《阿里三略》學(xué)習(xí)心得通讀本篇《三板斧》，課程主要針對阿里模式下的：頭部管理、腰部管理、腿部管理進(jìn)行梳理，從而得出的三個(gè)不同管理層次的"三板斧"論調(diào)。其中，重點(diǎn)講述的就是"腰部管理者"，也結(jié)合了腿部管理者的部分邏輯，共同提出的一系列舉措。對于蘇南大區(qū)而言，其主要層級大概等同于大區(qū)區(qū)域總經(jīng)理以及大區(qū)各職能經(jīng)理。首先，我弓I用一段文評作為開場：作為一名管理者，凡事都要考慮在先，面對問題的時(shí)候不能慌，要沉著、冷靜、從容，要有自己的思想和想法，在征集員工意見的時(shí)候，首先要有自己的解決之策，然后再廣泛吸納員工意見，優(yōu)化自己的對策，做出正確的安排。同時(shí)，當(dāng)單位生產(chǎn)形勢良好，產(chǎn)量任務(wù)在目標(biāo)范圍內(nèi)的時(shí)候，作為一名領(lǐng)導(dǎo)不能沉浸在現(xiàn)有的成績里，要在保證生產(chǎn)形勢良好的同時(shí)，強(qiáng)抓"三基"工作，要強(qiáng)調(diào)安全管理，不能得了芝麻丟了西瓜，要有長遠(yuǎn)意識、憂患意識和大局意識，要成為本單位的"燈塔”，在員工有困難的時(shí)候，為他們解惑，照亮他們的內(nèi)心，為他們指明奮斗的方向，時(shí)刻指引著員工走在正確的道路上。下面針對課程所學(xué)結(jié)合蘇南大區(qū)各應(yīng)事宜，進(jìn)行學(xué)習(xí)：課程第一節(jié):"阿里三板斧"傳遞出的底層邏輯就是企業(yè)負(fù)責(zé)人的理念和企業(yè)文化，一個(gè)認(rèn)同的企劃文化，是所有"三板斧"的大前提，那么結(jié)合我司企業(yè)文化，我們在培訓(xùn)過程中：公司目標(biāo)、愿景、使命、理念，也必須是深根于每一位員工的心里，大家心往一處想，勁往一處使，才是發(fā)揮"三板斧”的關(guān)鍵。課程第二節(jié)：講述了"阿里三板斧"的三種管理層級，分別為：頭部管理、腰部管理和腿部管理。其中，本視頻重點(diǎn)講述的是"腰部"，也就是適應(yīng)所有相似企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)者，這對應(yīng)了農(nóng)夫山泉本次學(xué)習(xí)的主要人員。其主要觀點(diǎn)是：頭部管理者：1、定戰(zhàn)略2、造土壤3、斷事用人腰部管理者：1、懂戰(zhàn)略2、搭班子3、做導(dǎo)演腿部管理者：1、招聘&解雇2、建團(tuán)隊(duì)3、拿結(jié)果課程第三~四節(jié)：腰部管理（中高層管理者）如何懂得戰(zhàn)略，通常我們遇到的最大的問題，就是戰(zhàn)略和落地的反差，視頻中講到的原因是腰部管理者對于頂層戰(zhàn)略的模糊以及下屬單位對于落地執(zhí)行的誤解，導(dǎo)致這種溝通障礙的問題有很多，但管理者首先要懂戰(zhàn)略，才是決定戰(zhàn)略落地的最首要條件。這里提到的一個(gè)很重要的能力叫"組織架構(gòu)”，其又分為三點(diǎn)："組織文化"、"組織能力"、和"組織機(jī)制"。這三類將很大程度上決定著戰(zhàn)略的落地與否。聯(lián)系我司的打仗策略，從產(chǎn)品到政策首先符合大方向下的組織文化；接著，大區(qū)應(yīng)對辦事處進(jìn)行嚴(yán)格而有效的培訓(xùn)，這是組織能力；最后，大區(qū)應(yīng)該有行之有效的體系，能夠讓戰(zhàn)略在傳達(dá)過程中，進(jìn)行消化，從而每個(gè)辦事處予以吸收并還能結(jié)合自身區(qū)域特點(diǎn)制定符合當(dāng)?shù)厍闆r的具體策略，這個(gè)則是組織機(jī)制，這樣的組織機(jī)制，在新人培訓(xùn)過程中同樣起作用。