人力資源管理制度規(guī)劃一、制度化管理的基本理論（X）制度化管理——德國韋伯提出，即官僚制、科層制、或理想的行政組織體系。是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。實質(zhì)：以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制。

現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式制度化管理的特征：P42

制度化管理優(yōu)點個人與權(quán)力分離：職務(wù)是職業(yè)，不再是個人身份，所有管理行為都來自規(guī)章、制度的規(guī)定。制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)；適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。二、制度規(guī)范的類型（Y）企業(yè)基本制度——企業(yè)的憲法管理制度技術(shù)規(guī)范業(yè)務(wù)規(guī)范行為規(guī)范三、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成（Y）基礎(chǔ)性管理制度1.組織機構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；2.工作崗位分析與評價工作的規(guī)定；3.崗位設(shè)置和人員費用預(yù)算的規(guī)定；4.對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定（含合同管理規(guī)定）；5.員工績效管理（目標(biāo)管理）的規(guī)定；6.人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；7.薪酬福利規(guī)定（含社會保險規(guī)定）；8.勞動保護用品與安全事故處理的規(guī)定；員工管理制度1.工作時間的規(guī)定2.考勤規(guī)定3.休假規(guī)定4.女工勞動保護與計劃生育規(guī)定5.員工獎懲規(guī)定6.員工差旅費規(guī)定7.員工因私出境規(guī)定8.員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定9.員工合理化建議的規(guī)定10.員工越級投訴的規(guī)定四、企業(yè)HR管理制度體系的特點（Y）HRM制度體系體現(xiàn)了HRM的基本職能：錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整；人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃組織規(guī)劃人員規(guī)劃費用規(guī)劃制度規(guī)劃崗位研究供求平衡錄用保持發(fā)展考評調(diào)整企業(yè)發(fā)展員工發(fā)展HRM制度體系體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一：把握好無形和有形兩類要素來做好HRM工作；隱含兩種基本要素：有形的，對具體人力資源活動和過程的管理規(guī)定；無形的，是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動實踐中所形成的企業(yè)精神、經(jīng)營理念、價值觀念等意識形態(tài)的集中表現(xiàn)。體系建立的程序：首先解決核心問題——企業(yè)文化的建設(shè)和企業(yè)精神的培育等基本問題其次是關(guān)注有形的具體實施的管理規(guī)定兩種管理哲學(xué)：“見物不見人”的以工作為中心的管理哲學(xué)“見人不見物”的以勞動者為主導(dǎo)的管理哲學(xué)P46—兩種管理哲學(xué)與管理模式的對比五、企業(yè)HRM制度規(guī)劃的原則（Y）共同發(fā)展原則適合企業(yè)特點學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重符合法律法規(guī)：區(qū)分“可以做”與“必須”的差異；與集體合同協(xié)調(diào)一致保持動態(tài)性：大炮前的士兵六、制定人力資源管理制度的基本要求（Z）從企業(yè)具體情況出發(fā)；滿足企業(yè)的實際需要；符合法律和道德規(guī)范；注重系統(tǒng)性和配套性；保持合理性和先進性。能力：HRM制度規(guī)劃的基基本步驟（X）提出HRM制度草案*廣泛征求意見見，認(rèn)真組織織討論；*逐步修改調(diào)整整，充實完善善制定人力資源源管理制度的的程序（X）人力資源費用用預(yù)算的審核核與支出控制制第一單元人人力資源費費用預(yù)算的審審核預(yù)算是幾乎所所有的管理者者都要使用的的一種計劃技技術(shù)，它強制制性地在整個個組織范圍推推行財務(wù)的紀(jì)紀(jì)律和結(jié)構(gòu)。。