精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔27種解除或終止勞動合同方法及實操要點目錄：1、27種解除或終止勞動合同方法及實操要點2、北大光華課程新勞動合同法操作指南3、李仁玉合同法重點4、（固定期限）勞動合同（定稿）27種解除或終止勞動合同方法及實操要點內(nèi)容目錄一、由用人單位提出協(xié)商解除勞動合同；

二、由勞動者提出協(xié)商解除勞動合同；

三、由勞動者單方預(yù)告解除勞動合同；

四、以用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件為由解除勞動合同；

五、勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同；

六、勞動者以用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費為由解除勞動合同；

七、勞動者以用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益為由解除勞動合同；

八、勞動者以用人單位存在勞動合同法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效為由解除勞動合同；

九、勞動者以用人單位存在以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全為由解除勞動合同；

十、用人單位以勞動者“不符合錄用條件”為由解除勞動合同；

十一、用人單位以勞動者“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”為由解除勞動合同；

十二、用人單位以勞動者“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”為由解除勞動合同；

十三、用人單位以“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正”為由解除勞動合同；

十四、用人單位以“勞動者存在欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同”為由解除勞動合同；

十五、用人單位以“勞動者被依法追究刑事責(zé)任”為由解除勞動合同；

十六、用人單位以患病勞動者醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事另行安排的工作為由解除勞動合同；

十七、用人單位與不能勝任工作勞動者解除勞動合同；

十八、用人單位依據(jù)客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動合同（情勢變更原則）；

十九、經(jīng)濟性裁員；

二十、用人單位或勞動者以勞動合同期滿為由終止勞動合同；

二十一、因勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇導(dǎo)致終止勞動合同；

二十二、因勞動者死亡或者宣告死亡、宣告失蹤導(dǎo)致終止勞動合同；

二十三、因用人單位被依法宣告破產(chǎn)導(dǎo)致勞動合同終止；

二十四、因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散導(dǎo)致勞動合同終止；

二十五、因勞動者達到法定退休年齡導(dǎo)致勞動合同終止；

二十六、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止；

二十七、用人單位終止事實勞動關(guān)系；

二十八、勞動合同到期勞動合同不得終止情形匯總；

一、由用人單位提出協(xié)商解除勞動合同

1.法律依據(jù)：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

2.實務(wù)操作要點：

1）由用人單位提出，雙方就解除勞動合同事項充分協(xié)商后達成一致意見，無需履行提前30日通知義務(wù)；

2）雙方簽訂協(xié)商解除勞動合同協(xié)議；

3）勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定辦理好工作交接手續(xù)；

4）用人單位在勞動者辦理好工作交接后支付經(jīng)濟補償以及在3個工作日內(nèi)支付正常工作時間工資報酬（深圳規(guī)定）；

5）用人單位應(yīng)當(dāng)在解除勞動合同時出具解除勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

3.注意事項：

1）協(xié)商解除不受《勞動合同法》第42條約束性條款的限制，雙方協(xié)商一致，屬于雙方行使各自的民事權(quán)利，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事義務(wù)，協(xié)議簽訂即具有法律效力，

2）除非存在行為人對行為內(nèi)容存在以下情形，可以變更或撤銷：

2.1違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定的；

2.2存在欺詐、脅迫、或者乘人之危情形的；

2.3存在重大誤解或顯失公平情形的；

二、由勞動者提出協(xié)商解除勞動合同

1.法律依據(jù)：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

2.實務(wù)操作要點：

1）由勞動者提出，雙方就解除勞動合同事項達成一致意見，無需履行提前30日通知義務(wù)；

2）勞動者填寫辭職申請書或者雙方簽訂協(xié)商解除勞動合同協(xié)議；

3）勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定辦理好工作交接手續(xù)；

4）勞動者離職后3個工作日內(nèi)，用人單位支付勞動者工資報酬（深圳規(guī)定），無需支付經(jīng)濟補償；

5）用人單位應(yīng)當(dāng)在解除勞動合同時出具解除勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

3.注意事項：

1）經(jīng)由勞動者方提出的協(xié)商解除勞動合同，用人單位無需支付經(jīng)濟補償；

2）簽訂協(xié)議時用人單位應(yīng)注意措辭的嚴謹性；

3）經(jīng)由勞動者方提出的協(xié)商解除勞動合同，用人單位不同意時需及時轉(zhuǎn)向預(yù)告解除方式。

三、由勞動者單方預(yù)告解除勞動合同

1、法律依據(jù)：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

2、實務(wù)操作要點：

1）勞動者辭職無需說明理由；

2）勞動者需履行告知義務(wù)即試用期滿后以書面形式提前30日通知用人單位或者試用期內(nèi)提前3日通知用人單位；

3）用人單位對于勞動者提出的辭職做出回應(yīng)；

4）勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定辦理好工作交接手續(xù)；

5）用人單位在勞動者離職后3個工作日內(nèi)發(fā)放勞動者工資報酬（深圳規(guī)定）；

6）用人單位應(yīng)當(dāng)在解除勞動合同時出具解除勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

3.注意事項

1）辭職通知書一定要送達用人單位，并保留相應(yīng)的證據(jù)。如果勞動者將辭職通知交給用人單位但未簽收，到時發(fā)生爭議時用人單位會反過來說勞動者未通知即擅自離職，屬曠工行為，這樣將對勞動者非常不利。如果用人單位不簽收，建議使用EMS方式快遞辭職通知書，并在EMS詳情單上注明所寄文件為“解除合同通知書”或“辭職通知書”，即使用人單位拒簽EMS，亦可憑郵政局的退件憑條證明已經(jīng)履行通知義務(wù)。

2）在離職前按照雙方約定進行離職前的工作交接、返還用人單位所有的財物等，以免被用人單位倒打一耙說侵占用人單位財產(chǎn)不退還。

3）辭職后用人單位不發(fā)工資怎么辦？辭職后如果用人單位不支付工資，可以先電話投訴到當(dāng)?shù)貏趧訄?zhí)法監(jiān)察大隊，他們會依據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》進行監(jiān)督檢查，并責(zé)令糾正；如果還不行可以直接到勞動行政部門申請勞動仲裁。

4.相關(guān)法律規(guī)定：

《勞動部辦公廳關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1995]324號）

浙江省勞動廳：

你廳《關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的請示》（浙勞政[1995]192號）收悉。經(jīng)研究，答復(fù)如下：

《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞動部[1995]309號）第32條的規(guī)定，是對《勞動法》第三十一條的具體解釋。

按照《勞動法》第三十一條的規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位”。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。但由于勞動者違反勞動合同有關(guān)約定而給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動合同的約定，由勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動者違反提前三十日以書面形式通知用人單位的規(guī)定，而要求解除勞動合同，用人單位可以不予辦理。勞動者違法解除勞動合同而給原用人單位造成經(jīng)濟損失，應(yīng)當(dāng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動合同的約定承擔(dān)賠償責(zé)任。

四、以用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件為由解除勞動合同

1.法律依據(jù)：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2.實務(wù)操作要點：

1）用人單位存在未提供勞動保護或勞動條件的事實；

2）勞動者有證據(jù)證明用人單位存在這個事實；

3）勞動者可以單方面解除勞動合同，履行告知義務(wù)且以書面形式通知用人單位，說明解除事由；

4）要求用人單位及時支付工資報酬與經(jīng)濟補償；

5）用人單位未及時支付工資報酬或經(jīng)濟補償，勞動者可與用人單位協(xié)商解決或者尋求工會調(diào)解，也可向勞動監(jiān)察部門投訴或者直接提起勞動仲裁；

