薪酬福利管理8月31日你的公司發(fā)生過這樣的問題嗎？員工不知何時(shí)能調(diào)薪、晉升，看不到未來；我沒有管理能力，但我很勝任自己的本職工作，為什么我的工資總調(diào)不上去，難道只有晉升才可以長(zhǎng)工資嗎？雖然連同獎(jiǎng)金，薪資應(yīng)不錯(cuò)了，但員工仍抱怨薪資偏低，因?yàn)楠?jiǎng)金高低起伏太大，所以總認(rèn)為“獎(jiǎng)金”不知那一天會(huì)不見了。員工第一天上班之后，可能心中就會(huì)產(chǎn)生我的薪資是多少?以后何時(shí)可調(diào)薪?能調(diào)多少?這些問題如果未能透明化，則有能力的員工，在看不到未來的情況下，就會(huì)萌生辭意，最后終于離開公司。2

仁者見仁，智者見智——薪酬管理

人力資源管理的靈魂

直接影響公司財(cái)務(wù)運(yùn)作人力資源管理中技術(shù)/技巧難度最大的部分

管理的平臺(tái)

最直白的競(jìng)爭(zhēng)

既靈活又抽象，為我所用3目錄激勵(lì)理論與薪酬制度薪酬的概念、基本形式薪酬調(diào)查員工薪酬滿意度調(diào)查工作崗位分類企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定福利管理4一、激勵(lì)理論與薪酬制度馬斯洛的需要層次赫茨伯格的雙因素理論維持因素薪酬福利地位管理風(fēng)格工作安全人際關(guān)系工作環(huán)境企業(yè)政策激勵(lì)因素工作內(nèi)容工作責(zé)任業(yè)績(jī)肯定晉升機(jī)會(huì)事業(yè)發(fā)展工作成就生理需要安定需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)5管理員工的期望

無論是何種激勵(lì)理論，激勵(lì)的效果都源于員工對(duì)物質(zhì)或是精神上的需求的滿足

每一個(gè)員工對(duì)需求和滿足的定義都有差異，當(dāng)一個(gè)員工覺得滿足的時(shí)候，可能有另外一個(gè)員工覺得不滿足

好的激勵(lì)制度的基礎(chǔ)是管理員工的期望讓員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)感興趣員工必須知道什么行為/業(yè)績(jī)會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)和行為/業(yè)績(jī)有明確的關(guān)系讓員工覺得制度公平、合理。6健全的薪酬及福利體系目標(biāo)Attract 吸引Retain 挽留Motivate 激勵(lì)Reward 獎(jiǎng)勵(lì)Reinforce 加強(qiáng)薪酬順，企業(yè)興對(duì)于一家企業(yè)來說，薪酬分配順不順，直接關(guān)系到員工心態(tài)順不順，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展順不順7員工的期望——優(yōu)秀的薪酬及福利制度

Quality質(zhì)量公平、合理、有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力Credibility信譽(yù)可理解、可相信、有原因Timeliness及時(shí)對(duì)改變作出快速的回應(yīng)Effectiveness效益有效運(yùn)用企業(yè)能承擔(dān)的資源8二、薪酬概念從狹義的角度來看，薪酬是指?jìng)€(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。從廣義的角度來看，薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。薪酬的詞典意義

薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎(jiǎng)金。偏重指貨幣因素。

酬，報(bào)酬，報(bào)是報(bào)答，酬是酬謝。報(bào)答是指用實(shí)際行動(dòng)表示感謝；酬謝是指用金錢、禮物等表示謝意。不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣因素。9什么是360薪酬？薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬固定工資月度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金現(xiàn)金補(bǔ)貼保險(xiǎn)福利帶薪休假利潤(rùn)分享持股``````工作認(rèn)可挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作氛圍發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)能力提高職業(yè)安全社會(huì)地位實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值便利的生活條件``````非貨幣薪酬貨幣薪酬10我定義的薪酬是人力資源激勵(lì)最核心的要素是反應(yīng)各種本領(lǐng)的標(biāo)尺是各種工作回報(bào)中的一種回報(bào)是勞動(dòng)力成本11薪酬的基本形式基本形式（從短期至長(zhǎng)期）基本工資獎(jiǎng)金/傭金津貼補(bǔ)貼福利保險(xiǎn)股權(quán)股票期權(quán)其中，基本工資的基本形式：計(jì)件工資計(jì)時(shí)工資技能掛鉤工資（Skill-BasedPay,SBP）業(yè)績(jī)掛鉤工資（Performance-RelatedPay,PRP）小組業(yè)績(jī)掛鉤工資利潤(rùn)掛鉤工資崗位工資職能工資年薪制工資12總體薪酬13三、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。14薪酬調(diào)查的種類從調(diào)查方式上看，分為正式和非正式；從主持薪酬調(diào)查的主體來看，分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、咨詢公司以及公司企業(yè)自行組織；從調(diào)查組織者來看，正式調(diào)查分為：商業(yè)性薪酬調(diào)查專業(yè)性薪酬調(diào)查政府薪酬調(diào)查15薪酬調(diào)查的四個(gè)作用為調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)（水平與結(jié)構(gòu)、等級(jí)、固定與浮動(dòng)等）掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力16

崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系內(nèi)部公平（薪酬等級(jí)）個(gè)人公平（績(jī)效工資）外部公平（薪酬水平）崗位調(diào)查崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬市場(chǎng)調(diào)查資歷深度個(gè)人特征個(gè)人業(yè)績(jī)小組業(yè)績(jī)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)17

確定調(diào)查目的出發(fā)點(diǎn)：重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位水平的調(diào)整薪酬市場(chǎng)調(diào)查程序確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)（與員工相關(guān)，與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)，長(zhǎng)期激勵(lì)，企業(yè)福利、薪酬政策）確定調(diào)查的時(shí)間段選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互調(diào)查委托調(diào)查調(diào)查公開的信息調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列頻率分析趨中分析離散分析回歸分析圖表分析同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)與本企業(yè)雇傭同一類的勞動(dòng)力，可成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)本地區(qū)在同一勞動(dòng)市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)收集數(shù)據(jù)的開始和截止時(shí)間五類企業(yè)可比性原則，崗位說明書與內(nèi)容差異貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬181、數(shù)據(jù)排列法將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處、50%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處。特別注意：工資水平高的企業(yè)注意75%點(diǎn)處；工資水平低的企業(yè)注意25%點(diǎn)處；一般企業(yè)注意50%點(diǎn)處。統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)方法19

薪酬額度（元）出現(xiàn)頻率2400-259912200-239922000-219911800-199941600-179931400-15991統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)方法2、頻率分析法：選取出現(xiàn)頻率最高者。如：薪酬調(diào)查顯示會(huì)計(jì)崗位的薪酬頻率分析結(jié)果：會(huì)計(jì)崗位薪酬定為1800元上下頻率最高20

3、趨中趨勢(shì)分析法：簡(jiǎn)單平均法加權(quán)平均法中位數(shù)法統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)方法4、離散分析法：百分位法四分位法5、回歸分析法：利用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件SPSS對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從而對(duì)薪酬發(fā)展水平或趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)。216、圖表分析法：直線圖、柱狀圖、圓餅圖、結(jié)構(gòu)圖統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)方法22四、薪酬滿意度調(diào)查確定調(diào)查對(duì)象企業(yè)內(nèi)部所有員工確定調(diào)查方式調(diào)查表/問卷確定并設(shè)計(jì)滿意度調(diào)查內(nèi)容對(duì)薪酬福利水平的滿意度對(duì)薪酬福利結(jié)構(gòu)、比例的滿意度對(duì)薪酬福利差距的滿意度對(duì)薪酬福利決定因素的滿意度對(duì)薪酬福利調(diào)整的滿意度對(duì)薪酬福利發(fā)放方式的滿意度對(duì)工作本身（如自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會(huì)等）的滿意度對(duì)工作環(huán)境（如企業(yè)管理、工作時(shí)間、辦公設(shè)施等）的滿意度23獲取和收集崗位信息時(shí)，常用的表格設(shè)計(jì)及操作注意事項(xiàng)設(shè)計(jì)中首先，確保表格是收集崗位信息的必須手段保證表格中所設(shè)計(jì)的項(xiàng)目能滿足它的使用目的請(qǐng)任意同事填寫表格樣本，了解表格設(shè)計(jì)是否合理表格語言要標(biāo)準(zhǔn)，問題要簡(jiǎn)單和明確把相關(guān)問題歸類在一起，例如姓名、年齡、地址、出生日期和電話號(hào)碼盡量用劃圈或打“”或“”等簡(jiǎn)單方式選擇答案，減少文字描述和書寫留足填寫空間（防止有人手寫字過大）堅(jiān)持平等原則，使用正式姓名排版簡(jiǎn)單明了、字跡清晰、容易閱讀必要時(shí)作些說明（如填表須知）事先考慮好信息集中分析處理辦法，使其與所設(shè)計(jì)表格配套（如謄抄或機(jī)讀）操作中確定填寫對(duì)象-----作普及性的填表培訓(xùn)（填法、參照體、注意事項(xiàng)、填寫紀(jì)律）-----確定填寫場(chǎng)地-----填寫過程跟蹤和指導(dǎo)-----規(guī)定回收人和回收時(shí)間-----按崗位分類-----進(jìn)行信息統(tǒng)計(jì)和分析24調(diào)查問卷說明：1、本調(diào)查問卷共有50個(gè)問題，問題采用單項(xiàng)選擇的方式，簡(jiǎn)明扼要并易于回答。2、你可以匿名填寫此份調(diào)查表。3、本調(diào)查問卷的保密級(jí)為A級(jí)，任何信息都將嚴(yán)格受到保密，所以你可以放心做答。4、當(dāng)有超過50%的題目不做回答時(shí)，本問卷將做無效處理。5、請(qǐng)你按實(shí)際情況作答，否則將影響調(diào)查結(jié)果。6、請(qǐng)?jiān)?0分鐘內(nèi)完成本問卷，并請(qǐng)只反映自己的認(rèn)識(shí)，不要與他人商談及采用商談結(jié)果答題。你的姓名：（可以不填）所在部門：（可以不填）你的職位：入司年限：年齡：性別：學(xué)歷程度：所學(xué)專業(yè)：薪酬滿意度調(diào)查問卷舉例（問卷的開場(chǎng)白與表頭文字設(shè)計(jì)）25題號(hào)答案編號(hào)題號(hào)答案編號(hào)1ABCDE26ABCDE2ABCDE27ABCDE3ABCDE28ABCDE4ABCDE29ABCDE5ABCDE30ABCDE6ABCDE31ABCDE7ABCDE32ABCDE8ABCDE33ABCDE9ABCDE34ABCDE10ABCDE35ABCDE問卷的答題方式設(shè)計(jì)（除直接答題外，也可設(shè)計(jì)專用答題表或機(jī)讀答題表）261、你對(duì)自己努力付出與工資回報(bào)二者公平性的感受是（）（1）完全公平（2）基本公平（3）不確定（4）不公平（5）非常不公平如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受

