觀以及多重證據(jù)觀所組成。

其中討論證據(jù)管主要就是管理在對人力資源進(jìn)行管理的過程中，其完全依據(jù)與科學(xué)化的管理證據(jù)來開展相關(guān)工作，并不會因個人主觀推斷和工作閱歷而產(chǎn)生變化，這種管理方法是完全理性化的管理模式。個人閱歷證據(jù)結(jié)合觀是將人力資源管理者多年的工作閱歷和科學(xué)化的證據(jù)相結(jié)合進(jìn)行的管理工作，這種管理模式能夠?qū)崿F(xiàn)個人主觀意識和科學(xué)證據(jù)的結(jié)合，但是由于這種管理模式下，需要相關(guān)管理者自行對各類證據(jù)進(jìn)行主觀推斷，因此對于部分個人閱歷較少的管理人員相對不適用。多重證據(jù)觀則指的是在根據(jù)科學(xué)化證據(jù)觀的基礎(chǔ)上，為人力資源管理者和供應(yīng)關(guān)心管理者對人力資源進(jìn)行管理時的閱歷、證據(jù)等進(jìn)行推斷的綜合性數(shù)據(jù)，這類管理理念能夠?qū)崿F(xiàn)管理者對管理決策的綜合性考慮，并且依據(jù)相關(guān)證據(jù)因素的變化而進(jìn)行調(diào)整，大大提高了人力資源管理工作的敏捷性。其要求相關(guān)管理者必需在得到4種以上的相關(guān)證據(jù)下才能夠進(jìn)行推斷，相對于前兩種證據(jù)觀，這種方法具有更好的全面性。

三、決策承諾理論和循證決策、人資資源管理效能之間的關(guān)系

在以往的討論過程中，針對于循證決策理論與人力資源管理效能之間關(guān)系的討論較少，僅在近幾年中才對其進(jìn)行了系統(tǒng)性的討論。相關(guān)討論結(jié)果顯示，由于循證決策理論本身具有的特別性，其對于在工作過程中的相關(guān)證據(jù)的更新有著較大的重視度，并以此作為工作的重點，這樣能夠較大程度地關(guān)心企業(yè)獲得外部人力資源的支持，進(jìn)而能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)進(jìn)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)而提升企業(yè)的整體管理效能。同時相關(guān)討論者還提出了決策承諾理論，即是接受決策并將其付諸實踐的工對于該項決策施行的效果，同時也可以表現(xiàn)企業(yè)對于該項決策在施行過程中的支持力度。由此可見，想要提高企業(yè)人力資源的循證決策效能，首先就需要提升執(zhí)行者的決策承諾效果，其三者之間具有著相輔相成的關(guān)系。

決策承諾在實際工作施行過程中一般會遇到各種各樣的'問題，首先，員工對于新變革的決策本身就具有著肯定的抵觸心理，這使得新決策在施行的過程中難免會造成干擾，使得決策的承諾效果大打折扣，其后的進(jìn)展過程中，執(zhí)行者可能會看到?jīng)Q策有利于自身進(jìn)展的一面，因此增加了決策承諾效果，該項決策才能夠真正得以實施。其次，現(xiàn)代的市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)展較快，市場競爭也日趨激烈，人力資源部門在對相關(guān)決策施行的過程中，一個細(xì)小的失誤或延誤都可能會對決策承諾的效果造成肯定的影響，因此在決策執(zhí)行過程中肯定要提高決策承諾效果。第三，企業(yè)所進(jìn)行的各類決策之間都具有著肯定的內(nèi)在聯(lián)系，在對于一項決策執(zhí)行的過程中消失承諾較低的狀況，則可能會導(dǎo)致其后一系列的決策執(zhí)行消失障礙，并且會對整個企業(yè)的進(jìn)展帶來較大的影響。

四、人力資源循證決策對于人力資源管理效能的影響機制

（一）二者之間的關(guān)系

依據(jù)討論顯示，人力資源循證決策和人力資源管理效能具有著正相關(guān)關(guān)系，從二者的基本理論上來看，人力資源循證決策就是強調(diào)以證據(jù)作為管理人力資源的依據(jù)，并指導(dǎo)相關(guān)員工對企業(yè)的決策進(jìn)行執(zhí)行。而人力資源管理效能也就是人力資源部門對于人力資源管理工作的開展效果，對于企業(yè)決策的完成效果。由此可見，假如人資資源循證決策模式能夠在企業(yè)內(nèi)部合理的開展，其所達(dá)到的效果即是人力資源管理效能的提高，也就可能提升企業(yè)在市場競爭中的核心競爭力。