6）用人單位應(yīng)當(dāng)在解除勞動合同時出具解除勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

3.注意事項：

1）勞動保護是指用人單位為了防止勞動過程中的安全事故，采取各種措施來保障勞動者的生命安全和健康。在勞動生產(chǎn)過程中，存在著各種不安全、不衛(wèi)生因素，如不采取措施加以保護，將會發(fā)生工傷事故。如礦井作業(yè)可能發(fā)生瓦斯爆炸、冒頂、片幫、水火災(zāi)害等事故；建筑施工可能發(fā)生高空墜落、物體打擊和碰撞等。所有這些，都會危害勞動者的安全健康，妨礙工作的正常進行。國家為了保障勞動者的身體安全和生命健康，通過制定相應(yīng)的法律和行政法規(guī)、規(guī)章，規(guī)定勞動保護，用人單位也應(yīng)根據(jù)自身的具體情況，規(guī)定相應(yīng)的勞動保護規(guī)則，以保證勞動者的健康和安全。

勞動條件，主要是指用人單位為使勞動者順利完成勞動合同約定的工作任務(wù)，為勞動者提供必要的物質(zhì)和技術(shù)條件，如必要的勞動工具、機械設(shè)備、工作場地(即工作地點)、勞動經(jīng)費、輔助人員、技術(shù)資料、工具書以及其他一些必不可少的物質(zhì)、技術(shù)條件和其他工作條件。（勞動條件也包括勞動合同中應(yīng)當(dāng)約定的工作地點、工作內(nèi)容與職責(zé)、崗位調(diào)整、勞動報酬薪資結(jié)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)、薪資調(diào)整時機與幅度等范疇）

2）勞動者單方面解除勞動合同履行告知時極容易出現(xiàn)用人單位拒收的情況，為了舉證的需要，建議使用書面方式通知。如果用人單位不簽收，建議使用EMS方式快遞“被迫辭職”通知書，并在EMS詳情單上注明所寄文件為“解除勞動合同通知書”或“被迫辭職通知書”，即使用人單位拒簽EMS，勞動者亦可憑郵政局的退件憑條證明已經(jīng)履行通知義務(wù)，系用人單位拒簽。注意：不宜使用民營快遞公司快遞文件，建議使用EMS，這不是為EMS做廣告。

五、勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同

1.法律依據(jù)：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(二)未及時足額支付勞動報酬的；

2.實務(wù)操作要點：

1）用人單位存在未及時支付勞動報酬或者未足額支付勞動報酬的事實；

2）勞動者有證據(jù)證明這個事實的存在；

3）勞動者可以單方面解除勞動合同，但需履行告知義務(wù)且書面通知用人單位，說明解除事由；

4）要求用人單位及時支付工資報酬與經(jīng)濟補償；

5）用人單位未及時支付勞動報酬或經(jīng)濟補償，勞動者可與用人單位協(xié)商解決或者尋求工會調(diào)解，也可向勞動監(jiān)察部門投訴或者直接提起勞動仲裁；

6）用人單位應(yīng)當(dāng)在解除勞動合同時出具解除勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

3.注意事項：

1）用人單位只要滿足未及時支付勞動報酬或者未足額支付勞動報酬中的一個條件，勞動者即可單方面解除勞動合同；

2）對于“未足額支付”的認定：筆者認為用人單位需存在主觀惡意，勞動者才可以解除勞動合同；確因客觀標(biāo)準(zhǔn)計算不清楚、有爭議，導(dǎo)致用人單位未能及時、足額支付勞動報酬的，不能作為勞動者解除合同的依據(jù)。

4.個別地區(qū)特殊規(guī)定（深圳）：

按照《深圳市員工工資支付條例》的規(guī)定，工資支付周期不超過一個月的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后第7日；工資支付周期超過一個月不滿一年的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后的1個月，工資支付周期在一年或者一年以上的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后的6個月。

工資支付日遇法定休假節(jié)日或者休息日的，應(yīng)當(dāng)在之前的工作日支付。

企業(yè)因故不能在約定的工資支付日支付工資的，可以延長5日（7日+5日=12日）；因生產(chǎn)經(jīng)營困難，需延長五日以上的，應(yīng)當(dāng)征得本單位工會或者勞動者本人書面同意，但最長不得超過15日（7日+15日=22日）。

六、勞動者以用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費為由解除勞動合同

1.法律依據(jù)：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；

2.實務(wù)操作要點：

1）用人單位存在未依法繳納社會保險費情況，包括未參保、未足額繳納（深圳地區(qū)）、未按照法定險種參保等；

2）勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位未依法繳納社會保險費后，依法要求用人單位繳納，用人單位在一個月內(nèi)未依法繳納的（深圳地區(qū)）；

3）勞動者可以單方面解除勞動合同，但需履行告知義務(wù)且書面通知用人單位，說明解除事由；

4）要求用人單位及時支付工資報酬與經(jīng)濟補償；

5）用人單位未及時支付工資報酬或經(jīng)濟補償，勞動者可與用人單位協(xié)商解決或者尋求工會調(diào)解，也可向勞動監(jiān)察部門投訴或者直接提起勞動仲裁；

6）用人單位應(yīng)當(dāng)在解除勞動合同時出具解除勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

3.注意事項：

1）由于社會保險的復(fù)雜性與歷史性問題，各地對于未依法繳納社會保險費會有一定的差異，如果嚴格按照依法繳納社會保險費的標(biāo)準(zhǔn)來判定，那么對于延遲繳納、未足額繳納、少繳納險種都會滿足未依法繳納社會保險費的要求，因此各地司法實踐會有所放寬；

2）勞動者據(jù)此解除勞動合同時一定要注重各地的司法實踐。

4.個別地區(qū)特殊規(guī)定（深圳）：

4.1《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》（施行日期：2008年11月1日）

第十五條用人單位和勞動者應(yīng)當(dāng)依法參加社會保險。

用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者應(yīng)當(dāng)依法要求用人單位繳納；用人單位未在一個月內(nèi)按規(guī)定繳納的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟補償。

4.2《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引》【實施日期：2015.09.02】

九十四、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者應(yīng)當(dāng)依法要求用人單位繳納，用人單位在勞動者要求之日起一個月內(nèi)未按規(guī)定繳納的，勞動者有權(quán)提出解除勞動合同，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟補償，但經(jīng)濟補償?shù)闹Ц赌晗迲?yīng)從2008年1月1日起計算。

4.3深圳市中級人民法院關(guān)于《審理勞動爭議案件的裁判指引》的說明【實施日期：2015.09.02】

25、第九十四條是關(guān)于勞動者以用人單位未依法繳納社會保險為由提出解除勞動合同的問題。

對于用人單位未依法繳納社會保險，勞動者是否可以提出被迫解除勞動合同，廣東省高級人民法院和廣東省勞動人事爭議仲裁委員會2008年《關(guān)于適用<勞動爭議調(diào)解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導(dǎo)意見》第二十四條與《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》第十五條第二款的規(guī)定存在不一致之處。我院在2009年制定《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的指導(dǎo)意見（試行）》時就已明確應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》第十五條第二款的規(guī)定。

本條所稱的“用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費”

