第九章特殊條件下員工薪酬發(fā)放ByJammy學(xué)習(xí)導(dǎo)航員工加班休假薪酬設(shè)計(jì)員工駐外期間薪酬設(shè)計(jì)員工加班休假薪酬設(shè)計(jì)參考書(shū)P101一般將員工在法定節(jié)假日和公休假日內(nèi)進(jìn)行的工作稱為加班，將在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)數(shù)以外進(jìn)行的工作稱為加點(diǎn)。一、計(jì)件工資制加班薪酬設(shè)計(jì)

對(duì)實(shí)行計(jì)件工資的員工，企業(yè)應(yīng)通過(guò)調(diào)整計(jì)件單價(jià)向其支付加班工資，具體的計(jì)算公式如下：加班補(bǔ)貼系數(shù)根據(jù)加班的不同時(shí)段來(lái)定

二、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制加班、休假薪酬設(shè)計(jì)每月的標(biāo)準(zhǔn)工資是相同的日標(biāo)準(zhǔn)工資率、小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工資率出勤和缺勤天數(shù)特定情況下計(jì)時(shí)工資的比例關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知?jiǎng)谏绮堪l(fā)[2008]3號(hào)各省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)和社會(huì)保障廳（局）：根據(jù)《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》（國(guó)務(wù)院令第513號(hào)）的規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來(lái)的10天增設(shè)為11天。據(jù)此，職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調(diào)整如下：1、制度工作時(shí)間的計(jì)算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季月工作日：250天÷12月＝20.83天/月工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。2、日工資、小時(shí)工資的折算按照《勞動(dòng)法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國(guó)家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時(shí)工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)

月計(jì)薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天小時(shí)工資：月工資收入÷（月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí)）。

三、2000年3月17日勞動(dòng)保障部發(fā)布的《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》（勞社部發(fā)[2000]8號(hào)）同時(shí)廢止。勞動(dòng)和社會(huì)保障部二○○八年一月三日2、用人單位可否用“在國(guó)慶法定休假日后補(bǔ)休”，而不支付加班工資呢？

不行。國(guó)慶前三天是法定假日，如果這三天加班了，必須支付加班工資。工資合計(jì)是平常日標(biāo)準(zhǔn)工資的3倍。而國(guó)慶后四天屬于平常的休息日，如果不能補(bǔ)休的，那必須按照2倍支付加班工資，工資合計(jì)是平常日標(biāo)準(zhǔn)工資的2倍。一般加班工資的計(jì)算方法表標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制休假薪酬設(shè)計(jì)方式一：當(dāng)月員工計(jì)時(shí)工資的計(jì)算按全年法定工作天數(shù)平均計(jì)算每月的應(yīng)工作天數(shù)為21.75天日工資率=月工資標(biāo)準(zhǔn)/21.75

員工計(jì)時(shí)工資=月標(biāo)準(zhǔn)工資-缺勤天數(shù)*日工資率-病假天數(shù)*日工資率*相應(yīng)的工資扣發(fā)比例

思考：新飛電器張三的月工資標(biāo)準(zhǔn)為1200元，2008年10月事假5天，病假6天，事假和病假中各有法定節(jié)假日1天，張三參加工作已有8年，按新飛電器規(guī)定，張三病假間工資按其月工資標(biāo)準(zhǔn)的70%支付。問(wèn)張三10月應(yīng)發(fā)工資水平？日工資率=1200/21.75=55.17張三計(jì)時(shí)工資=1200-（5-1）*55.17-（6-1）*55.17*（1-70%）=896.5元