。2、以自己的資歷，你對(duì)自己的工資收入（）（1）非常滿意（2）較滿意（3）不確定（4）不滿意（5）非常不滿意如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受

。3、領(lǐng)到工資時(shí)，你的感受是（）（1）非常愉快（2）比較開心（3）不確定（4）有些失落（5）心情非常糟糕如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受

。4、你的努力工作在工資中有明顯的回報(bào)嗎？（）（1）一定有（2）可能有（3）不確定（4）沒有（5）完全沒有如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受

。5、和其他同職位的人相比，自己的工資（）（1）非常高（2）較高（3）不確定（4）較低（5）非常低如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受

。6、你覺得目前的工資就是你個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)嗎？（）（1）肯定是（2）應(yīng)該是（3）不確定（4）不是（5）絕對(duì)不是如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受

。7、你對(duì)目前公司薪酬制度科學(xué)性的評(píng)價(jià)是（）（1）非常科學(xué)合理（2）較科學(xué)合理（3）不確定（4）不夠科學(xué)合理（5）非常不科學(xué)合理如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受

。問卷的問題格式設(shè)計(jì)：27非常感謝你完成了這份調(diào)查問卷！不知你是否有一些我們未在調(diào)查問卷中列出的觀點(diǎn)需要表達(dá)？如果有，請(qǐng)把它們寫出來：

，

。你希望的想法、觀點(diǎn)或想令人關(guān)注的問題是：

，

。問卷的結(jié)束語設(shè)計(jì)：28組織達(dá)到薪酬個(gè)人公平常用的幾種方式1、績(jī)效薪酬：薪酬與產(chǎn)出量相聯(lián)系，但不能以數(shù)量換質(zhì)量。2、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤薪酬：既考慮產(chǎn)量，也關(guān)注結(jié)果。3、小組業(yè)績(jī)掛鉤薪酬：關(guān)注項(xiàng)目或團(tuán)隊(duì)的工作結(jié)果。4、技能薪酬制：關(guān)注技能資質(zhì)及水平。5、成就薪酬：對(duì)過去一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間里所取得的成就的追認(rèn)。6、工作條件差別薪酬29