七、勞動者以用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益為由解除勞動合同

1.法律依據(jù)：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

2.實務(wù)操作要點：

1）用人單位的規(guī)章制度違反了法律、法規(guī)規(guī)定，并且實質(zhì)上確實損害了勞動者的權(quán)益；

2）勞動者有證據(jù)證明這個事實的存在；

3）勞動者可以單方面解除勞動合同，但需履行告知義務(wù)且書面通知用人單位，說明解除事由；

4）勞動者要求用人單位及時支付工資報酬與經(jīng)濟補償；

5）用人單位未及時支付工資報酬或經(jīng)濟補償?shù)?，勞動者可與用人單位協(xié)商解決或者尋求工會調(diào)解，也可向勞動監(jiān)察部門投訴或者直接提起勞動仲裁；

6）用人單位應(yīng)當(dāng)在解除勞動合同時出具解除勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

3.注意事項：

1）需同時滿足兩個條件：一是用人單位的規(guī)章制度違反了法律法規(guī)的規(guī)定，即存在不合法的情形，二是這種情形實質(zhì)上損害了勞動者的切身利益。

2）勞動者要求對用人單位的規(guī)章制度予以糾正的，不作勞動爭議處理；勞動者以用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)，給其造成損害為由，要求用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任的，應(yīng)作為勞動爭議處理。

八、勞動者以用人單位存在勞動合同法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效為由解除勞動合同

1.法律依據(jù)：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

(二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；

(三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

2.實務(wù)操作要點：

1）用人單位有存在勞動合同法第二十六條第一款規(guī)定的情形；

2）勞動者有證據(jù)證明這個事實；

3）勞動者履行告知義務(wù)，以書面形式通知用人單位單方面解除勞動合同；

4）勞動者要求用人單位及時支付工資報酬與經(jīng)濟補償；

5）用人單位未及時支付工資報酬或經(jīng)濟補償，勞動者可與用人單位協(xié)商解決或者尋求工會調(diào)解，也可向勞動監(jiān)察部門投訴或者直接提起勞動仲裁；

6）用人單位應(yīng)當(dāng)在解除勞動合同時出具解除勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

3.注意事項：

1）“欺詐”是指一方當(dāng)事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當(dāng)事人作出錯誤意思表示的，可以認定為欺詐行為。

2）“脅迫”是指以給公民及其親人的生命健康、名譽、榮譽、財產(chǎn)等造成損害，或者以給法人的名譽、榮譽、財產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實的意思表示的行為。

3）“乘人之?！笔侵敢环疆?dāng)事人乘對方處于危難之機，為牟取不正當(dāng)利益，迫使對方作出不真實的意思表示，嚴重損害對方利益的行為。

4）《勞動合同法》第三條規(guī)定：“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。據(jù)此違反以上任一原則訂立勞動合同，是被法律所禁止的。

5）需要注重舉證責(zé)任，保留證據(jù)。

九、勞動者以用人單位存在以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全為由解除勞動合同

1.法律依據(jù)：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

2.實務(wù)操作要點：

1）用人單位存在這個事實；

2）勞動者有證據(jù)證明這個事實的存在；

3）勞動者可以直接單方面解除勞動合同，無需事先告知用人單位；

4）勞動者要求用人單位及時支付工資報酬與經(jīng)濟補償；

5）用人單位未及時支付工資報酬或經(jīng)濟補償，勞動者可與用人單位協(xié)商解決或者尋求工會調(diào)解，也可向勞動監(jiān)察部門投訴或者直接提起勞動仲裁；

6）用人單位應(yīng)當(dāng)在解除勞動合同時出具解除勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

3.注意事項：

1）“暴力”是指對勞動者實施捆綁、拉拽、毆打、傷害等行為；

2）“威脅”是指對勞動者施以暴力或者其他強迫手段；

3）“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁閉或其他強制方法非法剝奪或限制他人按照自己的意志支配自己身體活動的行為。十、用人單位以勞動者“不符合錄用條件”為由解除勞動合同

1.法律依據(jù)：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2.實務(wù)操作要點：

1）用人單位有具體、合理的錄用條件；

2）有證據(jù)證明勞動者知曉用人單位的錄用條件；

3）有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件；

4）用人單位據(jù)以解除勞動合同的通知應(yīng)當(dāng)在試用期內(nèi)作出；

5）用人單位做出解除勞動合同決定并且通知工會，聽取工會的意見；

6）將解除勞動合同決定通知勞動者本人或者履行郵寄送達義務(wù)；

7）用人單位應(yīng)當(dāng)在解除勞動合同時出具解除勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

3.注意事項：

1）用人單位需要制定科學(xué)合理的錄用條件并且讓勞動者本人簽收確認；

2）對于勞動者在試用期間不符合錄用條件的，用人單位必須提供有效的證明；

3）用人單位應(yīng)當(dāng)在自用工之日起一個月內(nèi)簽訂勞動合同，若是未簽訂勞動合同，則會被認定不存在試用期；

4）試用期的期限不能超過法定期限，需特別注意；

5）對于試用期的次數(shù)問題各地有一定差異，需注意。

十一、用人單位以勞動者“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”為由解除勞動合同

1.法律依據(jù)：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

2.實務(wù)操作要點：

1）用人單位的規(guī)章制度經(jīng)民主程序制定，且已公示或告知勞動者；

2）用人單位對于嚴重違反規(guī)章制度的情形有具體明確細化的條文規(guī)定；

3）用人單位有證據(jù)證明勞動者符合嚴重違反用人單位規(guī)章制度；

4）用人單位做出解除勞動合同決定并且通知工會，聽取工會的意見；

5）用人單位將解除勞動合同決定通知勞動者本人或者履行郵寄送達義務(wù)；

6）用人單位應(yīng)當(dāng)在解除勞動合同時出具解除勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

3.注意事項：

1）用人單位規(guī)章制度的制定程序不違反法律法規(guī)和司法解釋的規(guī)定；

2）用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容不違反法律法規(guī)和司法解釋的規(guī)定；

3）用人單位規(guī)章制度與勞動合同對勞動者行為的認定以及解除勞動合同標(biāo)準(zhǔn)的認定應(yīng)當(dāng)保持一致，避免出現(xiàn)矛盾沖突的規(guī)定而比較被動。

4.深圳地區(qū)對于規(guī)章制度民主程序之規(guī)定：

《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引》【實施日期：2015.09.02】

七十二、用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。

《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。但規(guī)章制度或重大事項的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知的，勞動者沒有異議的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。

十二、用人單位以勞動者“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”為由解除勞動合同

1.法律依據(jù)：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

2.實務(wù)操作要點：

1）用人單位的規(guī)章制度經(jīng)民主程序制定，且已公示或告知勞動者；

2）用人單位的規(guī)章制度對于嚴重失職、營私舞弊有具體明確的規(guī)定，并且對于重大損害有量化的規(guī)定，如損失超過5000元的視為重大損害；

3）用人單位有證據(jù)證明勞動者存在嚴重損害的事實；

4）用人單位做出解除勞動合同決定并且通知工會，聽取工會的意見；

5）用人單位將解除勞動合同決定通知勞動者本人或者履行郵寄送達義務(wù)；

6）用人單位應(yīng)當(dāng)在解除勞動合同時出具解除勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

3.注意事項：

“嚴重失職，營私舞弊”即勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù)，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴重過失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產(chǎn)、無形財產(chǎn)遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負責(zé)而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞工具設(shè)備、浪費原材料或能源等。用人單位可以與其解除勞動合同。

4.相關(guān)法律規(guī)定：

勞動部關(guān)于《勞動法》若干條文的說明【勞辦發(fā)[1994]289號】

第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

本條中的“重大損害”由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。因為企業(yè)類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便對重大損害作統(tǒng)一解釋。若由此發(fā)生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規(guī)章規(guī)定的重大損害進行認定。