預(yù)算的基本常常識：現(xiàn)金預(yù)算手頭的和將要用的現(xiàn)金預(yù)測收入預(yù)算計劃未來的銷售費用預(yù)算列出主要的活動并為每種活動分配資金數(shù)額可變預(yù)算考慮到成本隨業(yè)務(wù)量的變化固定預(yù)算假定銷售或生產(chǎn)水平是固定的利潤預(yù)算綜合各單位收入和費用預(yù)算以確定每個單位的利潤貢獻審核人力資源源費用預(yù)算的的基本要求（X）確保人力資源源費用預(yù)算的的合理性確保人力資源源費用預(yù)算的的準(zhǔn)確性確保人力資源源費用預(yù)算的的可比性HR費用預(yù)算是企企業(yè)在一個生生產(chǎn)經(jīng)營周期期（一般為一一年）內(nèi)，HR全部管理活動動預(yù)期費用支支出的計劃。。一、審核人力力資源費用預(yù)預(yù)算的基本程程序（X）在審核下一年年度的人工成成本預(yù)算時，，首先要檢查查項目是否齊齊全，尤其是是子項目。特別注意：調(diào)調(diào)整HR政策時，會涉涉及人員費用用的增減問題題。工資項目與基基金項目必須須嚴(yán)格分開。。招聘、培訓(xùn)等等管理費用的的發(fā)生要分析析其是否符合合職位需求，，要避免等級級高于職位實實際需求的浪浪費現(xiàn)象。在審核費用預(yù)預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)當(dāng)關(guān)注國家有有關(guān)規(guī)定和發(fā)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新新變化，特別別是那些涉及及員工權(quán)益的的資金管理、、社會保險等等重要項目，，以保證在人人力資源預(yù)算算中得以體現(xiàn)現(xiàn)。二、審核人工工成本預(yù)算的的方法（X）注重內(nèi)外部環(huán)環(huán)境變化，進進行動態(tài)調(diào)整整1.關(guān)注政府有關(guān)關(guān)部門發(fā)布的的年度企業(yè)工工資指導(dǎo)線，，用三條線（（基準(zhǔn)線、預(yù)預(yù)警上線和控控制下線）來來衡量本企業(yè)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀狀況，以確定定工資漲幅。。2.定期進行勞動動力工資水平平市場調(diào)查，，了解同類企企業(yè)工資價位位的變化及勞勞動力市場工工資水平的上上線、中線和和下線。3.關(guān)注消費者物物價指數(shù)。注意比較分析析費用使用趨趨勢圖1-3P54保證企業(yè)支付付能力和員工工利益勞動部部公布最低工工資標(biāo)準(zhǔn)收入-利潤-成本收入-成本-利潤審核人人工成成本預(yù)預(yù)算應(yīng)應(yīng)與人人力資資源規(guī)規(guī)劃工工作結(jié)結(jié)合起起來，，即對對企業(yè)業(yè)人員員的結(jié)結(jié)構(gòu)和和數(shù)量量的審審核。。人力資源原始成本獲得成本開發(fā)成本直接成本間接成本直接成本間接成本招聘選拔錄用安置上崗引導(dǎo)培訓(xùn)職業(yè)生涯管理培育培訓(xùn)培訓(xùn)期間的生產(chǎn)損失職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人員的時間投入組織內(nèi)部教師的時間投入人力資源重置成本獲得成本開發(fā)成本離職成本直接成本間接成本間接成本直接成本招聘錄用安置選拔離職補償費離職者工作損失新手導(dǎo)致的損失空職損失離職管理費用三、審審核人力資資源管管理費用預(yù)預(yù)算的的方法法（X）認(rèn)真分分析HRM各方面面的活活動及及其過過程；；確定在在這些些活動動及其其過程程中，，都需需要哪哪些資資源，，多少少資源源給予予支持持。分頭預(yù)預(yù)算、、總體體控制制、個個案執(zhí)執(zhí)行活動項目費用項目招聘廣告費、招聘會經(jīng)費、高校獎學(xué)金工資水平市場調(diào)查調(diào)研費人員測評測評費培訓(xùn)教材費、教員勞務(wù)費、培訓(xùn)費（差旅費）公務(wù)出國護照費用、簽證費調(diào)研專題研究會議費用、專業(yè)協(xié)會會員費用勞動合同簽證費辭退補償金殘疾人安置殘疾人就業(yè)保障金勞動糾紛法律咨詢費辦公業(yè)務(wù)辦公用品費與設(shè)備投資第二單單元人人力力資源源費用用支出出的控控制一、人人力資資源費費用支支出的的控制制的作作用（Z）保證員員工切切身利利益，，達成成人工工成本本目標(biāo)標(biāo)；是降低低招聘聘、培培訓(xùn)、、勞動動爭議議等人人力資資源管管理費費用的的重要要途徑徑；為防止止濫用用管理理費用用提供供了保保障。。二、人人力資資源管管理費費用支支出控控制的的原則則（Z）及時性性原則則；節(jié)約性性原則則；適應(yīng)性性原則則；權(quán)責(zé)利利相結(jié)結(jié)合的的原則則。三、HR費用支支出控控制的的程序序（X）1.制定控控制標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；；2.HR費用支支出控控制的的實施施；3.