人才戰(zhàn)略與企業(yè)高層次人才管理華東師范大學(xué)商學(xué)院

易凌峰教授易凌峰企業(yè)管理教授,博士生導(dǎo)師華東師范大學(xué)商學(xué)院副院長心理學(xué)博士,管理學(xué)博士后華東師大—陸家嘴人才金港“人力資源與應(yīng)用心理”MBA項目主任討論內(nèi)容一、人力資源管理的實踐領(lǐng)域二、現(xiàn)代人力資源管理的新趨勢三、高層次人才管理的策略

一、人力資源管理的實踐領(lǐng)域

人力資源管理的實踐構(gòu)成留才用才育才求才職位評估工作環(huán)境福利政策薪資制度目標(biāo)管理崗位責(zé)任制業(yè)績評估獎懲辦法組織分析崗位計劃聘用程序員工教育與發(fā)展模式公司在育才過程的角色求才：實現(xiàn)能力與崗位最佳匹配人力資源管理者不是交通警察；學(xué)歷和智力不是決定崗位能力的最終依據(jù)；人才管理首先是讓最合適的人做最合適的事。案例：行為面試要求面試對象描述過去某個工作或者生活經(jīng)歷的具體情況,以此來了解面試對象各方面素質(zhì)特征。行為面試的基本假設(shè)是：一個人過去的行為可以預(yù)測這個人將來的行為。應(yīng)聘者編號考官編號：測評時間測評要素溝通能力分析能力團(tuán)隊精神影響力自信心權(quán)重30%25%20%15%10%記錄行為評分加權(quán)分?jǐn)?shù)總分：“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”評分樣例育才：管理員工的職業(yè)生涯生涯危機(jī)--生涯階段圖(施恩)生物—社會生命周期人生挑戰(zhàn)人生階段婚姻—家庭生活周期工作—職業(yè)生涯周期A1A2A3A4B1B2B3C1C230405060A1—青春期危機(jī)A2—青年期危機(jī)A3—中年期危機(jī)A4—老年期危機(jī)B1—進(jìn)入職業(yè)組織B2—獲取重要位置B3—面臨退休壓力C1—結(jié)婚生子C2—空巢期0用才：有情有理的考核方式為什么索尼績效管理會失??？為什么西方剛性的制度不適合東方企業(yè)？為什么只有指標(biāo)的考核會搞壞企業(yè)文化？曾國藩的績效管理動之以情曉之以理誘之以利繩之以法留才：物質(zhì)回報結(jié)合心理關(guān)懷員工服務(wù)福利的新發(fā)展員工服務(wù)福利員工援助計劃咨詢服務(wù)兒童看護(hù)幫助老人護(hù)理計劃飲食服務(wù)員工援助計劃（EAP）

通過心理學(xué)的咨詢與援助，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，以提高員工在組織中的工作績效。EAP的工作流程

典型的EAP內(nèi)容17心理輔導(dǎo)員工訴愿人際關(guān)系退休前的生涯與理財規(guī)劃婚姻與家庭咨商生涯規(guī)劃壓力管理時間管理法律服務(wù)保健人才管理新趨勢—深入人“心”

能力為本，重視崗位能力的匹配

關(guān)注員工的心理需求，培育陽光心態(tài)

要求員工不僅“會做”，還要“愿做”二、現(xiàn)代人力資源管理的新趨勢趨勢1：從工作分析走向勝任力分析工作說明書界定員工的任務(wù)與技能崗位勝任力規(guī)范員工的態(tài)度與價值觀易凌峰博士版權(quán)所有21

所在本部:系統(tǒng)集成本部二級部門:技術(shù)中心

職位序列技術(shù)職務(wù)：工程師職位名稱：技服工程師

職責(zé)范圍和工作結(jié)果工作內(nèi)容

標(biāo)題主要工作行為順序排列所要達(dá)到的結(jié)果責(zé)任范圍

獨立負(fù)責(zé)/與人合作/協(xié)助衡量標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量、質(zhì)量、時間、滿意度等

1、

實施項目中設(shè)備軟硬件的安裝、調(diào)試按照項目實施方案和規(guī)范化的技術(shù)文檔要求，完成較復(fù)雜設(shè)備軟硬件的安裝、調(diào)試，提交相應(yīng)的工程實施文檔。獨立或與人合作工作量、滿意度、按規(guī)范要求完成文檔的比例