十三、用人單位以“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正”為由解除勞動合同

1.法律依據(jù)：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

2.實務(wù)操作要點：1）勞動者存在與其他用人單位建立勞動關(guān)系的事實；

2）用人單位有證據(jù)證明這個事實；

3）用人單位能夠證明勞動者對于完成本單位工作造成嚴重影響或者用人單位以書面形式通知勞動者改正，在合理的期限內(nèi)仍不改正的；

4）用人單位做出解除勞動合同決定并且通知工會，聽取工會的意見；

5）用人單位將解除勞動合同決定通知勞動者本人或者履行郵寄送達義務(wù)；

6）用人單位應(yīng)當(dāng)在解除勞動合同時出具解除勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

3.注意事項：

1）由于社會的變化以及互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，勞動關(guān)系的界限越來越模糊，出現(xiàn)許多無法認定勞動關(guān)系的情形，如滴滴、優(yōu)步代駕；個人開網(wǎng)店、微店等，按照最新的法律規(guī)定，對于“滴滴、優(yōu)步”司機與滴滴優(yōu)步公司之間不一定存在勞動關(guān)系，大部分是合作關(guān)系，若是勞動者利用業(yè)余時間謀取生計，用人單位不能盲目單方面解除勞動合同；

2）對于非全日制勞動者是允許存在多重勞動關(guān)系的，不過后建立的勞動關(guān)系不得影響先前勞動關(guān)系的正常履行；

3）勞動者必須是給用人單位造成“嚴重”影響，如果影響輕微，用人單位不能以此為由與勞動者解除合同，所以實務(wù)中以單位提出要求勞動者改正更容易操作。

十四、用人單位以“勞動者存在欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同”為由解除勞動合同

1.法律依據(jù)：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

2.實務(wù)操作要點：

1）用人單位有具體、明確、合理的招聘錄用條件；

2）用人單位有證據(jù)證明勞動者知曉用人單位的工作要求與工作條件；

3）用人單位有證據(jù)證明勞動者提供了虛假證件、學(xué)歷、簡歷、工作經(jīng)驗等；

4）用人單位據(jù)以單方面解除勞動合同的決定應(yīng)該在合理的期限內(nèi)；

5）用人單位做出單方面解除勞動合同決定并且通知工會，聽取工會的意見；

6）用人單位將解除勞動合同決定通知勞動者本人或者履行郵寄送達義務(wù)；

7）用人單位應(yīng)當(dāng)在解除勞動合同時出具解除勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

3.注意事項：

1）“欺詐”是指一方當(dāng)事人故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當(dāng)事人作出錯誤意思表示，并基于這種錯誤的認識而簽訂了勞動合同；

2）“脅迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實的意思表示的行為，并簽訂了勞動合同；

3）“乘人之?！笔侵感袨槿死盟说奈ｋy處境或緊迫需要，為牟取不正當(dāng)利益，迫使對方違背自己的真實意愿而訂立的合同；

4）《勞動合同法》第三條規(guī)定：“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。因此采用以上任一方式訂立勞動合同，違背了意思自治的基本原則，是被法律所禁止的，因此自然允許利益受損者解除當(dāng)事人之間的合同關(guān)系；

5）實踐中存在一些勞動者在入職用人單位之時提供了虛假簡歷或?qū)W歷，但是通過自己的努力很出色的完成工作或者對于自己的工作做的比較好，沒有對用人單位造成損失，這也可以證明勞動者能夠符合用人單位的要求，如果用人單位仍然單方面以此解除勞動合同則有違法解除之嫌。

十五、用人單位以“勞動者被依法追究刑事責(zé)任”為由解除勞動合同

1.法律依據(jù)：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

2.實務(wù)操作要點：

1）用人單位有證據(jù)證明勞動者存在被依法追究刑事責(zé)任的事實；

2）用人單位據(jù)以單方面解除勞動合同的決定應(yīng)該在合理的期限內(nèi)；

3）用人單位作出單方面解除勞動合同決定并且通知工會，聽取工會的意見；

4）用人單位將解除勞動合同決定通知勞動者本人或者履行郵寄送達義務(wù)；

5）用人單位將勞動者正常工作時間勞動報酬支付給勞動者；

6）用人單位應(yīng)當(dāng)在解除勞動合同時出具解除勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

3.注意事項：

1）“被依法追究刑事責(zé)任”是指：被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十七條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同；

2）對于一些勞動者違反《治安管理處罰法》而被行政拘留的行為是無法認定為“被依法追究刑事責(zé)任”的，如果用人單位將一些具體的違反治安管理處罰法的行為視為嚴重違反用人單位規(guī)章制度也是可以的，如：賣淫嫖娼、或者其他行為被行政拘留10日以上等！

4.相關(guān)法律規(guī)定

1）勞動部關(guān)于《勞動法》若干條文的說明【勞辦發(fā)[1994]289號】

第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（四）被依法追究刑事責(zé)任的。

本條中“被依法追究刑事責(zé)任”，具體指：（１）被人民檢察院免予起訴的；（２）被人民法院判處刑罰（刑罰包括：主型：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑；附加刑：罰金、剝奪政治權(quán)利、沒收財產(chǎn)）的；（３）被人民法院依據(jù)刑法第32條（當(dāng)前已經(jīng)修改為第37條）免予刑事處分的。

2）《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》【勞部發(fā)[1995]309號】

29．勞動者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可依據(jù)勞動法第二十五條解除勞動合同。

“被依法追究刑事責(zé)任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。

3）《勞動和社會保障部辦公廳關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動合同問題的復(fù)函》（勞社廳函[2003]367號）

云南省勞動和社會保障廳：

你廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位解除勞動合同適用依據(jù)問題的請示》(滇勞社廳辦[2003]35號)收悉。經(jīng)商最高人民檢察院、全國人大常委會法制工作委員會，現(xiàn)答復(fù)如下：

人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第二十五條第(四)項規(guī)定的被依法追究刑事責(zé)任的情形。因此，對人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的職工，用人單位不能依據(jù)《勞動法》第二十五條第(四)項規(guī)定解除其勞動合同。但其行為符合《勞動法》第二十五條其他情形的，用人單位可以解除勞動合同。

二00三年七月三十一日

十六、用人單位以患病勞動者醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事另行安排的工作為由解除勞動合同

1.法律依據(jù)：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2.實務(wù)操作要點：

1）用人單位按照法定標(biāo)準(zhǔn)確定勞動者的醫(yī)療期；

2）勞動者的醫(yī)療期限已經(jīng)超過法定醫(yī)療期；

3）用人單位履行通知程序，告知勞動者返回崗位工作，或者對于返崗工作勞動者進行適當(dāng)調(diào)崗或減輕工作強度；

4）勞動者明確表示不能返回工作或者仍在治療或者能夠證明勞動者不能從事用人單位另行安排的工作；

5）用人單位確認勞動者不存在《勞動合同法》第42條規(guī)定的相關(guān)情形；

6）用人單位作出單方面解除勞動合同決定并且通知工會，聽取工會的意見；

7）用人單位將解除勞動合同決定通知勞動者本人或者履行郵寄送達義務(wù)；

8）用人單位應(yīng)當(dāng)在解除勞動合同時出具解除勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

3.注意事項：

1）醫(yī)療期是指用人單位職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限；同時也是指勞動者根據(jù)其工齡等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并用人單位發(fā)給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治愈實際需要的醫(yī)療期；