佳寶麗公司是由原來的三家企業(yè)合并而成的中型汽車配件企業(yè)，近些年來，該公司的經(jīng)濟(jì)效益迅速提高，財(cái)務(wù)實(shí)力明顯增強(qiáng)，但由于領(lǐng)導(dǎo)層重視生產(chǎn)輕視管理，使公司各項(xiàng)管理的基礎(chǔ)工作十分薄弱，規(guī)章制度也不夠健全完善，特別是在人力資源管理方面，絕大部分員工對(duì)公司目前的薪資制度怨聲載道，嚴(yán)重影響了公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常運(yùn)行。為此，公司董事會(huì)決定對(duì)員工薪資制度進(jìn)行一次全面調(diào)整。該公司目前一般員工實(shí)行的是技術(shù)等級(jí)工資制，采用計(jì)時(shí)工資加獎(jiǎng)金（按月支付）的計(jì)酬形式，而管理人員實(shí)行的是職務(wù)等級(jí)工資制，按照職務(wù)高低支付工資，每個(gè)季度按照對(duì)各個(gè)部門的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，支付一定數(shù)額的季度獎(jiǎng)，其獎(jiǎng)金水平不得超過一般員工獎(jiǎng)金水平的30%。員工滿意度調(diào)查結(jié)果如下圖所示，請(qǐng)分析調(diào)查結(jié)果。案例30一般員工高級(jí)管理人員中級(jí)管理人員%%%問題：該公司的薪酬管理存在的問題及其對(duì)策建議??311、5個(gè)概念五、工作崗位分類32

例：

教學(xué)崗位（職組）教育行政管理崗位（職組）醫(yī)療衛(wèi)生（職門）后期服務(wù)崗位（職組）保潔（職系）33崗級(jí)（同一職系中,工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。鉗工：一級(jí)、二級(jí)等是鉗工職系中的兩個(gè)崗級(jí)）崗等（不同職系中，工作性質(zhì)不同，但繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小相近的納入統(tǒng)一崗等，如助教與助理工程師同一崗等）342、崗位分類的步驟崗位橫向分類（職門職組職系）崗位縱向分級(jí)（劃分崗級(jí)統(tǒng)一崗等）制作崗位說明書建立企業(yè)崗位分類圖表P294——308（重點(diǎn)了解橫向分類3原則，熟悉了解生產(chǎn)性、管理性崗位縱向分級(jí)的方法）根據(jù)崗位工作性質(zhì)及特征分根據(jù)每一崗位繁科難易\責(zé)任輕重及所需知識(shí)\技能\經(jīng)驗(yàn)水平進(jìn)行歸類35六、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整工資制度是根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定和政策制定的，是以工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。361、企業(yè)工資制度分類

一崗一薪制崗位等級(jí)工資制崗位工資制一崗多薪制崗位薪點(diǎn)工資制特點(diǎn)：根據(jù)崗位支付工資；以崗位分析為基礎(chǔ)；較客觀；37技能工資制（技術(shù)工資、技能工資）績(jī)效工資制（如計(jì)件工資制、傭金制）特殊群體工資制度P317管理人員的工資制度（構(gòu)成）經(jīng)營(yíng)者年薪制（三個(gè)實(shí)行具備條件、構(gòu)成）團(tuán)隊(duì)工資制度為何火箭隊(duì)沒有按籃板和得分給姚明付薪？思考:382、工資水平及其影響因素工資總額工資水平=企業(yè)平均人數(shù)工資水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資。39

影響薪酬的因素分析—企業(yè)外部因素地域影響勞動(dòng)力市場(chǎng)生活費(fèi)用及物價(jià)水平商品市場(chǎng)外部因素政府法律法規(guī)40

影響薪酬的因素分析—企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)規(guī)模企業(yè)決策層的工資態(tài)度企業(yè)盈利能力工會(huì)力量對(duì)比企業(yè)所屬行業(yè)企業(yè)發(fā)展階段內(nèi)部因素思考：為什么不同行業(yè)，如軟件和制造業(yè)薪水差距會(huì)如此大？41

年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）企業(yè)Ａ基本工資20%績(jī)效工資80%年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）企業(yè)B工齡工資及其他1%能力工資2%年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）企業(yè)C技術(shù)等級(jí)工資90%生產(chǎn)津貼5%年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）企業(yè)D工齡工資14%獎(jiǎng)金29%職務(wù)工資87%職務(wù)津貼5%基礎(chǔ)工資33%崗位工資24%3、工資結(jié)構(gòu)（以下是幾個(gè)不同企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)構(gòu)成圖）問題1：分別說明四個(gè)結(jié)構(gòu)圖所代表的工資結(jié)構(gòu)類型。問題2：請(qǐng)分析四個(gè)工資結(jié)構(gòu)類型的優(yōu)劣及其適用的企業(yè)類型。42

