績效管理制度的設(shè)計與實務(wù)多人成眾勤勉為業(yè)績效管理制度的設(shè)計與實務(wù)關(guān)于績效管理制度的構(gòu)成

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2關(guān)于企業(yè)績效管理制度的案例3績效管理制度執(zhí)行的經(jīng)驗分享4關(guān)于績效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容多人成眾勤勉為業(yè)關(guān)于績效管理制度的構(gòu)成一套有效的績效管理制度，必須回答以下問題：為什么考：考核的目的考什么：考核的內(nèi)容怎么考：考核的方法考了怎么辦：考核結(jié)果的應(yīng)用多人成眾勤勉為業(yè)關(guān)于績效管理制度的構(gòu)成一套績效管理制度包括兩類文件績效管理制度性文件績效考核指標(biāo)及考核表類文件多人成眾勤勉為業(yè)績效管理制度性文件的內(nèi)容1、績效管理的目的2、績效管理的原則3、績效管理適用范圍4、績效管理組織分工5、績效考核的主體6、績效考核的周期7、績效考核的程序8、考核結(jié)果的運(yùn)用多人成眾勤勉為業(yè)績效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容績效管理制度性文件的內(nèi)容關(guān)于績效管理的目的關(guān)于績效管理的原則關(guān)于績效管理的適用范圍關(guān)于績效管理的程序多人成眾勤勉為業(yè)績效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容關(guān)于績效管理組織分工相關(guān)部門及人員在績效考核中的分工主體人員組成職能分工員工的職責(zé)所有被考核者1、協(xié)助主管制定考核目標(biāo)員工應(yīng)與主管溝通，共同制定客觀、有挑戰(zhàn)性的績效標(biāo)準(zhǔn)。2、自我評價員工根據(jù)考評辦法，對自己的的實績進(jìn)行實事求是的自我評估。3、申訴對考核結(jié)果不滿，員工可以向上一級考核領(lǐng)導(dǎo)小組申訴行政主管和職能部門各級行政主管及職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人綜合考評對員工進(jìn)行綜合考核打分應(yīng)由行政主管負(fù)責(zé)，考評結(jié)果由直接主管告知下屬員工?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組由公司總裁及主管人事工作的領(lǐng)導(dǎo)組成1、負(fù)責(zé)布置公司及集團(tuán)的績效考核意圖。2、對績效制度具有解釋裁定權(quán)。3、受理員工申訴，做出最終考評。2023/1/17多人成眾勤勉為業(yè)績效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容關(guān)于績效考核的主體不同績效考核者的優(yōu)缺點(diǎn)考核主體優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)上司目標(biāo)導(dǎo)向明確上司處于最佳的觀察員工的位置上司具有權(quán)威性受考核者個人主觀影響明顯員工可能對反饋的信息懷疑同事彼此比較了解，評價比較客觀有利于小組間的團(tuán)結(jié)，促進(jìn)被考核者績效個別人可能故意貶低被考核者本人通常會降低自我防衛(wèi)意識，從而了解自己的不足，進(jìn)而愿意加強(qiáng)補(bǔ)充自己尚待開發(fā)或不足之處，可以提高員工自我管理意識考核結(jié)果高于其他人下屬有助于管理者關(guān)注員工需要方便對組織管理風(fēng)格進(jìn)行診斷惡意貶低害怕上司的權(quán)威不敢說真話客戶獲得組織外部信息考核結(jié)果公正實際運(yùn)用中不易得到客戶的支持多人成眾勤勉為業(yè)績效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容關(guān)于績效考核的周期不同的考核目的決定考核周期不同的考核目的不同的職務(wù)員工考評周期的確定考評目的考評周期績效薪酬的發(fā)放一年一季一月核查獎勵資格與獎勵周期一致能力開發(fā)調(diào)動配置按年連續(xù)考評續(xù)簽聘用合同在合同期限內(nèi)綜合每年考評多人成眾勤勉為業(yè)績效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容關(guān)于考核結(jié)果的運(yùn)用1、引導(dǎo)員工的行為趨于組織的目標(biāo)2、幫助管理者與員工建立績效伙伴關(guān)系3、提供員工績效改善建議4、招募與甄選有效性的依據(jù)5、培訓(xùn)與開發(fā)有效性的依據(jù)6、晉升、調(diào)職、降級和淘汰的依據(jù)7、獎酬分配的依據(jù)8、員工潛能評價和職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)多人成眾勤勉為業(yè)績效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容績效指標(biāo)與績效考核表類文件關(guān)于績效指標(biāo)