2）法定醫(yī)療期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定支付勞動者病假工資；

3）對于特殊疾病的醫(yī)療期規(guī)定各地有所差異，在廣東省內(nèi)仍然按照法定醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)來，不直接適用24個月的醫(yī)療期，如江蘇地區(qū)對于特殊疾病則直接適用24個月醫(yī)療期的規(guī)定；

4)醫(yī)療期期限長短取決于勞動者累計工作年限和本單位連續(xù)工作年限；

5）合同期限內(nèi)勞動者不止只能享受一次醫(yī)療期；

6）對于患重病的醫(yī)療期結(jié)束后解除或者終止勞動合同的用人單位還需依據(jù)相關(guān)規(guī)定支付醫(yī)療補助金；

7）醫(yī)療期參照《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》【勞部發(fā)[1994]479號】；

8）用人單位需明確勞動者是否可能存在不可解除勞動合同的情形。

4.擴展閱讀：特殊疾病一開始就享受24個月醫(yī)療期嗎？

十七、用人單位與不能勝任工作勞動者解除勞動合同

1.法律依據(jù)：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

2.實務(wù)操作要點：

1）用人單位能夠證明具體的崗位要求；

2）用人單位有勞動者不能勝任工作的證據(jù)，一般是考核結(jié)果；

3）考核制度系經(jīng)民主程序制定且已公示；

4）履行培訓(xùn)或調(diào)崗程序；

5）證明勞動者經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任工作；

6）勞動者不存在《勞動合同法》第42條規(guī)定的相關(guān)情形；

7）做出解除勞動合同決定并通知工會、聽取工會意見；

8）向勞動者送達解除勞動合同通知；

9）用人單位應(yīng)當(dāng)在解除勞動合同時出具解除勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

3.注意事項：

1）“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者無法完成；

2）用人單位需要注重證據(jù)掌控，以及程序的合法性；

3）末尾淘汰制或一次考核不合格即解除勞動合同等是違法解除。

4.相關(guān)法律規(guī)定：

1）勞動部關(guān)于《勞動法》若干條文的說明【勞辦發(fā)[1994]289號】

第二十六條

有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

本條第（二）項中的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者無法完成。

2）《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引》【實施日期：2015.09.02】

八十五、用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或者“競爭上崗”等形式單方解除與勞動者的勞動合同的，屬違法解除行為。

十八、用人單位依據(jù)客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動合同（情勢變更原則）

1.法律依據(jù)：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

2.實務(wù)操作要點：

1）用人單位存在因客觀原因?qū)е滦枰兏鼊趧雍贤那樾危缬萌藛挝贿w移、被兼并、用人單位資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等；

2）用人單位與勞動者就變更勞動合同進行協(xié)商，若是協(xié)商一致可簽訂變更勞動合同協(xié)議；

3）雙方協(xié)商不一致后用人單位可以作出解除勞動合同決定并通知工會、聽取工會意見；

4）用人單位將解除勞動合同決定通知勞動者本人或者履行郵寄送達義務(wù)；

5）勞動者不存在《勞動合同法》第42條規(guī)定的相關(guān)情形；

6）用人單位應(yīng)當(dāng)在解除勞動合同時出具解除勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

3.注意事項：

1）用人單位內(nèi)部調(diào)整很可能不屬“客觀情況發(fā)生重大變化”；

2）需要注重程序合法性，即用人單位與勞動者協(xié)商變更勞動合同，只有在無法協(xié)商變更的情況下，才能據(jù)此解除勞動合同；

3）不適用于企業(yè)發(fā)生合并、分立或者用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責(zé)人或者投資人等情形；

4）不適用經(jīng)濟性裁員情形。

4.相關(guān)法律規(guī)定：

勞動部關(guān)于《勞動法》若干條文的說明【勞辦發(fā)[1994]289號】

第二十六條

有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

本條中的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。

第二十七條

用人單位瀕臨礦產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。十九、經(jīng)濟性裁員

1.裁員的條件

裁員不同于一般情況下用工單位解除勞動合同，我們所稱的裁員指的是經(jīng)濟性裁員，在裁員人數(shù)上，規(guī)定為用人單位的裁減人數(shù)達到20人以上或者裁減不足20人但占用人單位職工總數(shù)10%以上屬于經(jīng)濟性裁員。用工單位進行裁員，要滿足下列條件之一：

1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員；

4）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行；

注：所謂“客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化”，一般是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如用人單位遷移、兼并、分立、合資等。

2.裁員的程序

1）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；

2)提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟補償辦法；

3)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；

4)向當(dāng)?shù)卣姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；

5)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償，出具裁減人員證明書。

3.有以下情形，不得裁員：

1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

2)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

3)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

5)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

4.經(jīng)濟補償

1）根據(jù)《勞動合同法》第四十六條的相關(guān)規(guī)定，根據(jù)裁員規(guī)定解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償；

2）經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償；

3）勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

二十、用人單位或勞動者以勞動合同期滿為由終止勞動合同

1.法律依據(jù)：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

(一)勞動合同期滿的；

2.實務(wù)操作要點：

1）用人單位與勞動者簽訂的勞動合同即將到期；

2）用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動合同期滿前與勞動者協(xié)商續(xù)簽或終止勞動合同事宜；

3）用人單位明確表示不續(xù)簽勞動合同的，用人單位可以單方面終止勞動合同；

4）勞動者明確表示不續(xù)簽勞動合同的，勞動者可以單方面終止勞動合同；

5）用人單位作出不續(xù)簽決定應(yīng)在勞動合同到期之前，且不存在續(xù)簽無固定期限勞動合同情形；

6）勞動合同期滿，但用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定，從其約定；

7）勞動者按照雙方約定辦理好工作交接手續(xù)；

8）用人單位按照實際工作時間支付勞動報酬與應(yīng)該支付的經(jīng)濟補償；

9）用人單位應(yīng)當(dāng)在終止勞動合同時出具終止勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

3.注意事項：

1）用人單位應(yīng)當(dāng)保留好協(xié)商續(xù)簽勞動合同的證據(jù)，若是勞動者明確不續(xù)簽，可要求勞動者本人書寫“由于本人原因，不愿續(xù)簽勞動合同”并且簽字確認，避免日后發(fā)生糾紛；

2）用人單位在終止勞動合同時需注意勞動者是否存在《勞動合同法》第14條第二款規(guī)定的簽訂無固定期限勞動合同的情形，以及存在《勞動合同法》第42條規(guī)定的情形；

3）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位終止固定期限勞動合同的，無需支付經(jīng)濟補償；

4）按照目前的司法實踐，廣東地區(qū)終止固定期限勞動合同，沒有提前一個月通知也是可以的，也不存在代通知金。如果是在北京則需要支付一個月代通知金。

5）注意勞動合同到期同時醫(yī)療期滿情形下若勞動者被鑒定為5-10級傷殘的，解除勞動合同時需另行支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助費

4.相關(guān)法律法規(guī)

1）《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》【實施日期：2008年

第十八條續(xù)訂固定期限勞動合同的，用人單位和勞動者應(yīng)當(dāng)在勞動合同期滿前一個月協(xié)商續(xù)訂勞動合同；經(jīng)協(xié)商未能就續(xù)訂勞動合同達成一致意見的，用人單位或者勞動者可以終止勞動關(guān)系。但依法應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的除外。

