目錄論我國勞動合同解除法律制度的不足與完善TOC\o"1-3"\h\u12815引言 引言隨著世界經(jīng)濟一體化的進(jìn)程，我國改革開放力度進(jìn)一步加大，我國勞動力不斷向其他地區(qū)輸出，其在城市間流動的數(shù)量和頻次均處在逐步增多當(dāng)中。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，截止至2019年底，我國城市化人口已經(jīng)達(dá)到8.4億，城市化率達(dá)到60.6%。城市化的發(fā)展帶動了勞動力的增加，為穩(wěn)定勞資關(guān)系，雇傭雙方簽訂勞動合同。但勞動關(guān)系在勞動合同簽訂后并不是一成不變，隨著現(xiàn)代企業(yè)競爭力的不斷加大，企業(yè)員工的發(fā)展意識不斷增強，企業(yè)員工流失現(xiàn)象屢見不鮮。企業(yè)勞動合同的解除除了來源于員工對自我發(fā)展的追求，更多的是來自于勞動者與企業(yè)矛盾的長期積累。完善的解除勞動合同的法律制度，不僅可以降低用人單位的人力成本，而且可以降低工人的勞動成本，不僅如此對于確保大多數(shù)工人的生活穩(wěn)定、公司人才團隊組建也有一定積極意義。但是，根據(jù)目前勞動法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定來看，勞動合同解除的相關(guān)規(guī)定還不完善。因此，本文以勞動合同解除的法律問題為研究主題，分析勞動合同解除表現(xiàn)形式及相關(guān)法律問題，并提出完善的建議。一、勞動合同解除概述（一）勞動合同概述勞動合同是由用人單位和勞動者訂立的用以闡明工作權(quán)利和義務(wù)的合同[1]。勞動合同的意思就是用人單位和員工之間制定的勞動關(guān)系，是一種規(guī)范用人單位和勞動者之間的權(quán)利和勞動義務(wù)的協(xié)議。根據(jù)勞動合同，勞動者付出相應(yīng)的勞動并遵守公司的規(guī)章制度。企業(yè)為勞動者提供勞動條件，并根據(jù)合同和勞動者提供的勞動支付工資，并保證相應(yīng)的福利待遇。勞動合同最大的特點就是有很強的法律性，換句話說就是勞動合同上的內(nèi)容和規(guī)定都必須按照國家的法律規(guī)定，不能由當(dāng)事人隨便的規(guī)定和改變。勞動合同具有普通合同的一般性特征，但基于雇傭雙方的限制又有其獨特的特點，主要包括為以下幾個方面，一是勞動主體方面，勞動合同的主體是特定的，即只限于用人單位和勞動者，相對于一般合同，具有覆蓋面較小的特點[2]。二是勞動合同的內(nèi)容，勞動合同對雇傭單位和勞動者的權(quán)利和義務(wù)都進(jìn)行了規(guī)定，雙方在享受權(quán)利的同時也需要履行相應(yīng)的義務(wù)。第三是勞動合同雖然簽署雙方局限于雇用企業(yè)和勞動者，但是也涉及到社會關(guān)系和第三方利益，例如勞動者的親屬，因為勞動者本人簽訂勞動合同從而享有相應(yīng)的社會保障和福利。勞動合同的分類也有不同，主要根據(jù)合同期限可以分為定期工作合同、長期工作合同以及任務(wù)型勞動合同。定期工作合同，是最常見的工作合同，其主要特點是用人單位從一開始就與職工簽訂了明確的協(xié)議。長期工作合同，其中開始時間是固定的，但是解雇時間沒有設(shè)置，但是必須由雇傭單位和雇員表示，而不是當(dāng)事方的疏忽。在合同上。第三個是具有完成特定任務(wù)的時間限制的工作合同，可以稱為基于工作的工作合同或單個工作合同。簽訂此類型的工作合同是針對雇傭單位的特定工作，以確定勞動合同的起止時間，例如完成某些科學(xué)研究工作，完成某些合同工作或季節(jié)性臨時雇用工作。