工資制度優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適合的企業(yè)崗位工資制1、同崗?fù)辏瑑?nèi)部公平性強(qiáng)2、員工努力工作以爭(zhēng)取晉升1、工作好壞不影響工資，抑制積極性職位級(jí)別比較多，外部環(huán)境穩(wěn)定，競(jìng)爭(zhēng)壓力不大。技能工資制1、員工注重能力的提升2、員工能力提升，企業(yè)更能適應(yīng)環(huán)境變化，靈活性增強(qiáng)1、同工不同酬，易造成不公平感，2、高技能不一定產(chǎn)生高績(jī)效，3、技能評(píng)估成本高，4、員工只專注于自身技能，易忽視組織需求，5、對(duì)技能很高的員工如何激勵(lì)？生產(chǎn)技術(shù)型或規(guī)模大的行業(yè)以及服務(wù)業(yè)。績(jī)效工資制1、激勵(lì)員工2、員工工作目標(biāo)明確3、企業(yè)不用事先支付過高的人工成本1、員工易只考慮個(gè)人，忽視團(tuán)隊(duì)協(xié)作，2、績(jī)效難評(píng)估，3、金錢對(duì)員工的刺激作用大，員工很難做到與企業(yè)“共度難關(guān)”處在競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)的環(huán)境中的企業(yè)

組合工資制434、工資等級(jí)工資等級(jí)、工資檔次、工資級(jí)差、浮動(dòng)幅度、等級(jí)重疊下圖2是某公司的薪酬等級(jí)圖，該公司處于正常發(fā)展至成熟階段，曲線A是各等級(jí)典型崗位的市場(chǎng)薪酬曲線，曲線B是該公司各等級(jí)的平均薪酬曲線。P323——324重分題44

45

（1）該公司的薪酬曲線（B曲線）有什么特點(diǎn)？會(huì)導(dǎo)致什么后果？（2）該公司應(yīng)當(dāng)保持什么樣的薪酬水平？（3）如果要對(duì)該公司的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)從哪些方面入手？46（1）特點(diǎn)和后果（本題共4分）①該公司的薪酬水平高于其它同類企業(yè)的平均水平。（1分）②低等級(jí)崗位之間的薪酬差距較大，而高等級(jí)崗位間差距較小。（1分）③這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（1分）④不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。（1分）（2）薪酬水平：該公司屬于正常發(fā)展至成熟階段，應(yīng)采用接近或略高于市場(chǎng)水平的薪酬。（2分）47（3）如何調(diào)整：（本題共10分）①降低低等級(jí)崗位的平均薪酬水平，使其接近這個(gè)等級(jí)崗位的市場(chǎng)薪酬水平，控制公司的總體的人工成本。（2分）②縮小低等級(jí)崗位之間的薪酬差距，擴(kuò)大高等級(jí)崗位之間差距，崗位越高，差距應(yīng)當(dāng)越大以保證薪酬的內(nèi)部激勵(lì)性。（2分）③低等級(jí)崗位的薪酬檔次要多一些；高等級(jí)崗位的薪酬檔次要少些。（2分）④在調(diào)整中還要注意在同一薪酬等級(jí)中，高檔次的薪酬差距要大一些，低檔次的薪酬差距要小一些。（2分）⑤縮小低等級(jí)崗位的薪酬浮動(dòng)幅度，擴(kuò)大高等級(jí)崗位的薪酬浮動(dòng)幅度，以達(dá)到不同崗位的最佳激勵(lì)效果。（2分）48

5、薪酬制度設(shè)計(jì)的五大原則薪酬制度設(shè)計(jì)五大原則公平性競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)性合法性經(jīng)濟(jì)性工資制度-----491、公平原則——是薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)

外部公平性內(nèi)部公平性

自身公平性

過程公平性結(jié)果公平性

絕對(duì)公平相對(duì)公平（對(duì)外）（對(duì)內(nèi)）50K1=Ip（員工對(duì)自己收入的感受）/Op（員工對(duì)工作投入的感受）

K2=Io（員工對(duì)比較對(duì)象收入的感受）/Oo（員工對(duì)比較對(duì)象工作投入的感受）

當(dāng)K1=K2時(shí)，員工感覺公平當(dāng)K1＞K2時(shí)，多獎(jiǎng)勵(lì)性，不公平當(dāng)K1＜K2時(shí)，少報(bào)酬性，不公平51