（二）人力資源循證決策如何影響人力資源管理效能

在企業(yè)開展實際工作的過程中，企業(yè)的人力資源對于企業(yè)管理者決策的執(zhí)行力量也就反映了企業(yè)整體的人力資源管理效能。而為了提升企業(yè)人力資源管理的效能，就必需要將人力資源循證決策落到實處。首先，人力資源管理部門的人員必需要提高對于循證決策理論的認(rèn)知，并且提高管理人員自身的素養(yǎng)，將這一理論落到實處。其次，企業(yè)的管理者也應(yīng)當(dāng)對人力資源管理部門供應(yīng)相應(yīng)的支持，多為其供應(yīng)人力資源管理的相關(guān)證據(jù)，并同時保證企業(yè)人力資源的供應(yīng)量，給人力資源管理部門充分的篩選空間。第三，強化員工對于決策承諾理論的重視度，在開展工作的過程中，對于企業(yè)的決策要做到最優(yōu)化執(zhí)行，不能夠消失消極怠工的行為，盡最大可能避開個人因素個企業(yè)整體決策承諾帶來影響。

五、結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作在施行的過程中需要引入人力資源循證理論，通過不斷對自身人力資源的完善，提高企業(yè)人力資管管理效能，提升企業(yè)在市場中的競爭力量。

【第3篇】人力資源管理碩士學(xué)位論文開題報告

一、學(xué)位論文選題的目的和意義

1。本選題研討范疇歷史、現(xiàn)狀、開展趨向剖析；

2。后人在本選題研討范疇中的任務(wù)效果簡述。

二、研討方案

1。本選題研討的次要內(nèi)容和重點；

2。研討方案的剖析、選擇；

3。施行研討方案所需的條件（調(diào)研條件、試驗條件）；

4。存在的次要成果和技術(shù)關(guān)鍵；

5。預(yù)期可以到達(dá)的研討目的（明白新見地及其創(chuàng)新點）。

三、研討方案進(jìn)度表

四、經(jīng)費預(yù)算

五、

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【第1篇】人力資源管理方向開題報告

人力資源管理方向開題報告

立意與目的：

在市場競爭日益激烈的今日，企業(yè)的競爭歸根究竟是人才的競爭。而在企業(yè)員工學(xué)問化、專業(yè)化程度愈來愈高的同時，企業(yè)的人力資源管理也愈加簡單。企業(yè)人力資源的開發(fā)與利用不僅成為企業(yè)成長進(jìn)展的打算性因素，而且直接構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略性資源。員工的崗位壽命不斷降低，企業(yè)間員工的流淌不斷加快，企業(yè)內(nèi)部的輪崗與流淌更加頻繁。員工的學(xué)問化、專業(yè)化使企業(yè)的用人成本不斷上升；法律法規(guī)的不斷健全使企業(yè)在處理員工的流淌時不得不考慮員工的合法權(quán)益；更重要是企業(yè)的商業(yè)隱秘、核心技術(shù)常常就把握在一些關(guān)鍵員工手中，這些員工的流淌直接在經(jīng)營上給企業(yè)帶來巨大的損失。然而人才流淌的加快又是經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的必定趨勢。如何留住人才和更有效調(diào)動人才對一個盼望基業(yè)常青的企業(yè)來說至關(guān)重要?？傊?，員工的流淌管理不僅關(guān)系著企業(yè)的進(jìn)展，同時又是人力資源經(jīng)理們在日常工作中常常面臨的難題。因此，謹(jǐn)以此案例探討企業(yè)員工流淌管理問題，為企業(yè)的人力資源管理供應(yīng)一些有價值的建議和解決方案。

論文基本框架：

題目：從太陽藥業(yè)有限公司看員工流淌管理

案例正文：

1.引言：

2022年5月的一個周六，在臨海市太陽藥業(yè)有限公司的周六經(jīng)理例會上，公司總經(jīng)理王軍就華夏集團(tuán)公開從本公司高薪挖人組織大家爭論。會場氣氛特別熱鬧。人力資源經(jīng)理王珍女士匯報說在上一周內(nèi)，有7名銷售人員和3名生產(chǎn)技術(shù)員提交了辭職報告。

在會議結(jié)束時，品管部孫正經(jīng)理向王總也提交了辭呈，表示要到華夏公司就職。王總被目前面臨的嚴(yán)峻的員工流失問題困擾了，為什么公司長期存在的問題總不能得以解決，莫非我們真的成為競爭者的培訓(xùn)基地。