績效管理的目的——指標(biāo)體系的來源什么樣的考核理念——什么樣的考核目的什么樣的考核目的——什么樣的考核指標(biāo)多人成眾勤勉為業(yè)績效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容舉例說明一家著名的鋼鐵公司，因某項質(zhì)量指標(biāo)過低，在三峽工程招標(biāo)中未能中標(biāo)，于是集團(tuán)下命令，要求煉鋼分廠一個月內(nèi)提高該指標(biāo)，但半年后仍沒有起色。調(diào)查小組發(fā)現(xiàn)，集團(tuán)對分廠的考核是70%的數(shù)量指標(biāo)，30%的質(zhì)量指標(biāo)，這樣分廠就寧愿放棄30%的質(zhì)量指標(biāo)，追求70%的數(shù)量指標(biāo)。最后集團(tuán)據(jù)此調(diào)整了一下考核指標(biāo)的位置，結(jié)果一周后，這項質(zhì)量指標(biāo)就上來了。多人成眾勤勉為業(yè)績效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容績效管理的目的統(tǒng)計2023/1/17多人成眾勤勉為業(yè)作為薪酬或績效獎金調(diào)整的依據(jù)作為評價目標(biāo)完成情況的依據(jù)就績效與上級溝通的機(jī)會組織目標(biāo)落實的手段組織提供競爭意識與危機(jī)意識的手段培訓(xùn)與人才培養(yǎng)的依據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)繼續(xù)或終止勞動合同的依據(jù)構(gòu)建企業(yè)文化的工具溝通的有效手段調(diào)任或分配決策確立有效研究的標(biāo)準(zhǔn)賞罰依據(jù)員工計劃的編制鞏固權(quán)力框架確認(rèn)個人工作評價員工體系衡量劣質(zhì)工作臨時解雇決策績效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容績效考核表的設(shè)計原則績效考核表的設(shè)計原則職務(wù)性原則根據(jù)工作分析對不同職務(wù)開發(fā)不同類別的考核內(nèi)容（業(yè)務(wù)人員與行政人員不能放在同一表格類型內(nèi)考評）重點(diǎn)性原則要突出員工本職工作的要點(diǎn)（根據(jù)與工作的相關(guān)程度大小給每一項考評因素加權(quán)）客觀性原則考評要客觀，讓員工信服參與性原則由員工與他們的考評者共同決定績效目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)2023/1/17多人成眾勤勉為業(yè)績效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容多人成眾勤勉為業(yè)績效考核表的設(shè)計步驟設(shè)計績效考核表格的基本步驟第一步：設(shè)計考核目的考核目的是考核方案的綱領(lǐng)?；卮鸬氖菫槭裁纯己退_(dá)到的效果的問題。第二步：按目的設(shè)計指標(biāo)從目的和目標(biāo)出發(fā)，通過工作分析和工作要項分析設(shè)計工作指標(biāo)。第三步：給指標(biāo)設(shè)計績效目標(biāo)對指標(biāo)進(jìn)行具體衡量、量化。第四步：對績效目標(biāo)設(shè)計衡量尺度對績效目標(biāo)設(shè)計考評尺度，逐項設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)檔次及打分的方法。第五步：設(shè)計全員考核等級設(shè)計相應(yīng)的考評等級以落實考核結(jié)果。第六步：二級審核二級考評者審核，做適當(dāng)?shù)脑O(shè)計調(diào)整?？