——領(lǐng)先競(jìng)爭(zhēng)者(市場(chǎng)領(lǐng)先)——與競(jìng)爭(zhēng)者相同(市場(chǎng)跟隨)——落后競(jìng)爭(zhēng)者(成本導(dǎo)向)——混合薪酬策略Q：一般情況下，企業(yè)員工的工資水平應(yīng)比行業(yè)平均水平高多少？2、競(jìng)爭(zhēng)性原則52

3、激勵(lì)性原則（差別性）4、合法性原則5、經(jīng)濟(jì)性原則工作效率￥536、企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序

確定企業(yè)員工的工資原則與策略崗位分析與評(píng)價(jià)工資的市場(chǎng)調(diào)查確定工資制度工資水平工資結(jié)構(gòu)工資等級(jí)企業(yè)工資制度的貫徹實(shí)施與修正高穩(wěn)定類高彈性類折中類547、工資結(jié)構(gòu)類型高彈性類高穩(wěn)定類折中類55

特點(diǎn)員工的工資與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不太大，以短期績(jī)效決定薪酬的高低適用條件員工的工作熱情不高企業(yè)的人員流動(dòng)率較大業(yè)績(jī)的伸縮范圍較大的崗位，如營(yíng)銷開發(fā)創(chuàng)新等優(yōu)點(diǎn)激勵(lì)功能較強(qiáng)薪酬與績(jī)效緊密掛鉤，不易超支缺點(diǎn)薪酬水平波動(dòng)較大，不易核算成本員工缺乏安全感揚(yáng)長(zhǎng)避短的對(duì)策加大獎(jiǎng)金和津貼的比重減小福利的比重基薪實(shí)行績(jī)效工資制，如記件制、提成制等員工的績(jī)效考核要及時(shí)、準(zhǔn)確，并且公平、合理高彈性薪酬模式56

特點(diǎn)員工收入相對(duì)穩(wěn)定，薪酬更多取決于公司的經(jīng)營(yíng)狀況及員工工齡適用條件員工的工作熱情較高企業(yè)的人員流動(dòng)率不大員工業(yè)績(jī)的伸縮空間較小優(yōu)點(diǎn)薪酬水平波動(dòng)不大，容易核算成本員工安全感較強(qiáng)缺點(diǎn)缺乏激勵(lì)功能企業(yè)人均成本穩(wěn)定，容易形成較重的負(fù)擔(dān)揚(yáng)長(zhǎng)避短的對(duì)策加大基本薪酬的比重減小獎(jiǎng)金的比重將個(gè)人獎(jiǎng)金多與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，減少對(duì)員工工齡的關(guān)注高穩(wěn)定薪酬模式57

特點(diǎn)基本薪酬部分趨向于高剛性員工個(gè)人績(jī)效緊密掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相關(guān)聯(lián)的附加薪酬員工福利比較靈活優(yōu)點(diǎn)兼具穩(wěn)定性和激勵(lì)彈性，既能激勵(lì)績(jī)效，又能提供安全感薪酬制度靈活掌握，薪酬成本容易控制適用面比較廣泛缺點(diǎn)薪酬理論水平要求相對(duì)高，需要將薪酬體系的各個(gè)部分，根據(jù)公司的具體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、發(fā)展階段和經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)行合理的搭配揚(yáng)長(zhǎng)避短的對(duì)策在企業(yè)發(fā)展的不同階段，讓薪酬體系模式相應(yīng)變化，避免薪酬超支影響發(fā)展折中薪酬模式58

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬策略的關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)以投資促進(jìn)發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞲哂谄骄降男匠昱c高、中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)結(jié)合高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)正常發(fā)展至成熟階段薪酬管理技巧平均水平的薪酬與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向高穩(wěn)定年功工資折衷以能力為導(dǎo)向以工作為導(dǎo)向綜合薪酬收獲利潤(rùn)并向別處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向折衷以能力為導(dǎo)向以工作為導(dǎo)向組合薪酬59發(fā)展階段薪酬策略基本工資獎(jiǎng)金福利開創(chuàng)階段？高低成長(zhǎng)階段有競(jìng)爭(zhēng)力高低成熟階段有競(jìng)爭(zhēng)力一般一般穩(wěn)定階段高低高衰退階段高無高企業(yè)發(fā)展階段與工資策略60薪酬等級(jí)涵蓋的崗位薪酬等級(jí)涵蓋的崗位8、寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)寬帶式工資結(jié)構(gòu)61寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用支持扃平型組織結(jié)構(gòu)，打破傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)制，利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化。引導(dǎo)員工自我提高。利于崗位變動(dòng)。利于管理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。利于工作績(jī)效的促進(jìn)。62案例今年，某公司通過調(diào)查大膽地進(jìn)行了改革，建立了被稱之為“寬帶型”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級(jí)相對(duì)少，變動(dòng)范圍較寬，即6個(gè)薪酬等級(jí)，最高與最低之間的區(qū)間變動(dòng)率為300%的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，改變了原有的25個(gè)薪酬等級(jí)，薪酬等級(jí)最高與最低之間的區(qū)間變動(dòng)率為50%的狀況。請(qǐng)分析說明：（1）該公司薪酬制度改革前后，各實(shí)行的是什么樣的薪酬等級(jí)類型，它們各有什么特點(diǎn)？（2）比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點(diǎn)。639、企業(yè)工資制度調(diào)整的分類工資定級(jí)性調(diào)整物價(jià)性調(diào)整工齡性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整64