2．公司的產(chǎn)生和進(jìn)展

臨海市太陽藥業(yè)有限公司是1995年由王軍總經(jīng)理一手創(chuàng)辦的醫(yī)藥企業(yè)。公司的進(jìn)展史也是太陽員工的奮斗史，現(xiàn)在該企業(yè)已經(jīng)成為臨海市醫(yī)藥行業(yè)的龍頭，王軍也連續(xù)兩年被評為臨海市杰出企業(yè)家。

公司現(xiàn)有員工600人（銷售人員近400人），60%以上具有大專學(xué)歷，碩士15人，博士2人（包括1名博士后）。

3．詳細(xì)問題

3.1千人營銷隊伍的建設(shè)(聘請環(huán)節(jié)對后期員工流淌管理的影響)

王總認(rèn)為企業(yè)的銷售是企業(yè)進(jìn)展的生命線，建立一個高素養(yǎng)的營銷隊伍可以保證企業(yè)的快速，可持續(xù)進(jìn)展。所以，他提出在5內(nèi)聘請高校本科生500名。

在1998年，1999年連續(xù)每年聘請100名高校生，生勢浩大。

公司花費了大量的培訓(xùn)成本，但這兩批高校生的流失率近90%。

3.2楊旭的離職（內(nèi)部流淌與員工職業(yè)規(guī)劃的關(guān)系）

楊旭是公司成立之初來的高校生，業(yè)務(wù)力量比較全面。楊旭幾乎每年要更換一次工作崗位，先后在品證部，生產(chǎn)部，原料藥部，化驗室工作，甚至還到德州做了半年的銷售工作。楊旭稱這幾年為公司做出的犧牲太多，自己根本沒有找到自己的位置，并且自嘲自己是一名“消防隊員”。

在經(jīng)過了多年的“磨礪”后，楊旭去了一家外資醫(yī)藥行業(yè)。

3.3牛工的離職（企業(yè)核心人才管理與員工流淌管理的關(guān)系）

牛工是1996年從陜西來的高級工程師，力量特別突出。只身一人開拓西北市場，業(yè)績斐然。2022年公司領(lǐng)導(dǎo)層XX，許多力量不如牛工的人被提為副總或總經(jīng)理助理，而牛工由于是“外來人”被派的西南去開拓市場。

在看不到好的前景時，牛工去了東北一家醫(yī)藥企業(yè)做了副總。

3.4“考研潮”（內(nèi)部員工滿足度與員工流淌之間的關(guān)系）

1999年開頭，公司大量引進(jìn)高學(xué)歷人才，而且都被委以重任，許多公司內(nèi)部的優(yōu)秀的本科生沒有都到足夠的重視，更重要的是討論生的薪水是本科生的`2-3倍。許多高校生選擇了辭職考研，先后有近10名考取了重點高校的討論生。

3.5目前面臨的“挖人問題”（外部競爭環(huán)境以及企業(yè)文化與員工流淌管理的關(guān)系）

教學(xué)目的與用途：

本案例適用于“人力資源管理”課程中的員工流淌管理的教學(xué)和討論。

基本問題：

太陽有限公司為何會面臨大量員工流失問題？

千人營銷隊伍的建設(shè)現(xiàn)實嗎？為什么？

楊旭為什么會離職？有什么啟示？

牛工的離職說明什么？

如何解決“考研潮”？

如何有效的進(jìn)行員工流淌管理？

分析路徑：

問題的提出

1.1什么是員工流淌管理

1.2員工流淌的方式

1.2.1流入（外部聘請、臨時雇傭、租賃等）

1.2.2內(nèi)部流淌（平級調(diào)動、晉升、降級、崗位輪換等）

1.2.3流出

自愿流出（辭職、其次職業(yè)、主動型在職失業(yè)等）

非自愿流出（解雇、提前退休、被動型在職失業(yè)等）

自然流出（退休、傷殘、死亡等）

2.分析問題

2.1員工流入（員工流淌管理從聘請開頭）

2.1.1聘請是員工流入企業(yè)的主要途徑，合理有效的聘請策略不但可以保障企業(yè)進(jìn)展的人力供應(yīng)，而且可以節(jié)約人力資源成本。

2.2.2千人營銷隊伍的策略充分暴露了企業(yè)在這方面的不足。

2.2.3如何有效的掌握員工的流入

2.2內(nèi)部流淌

2.2.1合理的內(nèi)部流淌有利于企業(yè)的進(jìn)展，也是不行避開的現(xiàn)象；內(nèi)部流淌同時使員工人盡其才，有效進(jìn)行員工流淌管理。

2.2.2楊旭的離職反映出企業(yè)在人員內(nèi)部流淌管理上只關(guān)注了自身需要，但沒有考慮到與員工職業(yè)規(guī)劃相適應(yīng)。