用人單位與勞動者協(xié)商延長勞動合同期限累計超過六個月的，視為續(xù)訂勞動合同。

2）《關(guān)于加強勞動合同管理完善勞動合同制度的通知》（勞部發(fā)〔1997〕106號）

五、強化勞動合同制度運行的日常管理工作。用人單位制定的實施方案應(yīng)當(dāng)經(jīng)過職工代表大會或職工大會討論通過，實施方案應(yīng)當(dāng)就勞動合同簽訂、履行和解除各個環(huán)節(jié)進行具體規(guī)定，作為勞動合同運行的依據(jù)。要加強對勞動合同簽訂、續(xù)訂、變更、終止和解除各個環(huán)節(jié)的管理。對勞動者履行勞動合同情況主要是其個人工資、休假、保險福利、加班及獎懲等有關(guān)資料要有記錄。勞動合同期滿前應(yīng)當(dāng)提前一個月向職工提出終止或續(xù)訂勞動合同的書面意向，并及時辦理有關(guān)手續(xù)。

3）《北京市勞動合同規(guī)定》【實施日期：2002年

第四十條

勞動合同期限屆滿前，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日將終止或者續(xù)訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經(jīng)協(xié)商辦理終止或者續(xù)訂勞動合同手續(xù)。

第四十七條

用人單位違反本規(guī)定第四十條規(guī)定，終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標(biāo)準(zhǔn)，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金。

4）《深圳市中級人民法院關(guān)于審理工傷保險待遇案件的裁判指引》【實施日期：2015.03.19】

十九、

根據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于對勞部發(fā)[1996]354號文件有關(guān)問題解釋的通知》(勞辦發(fā)[1997]18號)規(guī)定，“勞動者患病或非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助費”是指合同期滿終止勞動合同時，勞動者醫(yī)療期滿或者醫(yī)療終結(jié)被勞動能力鑒定委員會鑒定為5-10級的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。鑒定為1-4級的，應(yīng)當(dāng)辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。

5）《勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》【勞部發(fā)〔1996〕354號】

22．勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助費；對患重病或絕癥的，還應(yīng)適當(dāng)增加醫(yī)療補助費。

6）《勞動部辦公廳關(guān)于對勞部發(fā)(1996)354號文件有關(guān)問題解釋的通知》【勞辦發(fā)(1997)18號】

二、《通知》第２２條“勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助費”是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫(yī)療期滿或者醫(yī)療終結(jié)被勞動鑒定委員會鑒定為５－１０級的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。鑒定為１－４級的，應(yīng)當(dāng)辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。

二十一、因勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇導(dǎo)致終止勞動合同

1.法律依據(jù)：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

2.實務(wù)操作要點：

1）根據(jù)勞動者檔案信息或身份信息以及女職工的工作崗位確認勞動者的實際退休年齡；

2）勞動者繳納養(yǎng)老保險費累計滿15年以上；

3）由用人單位或者勞動者本人辦理領(lǐng)取養(yǎng)老保險待遇手續(xù)；

4）勞動者開始依法享受養(yǎng)老保險待遇；

5）用人單位可以書面通知勞動者終止勞動合同；

6）勞動者按照雙方約定辦理好工作交接手續(xù)；

7）用人單位及時足額支付勞動者實際工作時間勞動報酬；

8）用人單位應(yīng)當(dāng)在終止勞動合同時出具終止勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

3.注意事項：

1）何時辦理退休比較合適？

答：達到退休年齡的那個月（生日那個月）就得要去辦理退休，當(dāng)月還需要交社保，不管是月前還是月末達到退休年齡，都要在月初就去辦理退休手續(xù)，這樣就會在次月發(fā)放退休金，否則就會延遲發(fā)放，不管什么原因延遲發(fā)放退休金，都不會補發(fā)，所以臨退休人員一定要注意這個時間點；

2）全國各地的企業(yè)職工養(yǎng)老保險年限都可以轉(zhuǎn)移和合并，對于流動就業(yè)勞動者應(yīng)當(dāng)及時將各地養(yǎng)老保險轉(zhuǎn)入領(lǐng)取養(yǎng)老保險待遇地；

3）用人單位終止勞動合同無需支付經(jīng)濟補償，對于因工致殘的一次性工傷醫(yī)療補助金與一次性傷殘就業(yè)補助金也無需支付。

4.相關(guān)法律法規(guī)：

1）《國務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》（國發(fā)【1978】104號）【1978.5.24】

第一條全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位和國家機關(guān)、人民團體的工人，符合下列條件之一的，應(yīng)該退休：

（一）男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續(xù)工齡滿十年的。

（二）從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿五十五周歲、女年滿四十五周歲，連續(xù)工齡滿十年的。本項規(guī)定也適用于工作條件與工人相同的基層干部。

（三）男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，連續(xù)工齡滿十年，由醫(yī)院證明，并經(jīng)勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。

（四）因工致殘，由醫(yī)院證明，并經(jīng)勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。

2）《勞動和社會保障部辦公廳關(guān)于企業(yè)職工“法定退休年齡”涵義的復(fù)函》【2001-05-11】

北京市勞動和社會保障局：

你局《關(guān)于請求對“法定退休年齡”概念予以解釋的請示》（京勞社辦文〔2001〕27號）收悉。經(jīng)研究，答復(fù)如下：

1999年3月我部下發(fā)的《關(guān)于制止和糾正違反國家規(guī)定辦理企業(yè)職工提前退休有關(guān)問題的通知》（勞社部發(fā)〔1999〕8號）中，“國家法定的企業(yè)職工退休年齡”，是指國家法律規(guī)定的正常退休年齡，即：“男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲”。請你們按此精神解釋執(zhí)行。

3）《中華人民共和國社會保險法》【2011年

第十六條參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費滿十五年的，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。

參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足十五年的，可以繳費至滿十五年，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金；也可以轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險或者城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險，按照國務(wù)院規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險待遇。

4）《廣東省工傷保險條例》《施行日期：2012年

第六十五條勞動者達到法定退休年齡或者已經(jīng)依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，不適用本條例。

前款規(guī)定的勞動者受聘到用人單位工作期間，因工作原因受到人身傷害的，可以要求用人單位參照本條例規(guī)定的工傷保險待遇支付有關(guān)費用。雙方對損害賠償存在爭議的，可以依法通過民事訴訟方式解決。

二十二、因勞動者死亡或者宣告死亡、宣告失蹤導(dǎo)致終止勞動合同

1.法律依據(jù)：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

2、實務(wù)操作要點：

1）勞動者存在死亡事實或者被人民法院宣告死亡或失蹤；

2）勞動者死亡，意味著勞動合同一方主體消滅，勞動合同歸于終止；

3）用人單位出于人道主義關(guān)懷發(fā)放勞動者當(dāng)月全月工資；

4）用人單位協(xié)助勞動者近親屬辦理好相關(guān)手續(xù)，退還勞動者相關(guān)遺物，同時收回用人單位相關(guān)財產(chǎn)；

5）用人單位協(xié)助勞動者近親屬辦理退保、公積金等事宜，領(lǐng)取喪葬補助金及一次性救濟金等等；

3.注意事項：

1）若是勞動者因工傷亡，用人單位應(yīng)該積極申請工傷認定，避免所有的費用由用人單位承擔(dān)。同時對于非因工死亡，用人單位應(yīng)當(dāng)及時報警，由公安機關(guān)出具相關(guān)死亡證明；

2）用人單位出于人道主義關(guān)懷，發(fā)放當(dāng)月全月工資給勞動者近親屬較為合理；

3）死亡證明是指：死于醫(yī)療衛(wèi)生單位的，憑《死亡醫(yī)學(xué)證明》；對公民正常死亡無法取得醫(yī)院出具的死亡證明的，憑居（村）委會或衛(wèi)生站（所）出具的證明；非正常死亡或衛(wèi)生部門不能確定是否屬于正常死亡者，憑公安司法部門出具的死亡證明；已經(jīng)火化的，憑殯葬部門出具的火化證明。