冃Ч芾碇贫鹊闹攸c(diǎn)內(nèi)容研發(fā)部軟件開發(fā)工程師考核表的設(shè)計舉例第二步：結(jié)合部門的KPI（工作說明書）結(jié)果指標(biāo)（新產(chǎn)品開發(fā)周期、老產(chǎn)品需求變更接受率、版本前向兼容率）行為指標(biāo)（工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、可靠度）多人成眾勤勉為業(yè)績效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容研發(fā)部軟件開發(fā)工程師考核表的設(shè)計舉例第三步：達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)新產(chǎn)品開發(fā)周期：按計劃完成率>85%老產(chǎn)品需求變更接受率：響應(yīng)>85%；落實>70%版本前向兼容率>98%工作態(tài)度：客戶需求針對性調(diào)研報告計劃期內(nèi)完成率>95%協(xié)調(diào)能力：編碼符合度>95%可靠性：技術(shù)保密承諾達(dá)到100%多人成眾勤勉為業(yè)績效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容研發(fā)部軟件開發(fā)工程師考核表的設(shè)計舉例第四步：設(shè)計權(quán)重，突出重點(diǎn)，打分的規(guī)定新產(chǎn)品開發(fā)周期：權(quán)重30%老產(chǎn)品需求變更接受率：權(quán)重20%版本前向兼容性：權(quán)重20%工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、可靠度各10%第五、六步（略）多人成眾勤勉為業(yè)績效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容關(guān)于績效考核的內(nèi)容與權(quán)重不同的考核對象有不同的考核內(nèi)容考核對象考核內(nèi)容基層員工個人的工作行為，如是否按要求與規(guī)范去工作工作效果，如產(chǎn)量、廢品率、原材料消耗率、出勤率個人品質(zhì)及特征，如工作態(tài)度、信念、期望、需要等中層部門主管個人工作行為與特征部門總體的工作績效，如任務(wù)完成率、勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率公司高層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況，如利潤率、市場占有率2023/1/17多人成眾勤勉為業(yè)績效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容關(guān)于績效考核的內(nèi)容與權(quán)重績效考核重點(diǎn)的確定考評目的考評內(nèi)容考評重點(diǎn)確定晉升資格著重于能力，對晉升候選人進(jìn)行全面綜合考評，判斷其晉升高一級職務(wù)的資格重點(diǎn)放在潛在能力和品德考評上，其次是業(yè)績檢查提薪資格根據(jù)職位說明書，判斷其成果及能力提高程度，確定其提薪幅度重點(diǎn)放在業(yè)績考評上，其次是能力考評檢查獎勵資格根據(jù)一定期間內(nèi)的工作成果，在剔除偶然因素影響的成分后，判定其獲得一次性獎勵的資格重點(diǎn)放在業(yè)績考評上，其次是態(tài)度考評能力開發(fā)調(diào)動配置根據(jù)能力方面的特長。