試題：?jiǎn)T工的薪酬并不是固定不變的，而是不斷調(diào)整的，工資定級(jí)性調(diào)整的對(duì)象包括辦完入職手續(xù)的新員工。新調(diào)入企業(yè)的員工，離退休員工等，物價(jià)性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法，企業(yè)可建立員工工資水平與物價(jià)指標(biāo)自動(dòng)掛鉤的體系，這個(gè)體系可以避免加薪的“時(shí)帶”性問題，工齡性調(diào)整是把員工的資歷和經(jīng)驗(yàn)當(dāng)作一種能力和效率予以獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方法。為了保證激勵(lì)的有效性，獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整不應(yīng)采用非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)，效益性獎(jiǎng)勵(lì)一般針對(duì)那些為企業(yè)作出了重大貢獻(xiàn)和突出成績(jī)的員工，但在分配上存在平均主義的問題?？己诵哉{(diào)整的前提是企業(yè)必須具備完善的人力資源規(guī)劃體系。請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。（1）（2）（3）（4）（5）65

（1）工資性定級(jí)調(diào)整不包括離退休職工。（1分）(2)員工工資水平與物價(jià)指標(biāo)自動(dòng)掛鉤的體系不能避免“時(shí)滯”性問題。（1分）（3）將理性調(diào)整可以采用多種形式?？梢允秦泿判问?，也可以是非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)。（1分）（4）效益性調(diào)整針對(duì)的是全體員工。（1分）（5）考核性調(diào)整的前提事具備績(jī)效考核體系。（1分）6610、設(shè)計(jì)薪酬制度應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和公司文化價(jià)值觀相聯(lián)系，鞏固公司的文化與價(jià)值觀；同企業(yè)戰(zhàn)略、政策相結(jié)合，從符合公司的現(xiàn)有狀況；與市場(chǎng)化有效結(jié)合，有利于培育企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力和引進(jìn)人才；增強(qiáng)薪酬體系的激勵(lì)性，維持員工的高士氣；能留住影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵管理人才與專業(yè)技術(shù)人才；提高、增強(qiáng)員工的工作滿意度。671、制定薪酬計(jì)劃的方法從下而上法從上而下法簡(jiǎn)單預(yù)算法累加預(yù)算法經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)比率法七、企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定——預(yù)算681、薪酬市場(chǎng)調(diào)查、比較2、確定企業(yè)薪酬處于市場(chǎng)何等水平3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃4、畫出薪酬計(jì)劃計(jì)算表5、人工成本可行性分析6、部門薪酬計(jì)劃7、調(diào)整8、將計(jì)劃報(bào)高層審批2、制定薪酬計(jì)劃程序：不一致不一致一致69八、福利管理養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)住房公積金工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)法定福利1、強(qiáng)制性福利——法定福利70個(gè)人經(jīng)濟(jì)福利：住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、商業(yè)保險(xiǎn)、午餐補(bǔ)貼、節(jié)日補(bǔ)貼等。公共福利：勞保、工間休息、內(nèi)部醫(yī)療、培訓(xùn)、文體旅游、有薪假期、病假等。生活福利：提供法律或心理健康咨詢與服務(wù)、代交水電費(fèi)等。2、非強(qiáng)制性福利71企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)企業(yè)建立企業(yè)年金應(yīng)具備條件：依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并按時(shí)足額繳費(fèi)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)比較穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)效益良好企業(yè)內(nèi)部管理制度健全72幾個(gè)考點(diǎn)企業(yè)年金中，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額4%以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。企業(yè)年金適用于企業(yè)試用期滿的員工。勞動(dòng)保障行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。企業(yè)年金基金的組成：企業(yè)繳費(fèi)、員工個(gè)人繳費(fèi)、企業(yè)年金基金投資運(yùn)營(yíng)收益企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)來源：完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)、企業(yè)和員工共同承擔(dān)。企業(yè)年金理事會(huì)由企業(yè)和員工代表組成，也可聘請(qǐng)企業(yè)以外的專業(yè)人員參加，其中員工代表應(yīng)不少于1/3。企業(yè)年金實(shí)行完全積累,采用個(gè)人賬戶方式進(jìn)行管理.73如何設(shè)計(jì)好的福利管理制度恰當(dāng)?shù)娜菀桌斫獾目上戎Ц兜撵`活的可管理的好的福利制度74自助餐式福利制度盡可能多的列舉福利項(xiàng)目根據(jù)職等編制預(yù)算根據(jù)需求提出申請(qǐng)75薪酬溝通——回答大家都想知道的下一次什么時(shí)候發(fā)工資？什么時(shí)候最可能長(zhǎng)工資？提升工資有什么標(biāo)準(zhǔn)？對(duì)休假有什么資格要求？多長(zhǎng)時(shí)間才能第一次休假？有多少帶薪假期？在那幾天？有什么資格要求嗎？提升的標(biāo)準(zhǔn)是什么？什么時(shí)候調(diào)整生活成本？加班是怎樣確定的？有人工資下降過快？76組織工資水平是怎樣體現(xiàn)出競(jìng)爭(zhēng)力的？為什么？在薪水和其他項(xiàng)目上組織每年花多少？薪水范圍和等級(jí)是如何建立的？為什么？帶有激勵(lì)性的工資方案是如何運(yùn)用到他們的工作當(dāng)中去？哪些因素會(huì)影響工作績(jī)效？它們?nèi)绾斡绊戇@些因素？在考核階段它們?nèi)〉煤畏N進(jìn)展才能影響最終的工資支付？他們每個(gè)人薪水范圍或等級(jí)最終是多少？他們?cè)诠べY范圍內(nèi)處于什么位置？哪種經(jīng)驗(yàn)、表現(xiàn)或技能需要得到提升？77傳遞方法1）成文的政策表述；2）向員工群體的介紹；3）主管與雇員之間的直接交流；4）成文的程序手冊(cè)；5）與雇員分別交談；6）正在進(jìn)行的文字交流（如，業(yè)務(wù)通訊）以及事先錄制的信息。78自測(cè)一下79