4.相關(guān)法律法規(guī)：

《中華人民共和國民法通則》【1987年

第二十條公民下落不明滿二年的，利害關(guān)系人可以向人民法院申請宣告他為失蹤人。

戰(zhàn)爭期間下落不明的，下落不明的時間從戰(zhàn)爭結(jié)束之日起計算。

第二十三條公民有下列情形之一的，利害關(guān)系人可以向人民法院申請宣告他死亡：

(一)下落不明滿四年的；

(二)因意外事故下落不明，從事故發(fā)生之日起滿二年的。

戰(zhàn)爭期間下落不明的，下落不明的時間從戰(zhàn)爭結(jié)束之日起計算。

二十三、因用人單位被依法宣告破產(chǎn)導(dǎo)致勞動合同終止

1.法律依據(jù)：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

2.實務(wù)操作要點：

1）根據(jù)《企業(yè)破產(chǎn)法》的規(guī)定，用人單位一旦被宣告破產(chǎn)，就進入破產(chǎn)清算程序，意味著勞動合同一方主體資格的消滅，勞動合同歸于終止；

2）用人單位以公告或書面形式通知勞動者；

3）勞動者按照雙方約定辦理好工作交接手續(xù)；

4）用人單位在勞動者辦理好工作交接手續(xù)后支付工資報酬以及經(jīng)濟補償；

5）用人單位未及時支付勞動者工資報酬或經(jīng)濟補償，勞動者可與用人單位協(xié)商解決或者尋求工會調(diào)解，也可向勞動監(jiān)察部門投訴或者直接提起勞動仲裁；

6）用人單位應(yīng)當(dāng)在終止勞動合同時出具終止勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

3.注意事項：

1）用人單位應(yīng)當(dāng)按照《公司法》、《企業(yè)破產(chǎn)法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定向人民法院申請破產(chǎn)，然后組成清算小組，負責(zé)債務(wù)清算，公司注銷等工作；

2）用人單位應(yīng)當(dāng)優(yōu)先足額支付勞動者的勞動報酬，并且依據(jù)《勞動合同法》第46條、第47條的規(guī)定支付勞動者經(jīng)濟補償；

3）勞動者應(yīng)當(dāng)配合用人單位辦理相關(guān)終止勞動合同手續(xù)，不應(yīng)當(dāng)聚眾鬧事或者故意刁難用人單位。

二十四、因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散導(dǎo)致勞動合同終止

1.法律依據(jù)：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

2.實務(wù)操作要點：

1）用人存在被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的事實；

2）由于勞動合同一方主體的消滅，勞動合同歸于終止；

3）用人單位以公告或書面形式通知勞動者；

4）勞動者按照雙方約定辦理好工作交接手續(xù)；

5）用人單位在勞動者辦理好工作交接手續(xù)后支付經(jīng)濟補償以及工資報酬；

6）用人單位未及時支付勞動者工資報酬或經(jīng)濟補償，勞動者可與用人單位協(xié)商解決或者尋求工會調(diào)解，也可向勞動監(jiān)察部門投訴或者直接提起勞動仲裁；

7）用人單位應(yīng)當(dāng)在終止勞動合同時出具終止勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

3、注意事項：

1）“吊銷營業(yè)執(zhí)照”，是工商行政管理局根據(jù)國家工商行政法規(guī)對違法的企業(yè)法人作出的一種行政處罰。企業(yè)法人被吊銷營業(yè)執(zhí)照后，應(yīng)當(dāng)依法進行清算，清算程序結(jié)束并辦理工商注銷登記后，該企業(yè)法人才歸于消滅；

2）“責(zé)令關(guān)閉”，是指人民政府對于嚴重污染環(huán)境或者有重大安全生產(chǎn)事故或安全隱患的企事業(yè)單位，依法作出決定，命令其關(guān)閉。是一種很重的行政處罰，適用于那些嚴重污染環(huán)境，并且經(jīng)過限期治理，逾期未完成治理任務(wù)，不能讓其繼續(xù)存在下去的企事業(yè)單位；

3）用人單位應(yīng)當(dāng)優(yōu)先支付勞動者勞動報酬與經(jīng)濟補償。

二十五、因勞動者達到法定退休年齡導(dǎo)致勞動合同終止

1.法律依據(jù)：

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》【施行日期：2008年

第二十一條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

2.實務(wù)操作要點：

1）根據(jù)勞動者檔案信息或身份信息以及女職工的工作崗位確認勞動者的實際退休年齡；

2）用人單位作出終止勞動合同決定并將決定告知勞動者或者履行送達義務(wù)，無需支付經(jīng)濟補償；

3）勞動者按照雙方約定辦理好工作交接手續(xù)；

4）用人單位及時足額支付勞動者實際工作時間勞動報酬；

5）對于存在工傷的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)在終止勞動合同時支付一次性傷殘就業(yè)補助金；

6）用人單位應(yīng)當(dāng)在終止勞動合同時出具終止勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

3.注意事項：

1）勞動者達到法定退休年齡后，用人單位應(yīng)當(dāng)及時書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，如需繼續(xù)聘用，雙方可簽訂退休返聘協(xié)議；

2）因用人單位未及時終止勞動合同，勞動者發(fā)生工傷事故或者患職業(yè)病，根據(jù)《人力資源社會保障部關(guān)于執(zhí)行《工傷保險條例》若干問題的意見（二）》【人社部發(fā)〔2016〕29號】的規(guī)定，用人單位將依法承擔(dān)工傷保險責(zé)任；

3）實務(wù)中對于達到法定退休年齡而未享受養(yǎng)老保險待遇的勞動者有些地區(qū)會認定為雙方存在勞動關(guān)系，目前廣東地區(qū)按照勞務(wù)關(guān)系處理。

4.相關(guān)法律依據(jù)：

1）《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》【粵高法〔2012〕284號】

11．用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的勞動者，雙方形成的用工關(guān)系按勞務(wù)關(guān)系處理。

2）《關(guān)于達到法定退休年齡未享受基本養(yǎng)老保險待遇的人員經(jīng)濟補償問題的復(fù)函》（廣東省勞動爭議仲裁委員會，粵勞仲函（2009）1號，2009年

根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十一條的規(guī)定，勞動者在用人單位達到法定退休年齡，其勞動合同終止。現(xiàn)有法律法規(guī)均未規(guī)定勞動者達到法定退休年齡終止勞動合同，用人單位需支付經(jīng)濟補償金。因此，在國家沒有新的規(guī)定前，用人單位與達到法定退休年齡而未享受基本養(yǎng)老保險待遇的人員終止勞動合同，可以不支付經(jīng)濟補償金。勞動者達到法定退休年齡后被返聘或者其他用人單位提供勞動，與用人單位形成勞務(wù)關(guān)系，不適用《勞動法》、《勞動合同法》等相關(guān)規(guī)定。

3）《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引》（實施日期：2015.09.02）

八十七、勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止，勞動者要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模挥柚С帧?/p>