尤其重要的是要指出，在這種工作合同中，雇傭單位和雇員建立勞資關(guān)系，雇員成為企業(yè)的成員，遵守企業(yè)的規(guī)章制度，并享受其利益和社會利益。筆者認(rèn)為，這種類型的工作合同應(yīng)該是一種固定期限的工作合同，這是固定期限工作合同的一種特殊形式。（二）勞動合同解除概述勞動合同的解除，是指在執(zhí)行勞動合同的過程中訂立勞動合同，用人單位和勞動者根據(jù)某些法律，法規(guī)的規(guī)定采取行動和理由事先協(xié)商，同意或單方面終止勞動合同[3]。勞動合同的解除關(guān)系到雙方各種的不同利益，這也是《勞動合同》的重要內(nèi)容之一。勞動合同解除具有以下特點：1.從勞動合同的效力來看，終止的勞動合同是合法訂立的勞動合同。2.解除和終止勞動合同的行為發(fā)生在合同執(zhí)行期間。3.就當(dāng)事方的權(quán)利而言，雇傭單位和工人有權(quán)根據(jù)以下要求要求解除勞動合同。其中，雙方同意在不違反法律和損害第三方利益的前提下終止勞動合同，但單方面解雇必須遵循法律規(guī)定的有條件程序。根據(jù)當(dāng)事方表示的其他意圖，終止勞動合同包括單方面終止和通過雙方協(xié)議相互終止[4]。前者意味著要解除勞動合同，只能解除一方的意愿，一方的意愿必須符合合法的解除條件和程序，否則可能是非法的。單方面取消分為工人單方面取消和雇傭單位單方面取消。單方面解雇勞動可以進(jìn)一步分為兩種情況：辭職和從雇傭單位的過錯中解脫。企業(yè)單方面解雇一般包括三種情況，例如過失性辭退、非過失性辭退和裁員。雙方合意解除勞動關(guān)系是雇傭雙方認(rèn)為沒有必要繼續(xù)履行勞動合同以提前終止勞動合同的情況。二、勞動合同解除表現(xiàn)形式及相關(guān)法律問題（一）勞動者單方解除勞動合同表現(xiàn)形式及法律問題1.勞動者單方解除表現(xiàn)形式《勞動合同法》第37條和第38條規(guī)定了單方面解雇雇員的規(guī)定。根據(jù)解雇的通知期限，有三種表達(dá)方式。一種是有通知期的單方面解雇，也稱為無條件事前通知辭職。根據(jù)《勞動合同法》第37條的規(guī)定，員工在向企業(yè)提出辭職申請時不需要前提條件，并在書面通知雇傭單位一個月后就可以解除勞動合同[5]。如果勞動者并非企業(yè)正式員工，尚在試用期內(nèi)，則只需要提前三日即可。第二種是單方面終止而沒有通知期限，一般是雇傭單位出現(xiàn)過錯，例如雇傭單位未按照勞動合同給勞動者提供勞動條件、支付薪酬等等，此種情況勞動者可以隨時提出離職，并不受限制。第三種即無需通知，如果雇傭單位存在強迫勞動、指示危險工作等侵犯勞動者權(quán)利等行為，勞動者即有另行通知的權(quán)利。2.勞動者單方解除法律問題在勞動者單方面解除勞動關(guān)系方面，雖然保障了勞動者的勞動權(quán)益，但是也存在著諸多問題，對雇傭單位來說，存在著利益損傷[6]。企業(yè)員工的價值一般由員工的個人素質(zhì)決定，高價值的企業(yè)員工可替代性較低，例如科技公司研發(fā)中心的負(fù)責(zé)人專業(yè)能力較高替代性較低，如果提出辭職通知，并在一個月后離職。雇傭單位很難在一個月的時間找到與該員工能力、素質(zhì)相匹配的員工，核心員工的缺失很有可能對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營造成影響，最終影響企業(yè)利益。另一方面，此條勞動規(guī)定針對性并不強，不同勞動者的就業(yè)能力與專業(yè)素質(zhì)有很大區(qū)別，在勞動力市場競爭中，低階勞動力法律意識不高，對于雇傭單位和工作要求也較為簡單，因此很少行使主動解除權(quán)，勞動者單方面解除勞動關(guān)系的規(guī)定對于他們并沒有實際意義上的幫助。