性格、素質(zhì)經(jīng)歷以及特殊技能，進(jìn)行職位或崗位調(diào)動，不斷開發(fā)和充分利用其能力經(jīng)過全面考評和反饋分析，把握員工的適應(yīng)性情況2023/1/17多人成眾勤勉為業(yè)績效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容關(guān)于績效考核的內(nèi)容與權(quán)重不同層級和部門所對應(yīng)的結(jié)果/行為的權(quán)重層級人員關(guān)注點(diǎn)結(jié)果/行為高總經(jīng)理做正確的事結(jié)果中部門主管、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)把事做正確結(jié)果+行為低基層員工正確的做事行為2023/1/17多人成眾勤勉為業(yè)績效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容績效考核的方法2023/1/17多人成眾勤勉為業(yè)考核方法分類絕對考核法相對考核法排序法交替排序法對偶比較法強(qiáng)制分布法等級擇一法關(guān)鍵事件法行為錨定等級評價法目標(biāo)管理法人與人比比較法量表法人與客觀標(biāo)準(zhǔn)比目標(biāo)管理法人與目標(biāo)比績效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容績效考核的方法各種考評法優(yōu)劣比較評價方法比較的項目成本最小化改善績效的作用配合報酬分配客觀有效性排序法良差可勉強(qiáng)強(qiáng)制分布法良差可勉強(qiáng)尺度評價法良可可可目標(biāo)管理法差優(yōu)可優(yōu)行為錨定法勉強(qiáng)良良良關(guān)鍵事件法差優(yōu)差優(yōu)等級擇一法良差可差2023/1/17多人成眾勤勉為業(yè)績效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容績效考核的方法績效考核方法選擇三要素要素名稱要素內(nèi)容舉例工作的程序化程度員工在工作的時候，需要按照某種程序化的規(guī)范要求去做的工作內(nèi)容占所有工作內(nèi)容的比例部門：安裝車間財務(wù)部呼叫中心等崗位、工種：流水線操作工客服中心的電話呼叫員超市收銀員等工作的獨(dú)立程度對所完成的工作所采取的方法有多少可以自己來決定獨(dú)立性高的部門：業(yè)務(wù)部研發(fā)部人力資源部等崗位、工種：銷售部主管電話業(yè)務(wù)代表創(chuàng)意總監(jiān)等2023/1/17多人成眾勤勉為業(yè)績效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容績效考核的方法績效考核方法選擇三要素要素名稱要素內(nèi)容舉例工作環(huán)境的變動程度工作環(huán)境變動較大，管理者難以直接監(jiān)控。部門：采購部銷售部營銷部等崗位、工種：業(yè)務(wù)代表推銷人員采購人員等2023/1/17多人成眾勤勉為業(yè)績效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容績效考核選取方法“三因素蝴蝶圖”2023/1/17多人成眾勤勉為業(yè)A區(qū)域B區(qū)域工作程序化程度高工作環(huán)境變化程度高工作獨(dú)立性程度高績效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容A區(qū)——絕對考核法（等級擇一法、關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法）B區(qū)——相對考核法（排序法、對偶比較法、強(qiáng)制分布法）深藍(lán)區(qū)——目標(biāo)管理法績效考核方法的選取注意事項還要考慮的一些因素：制度設(shè)計和執(zhí)行的成本制度實踐的最終目的企業(yè)文化員工的接受能力等績效管理制度的重點(diǎn)內(nèi)容多人成眾勤勉為業(yè)關(guān)于企業(yè)績效管理制度的案例某集團(tuán)總部績效管理制度知名化妝品企業(yè)績效管理制度某房地產(chǎn)企業(yè)績效管理制度眾業(yè)公司派遣部專員考核表多人成眾勤勉為業(yè)基于實踐的績效管理執(zhí)行的原則和成功經(jīng)驗（一）績效管理執(zhí)行的原則績效管理就是溝通