或=1200-[（5-1）+（6-1）*30%]*55.17=896.57元Page

13外派員工的薪酬管理資料鏈接擺在外派員工面前的困惑外派婚姻易破裂阿拉伯語(yǔ)系畢業(yè)的李先生在開(kāi)羅已經(jīng)呆了兩年了，本想按計(jì)劃回國(guó)定居，生養(yǎng)下一代，可是又遇到一個(gè)新難題：公司打算派他去也門，并提拔為當(dāng)?shù)匾话咽?。李先生猶豫了，“一走就是兩年，家里所有事情都落在妻子身上，對(duì)她不公平，也容易耽誤生孩子的計(jì)劃?；貒?guó)吧，又很難找到這么好的發(fā)展機(jī)會(huì)。”經(jīng)過(guò)一輪糾纏，公司除了提供給李先生有足夠吸引力的收入外，還承諾為李太太在也門找一份不錯(cuò)的工作；如果他們有了孩子，還可以提供孩子的教育經(jīng)費(fèi)。不過(guò)，李太太對(duì)此并不太感冒：盡管丈夫所在公司提供的福利優(yōu)厚，不必為金錢煩惱，但對(duì)異地文化的不了解、語(yǔ)言不通等都加重了李太太的心理負(fù)擔(dān)?！拔依瞎亲x阿拉伯語(yǔ)出身，在那里也留學(xué)過(guò)一年，對(duì)他來(lái)講比較輕松。但我是土生土長(zhǎng)的中國(guó)人，對(duì)生活在那邊沒(méi)有信心?！苯陙?lái)，隨著中國(guó)企業(yè)的國(guó)際化進(jìn)程以及跨國(guó)公司的中國(guó)化，跨國(guó)、跨地區(qū)外派越來(lái)越常見(jiàn)，和李先生一樣面臨著同樣困擾的人也越來(lái)越多。美國(guó)GMAC全球遷移服務(wù)有限公司的數(shù)據(jù)顯示：提前離開(kāi)外派地的隨行配偶數(shù)量正日益增多，外派任務(wù)未能圓滿完成的主要原因是配偶的不滿，外派婚姻破裂的可能性相對(duì)更高。之案例員工駐外期間薪酬設(shè)計(jì)參考書(shū)P106海外派遣員工的定義通常是指那些因?yàn)槎唐谌蝿?wù)而被派至國(guó)外工作的員工，他們的任期可能會(huì)持續(xù)1-5年。海外派遣員工的種類1、母國(guó)海外派遣員工：是指由本國(guó)直接派往目標(biāo)國(guó)家工作的員工。2、第三國(guó)海外派遣員工：是指因?yàn)楣ぷ餍枰瑫簳r(shí)為其他國(guó)家的企業(yè)在第三國(guó)工作的員工。例如：某一被日本企業(yè)雇傭的德國(guó)人被派往美國(guó)，他既屬于第三國(guó)海外派遣員工。海外派遣員工薪酬設(shè)計(jì)的特點(diǎn)創(chuàng)造熟悉國(guó)外文化的機(jī)會(huì)提供一些補(bǔ)償補(bǔ)貼給予帶薪休假和累積假期的機(jī)會(huì)為海外派遣員工提供照顧其家人得服務(wù)Page

18母國(guó)定價(jià)法1.母國(guó)定價(jià)法：根據(jù)母公司所在國(guó)家的生活標(biāo)準(zhǔn)和薪酬水平來(lái)確定海外派遣員工的薪酬。原則：維持外派員工與國(guó)內(nèi)員工報(bào)酬的一致性，同時(shí)給予額外費(fèi)用補(bǔ)償。2.優(yōu)勢(shì)：有利于控制外派薪酬成本3.適用條件：駐外期間較短的外派員工海外派遣薪酬定價(jià)方式Page

191.當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法：是指向處于類似職位的外派人員支付與東道國(guó)員工相同數(shù)量的薪酬。2.優(yōu)勢(shì)：有利于保持和當(dāng)?shù)貑T工之間的公平性3.適用條件：初級(jí)外派人員當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法Page

211.區(qū)域定價(jià)法：指跨國(guó)公司對(duì)在某區(qū)域之間流動(dòng)的人員實(shí)行統(tǒng)一的外派薪酬標(biāo)準(zhǔn)，如歐洲區(qū)域標(biāo)準(zhǔn)、亞洲區(qū)域標(biāo)準(zhǔn)等。常以某一區(qū)域內(nèi)同行業(yè)公司中相似職位的平均薪酬作為標(biāo)準(zhǔn)。2.優(yōu)勢(shì)：有利于海外派遣員工在本區(qū)域內(nèi)流動(dòng)3.適用條件：來(lái)自不同區(qū)域的員工增多時(shí)區(qū)域定價(jià)法Page

22外派員工薪酬結(jié)構(gòu)基本薪酬獎(jiǎng)金補(bǔ)貼福利外派人員的薪酬構(gòu)成Page

23基本薪酬從大的方向說(shuō)，外派員工的基本薪酬應(yīng)該和在國(guó)內(nèi)與其處在相似位置的同事處在同一個(gè)薪酬等級(jí)上，這可以通過(guò)工作評(píng)價(jià)和薪酬等級(jí)評(píng)定來(lái)確定。在同一薪酬等級(jí)內(nèi)部對(duì)國(guó)內(nèi)員工和外派員工薪酬水平進(jìn)行的日常調(diào)整，也應(yīng)該在同一個(gè)時(shí)間段里按照同樣的幅度進(jìn)行。Page