綜上，對于頭部、腰部、腿部三層管理者，有如下整理：頭部管理者：定方向、戰(zhàn)略腰部管理者：確定戰(zhàn)術(shù)、指定部門目標(biāo)與計(jì)劃腿部管理者：指定具體的打法，盤活資源，最終拿到結(jié)果，具體而詳盡的設(shè)定部門的目標(biāo)、計(jì)劃以及KPI等那么，如何指定戰(zhàn)略？課程中指出三個(gè)方法：有什么？要什么？放棄什么？此三種論述受益匪淺，讓我對于企業(yè)管理層應(yīng)該發(fā)揮的作用有了更加詳細(xì)的了解。阿里之所以能成功的背后，并不是他自己的成功，而是能夠形成一個(gè)幫助他人成功的生態(tài)鏈。因?yàn)閯e人的成功，使得阿里更加成功，這是一個(gè)良性的循環(huán)。這與我們客戶經(jīng)理在終端市場上建立的銷售業(yè)績與客情，同樣適用并且息息相關(guān)。它強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略在傳達(dá)之初并不是簡單是轉(zhuǎn)發(fā)，而是一個(gè)"吃進(jìn)去，吐出來”的過程，需要管理者進(jìn)行消化并準(zhǔn)確將信息言簡意賅的傳遞下去從而形成一個(gè)良性的氛圍?可里講究"要在年輕的時(shí)候生孩子"，我們同樣要在天氣將熱之際鋪貨，要在節(jié)日到來之前進(jìn)行準(zhǔn)備，要在市場空虛的時(shí)候進(jìn)入，2020年蘇南大區(qū)銷售增長依然應(yīng)該把握橫向+縱向發(fā)展，拓寬市場渠道，提高單店績效，最終拉動(dòng)分銷才是王道。每一位一線工作者，都需要在沒有前車之鑒的基礎(chǔ)上，進(jìn)行磨合、成長，不斷鞏固屬于自己的終端。這期間還有一個(gè)很重要的體會(huì)即是:創(chuàng)業(yè)的生命周期（創(chuàng)業(yè)期——成熟期一一轉(zhuǎn)型期），面對企業(yè)的轉(zhuǎn)型，我們公司的轉(zhuǎn)型何不如此，不管是銷售也好，還是市場也好，一個(gè)新鮮血液的填充，摒棄原有的成功經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)創(chuàng)新，努力實(shí)現(xiàn)集體的思路，共同創(chuàng)造大區(qū)戰(zhàn)術(shù)，可能也是一條很好的前進(jìn)道路。其總結(jié)的觀點(diǎn)有："管理流程化、流程工具化"課程第五~十五節(jié):都在介紹如何搭班子？課程舉例很多情況下，有能力的人使不出勁，小白又不放心，職場面試的艱難，員工晉升的不易，諸如此類問題都給出了科學(xué)的方法，也非常值得借鑒和學(xué)習(xí)。首先，其提到將業(yè)務(wù)能力在面試之初就寫下來，其中包括："專業(yè)化”、“職業(yè)化”、“個(gè)性特質(zhì)"，我們往往在最后一點(diǎn)上欠缺良多。"專業(yè)化"指的是技術(shù)能力和專業(yè)能力；"職業(yè)化"指的是溝通協(xié)調(diào)能力；"個(gè)性特質(zhì)"指的是樂觀、自省、聰明、皮實(shí)等等重要個(gè)性特點(diǎn)。很多時(shí)候在我們公司同樣需要這樣的員工，"經(jīng)得住棒殺，更經(jīng)得住捧殺"。對于不認(rèn)同公司文化的人，不知道我們在做什么事情，不知道大區(qū)追蹤很多信息的意義何在，那么必然不會(huì)發(fā)揮出100%的能量，只有意愿+能力，才能夠?qū)⒛芰Πl(fā)揮到100%甚至更多，認(rèn)同感多了，離職率也會(huì)隨之下降。