最后，因為對員工離職權(quán)利的放寬，勞動者辭職約束性較小，企業(yè)員工流失率加大，長此以往對勞動者素質(zhì)的提升和企業(yè)的發(fā)展都會產(chǎn)生一定限制。（二）用人單位單方解除勞動合同表現(xiàn)形式及法律問題1.用人單位單方解除表現(xiàn)形式雇傭單位解除勞動合同的單方面權(quán)利有以下三種表達(dá)。主要為過錯辭退、無過錯辭退以及裁員。根據(jù)勞動法第39條規(guī)定，在試用期，嚴(yán)重違反規(guī)則和規(guī)定，犯罪的情況下，雇傭單位具有單方面解除勞動關(guān)系的權(quán)利。無過錯辭退即相對于過錯辭退而言，員工本身并沒有出現(xiàn)重大過失，但由于客觀情況，例如勞動者生病、自身工作能力與工作要求不符等等。第三類裁員，根據(jù)勞動法的第四十一條規(guī)定來看，雇傭單位由于自身經(jīng)營問題可以通過裁員來解除勞動關(guān)系。2.用人單位單方解除法律問題試用期內(nèi)單方解除法律問題:根據(jù)勞動法規(guī)定，企業(yè)在勞動者試用期期間，如果認(rèn)為勞動者工作能力不符合標(biāo)準(zhǔn)，就可以單方面解除勞動關(guān)系?？此坪侠?，但存在較多的主觀因素影響，所謂工作能力達(dá)標(biāo)，并沒有明確的文字規(guī)定和劃分，評判的標(biāo)準(zhǔn)也只是雇傭單位的管理者，決定權(quán)掌握在用人單位手中，勞動者只能被動接受。因此有部分公司為降低勞動成本，招聘大量員工，但在試用期滿前就以不符合錄用標(biāo)準(zhǔn)的理由辭退勞動者，侵犯了工人的合法權(quán)益。嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度單方解除法律問題:與錄用標(biāo)準(zhǔn)相同，勞動者違反單位規(guī)章制度的嚴(yán)重程度同樣由雇傭單位進(jìn)行衡量。嚴(yán)重失職造成重大損害單方解除法律問題:根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動者如果對企業(yè)造成重大損害或者存在嚴(yán)重失職的情況，雇傭單位可以依照規(guī)定單方面解除勞動關(guān)系。此條規(guī)定與上文錄用標(biāo)準(zhǔn)的衡量以及嚴(yán)重違反規(guī)章制度的規(guī)定相同，缺乏實際衡量標(biāo)準(zhǔn)。情勢變更引起的單方解除法律問題:根據(jù)《勞動合同法》，“客觀情況已發(fā)生重大變化”也稱為情況變化。在情況發(fā)生變化時，雇主行使單方面終止工作合同的權(quán)利應(yīng)遵循三個條件。一個是客觀情況發(fā)生了很大變化，另一個是雙方無法達(dá)成協(xié)議。經(jīng)過協(xié)商后，第三點是讓雇主提前30天通知，在這三個條件中，法律沒有對客觀狀況的變化制定詳細(xì)的規(guī)定，因此用人單位可以單方面查明情況發(fā)生較大變化的原因，以期達(dá)到解除勞動合同的目的。即使發(fā)生爭執(zhí)，勞動仲裁員和法官的酌處權(quán)問題仍然存在。如果司法人員偏愛勞動人員，則即使該用人單位列出了改變客觀狀況的幾個原因，司法人員也可以考慮該客觀原因。相反，當(dāng)司法人員偏向雇主時，即使司法機構(gòu)寫出了不充分的理由，司法人員也可以認(rèn)為該理由是情況的客觀變化。（三）勞動者與用人單位協(xié)商解除勞動合同的表現(xiàn)形式與法律問題1.協(xié)商解除勞動合同表現(xiàn)形式勞動者與用人單位協(xié)商解除勞動合同即合同雙方按照依法約定的條件解除，并需要具備以下四點條件，一是勞動合同具有一定的法律效力。二是協(xié)商解除行為只能發(fā)生在勞動關(guān)系成立之后。