25補(bǔ)貼企業(yè)向外派員工支付補(bǔ)貼的目的在于，對(duì)他們的生活成本進(jìn)行補(bǔ)償，使他們得以維持在國(guó)內(nèi)時(shí)的那種生活水平。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)對(duì)外派員工所提供的補(bǔ)貼包括海外任職津貼、艱苦津貼、危險(xiǎn)津貼、交通補(bǔ)貼、學(xué)習(xí)補(bǔ)貼。Page

26資料鏈接外派補(bǔ)償政策至關(guān)重要（接課前案例）“讓員工心甘情愿接受外派任務(wù)（一般不超過(guò)5年），秘訣再簡(jiǎn)單不過(guò)了，即確保員工外派前后的生活保持同等品質(zhì)?！崩顣约t表示，最簡(jiǎn)單也最合乎邏輯的做法是：第一，企業(yè)按員工原屬地的薪酬水平為員工支付福利和工資；第二，為員工因外派產(chǎn)生的額外付出作補(bǔ)償。部分公司會(huì)根據(jù)派駐地的薪酬水平為員工付薪，而忽視外派補(bǔ)償政策的制定，于是產(chǎn)生了一系列問(wèn)題。李曉紅分析三家公司案例指出，A公司需重點(diǎn)考慮如何補(bǔ)償員工的住房開(kāi)支和生活開(kāi)支。B公司的外派政策制定更加復(fù)雜，不同國(guó)家的個(gè)人所得稅政策、物價(jià)指數(shù)、艱苦程度、住房、購(gòu)車、教育環(huán)境、匯率兌換都充滿變數(shù)，因此其人力資源部需設(shè)專門崗位制定外派政策，并負(fù)責(zé)員工溝通。而C公司的獨(dú)特之處在于高管的來(lái)源地各異，高管之間收入存在差異不可避免。但關(guān)鍵是外派員工整體收入由福利、工資和外派補(bǔ)償三部分組成，就外派補(bǔ)償來(lái)看，C公司可借鑒B公司的建議制定政策，相信只要理由充分并保持良好溝通，中方高管也不會(huì)因?yàn)橥饧吖芟碛型馀裳a(bǔ)償性薪酬而感覺(jué)不公。之外派補(bǔ)償政策Page

27資料鏈接解決思路員工在原屬地的現(xiàn)金收入用途可劃分成四個(gè)部分：繳納個(gè)人所得稅、住房開(kāi)支、生活開(kāi)支，其余部分轉(zhuǎn)化成存款或投資。如果讓員工在外派前后保持生活品質(zhì)不變，必須獲得一些額外補(bǔ)償。如果對(duì)額外補(bǔ)償做更加深入分析，就會(huì)發(fā)現(xiàn)如下特點(diǎn)：個(gè)人所得稅：有些國(guó)家采取“基于居住地”稅收政策，有些國(guó)家采取“基于國(guó)籍”的個(gè)稅政策。某跨國(guó)公司就與外派員工簽訂了“所得稅全球均等協(xié)議”，確保員工不會(huì)因外派付出額外稅收。住房開(kāi)支：包括一次性費(fèi)用和每月費(fèi)用，前者如搬遷、個(gè)人用品運(yùn)輸成本、中介費(fèi)等；后者如房租、物業(yè)管理費(fèi)、水電煤氣等。因此，許多公司為外派員工支付安置費(fèi)和每月住房補(bǔ)貼。生活開(kāi)支：包括食物、個(gè)人護(hù)理、服裝、娛樂(lè)、交通、電話費(fèi)、子女教育、醫(yī)療、語(yǔ)言學(xué)習(xí)等方方面面支出。而企業(yè)提供的生活開(kāi)支主要補(bǔ)貼包括生活物價(jià)補(bǔ)貼和艱苦補(bǔ)貼，此外還有探親路費(fèi)報(bào)銷、人身保險(xiǎn)等。之外派補(bǔ)償政策福利鑒于外派員工在企業(yè)中的特殊地位，企業(yè)在制定福利制度時(shí)需要對(duì)外派員工的福利作出單獨(dú)的考慮。海外派遣員工的標(biāo)準(zhǔn)福利項(xiàng)目水平較高，數(shù)量也較多。比如：養(yǎng)老金、醫(yī)療計(jì)劃、工作時(shí)間、公共假期、安家費(fèi)、旅行費(fèi)用、未成年子女的教育費(fèi)外派員工的薪酬管理回任管理……外派員工管理親屬問(wèn)題選拔薪酬設(shè)計(jì)回任管理人才本地化績(jī)效管理培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展外派人員回國(guó)后的薪酬應(yīng)該怎樣？該不該降低？外派人員回國(guó)后還能一如既往地忠于原來(lái)的企業(yè)嗎？