2、

對用戶系統(tǒng)在使用過程中的問題給予解決解決用戶系統(tǒng)使用過程中出現(xiàn)的技術(shù)問題，提交技術(shù)服務(wù)單及其他規(guī)定的服務(wù)文檔獨立工作量滿意度

知識與能力描述

1、職業(yè)禮儀l

職業(yè)化的衣著、舉止給客戶建立良好的形象。l

表現(xiàn)愿意幫助客戶的態(tài)度l

能讓客戶感到友善、禮貌和有耐心l

讓客戶感到講信用、可信賴和有責(zé)任心

2、客戶意識l

理解助理工程師在客戶滿意中的作用l

能對客戶的要求做出迅速有效的反應(yīng)l

快速、禮貌地解決服務(wù)中的問題和失誤l

信守對客戶的承諾，采取相應(yīng)的行動以滿足客戶的需要l

能讓客戶積極參與到與他們項目有關(guān)的決策中來

干活就得有考核上什么崗干什么活有什么能力上什么崗工作說明書定義哪些內(nèi)容？500強(qiáng)企業(yè)選人標(biāo)準(zhǔn)的啟示美國學(xué)者依格（NeilYeager)進(jìn)取心和熱情

（對企業(yè)合乎道德的貢獻(xiàn)；對工作的熱情）溝通技能成功經(jīng)歷易凌峰博士版權(quán)所有Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識Attitude態(tài)度Value價值觀Traits/Motives個性/動機(jī)易于培養(yǎng)與評價難以評價與后天習(xí)得勝任力=內(nèi)隱能力+外顯能力崗位說明書和工作勝任力的配合工作說明書界定了崗位所需要的:知識技能KSAOS崗位勝任力界定了崗位所需要的:態(tài)度價值觀動機(jī)自我形象勝任力=“愿做”+“會做”意愿行動結(jié)果個性、價值觀、內(nèi)驅(qū)力技能和知識產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量客戶滿意度新技能的掌握速度勝任力趨勢2：從人力資本開發(fā)

走向心理資本的提升

學(xué)會騎六匹馬：你所在的公司你的上司你的朋友好點子信心你自已心理資本

（PsychologicalCapital)

員工的積極心理狀態(tài)，超越人力資本的一種核心心理要素，促進(jìn)個人成長和績效提升的心理資源。心理資本的構(gòu)成

自信:付出必要努力、成功完成具有挑戰(zhàn)性任務(wù)的心理能力；希望：為了成功而堅持不懈并且能在需要的時候修正達(dá)到目標(biāo)；樂觀：把不好的事歸結(jié)到暫時的原因，而把好事歸結(jié)到持久的原因，比如自己的能力等；韌性：從逆境、沖突、失敗、責(zé)任和壓力中迅速恢復(fù)的心理能力。

增加員工積極情感

看待自己的生命時，可以把負(fù)面情緒當(dāng)作支出，把正面情緒當(dāng)作收入。當(dāng)正面情緒多于負(fù)面情緒時，我們在幸福這一‘至高財富’上就盈利了。趨勢3：走向全面薪酬

全面薪酬的組合：內(nèi)在的滿足成長的機(jī)會肯定與贊賞金錢的報酬微軟工作環(huán)境的設(shè)計易凌峰博士版權(quán)所有看到燦爛的落葉，工作心情好不好易凌峰博士版權(quán)所有微軟總部也有喝咖啡的地方專利=立方體？三、高層次人才管理的策略

高層次人才管理的兩個重點是：心理契約——提升敬業(yè)度；制度建設(shè)——控制流失風(fēng)險。知識工作的特性（1）工作的挑戰(zhàn)性高：知識工作一般來說多為較具挑戰(zhàn)性的工作，如研發(fā)、設(shè)計、企劃、管理等工作。（2）

工作是非重復(fù)的、非例行性的：知識型工作與勞力工作最大之差異在于其工作內(nèi)容多為非重復(fù)的、非例行性的工作。（3）工作需要高度的認(rèn)知與知識的投入：知識工作需要其工作者有高度的認(rèn)知，并且是以知識的投入為其生產(chǎn)的方式。（4）經(jīng)常是特別的工作：知識型工作常需利用組織外部的資源及未結(jié)構(gòu)化的信息，所以是比較特別的工作。（5）工作所欲解決的問題不能保證一定會有答案。知識工作者特征（羅賓斯）羅賓斯認(rèn)為，知識員工的特點有：滿足感:

他們主要從工作中獲得內(nèi)部滿足感；忠誠感:他們的忠誠感更多的是針對自己的專業(yè)而不是公司老板,他們有自己的福利最大化函數(shù),他們是否加入某個企業(yè)取決于自身的選擇,而不是被迫加入的；“志愿者”:他們是“志愿者”,如果待遇不公或者收入未達(dá)到他們的期望值,他們很可能自謀出路;更新知識:為了和專業(yè)的發(fā)展方向保持一致,他們需要經(jīng)常更新知識,他們對專業(yè)的投入意味著他們很少把工作定義為每天工作8小時,每周工作5天;高報酬：他們一般都有較高的報酬,

自由度和決定權(quán)：希望在工作中擁有更大的自由度和決定權(quán),同時也看中支持;流動性：他們的工作更多的依賴知識或自身擁有的知識而不是外在條件或工具,因此,他們具有更大的流動性。心理契約的定義“一個日本公司最主要的使命，是培養(yǎng)它同雇員之間的關(guān)系，在公司創(chuàng)造一種家庭式情感，即經(jīng)理人員和所有雇員同甘苦、共命運的情感”?！⑻镎逊?/p>

員工有所奉獻(xiàn)和企業(yè)有所回報之間的心理默契。擁有“同理心（Empathy）換位思考；能與不喜歡的人相處；理解別人的感受；察覺別人的真正需要；具有同情心。同理心的力量同理心的本質(zhì)是指，你的行為總讓別人感到愉快。因此別人樂于親近你。

易凌峰高層次人才的的風(fēng)險管理

識別知識員工流失的早期征兆：缺乏工作激情；主動避開其他員工；與其他員工發(fā)生沖突；有謠傳他們在找新工作；行為發(fā)生變化；不斷談?wù)摯鰡栴}。1、戰(zhàn)略制衡——人才儲備適度的制衡機(jī)制可以培養(yǎng)知識員工的企業(yè)精神和合作意識，避免其愿望過于膨脹，并能降低企業(yè)為雇傭他們而支付過多的人力成本。

如果采取從市場上招聘掌握同類技術(shù)的員工作為人才儲備，一方面可以激勵知識員工努力工作，使其產(chǎn)生工作不努力就會有被“炒”的威脅，另一方面也是為了最大可能地防范知識員工一旦跳槽而給企業(yè)帶來不必要損失的風(fēng)險。2、核心能力傳遞——文檔控制

對某項技術(shù)、資源的壟斷是知識員工難以管理的根本原因。必須降低核心能力的專用性，即縮短核心能力集中在少數(shù)員工身上的期限，搭建核心能力傳遞平臺。

目前，企業(yè)常采用的方式是“導(dǎo)師制”?！拔臋n控制”法也是一種很好的核心能力管理手段，即定期對知識員工的工作任務(wù)、流程以文檔的方式記錄，并定期匯總存檔。其好處是一旦知識員工由于某種原因離開企業(yè)，該工作文檔便可作為企業(yè)學(xué)習(xí)及研究的對象，保證核心能力能繼續(xù)留在企業(yè)，使得“人走核心能力不走”。例如：對于技術(shù)類知識員工，嚴(yán)格管理技術(shù)資料，采用技術(shù)小組或團(tuán)隊的形式，使團(tuán)隊成員共享部分核心技術(shù)；對于管理類知識員工，董事會應(yīng)避免授予總經(jīng)理過大的權(quán)力，可通過對副總經(jīng)理的任命來形成分工合作、鉗制和競爭的機(jī)制等。3、誠信約束——聲譽(yù)管理

在一個有效的人才市場上，個人聲譽(yù)對知識員工就業(yè)有著非常重要的影響。知識員工會考慮下一期甚至更遠(yuǎn)期的影響。惡劣的職業(yè)聲譽(yù)會導(dǎo)致知識員工更少的就業(yè)選擇權(quán)。4、獨特環(huán)境的營造

組織可以通過環(huán)境的營造使得員工的關(guān)鍵知識具有組織特色，在組織內(nèi)可以發(fā)揮作用，在其他組織則受到限制。