一、選擇題(一)單選題1．薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意()％點(diǎn)處的薪酬水平。A．50B．25C．90D752．銷售提成工資屬于()的形式。A．崗位工資制B．技能工資制C．組合工資制D．績(jī)效工資制3．什么是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提?()A．崗位分析與評(píng)價(jià)B．崗位調(diào)查與分類期c．績(jī)效考評(píng)的實(shí)施D．薪酬的市場(chǎng)調(diào)查4．下面關(guān)于崗位分類的說法不正確的是()。A．崗位的縱向分級(jí)和橫向分類無關(guān)B崗位分類是進(jìn)行崗位研究的一項(xiàng)重要工作c．崗位分類包括橫向分類和縱向分級(jí)D．崗位的縱向分級(jí)是在橫向分類的基礎(chǔ)上進(jìn)行的5．已知崗位分類的步驟包括以下四個(gè)方面，正確的順序?yàn)?)。①縱向分級(jí)；②制定崗位說明書；③橫向分類；④建市崗位分類圖A．③①④②B．③①②④c．①③②④D．①②③④80

6．團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素不應(yīng)當(dāng)包括()。A．基本工資B．激勵(lì)性工資C．技術(shù)工資D.績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)7．管理人員工資的構(gòu)成不包括()。A．銷售提成B．基本工資C．獎(jiǎng)金和紅利D．福利與津貼8．實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制不需要具備的條件是()。A．明確的企業(yè)整體績(jī)效考核體系B．明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系C．健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制D.健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制9.以下對(duì)績(jī)效工資的說法錯(cuò)誤的是()。A．績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性B．績(jī)效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人業(yè)績(jī)效的績(jī)效C．計(jì)件工資制屬于績(jī)效工資形式D．績(jī)效工資制很公平，沒有爭(zhēng)議l0．以下關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)的說法錯(cuò)誤的是()。A．寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績(jī)效的改進(jìn)B．寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持直線型組織結(jié)構(gòu)c．寬帶式上資結(jié)構(gòu)有利于工作崗位變動(dòng)D．寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高81

(二)多選題1．績(jī)效工資制包括()。A．銷售提成工資制B．職務(wù)工資制c．計(jì)時(shí)工資制D．技能工資制E．傭金制2．影響企業(yè)工資水平的主要內(nèi)