良好的外派薪酬政策雖然可以成為異地?cái)U(kuò)張的“加速器”，但加速度有多快，取決于企業(yè)是否有一套完整的管理策略，包括外派人員的選拔、培訓(xùn)、績(jī)效管理、回流、人才本地化、直系親屬相關(guān)問(wèn)題解決、職業(yè)發(fā)展等。只有互相匹配，外派薪酬才能發(fā)揮最大的威力。僅靠薪酬管理是不夠的？Page

31資料鏈接

作者：安德魯?泰勒（譯者何黎）來(lái)源：經(jīng)理日?qǐng)?bào)發(fā)表時(shí)間：2006-11-16

研究顯示，被外派出國(guó)工作的管理人員，從激動(dòng)人心的境外工作崗位歸來(lái)后，第一年內(nèi)辭職的可能性是同僚的三倍。咨詢公司普華永道和克蘭菲爾德管理學(xué)院共同進(jìn)行的這項(xiàng)研究稱，由于這個(gè)原因，那些外派管理人員到國(guó)外任職的雇主，經(jīng)常會(huì)損失有才能的員工，它們的投資無(wú)法帶來(lái)回報(bào)。平均約有15%的外派員工在回國(guó)后一年內(nèi)辭職。在一些情況下，離職率可能高達(dá)40%，而相比之下，正常員工的離職率僅為3%至5%。普華永道合伙人喬治?耶恩德?tīng)柗Q：“對(duì)人力資源經(jīng)理而言，一位表現(xiàn)優(yōu)異、剛剛回國(guó)的員工將要離職，實(shí)在是非常糟糕的消息。令人擔(dān)憂的是，這種情況較為普遍?！薄霸诓煌氖袌?chǎng)和文化中以不同的方式工作兩年后，人們總是不愿回到原來(lái)的工作崗位，面對(duì)與原來(lái)一樣的前途。在這種迷失方向的情況下，許多人都會(huì)出現(xiàn)職業(yè)‘波動(dòng)’，然后通過(guò)招聘市場(chǎng)跳槽離開(kāi)——在這個(gè)市場(chǎng)上，他們的經(jīng)驗(yàn)越來(lái)越受到看重?！敝馀筛吖軞w來(lái)“難收心”

外派員工的薪酬管理回任管理

遭遇“逆文化沖擊”

缺乏有效地組織支持

外派員工的薪酬設(shè)計(jì)有失公允

知識(shí)管理不足

外派員工得不到妥善安置外派后的員工還留得住嗎？選拔與培訓(xùn)回流中遠(yuǎn)建立外派員工回國(guó)后的薪酬補(bǔ)償機(jī)制來(lái)消減員工回國(guó)前后的薪酬差異

外派前，薪酬優(yōu)厚?；貒?guó)后，一些待遇隨之取消。針對(duì)外派員工歸國(guó)前后的薪酬變化，中遠(yuǎn)薪酬委員會(huì)推出了補(bǔ)償機(jī)制來(lái)消減這種差異。1提供安置遷移津貼公司提供一份相當(dāng)于一個(gè)月薪水的安置遷移費(fèi)用。2母國(guó)公司對(duì)歸國(guó)員工的職業(yè)發(fā)展給予投資。歸國(guó)員工職業(yè)投資設(shè)計(jì)顯現(xiàn)了母國(guó)公司對(duì)歸國(guó)人員的重視，歸國(guó)人員也會(huì)對(duì)這項(xiàng)投資作為一種補(bǔ)償而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感。此外，中遠(yuǎn)2003年就實(shí)行了外派高層管理人員認(rèn)購(gòu)股權(quán)制度。Unock公司珍視員工歸國(guó)后的逆文化適應(yīng)培訓(xùn)華為公司妥善安置外派員工

外派員工回國(guó)后，公司人力資源部和相關(guān)部門會(huì)對(duì)其派外績(jī)效進(jìn)行