差異的的處理理。企業(yè)高高層管管理者者的就就業(yè)計計劃企業(yè)高高層人人員：：技術(shù)術(shù)人員員、管管理人人員高層人人員始始終處處于短短缺狀狀態(tài)解決的的主要要方法法有：：管理者者清單單法接替計計劃，，首先先從內(nèi)內(nèi)部考考慮。。列入培培養(yǎng)計計劃崗位輪輪換學(xué)習(xí)培培訓(xùn)兼任副副職開拓新新的事事業(yè)外部引引進案例：：蘇澳澳玻璃璃公司司的人人力資資源規(guī)規(guī)劃近年來來蘇澳澳公司司常為為人員員空缺缺所困困惑，，特別別是經(jīng)經(jīng)理層層次人人員的的空缺缺常使使公司司陷入入被動動的局局面。。于是是公司司進行行了人人力資資源規(guī)規(guī)劃，，首先先由四四名人人事部部的管管理人人員負(fù)負(fù)責(zé)收收集和和分析析目前前公司司對生生產(chǎn)部部、市市場與與銷售售部、、財務(wù)務(wù)部、、人事事部四四個職職能部部門的的管理理人員員和專專業(yè)人人員的的需求求情況況以及及勞動動力市市場的的供給給情況況，并并估計計在預(yù)預(yù)測年年度，，各職職能部部門內(nèi)內(nèi)部可可能出出現(xiàn)的的關(guān)鍵鍵職位位空缺缺數(shù)量量。上述結(jié)結(jié)果用用來作作為公公司人人力資資源規(guī)規(guī)劃的的基礎(chǔ)礎(chǔ)，同同時也也作為為直線線管理理人員員制定定行動動方案案的基基礎(chǔ)。。但是是在這這四個個職能能部門門里制制定和和實施施行動動方案案的過過程（（如決決定技技術(shù)培培訓(xùn)方方案、、實行行工作作輪換換等））是比比較復(fù)復(fù)雜的的，因因為這這一過過程涉涉及到到不同同的部部門，，需要要各部部門的的通力力合作作。蘇澳澳公公司司的的四四名名人人事事管管理理人人員員克克服服種種種種困困難難，，對對經(jīng)經(jīng)理理層層的的管管理理人人員員的的職職位位空空缺缺作作出出了了較較準(zhǔn)準(zhǔn)確確的的預(yù)預(yù)測測，，制制定定詳詳細細的的人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃，，使使得得該該層層次次上上人人員員空空缺缺減減少少了了50%，跨跨地地區(qū)區(qū)的的人人員員調(diào)調(diào)動動也也大大大大減減少少。。另另外外，，從從內(nèi)內(nèi)部部選選撥撥工工作作任任職職者者人人選選的的時時間間也也減減少少了了50%，并并且且保保證證了了人人選選的的質(zhì)質(zhì)量量，，合合格格人人員員的的漏漏選選率率大大大大降降低低，，使使人人員員配配備備過過程程得得到到了了改改進進。。人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃還還使使得得公公司司的的招招聘聘、、培培訓(xùn)訓(xùn)、、員員工工職職業(yè)業(yè)生生涯涯計計劃劃與與發(fā)發(fā)展展等等各各項項業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)得得到到改改進進，，節(jié)節(jié)約約了了人人力力成成本本。。蘇澳澳公公司司取取得得上上述述進進步步，，不不僅僅僅僅是是得得利利于于人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃的的制制定定，，還還得得利利于于公公司司對對人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃的的實實施施與與評評價價。。在在每每個個季季度度，，高高層層管管理理人人員員會會同同人人事事咨咨詢詢專專家家共共同同對對上上述述四四名名人人事事管管理理人人員員的的工工作作進進行行檢檢查查評評價價。。這這一一過過程程按按照照標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)方方式式進進行行，，即即這這四四名名人人事事管管理理人人員員逢逢會會均均要要在在以以下下14個方方面面作作出出書書面面報報告告：：各職職能能部部門門現(xiàn)現(xiàn)有有人人員員人員員狀狀況況主要要職職位位空空缺缺及及候候選選人人其他他職職位位空空缺缺及及候候選選人人多余余人人員員的的數(shù)數(shù)量量自然然減減員員人員員調(diào)調(diào)入入人員員調(diào)調(diào)出出內(nèi)部部變變動動率率招聘聘人人數(shù)數(shù)勞動動力力其其他他來來源源工作作中中的的問問題題與與難難點點組織織問問題題及及其其他他方方面面（（如如決決算算情情況況、、職職業(yè)業(yè)生生涯涯考考察察、、方方針針政政策策的的貫貫徹徹執(zhí)執(zhí)行行等等））同時時，，他他們們必必須須指指出出上上述述14個方方面面與與預(yù)預(yù)測測（（規(guī)規(guī)劃劃））的的差差距距，，并并討討論論可可能能的的糾糾正正措措施施。。通通過過檢檢查查，，一一般般能能夠夠?qū)ο孪录炯径榷仍谠诟鞲髀毬毮苣懿坎块T門應(yīng)應(yīng)采采取取的的措措施施達達成成一一致致意意見見。。在