1、計劃需要管理者與員工共同參與，達(dá)成共識，形成承諾；

2、考核需要就績效進(jìn)行討論，形成評估結(jié)果，對結(jié)果有不同意見時應(yīng)有可以向更上層申訴的通道；

3、考核結(jié)果的應(yīng)用都應(yīng)與員工進(jìn)行明確的溝通?？冃Ч芾淼氖滓康氖峭瓿扇蝿?wù)

1、告訴我們?nèi)绾胃倪M(jìn)以實現(xiàn)目標(biāo)，并在其他方面做出改進(jìn)。

2、懲罰文化與激勵文化（沒得到獎勵就是懲罰）

3、績效管理的結(jié)果僅用于激勵目的，在過錯懲罰方面應(yīng)另外進(jìn)行獨(dú)立考核（獎懲制度）多人成眾勤勉為業(yè)基于實踐的績效管理執(zhí)行的原則和成功經(jīng)驗（一）績效管理執(zhí)行的原則績效考核的指標(biāo)應(yīng)盡可能少

一句絕對真理的話：設(shè)定三個績效指標(biāo)，你得到的績效遠(yuǎn)比設(shè)定十條或者更多無所不包的績效指標(biāo)來的好。只設(shè)定三個指標(biāo)的方法非常簡單，找出十個指標(biāo)中最重要的三個就可以了。在績效管理中，“做”比“說”重要

1、在溝通、匯報中，某些語言能力或人際影響力超群的常?？梢园严胱鍪裁词卤憩F(xiàn)得不同尋常，而根本不做。

2、績效管理是執(zhí)行戰(zhàn)略的學(xué)問。多人成眾勤勉為業(yè)基于實踐的績效管理執(zhí)行的原則和成功經(jīng)驗（二）績效管理成功經(jīng)驗關(guān)于績效管理體系設(shè)計前的分析在制定績效管理制度之前，重新審視一下它與其它人力資源管理活動，包括薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、員工雇傭等管理體系之間的關(guān)系。不要企圖要在一套績效管理系統(tǒng)中解決所有的問題，要做到有所為，有所不為。多人成眾勤勉為業(yè)基于實踐的績效管理執(zhí)行的原則和成功經(jīng)驗（二）績效管理成功經(jīng)驗關(guān)于績效管理體系的設(shè)計與實施考核的首要目的是幫助員工更好地完成工作，然后才是在績效管理系統(tǒng)中運(yùn)用這些信息。讓被考核者起草初稿，讓其積極參與指標(biāo)的創(chuàng)建以及參與到收集與他們的績效指標(biāo)有關(guān)的數(shù)據(jù)的過程中，考核流程就變得更為有效。把個人與團(tuán)隊掛鉤，把團(tuán)隊與組織掛鉤。只在中高層以上使用BSC,在較低層次使用其他考核模型權(quán)重僅僅是一個溝通工具，幫助組織、團(tuán)隊、個人就事務(wù)輕重緩急達(dá)成共識。多人成眾勤勉為業(yè)基于實踐的績效管理執(zhí)行的原則和成功經(jīng)驗（二）績效管理成功經(jīng)驗關(guān)于績效管理體系的設(shè)計與實施指標(biāo)關(guān)鍵是可驗證性，而不是可量化性。數(shù)據(jù)的價值必須大于收集數(shù)據(jù)的成本。在整體之前，對系統(tǒng)進(jìn)行局部的試點(diǎn)和測試，可以試著把組織中最難衡量的工作進(jìn)行測試。使用內(nèi)部的公眾媒體公布這一計劃，并讓員工逐步了解它的最新進(jìn)展和結(jié)果。一定要對使用績效管理體系的人實施培訓(xùn)（定義指標(biāo)、設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)、跟蹤收集數(shù)據(jù)、績效反饋面談等）。多人成眾勤勉為業(yè)基于實踐的績效管理執(zhí)行的原則和成功經(jīng)驗（二）績效管理成功經(jīng)驗關(guān)于績效管理體系的設(shè)計與實施用組織中的人作為培訓(xùn)師和技術(shù)支持者，主管和員工均可，有助于獲得廣泛的認(rèn)可和支持。不要急于將績效與薪酬掛鉤，要等到考核數(shù)據(jù)比較準(zhǔn)確可靠的時候。分階段對績效表現(xiàn)進(jìn)行回顧和反饋，及時糾正績效問題。組建一個團(tuán)隊來審計不同部門的績效管理，糾正跨部門不一致的問題，并受理申訴、進(jìn)行仲裁。多人成眾勤勉為業(yè)基于實踐的績效管理執(zhí)行的原則和成功經(jīng)驗（二）績效管理成功經(jīng)驗關(guān)于績效管理體系的評估至少跟蹤一個被考核者，看看他的績效是否改善。定期評估員工對績效管理系統(tǒng)的滿意度，發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整，必要時進(jìn)行修訂。多人成眾勤勉為業(yè)規(guī)章制度的有效性《勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職代會或全體職工討論，提出方案或意見，與工會或者職代會平等協(xié)商確定?！薄坝萌藛挝粦?yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示