三是勞動合同主體都具有一定的自主權(quán)利，勞動者具有自主選擇權(quán)，雇傭單位具有自主用工權(quán)。四是勞動合同的協(xié)商解除需要建立在雙方自愿的基礎(chǔ)上，不能存在欺詐、強迫、威脅等行為。2.協(xié)商解除勞動合同法律問題在《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定中，對于勞動者與用人單位協(xié)商解除僅規(guī)定“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同”，規(guī)定較為籠統(tǒng)，未設(shè)置前置條件。例如當(dāng)勞動合同的接觸會對國家或者公眾的利益造成損害時，僅僅要求合同主體協(xié)商一致是不全面的。另外在解除形式上也沒有進(jìn)行細(xì)化，協(xié)議解除形式存在一定隨意性，但勞動合同主體權(quán)益受損時也難以得到保障。三、勞動合同解除的法律完善（一）完善勞動合同單方解除權(quán)勞動合同的試用期不能簡單地與勞動合同的期限聯(lián)系起來[7]。在法律和司法實踐中，應(yīng)綜合考慮工作性質(zhì)。對于熟練程度要求低，技能水平低的工作，應(yīng)對勞動者試用期時間進(jìn)行適當(dāng)縮短，從而避免部分企業(yè)廉價利用試用期勞動者。在離職員工對企業(yè)的通知期限上也應(yīng)根據(jù)崗位的不同進(jìn)行劃分，對于基礎(chǔ)員工，可以按照既定的30天進(jìn)行規(guī)定，但對于類似于技術(shù)型員工、管理層員工等高價值勞動者，可以適當(dāng)延長通報期限，但最多不應(yīng)超過三個月，以避免企業(yè)對待離職人員工作安排的不合理化。同時，對于被判刑的勞動者，必須加以區(qū)別對待，如果不適宜在原單位繼續(xù)工作，例如死刑，長期監(jiān)禁或侵害雇主的罪行。對于那些疏忽而不必入獄服刑的人，為了改革罪犯和穩(wěn)定社會，法律限制雇主單方面終止其工作合同，而社區(qū)教養(yǎng)部門也積極參與其中，并需要提出干預(yù)要求，監(jiān)督犯罪人員或刑釋解教人員勞動合同的解除。（二）擴大勞動合同解除法律的適用范圍我國勞動法的規(guī)定的“用人單位”，國際上通用的稱謂是雇主，雇主是國際法和各國勞動法普遍使用的概念。雇主既可以是自然人，又可以是法人和有關(guān)組織。隨著勞動力市場化程度的不斷提高，立法上與國際接軌，改“用人單位”為“雇主”是發(fā)展的必然趨勢。特別是在當(dāng)前大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新的新形勢下，很多勞動者并不在我國勞動法定義的“用人單位”中工作，通過立法擴大“用人單位”的外延，使更多的用人單位受到勞動合同解除法律的保護(hù)和規(guī)制。對于“勞動者”，目前存在著明顯的身份分類，如編制內(nèi)的機關(guān)事業(yè)單位人員和編制外工人、農(nóng)民工等，造成了社會成員的不平等，又使得部分勞動者得不到勞動合同解除法律的保護(hù)和制約，我們所說的“勞動者”，國際上通行的叫法是“雇員”，隨著社會的發(fā)展，應(yīng)當(dāng)從立法上將“勞動者”改為“雇員”，使得勞動合同解除法律保護(hù)更多的“勞動者”，實現(xiàn)社會公平正義。（三）勞動合同解除的執(zhí)法完善各級行政管理部門，特別是勞動行政管理部門，應(yīng)當(dāng)加強對勞動合同解除的日常審計和專項審計，并將其送達(dá)章程，并為解除勞動合同提供指導(dǎo)。在違反法律的情況下，立即下達(dá)糾正命令，糾正命令的人必須及時執(zhí)行糾正措施并集中監(jiān)督。