題目：論企業(yè)激勵機制的構(gòu)建摘要全球化的市場競爭，既使得企業(yè)特別關注員工的激勵，也使得員工自身也對激勵產(chǎn)生了重要的聯(lián)想與期待，希望企業(yè)能夠給予員工們自身所需要的一些希望得到的激勵。我國企業(yè)的激勵機制從歷史發(fā)展的角度來看，大部分企業(yè)都沿襲了傳統(tǒng)的激勵機制，即獎金模式、表揚形式，雖然在一定的程度上起到了激勵的作用，但是在根本上沒有解決激勵的問題，因此，我國企業(yè)如何樹立起良好的激勵機制，充分發(fā)揮人才的能動性和積極性，是當前企業(yè)發(fā)展中不可忽視的問題。本文就企業(yè)激勵機制的定義入手，說明了企業(yè)激勵機制的重要性，并分析了當前我國企業(yè)激勵機制的問題及成因，通過案例的分析，現(xiàn)實化了激勵機制的內(nèi)涵，并提出科學構(gòu)建我國企業(yè)激勵機制的若干思考與建議，希望對企業(yè)有所幫助。關鍵詞：員工激勵；激勵機制；機制構(gòu)建

AbstractGlobalmarketcompetition,notonlyallowsbusinessestopayspecialattentiontomotivateemployees,butalsomakesitsownstaffalsohadasignificantassociationincentiveandexpectations,companyisexpectedtogivesomehopemotivateemployeesthemselvesneededtoget.Ourbusinessincentivesfromtheperspectiveofhistoricaldevelopment,mostofthecompanieshavefollowedthetraditionalincentivesthatbonusespatternrecognitionform,althoughacertainextent,playedtheroleofincentives,butdoesnotsolvethefundamentalincentivetheproblem,therefore,Chineseenterpriseshowtoestablishagoodincentivemechanism,givefullplaytotheinitiativeandenthusiasmofthepeople,isthecurrententerprisedevelopmentcannotbeignored.Inthispaper,thedefinitionofbusinessincentivestostart,theimportanceofenterpriseincentivemechanism,andanalyzestheproblemsofincentivemechanismandcausesofthecurrent,throughtheanalysisofthecase,therealityofthemeaningofincentivemechanism,andputforwardthescientificEstablishmentofEnterprisesSomeIdeasandSuggestionsincentives,companieswanttohelp.Keyword：employeeincentive;incentivemechanism;MechanismConstruction

目錄TOC一、企業(yè)激勵機制概述 1（一）激勵機制的概念及其特點 1（二）有關激勵機制的基本理論 21.需求層次理論 22.激勵—保健因素理論 23.期望理論 24.公平理論 2（三）建立企業(yè)激勵機制的意義 31.激勵相關理論的意義 32.激勵有助于實現(xiàn)企業(yè)目標 33.激勵有利于員工素質(zhì)的提高 3二、我國企業(yè)激勵機制構(gòu)建的總體狀況分析 4（一）我國企業(yè)激勵機制的產(chǎn)生及其演進 4（二）當前我國企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀 4三、我國企業(yè)激勵機制存在的主要問題及其原因分析 4（一）我國企業(yè)激勵機制存在的主要問題 41.激勵機制就是獎勵 42.激勵要一視同仁 53.激勵就一定有效 5（二）成因分析 51.缺乏以人為本的思想 52.忽視平時考核與定期考核相結(jié)合 53.考核只注重績效 6五、案例分析——以資信農(nóng)村信用社為例 6（一）資信農(nóng)村信用社概述 6（二）問題現(xiàn)狀 6（三）解決方案 6（四）成效分析 7六、科學構(gòu)建我國企業(yè)激勵機制的若干思考與建議 7（一）對于不同的員工應采取不同的激勵手段 7（二）恰當樹立獎勵目標 7（三）榜樣激勵 7（四）確定人力資源目標，推動“人才興企”戰(zhàn)略 8（五）為員工創(chuàng)造升值空間 8（六）制定明確的公司制度，以集體榮譽激勵個人 8（七）營造有人文關懷的企業(yè)文化 8結(jié)論與建議 9參考文獻 10前言隨著人才的發(fā)展和企業(yè)的進步，人力資源的問題越來越被眾多的企業(yè)所關注，如何提升員工在工作中的積極性，如何建立企業(yè)激勵制度是現(xiàn)在人力資源管理和企業(yè)發(fā)展中的重要問題。