課程還提到了行為面試法，是阿里沿用至今的面試辦法：情景一一目標(biāo)一一行動(dòng)——結(jié)果。圍繞這個(gè)思路，讓面試者通過講述特定背景下，通過努力和學(xué)習(xí)克服所謂的困難，從而得到成功或者進(jìn)步的案例中，找到該人員與我司工作契合度，團(tuán)隊(duì)的磨合度，可設(shè)置對應(yīng)的面試表，從而不斷強(qiáng)化管理層的中堅(jiān)力量。關(guān)于新人離職率通常會(huì)很高的問題，課程中也提出了兩個(gè)重要的方法：1、請人上車，要慢2、入職培訓(xùn)的重要性。我的體會(huì)是，在所有的崗位上，一個(gè)健全的培訓(xùn)培養(yǎng)機(jī)制非常的重要，這可以使得新人入職后到適應(yīng)工作階段，能夠進(jìn)行有效的磨合，通常在磨合不當(dāng)?shù)那闆r下，急于上車，導(dǎo)致處處出錯(cuò)，無法適應(yīng)工作，響應(yīng)的離職率也就提高了。其次，我們的新人培訓(xùn)，一定要軍事化管理，在進(jìn)公司之前，都是被安排的明明白白，吃苦受累，但首先要保證的是教學(xué)質(zhì)量，從"企業(yè)愿景、使命'、"員工價(jià)值觀"、"親生經(jīng)歷企業(yè)文化"多方面進(jìn)行，比如"各職能部門管理者培訓(xùn)"、"水源地尋源活動(dòng)"、"與領(lǐng)導(dǎo)零距離接觸"等等，這也有利于判斷該名員工是否符合公司價(jià)值，其次要說明的是，幸福感的問題，在經(jīng)受了如此多的培訓(xùn)之后，回到各自辦事處，他們所做的工作將是相對更加自由、更加可控，即便是加班也是為了做好一件事情，自主選擇的加班，而不是被教官喊著、逼著這時(shí)候員工的幸福感就會(huì)上升，離職率也自然就下降。在此，我體會(huì)到的一個(gè)非常重要的觀點(diǎn)就是，與一線門店溝通的是我們的客戶經(jīng)理，而他們出去代表的就是我們公司形象，一個(gè)認(rèn)同公司文化的員工和一個(gè)不認(rèn)同公司文化的員工，在終端的表現(xiàn)可想而知，客戶不會(huì)因?yàn)槟骋粋€(gè)產(chǎn)品而排斥一個(gè)品牌，但會(huì)因?yàn)槟骋粋€(gè)人而排斥一個(gè)品牌，這樣的例子，在終端市場上比比皆是。在阿里的論點(diǎn)中，比如公司環(huán)境是：透明的天（清楚的晉升通道、安全感的地（提供資源、給予保障、物質(zhì)上的支持）流動(dòng)的水（任何人可自行申請調(diào)崗）開放的天地（有話直說，不裝，不演，不猜忌，沒有爾虞我詐），可以說這些工作環(huán)境，是每個(gè)單位以及企業(yè)都值得學(xué)習(xí)的。針對入職以后的人，課程中分為"野狗"、"狗"、"小白兔"、"明星"，其實(shí)究其所以然，論述的就是能力與認(rèn)同的關(guān)系，能力再強(qiáng)的人，對于企業(yè)文化不認(rèn)同，那么一味的追求結(jié)果，不擇手段，必然導(dǎo)致的就是"沖貨"、"虛假訂單"、"惡性競爭"等等，企業(yè)內(nèi)部一塌糊涂，但同樣懷著認(rèn)同感的員工，能力不足的情況下可以適當(dāng)進(jìn)行幫扶，慢慢往明星培養(yǎng)，成為既認(rèn)同企業(yè)文化，知道我們在干什么，是為什么，又可以通過努力、堅(jiān)持做出良好業(yè)績，這類員工是內(nèi)部造血的最大源泉。