2.2.3如何有效的掌握好內(nèi)部流淌（內(nèi)部流淌與員工職業(yè)規(guī)劃的關(guān)系）

2.3員工流失

2.3.1企業(yè)核心人才管理與員工流淌管理的關(guān)系

2.3.1.1核心人才是企業(yè)保證核心競爭力的基礎(chǔ)，也是企業(yè)進(jìn)展的中堅力氣，如何防止核心人才的流失是企業(yè)面臨的重要人力資源問題。

2.3.1.2牛工的離職正是企業(yè)不重視核心人才管理的結(jié)果。

2.3.1.3如何做好企業(yè)核心人才管理

2.3.2整體員工滿足度與員工流淌的關(guān)系

2.3.2.1滿足度與員工流淌率成正相關(guān)

2.3.2.2正是企業(yè)沒有考慮去提高本科生的滿足度，才產(chǎn)生了“考研潮”

2.3.2.3如何提高員工的滿足度

企業(yè)因素

個人因素

2.3.3動態(tài)的員工流淌管理

2.3.3.1企業(yè)在外部環(huán)境發(fā)生激烈變化的同時要調(diào)整自身的人力資源方案，完善用人、流人制度，通過企業(yè)文化等手段提高員工的忠誠度，才可以真正做好員工流淌管理。

2.3.3.2企業(yè)現(xiàn)在面臨的大規(guī)模人才流失現(xiàn)象要求企業(yè)從根本上做好員工流淌管理。

2.3.3.3如何建立起有效的員工流淌管理制度和企業(yè)文化

3.如何解決員工流淌問題。

3.1從人力資源管理效益看員工流淌

3.2運用薪資杠桿留住核心人才

3.3職業(yè)階梯管理

3.4基于力量的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃

3.5制度和文化建設(shè)

關(guān)鍵要點：

市場經(jīng)濟(jì)不同于方案經(jīng)濟(jì)，人才作為一種特別的商品，在有序無序地流淌著。如何有效的掌握好人員的流淌是企業(yè)人力資源管理的重要議題。

只有在充分掌握好人員的流入、內(nèi)部流淌、流出，做好核心人才流淌管理，完善員工職業(yè)規(guī)劃，在動態(tài)的環(huán)境下進(jìn)行管理，才可以很好完成企業(yè)的員工流淌管理工作。

【第2篇】人力資源循證決策對人力資源管理效能影響機制討論開題報告

人力資源循證決策對人力資源管理效能影響機制討論開題報告

21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)展的全新時代，我國所面臨的競爭環(huán)境也發(fā)生了巨大的轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)市場競爭環(huán)境中，我國國內(nèi)的企業(yè)僅需要面對來自國內(nèi)的競爭對手，而到了現(xiàn)代市場競爭環(huán)境中時，我國國內(nèi)的企業(yè)不僅需要面對國內(nèi)競爭對手的壓力，還需要面對來自國際上的競爭對手。因此，這也在某種程度上促進(jìn)了我國企業(yè)管理工作的進(jìn)展，同時推動了我國人力資源管理模式的進(jìn)展，促使我國相關(guān)工進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，查找全新的思路來應(yīng)對日益激烈的挑戰(zhàn)。

一、人力資源管理效能的概述

結(jié)合現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的快速進(jìn)展，相關(guān)討論者提出，假如想要在當(dāng)下的環(huán)境中不斷提升企業(yè)的競爭力量，就必需對企業(yè)的人力資源施行合理化、科學(xué)化的管理工作，這樣可以提升企業(yè)整體的組織績效，人力資源的管理工作效果與企業(yè)在將來進(jìn)展過程中各項戰(zhàn)略的實現(xiàn)有著密不行分的關(guān)系。討論者認(rèn)為，目前的人力資源有著許多的特性，例如稀缺性、不行復(fù)制性以及敏捷性等，這些特性都打算了人力資源管理工作的方向，在實際管理過程中，相關(guān)管理者必需對人力資源的這些特性進(jìn)行了解，并針對于這些特性為企業(yè)制定相關(guān)的管理措施。而對于人力資源管理部門對于企業(yè)人力資源的管理成果也就是其管理效能，其主要包括三大類測量標(biāo)準(zhǔn)，分別是企業(yè)人力資源的外部配比度、企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系、人力資源本身的效能。其中企業(yè)人自力資源外部的配比度主要就是對企業(yè)在實際運營過程中，人力資源所起到的執(zhí)行力量、組織力量以及應(yīng)對力量等多方面力量的表現(xiàn)，其主要強調(diào)人力資源與企業(yè)進(jìn)展策略之間的關(guān)系。企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系指的是員工對于企業(yè)的忠誠程度，也就是在實際工作過程中，員工所能夠為企業(yè)帶來的效益，員工本身的職業(yè)素養(yǎng)培育效果，同時還包括員工對于企業(yè)文化的認(rèn)可度。而人力資源本身的效能也是評價人力資源管理部門工作效能的重要評價標(biāo)準(zhǔn)，其內(nèi)容較多，囊括了員工在企業(yè)運營過程中的全部工作績效，屬于一類綜合性評價數(shù)據(jù)。