本文將先將激勵制度中的相關理論進行陳述和分析，基于理論基礎，論文將從我國企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀出發(fā)，找到現(xiàn)狀中的問題以及企業(yè)建立激勵制度中的誤區(qū)，發(fā)現(xiàn)激勵制度建立中的主要問題。根據(jù)主要問題做出詳細的成因分析，例如：缺乏以人為本的管理思想，績效考核制度不完善等最后提出如何完善我國企業(yè)激勵制度。一、企業(yè)激勵機制概述（一）激勵機制的概念及其特點眾所周知，人力資源作為企業(yè)最活躍的資源，其作用已經(jīng)為各行各業(yè)的人們所關注，隨著市場經(jīng)濟的深入和知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源將會在在企業(yè)的各種資源中日益突現(xiàn)其決定性的能動作用，為企業(yè)的成長和進步扮演重要的角色。那么，如何建立企業(yè)的激勵機制就至關重要了。所謂激勵，它包含了兩層意義：正面的和負面的。正激勵在于引導，負激勵在于規(guī)范。正負激勵的共同作用，就會產(chǎn)生一種向心力，使員工在保持高漲的工作熱情的同時，又會不斷地融入企業(yè)的團隊，自覺地遵守企業(yè)的價值觀和行為規(guī)范，朝著企業(yè)期望的目標作出持久的努力。[1]一個企業(yè)想要建立起有效的激勵機制，首先必須要根據(jù)企業(yè)的特點，建立起符合企業(yè)發(fā)展和目標要求的適當?shù)娜肆Y源管理與開發(fā)的模式。因為每個企業(yè)都有他的特色，企業(yè)所處的行業(yè)、所在的人文環(huán)境、發(fā)展的不同階段、管理的風格、價值觀、發(fā)展目標等等，構(gòu)成了企業(yè)的千姿百態(tài)，故各企業(yè)應該根據(jù)自身的需要，采取相應的方式來對待企業(yè)的人力資源的管理與開發(fā)。其次，制定企業(yè)人力資源中長期發(fā)展規(guī)劃，一方面，滿足企業(yè)發(fā)展對人力資源的需求，另一方面，最大限度地開發(fā)員工的潛能和熱情。在企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)的模式確定后，通過人力資源的規(guī)劃，使人力資源管理與開發(fā)各環(huán)節(jié)能夠協(xié)調(diào)運作，保證激勵機制的有效運行。在以上兩項工作完成后，就要建立起具體的激勵模型，設立與模型相適應的方法與手段。確保激勵機制的效度和信度，并根據(jù)反饋及時進行微調(diào)與修正。激勵是指企業(yè)為了激發(fā)員工的工作積極性所采取的一些列措施之和，其目的是最大限度的開發(fā)員工的潛能，對于企業(yè)而言激勵機制的作用主要體現(xiàn)在提升員工的工作績效，員工的績效等于能力乘以激勵，從這一公式上可以看到，員工的績效不僅僅受到自身能力的影響，同時還受到激勵的影響。（二）有關激勵機制的基本理論1.需求層次理論馬斯洛的需求層次理論是研究組織激勵時應用的最廣泛的理論。馬斯洛把需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。馬斯洛需求層次理論假定，人們被激勵起來去滿足一項或多項在他們一生中很重要的需求。更進一步說，任何一種特定需求的強烈程度取決于它在需求層次中的地位，以及它和所有其它更低層次需求的滿足程度。由此來看，建立健全激勵和保障機制，絕不是可有可無的事情，正是企業(yè)家必須高度重視的關系到企業(yè)發(fā)展的重要問題。[2]2.激勵—保健因素理論這一理論是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格提出來的，又稱雙因素理論。赫茨伯格認為，那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素就叫做激勵因素，包括工作的成就感、挑戰(zhàn)性的工作、得到認可和贊美、增加工作責任、個人成長和發(fā)展機會等。如果這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵。那些維護工作積極性的因素，稱之為保健因素，包括管理政策和制度、工作監(jiān)督、與管理者及同事的關系、福利待遇、工資水平、工作安全性等，保健因素不起激勵作用，并不導致滿意，只能防止產(chǎn)生不滿意。3.期望理論期望理論對如何有效地調(diào)動經(jīng)營管理者、人才、員工的積極性，具有啟發(fā)和借鑒作用。在實踐中，應很好把握在什么情況下，他們的期望等于現(xiàn)實，在什么情況下，期望應該大于現(xiàn)實，從而有針對性地調(diào)動積極性和創(chuàng)造性。期望理論的應用還應體現(xiàn)在激勵方面,不要制定和一般的激勵措施,而應制定多數(shù)干部、人才和員工認為效價最大的激勵措施，并且制定激勵目標時應盡可能加大效價。在激勵過程中，加強對期望心理的疏導，既不因為期望過大也產(chǎn)生挫折，也不因為期望過小而減少激勵力量。4.