面對"野狗"、"狗"這兩類人，道不同不相為謀，但課程指導(dǎo)的解雇原則是，"動(dòng)之以情、曉之以理、繩之以法"，能夠做到即便是員工的離開，也依然感激當(dāng)年同是戰(zhàn)友的付出，如今的離開不過是成全雙方，最后還能做到"扶上馬，送一程"，一個(gè)有心的單位，能夠孕育出的不是當(dāng)下的情結(jié)，而是市場背后的企業(yè)文化，如果所有的離職員工依然能夠?qū)r(nóng)夫山泉保有感激，那么我們的品牌一定會(huì)屹立不倒。那么處理好離職人員之后，內(nèi)部的晉升怎么做？很明顯，有一句話叫"不想當(dāng)將軍的兵不是好兵"，那么這就需要公司給出明確的職級體系，阿里給出的是P級和M級，也就是專業(yè)人員和管理人員，很多時(shí)候技術(shù)和管理并不能夠等同，我們也有很多業(yè)代做的好做不好主任，主任做得好做不好經(jīng)理的案例，那么如何才能夠避免這樣的問題，首先就是一個(gè)明確的職級劃分，對于P和M的定義，一定是非常明確，具備什么樣品質(zhì)的人適合做銷售，什么樣品質(zhì)的人適合做管理者，另一方面每一個(gè)層級需要學(xué)會(huì)培養(yǎng)下一級，學(xué)會(huì)分享和帶領(lǐng)下面的人走上來，不管的形成造血、換血的過程。課程第十一節(jié)講到的如何搭班子的關(guān)鍵舉措第一是入職面談第二是員工基本情況表。這里我的體會(huì)是經(jīng)理要跟新入職的業(yè)代線路首先針對新晉員工進(jìn)行溝通可以吃飯的時(shí)候，可以協(xié)訪的時(shí)候，讓員工充分的了解領(lǐng)導(dǎo)，很多時(shí)候員工的時(shí)間都浪費(fèi)在如何跟領(lǐng)導(dǎo)相處，害怕得罪領(lǐng)導(dǎo)，不知道領(lǐng)導(dǎo)的脾氣等等事情上，但往往這些事情在一次飯局、一次溝通、一次面談就可以解決，所以管理者不能忽略每一位融入團(tuán)隊(duì)的成員，需要進(jìn)行充分的溝通，在辦事處，主要要多幫扶，企劃要多協(xié)同，上下一心，才能其利斷金。課程還拓展講到針對不同的員工采用不同的培養(yǎng)方法，所以說，所有的理論都應(yīng)該建立在具體情況上，然后進(jìn)行具體分析。并不是一套理論適合所有人，對于新入職員工，放權(quán)顯然是不可能的，他們需要的就是多幫扶，哪怕照著做；逐漸適應(yīng)后成為第二類員工，這時(shí)候就可以讓員工自主安排事宜，可以舉一反三；第三類員工，就可以給予一定的支持和資源，使其更好的做好資源整合，利用好公司資源做出貢獻(xiàn)；第四類員工，也就是承接著接班人的職責(zé)，這部分員工，通常才是我們的人才庫，當(dāng)代的競爭也是人才的競爭。錯(cuò)誤的培養(yǎng)方式，往往也會(huì)起到相反的效果。阿里能夠批量生產(chǎn)干部，并不是采用大規(guī)模的培訓(xùn)或者是外聘很多高薪人員，在阿里這么多年的磨合中，留下來的大部分都是內(nèi)部員工，他們更加符合公司理念，更加認(rèn)同公司的文化，能夠跟公司保持一定的步調(diào)，而外聘人員通常更加現(xiàn)實(shí)，只考慮KPI，考慮績效，考慮數(shù)字上的東西，但一個(gè)企業(yè)要長治久安，人文因素是非常重要的，老話說"一顆老鼠屎，壞了一鍋湯"，對于人才的培養(yǎng)同樣也要走在前面，課程總結(jié)的方法是：“盤點(diǎn)"一一“培訓(xùn)"__“篩選”一一“任命"主管可以做做經(jīng)理的事情，業(yè)代可以經(jīng)歷主管的工作，大區(qū)內(nèi)部輪崗也是這個(gè)性質(zhì)，因?yàn)橹挥心憬?jīng)歷過了這個(gè)崗位，你才知道不同崗位的辛苦，才更加能夠理解不同崗位上的壓力和復(fù)雜，在與同事相處的時(shí)候，必然也就會(huì)更加容易站在對方的角度看問題。最終就是怎么做好團(tuán)建和保持工作的激情？