勞動行政管理部門還應(yīng)當(dāng)加強與勞動執(zhí)法部門的合作，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，形成執(zhí)法合力。例如，在2014年鋁合金工廠停產(chǎn)和終止勞動合同的情況下，該部門分批處理了90多名員工，員工在請愿書上打了個標(biāo)語。由于勞動監(jiān)察和仲裁，來信來訪，法院，街道辦事處的及時協(xié)調(diào)，沒收了公司財產(chǎn)，并查封了公司財產(chǎn)，解決方案進(jìn)行得很順利。同時，確定違法和合法性的行為標(biāo)準(zhǔn)。為了充分保障工人的權(quán)利，在勞動正義的實踐中，勞動仲裁員或法官必須充分了解案情。司法機關(guān)根據(jù)行業(yè)性質(zhì)和與案件有關(guān)的用人單位的工作特點，對“詐騙”，“處境變更”等法律事項進(jìn)行量化和細(xì)化，統(tǒng)一判決作出執(zhí)法和合規(guī)決定，以及確定違法和合法性的行為標(biāo)準(zhǔn)。（四）用執(zhí)法和司法的手段突出工會的作用為了滿足市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，國家必須改革工會的組織形式和立法方式，尋求建立獨立于雇主的工會組織團體，并保證工資。明確他們的權(quán)利和責(zé)任，并充分發(fā)揮其作用。建立雇主內(nèi)部和外部工會組織的協(xié)調(diào)機制，使工會真正成為工人工會，使工會能夠充分履行其合法職責(zé)并有效保護(hù)其合法權(quán)益，而不是欺騙雇主。雇主單方面終止其勞動合同，有義務(wù)通知工會，并有義務(wù)向工會征求意見是一種國際慣例。世界各地的立法和司法實踐都表明勞動者在勞動合同中屬于弱勢一方。因此，為了確保社會公平和正義，需要加強對解除勞動合同的干預(yù)和控制，工會是勞動者自己的組織，它們的首要任務(wù)是保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。用人單位有程序上的義務(wù)，即在單方面終止勞動合同時通知工會，用人單位不僅必須遵守該合同，而且還必須通過執(zhí)法和司法法律予以維護(hù)。如果用人單位不嚴(yán)格遵守勞動合同法和工會法，不執(zhí)行工會報告程序，則行使的權(quán)力將不符合法律規(guī)定的程序義務(wù)。在執(zhí)法舉措上，司法部門應(yīng)積極審查和處理用人單位的違法行為，充分利用工會在終止勞動合同中的監(jiān)督作用，并通過強有力的執(zhí)法和司法途徑保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。（五）完善對合意解除勞動合同的法律程序規(guī)范一旦進(jìn)入合同解除程序，受理雙方違規(guī)事宜，應(yīng)該使該程序盡量節(jié)約法律資源，做到兼顧雙方合法權(quán)益，從實際執(zhí)行情況出發(fā)，以協(xié)商調(diào)解為主。例如，用人單位的勞動合同解除行為必須征求勞動者同意，合同內(nèi)容需要和勞動者協(xié)商一致，避免使用格式化勞動解除合同迫使勞動者簽訂，工會要全面監(jiān)督勞動合同解除過程，確保勞動合同解除在合法情況下進(jìn)行。同時，當(dāng)出現(xiàn)合同一方違背了合同條款規(guī)定的應(yīng)盡的責(zé)任與義務(wù)，或者出現(xiàn)侵害了合同規(guī)定中保護(hù)的當(dāng)事人權(quán)利，則可以申請執(zhí)行解除合同?？紤]到合同規(guī)定中對涉及條款內(nèi)容的各當(dāng)事人均有一定保護(hù)效力，因此建議我國執(zhí)法機構(gòu)賦予被侵害者更