4）《2013年深圳市勞動人事爭議疑難問題研討會紀要》（深圳市勞動人事爭議仲裁委員會，2014年

七、已達到法定退休年齡的工傷職工，用人單位以達到法定退休年齡為由終止勞動合同，勞動者主張一次性傷殘就業(yè)補助金的，應(yīng)予支持。

5）《人力資源社會保障部關(guān)于執(zhí)行《工傷保險條例》若干問題的意見（二）》【人社部發(fā)〔2016〕29號】

二、達到或超過法定退休年齡，但未辦理退休手續(xù)或者未依法享受城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險待遇，繼續(xù)在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業(yè)病的，用人單位依法承擔(dān)工傷保險責(zé)任。

用人單位招用已經(jīng)達到、超過法定退休年齡或已經(jīng)領(lǐng)取城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險待遇的人員，在用工期間因工作原因受到事故傷害或患職業(yè)病的，如招用單位已按項目參保等方式為其繳納工傷保險費的，應(yīng)適用《工傷保險條例》。

二十六、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止

1.法律依據(jù)：

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》【施行日期：2008年

第二十二條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。

2.實務(wù)操作要點：

1）以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)作出終止勞動合同決定并將決定告知勞動者或者履行送達義務(wù)，需支付經(jīng)濟補償；

2）對于存在工傷正在接受治療的勞動者，勞動合同期限應(yīng)當(dāng)順延至勞動能力鑒定結(jié)論送達之日方可終止。

3）勞動者按雙方約定辦理好工作交接手續(xù)；

4）用人單位及時足額支付勞動者實際工作時間勞動報酬；

5）對于存在工傷的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)在終止勞動合同時支付一次性傷殘就業(yè)補助金與一次性工傷醫(yī)療補助金；

6）用人單位為勞動者出具終止勞動合同證明，并辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；

3.注意事項：

1）用人單位不得在勞動合同中約定試用期；

2）訂立多次以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同不存在2次以上需簽訂無固定期限勞動合同的問題；

3）勞動者同樣享受休息休假權(quán)利、依法獲得加班費的權(quán)利。

4）實務(wù)中用人單位通常與員工應(yīng)就具體的工作任務(wù)、完成的標(biāo)志進行明確、具體的約定，并依據(jù)雙方約定合理確定“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同”應(yīng)當(dāng)終止之日。

二十七、用人單位終止事實勞動關(guān)系

1.法律依據(jù)：

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》【2008年

第五條自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同。

2.幾種情形下的事實勞動關(guān)系：

1）自用工之日起一個月內(nèi)或勞動合同期滿后一個月內(nèi)，勞動者拒簽勞動合同的事實勞動關(guān)系；

2）自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日或勞動合同期滿后一個月的次日至滿一年的前一日，勞動者拒簽勞動合同的事實勞動關(guān)系；

3）自用工之日起滿一年或勞動合同期滿后一年，雙方未簽訂勞動合同的事實勞動關(guān)系；

3.實務(wù)操作要點：

1）對于第一種情形，由于勞動者拒簽勞動合同的事實，用人單位可以終止雙方的勞動關(guān)系，無需支付經(jīng)濟補償；

2）對于第二種情形，由于勞動者存在拒簽勞動合同的事實，但是用人單位也超過了一個月的寬限期，因此需按照《勞動合同法實施條例》第6條的規(guī)定終止勞動關(guān)系并且支付經(jīng)濟補償；

3）對于第三種情形，按照《勞動合同法》第14條規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，因此用人單位不能終止；

4、注意事項：

1）由于《勞動合同法實施條例》第13條規(guī)定用人單位與勞動者不得約定其他勞動合同終止條件，所以只能按照法定終止事由來終止；

2）用人單位與勞動者存在事實勞動關(guān)系超過一個月后，用人單位應(yīng)當(dāng)及時補簽勞動合同，勞動者拒簽的，及時終止勞動關(guān)系，并支付經(jīng)濟補償，但是用人單位需提供勞動者拒簽勞動合同的證據(jù)。如果用人單位未及時終止勞動關(guān)系，勞動者請求用人單位支付未簽勞動合同的二倍工資的，一般也會得到支持；

3）勞動合同到期用人單位未及時終止而選擇在到期后一個月內(nèi)續(xù)簽不成終止那么就會導(dǎo)致多支付0.5個月經(jīng)濟補償?shù)娘L(fēng)險，多一天也會導(dǎo)致多0.5個月的經(jīng)濟補償；

4）《勞動合同法實施條例》第5條、第6條明確了勞動者拒簽事實下用人單位可以終止勞動關(guān)系的依據(jù)，因此反向理解，若用人單位無協(xié)商簽訂勞動合同的前提條件下則不能終止勞動關(guān)系；

5）建議用人單位做好勞動合同管理工作，對于拒簽勞動者，應(yīng)當(dāng)在一個月內(nèi)及時終止勞動關(guān)系，避免超過一個月時間承擔(dān)不必要的法律風(fēng)險；

6）對于自用工之日起滿一年未簽訂勞動合同的，因為《勞動合同法》第14條規(guī)定了視為雙方形成了無固定期限勞動合同，因此用人單位不能終止，應(yīng)當(dāng)及時與勞動者補簽無固定期限勞動合同；

7）用人單位應(yīng)當(dāng)妥善保管好勞動合同，簽訂勞動合同之后應(yīng)當(dāng)再簽訂一個勞動合同簽收登記表或者到勞動部門進行勞動合同簽收備案。

5.相關(guān)法律依據(jù)：

5.1《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》【粵高法〔2012〕284號】

14．用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同，或者雖通知勞動者簽訂書面勞動合同但勞動者無正當(dāng)理由拒不簽訂，用人單位未書面通知勞動者終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付二倍工資。二倍工資差額的計算基數(shù)為勞動者當(dāng)月應(yīng)得工資，但不包括以下兩項：

（一）支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結(jié)算的業(yè)務(wù)提成等；

（二）未確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金，特殊情況下支付的津貼、補貼等。

勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，超過一個月雙方仍未續(xù)訂勞動合同，勞動者根據(jù)《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定要求支付二倍工資的，應(yīng)予支持。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為已訂立無固定期限勞動合同，用人單位無需再支付用工之日起滿一年后未訂立書面勞動合同的二倍工資。

5.2《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引》【實施日期：2015.09.02】

六十四、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，用人單位應(yīng)自用工之日起滿一個月的次日起支付二倍工資至雙方簽訂書面勞動合同前一日時止。

勞動者拒絕與用人單位簽訂書面勞動合同，用人單位未按照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規(guī)定書面通知勞動者終止勞動關(guān)系的，勞動者要求未簽訂書面勞動合同二倍工資的，應(yīng)予支持。

勞動合同期滿，勞動者繼續(xù)在用人單位工作的，用人單位在勞動合同期滿之日超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，參照前兩款的規(guī)定處理。

5.3《深圳市中級人民法院關(guān)于《審理勞動爭議案件的裁判指引》的說明》【實施日期：2015.09.02】

12、第六十四條是關(guān)于勞動者拒絕簽訂書面勞動合同的處理問題。

根據(jù)《勞動合同法實施條例》第五條和第六條的規(guī)定，在用人單位有證據(jù)證明是勞動者拒絕簽訂書面勞動合同的情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)在一定期限內(nèi)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系。如果用人單位未在法定期限內(nèi)依法書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，而是繼續(xù)用工，應(yīng)視為用人單位放棄了終止勞動關(guān)系的權(quán)利。此時，勞動者要求未簽訂書面勞動合同二倍工資的，應(yīng)予支持。廣東省高級法院和廣東省勞動人事爭議仲裁委員會2012年座談會紀要第14條也是持該觀點。

二十八、勞動合同到期勞動合同不得終止情形匯總

法律依據(jù)：

1）《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。但是，本法第