這一點(diǎn)上面，我非常認(rèn)同阿里的"走心"理論，但是又不一定適應(yīng)我們的所有員工，首在走心這一部分上，蘇南大區(qū)各經(jīng)銷商19年組織過大大小小很多次的員工過生日，但是這根團(tuán)建還是有所出入，我們所謂的團(tuán)建通常都是旅游，但是團(tuán)隊(duì)在實(shí)際意義上，是否拉動(dòng)的對公司的認(rèn)同感，是否解除了現(xiàn)實(shí)中誰與誰的矛盾，是否讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)更加凝聚，這才是團(tuán)建最重要的部分，聽了阿里在父親節(jié)、母親節(jié)的團(tuán)建，著實(shí)非常感動(dòng)，不僅僅對于員工的認(rèn)可，對于他們做出貢獻(xiàn)的感激，就連他們的家人也收到禮物，甚至對于離職員工的也同樣寫了感情滿滿的家書，這樣的工作氛圍，值得我們借鑒，但又不能照搬。有效的團(tuán)建，課程給出了如下總結(jié)：大家能夠形成"一張圖"（共同理解公司目標(biāo)，共同繪制企業(yè)藍(lán)圖、"一場仗"（共同向著同一目標(biāo)進(jìn)發(fā)，共同打好每一場仗）"一顆心"（每一位員工心往一處想、勁往一處使），這樣的團(tuán)隊(duì)，必然能夠發(fā)揮出磅礴的能量。對于保持激情，課程講到的是跟職業(yè)晉升、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)體系都息息相關(guān)。除了結(jié)果論，KPI、業(yè)績，"三板斧"更加講究的是啟發(fā)員工的智慧、真正找到能夠激勵(lì)員工的那個(gè)點(diǎn)，知道他們需要什么，才能夠影響員工，使得他們發(fā)揮出100%的能量。否則只是一味的追求目標(biāo)，忽略了員工的需求，工作開展必然也是受阻的。在可以照顧到多方感受的同時(shí)我們的員工和管理人員也在得到成長，不斷的攀向高峰。課程最后講的是：三板斧的最后一個(gè)"做導(dǎo)演"，總結(jié)是1、資源整合2、培養(yǎng)人3、定目標(biāo)，課程首先說了簡單的加減法是最愚蠢的管理者，對于目標(biāo)的制定，第一步共同創(chuàng)造目標(biāo)，根據(jù)大區(qū)的潛力，"跳一跳"制定相應(yīng)的目標(biāo)；第二步：通目標(biāo)，將所有的目標(biāo)分到各個(gè)部門，每個(gè)部門需要做什么，都明確職責(zé)，其和實(shí)現(xiàn)性多大，辦事處自己說出來的目標(biāo)跟大區(qū)分配的目標(biāo)，前者會(huì)更有利；第三步：曬目標(biāo)，所有的部門把目標(biāo)公示，在大區(qū)內(nèi)部，各職能部門知道大家的需求，能夠在工作中更加協(xié)同，能夠在做好本職工作的同時(shí)，也幫助其他職能部門，從而也更加凝聚各辦事處的團(tuán)隊(duì)能量。那么制定好了目標(biāo)后，如何讓工作事半功倍，我學(xué)到了一個(gè)非常重要的道理"我干你看，我說你聽，你干我看，你說我聽"，這一方法阿里如今還在用，屢試不爽，所有的部門管理者，在接觸和指導(dǎo)工作時(shí)，能夠做到這樣的狀態(tài)，相信每一位員工都將更好的理解工作要點(diǎn)，在工作中更好的執(zhí)行出應(yīng)該有的效果。課程第十八節(jié)提到，所有的工作都要做復(fù)盤，我們"做導(dǎo)演”的最后一步就是學(xué)會(huì)總結(jié)，失敗的經(jīng)驗(yàn)要總結(jié)，成功的經(jīng)驗(yàn)更加要總結(jié)。這里的復(fù)盤特