二、人力資源循證決策的概述

循證決策的理論是在20世紀(jì)80年月提出的，其主要是以當(dāng)時已經(jīng)被大眾所關(guān)注的循證理論為基礎(chǔ)，其早期被應(yīng)用在教學(xué)領(lǐng)域、犯罪學(xué)領(lǐng)域、法學(xué)領(lǐng)域、醫(yī)學(xué)領(lǐng)域等多個方面，在近代時才被應(yīng)用在人力資源管理工作上，并極大程度地提高了人力資源管理部門的效能，因此部分討論者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)將這一理論在人力資源管理工作中進(jìn)行推廣。傳統(tǒng)的人力資源管理工作僅能夠?qū)ξ覈酝钠髽I(yè)人力資源進(jìn)行管理，在面對時下日趨簡單的人力資源競爭環(huán)境下，傳統(tǒng)的管理理念已經(jīng)無法滿意現(xiàn)代企業(yè)的需求。因此，為了更好地應(yīng)對現(xiàn)代日益簡單的競爭環(huán)境，就應(yīng)當(dāng)不斷對企業(yè)的管理模式進(jìn)行XX，進(jìn)而提升企業(yè)自身的管理力量和對風(fēng)險的預(yù)判力量，穩(wěn)定企業(yè)的進(jìn)展。循證決策一般是以證據(jù)作為爭論的核心，其主要包括討論證據(jù)觀、個體閱歷證據(jù)結(jié)合觀以及多重證據(jù)觀所組成。

其中討論證據(jù)管主要就是管理在對人力資源進(jìn)行管理的過程中，其完全依據(jù)與科學(xué)化的管理證據(jù)來開展相關(guān)工作，并不會因個人主觀推斷和工作閱歷而產(chǎn)生變化，這種管理方法是完全理性化的管理模式。個人閱歷證據(jù)結(jié)合觀是將人力資源管理者多年的工作閱歷和科學(xué)化的證據(jù)相結(jié)合進(jìn)行的管理工作，這種管理模式能夠?qū)崿F(xiàn)個人主觀意識和科學(xué)證據(jù)的結(jié)合，但是由于這種管理模式下，需要相關(guān)管理者自行對各類證據(jù)進(jìn)行主觀推斷，因此對于部分個人閱歷較少的管理人員相對不適用。多重證據(jù)觀則指的是在根據(jù)科學(xué)化證據(jù)觀的基礎(chǔ)上，為人力資源管理者和供應(yīng)關(guān)心管理者對人力資源進(jìn)行管理時的閱歷、證據(jù)等進(jìn)行推斷的綜合性數(shù)據(jù)，這類管理理念能夠?qū)崿F(xiàn)管理者對管理決策的綜合性考慮，并且依據(jù)相關(guān)證據(jù)因素的變化而進(jìn)行調(diào)整，大大提高了人力資源管理工作的敏捷性。其要求相關(guān)管理者必需在得到4種以上的相關(guān)證據(jù)下才能夠進(jìn)行推斷，相對于前兩種證據(jù)觀，這種方法具有更好的全面性。

三、決策承諾理論和循證決策、人資資源管理效能之間的關(guān)系

在以往的討論過程中，針對于循證決策理論與人力資源管理效能之間關(guān)系的討論較少，僅在近幾年中才對其進(jìn)行了系統(tǒng)性的討論。相關(guān)討論結(jié)果顯示，由于循證決策理論本身具有的特別性，其對于在工作過程中的相關(guān)證據(jù)的更新有著較大的重視度，并以此作為工作的重點，這樣能夠較大程度地關(guān)心企業(yè)獲得外部人力資源的支持，進(jìn)而能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)進(jìn)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)而提升企業(yè)的整體管理效能。同時相關(guān)討論者還提出了決策承諾理論，即是接受決策并將其付諸實踐的工對于該項決策施行的效果，同時也可以表現(xiàn)企業(yè)對于該項決策在施行過程中的支持力度。由此可見，想要提高企業(yè)人力資源的循證決策效