公平理論公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家亞當斯提出來的一種激勵理論。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。其基本觀點是，當一個人做出了成績并取得了報酬以后，不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量，要通過種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。（三）建立企業(yè)激勵機制的意義1.激勵相關理論的意義要激勵人的干事創(chuàng)業(yè)的積極性，必須盡量滿足基本需要?！耙岏R兒跑得快，就給馬兒多吃草”講的就是這個道理。把握好不同類型、不同層次管理者、人才和員工的需求特點，采用相應的激勵措施。從他們生理需要講，工資、福利和健康的工作環(huán)境是生理需求目標，運用增加工資、改善工作條件、保證業(yè)余時間和工間休息、提高福利待遇等來進行激勵，要建立健全干部的工資制度、對干部的休息時間、住房、福利等給予保障；從安全需要講，針對他們職業(yè)保障需要和意外事故的防止，建立健全離職退休、失業(yè)保險、健康保險、意外保險等制度；從尊重需要和自我實現(xiàn)講，建立健全考核、獎勵、晉升、培養(yǎng)發(fā)展等制度。[3]企業(yè)家在建立健全經(jīng)營管理者、人才、員工激勵和保障機制時，要正確處理好激勵和保障的關系。如果保障制度不能滿足他們的需求，可能使其產(chǎn)生消極的情緒和行為，所以必須重視保障機制的建設，以避免和減少不良情緒的產(chǎn)生。對激勵機制的各項制度，要不斷地進行強化，使他們充滿事業(yè)心和責任感，始終保持干事創(chuàng)業(yè)的高昂的工作積極性。要調(diào)動他們的積極性，不僅應加強物質(zhì)激勵和保障激勵，更重要的是要進行精神鼓勵，給予表揚和認可，給他們以成長、發(fā)展、晉升的機會。2.激勵有助于實現(xiàn)企業(yè)目標激勵是對員工行為有目的的引導。根據(jù)實際情況，企業(yè)的人力資源管理部門針對企業(yè)所制定的目標，采取措施，使員工自覺地發(fā)揮潛能，為完成目標而努力工作。激勵措施的制定，目的在于調(diào)動員工積極性，更快、更好地完成工作任務，并創(chuàng)造優(yōu)良績效，以實現(xiàn)企業(yè)組織目標。良好的激勵措施能有效的保證員工的努力方向與企業(yè)組織的目標方向趨于一致，形成合力和共鳴，達到企業(yè)和員工個人“雙贏”的局面。3.激勵有利于員工素質(zhì)的提高提高員工的素質(zhì)，不僅可以通過培訓的方法來實現(xiàn)，也可以運用激勵的手段來達到。企業(yè)可以采取措施，對堅持學習科技與業(yè)務知識的員工，給予大張旗鼓的表揚。如對參加技術表演賽取得名次的員工頒發(fā)“技術能手”的證書并給予一定的物質(zhì)獎勵；對不思進取的員工給予適當?shù)呐u，并在物質(zhì)待遇上加以區(qū)別，在福利、晉升方面分別考慮。這些措施將有助于形成良好的學習風氣，促使員工自覺提高自身的知識素養(yǎng)。二、我國企業(yè)激勵機制構(gòu)建的總體狀況分析（一）我國企業(yè)激勵機制的產(chǎn)生及其演進現(xiàn)在大部分的民營企業(yè)利用其創(chuàng)業(yè)期的優(yōu)勢，已經(jīng)在競爭中生存下來，未來如果要快速成長為更大規(guī)模的企業(yè)，還需要完善企業(yè)的管理制度。而創(chuàng)業(yè)期的員工現(xiàn)在期盼獲得更多的回報，尤其是中小民營企業(yè)的中層管理者，小富即安的思想讓他們逐漸喪失工作的積極性和責任心。[4]（二）當前我國企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀激勵機制不健全企業(yè)為搶占先機，都渴求招收到高素質(zhì)、高水平的復合型人才，但是在招聘過程中沒有明確的招聘要求，后期的培訓沒有明確的目標，且無法利用薪酬激勵來留住人才。我國中小企業(yè)激勵機制的不健全。中小企業(yè)中員工進行的培訓機會少，只停留在應付職能部門檢查的持證上崗等方面的培訓。一些關鍵崗位的專業(yè)技術人員和管理人員缺乏成長空間，無法形成強勁的具有牽引作用的個人愿望。即使是采取了一些榮譽激勵,但由于其評價的標準缺乏科學性,讓員工可望而不可及。由于大多數(shù)中小企業(yè)都是民營企業(yè)，其員工激勵措施模糊、抽象,未能制度化。三、我國企業(yè)激勵機制存在的主要問題及其原因分析（一）我國企業(yè)激勵機制存在的主要問題1.激勵機制就是獎勵人之所以工作是因為勞動能換來報酬來滿足自己生存的各種需要，很多管理者很重視獎勵，特別是物質(zhì)獎勵，當員工表現(xiàn)出色，工作積極并給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益時，給予其豐富的報酬作為對其表現(xiàn)的肯定，并期望其繼續(xù)努力，而對于表現(xiàn)不好，或者沒有給企業(yè)創(chuàng)造價值的員工則不給予鼓勵，或者雖然制定了一些約束和懲罰措施，但礙于情面或各種原因而沒有落實。雖然獎勵可以讓員工維持一些積極的工作方式和行為，但是對于一些消極的或者錯誤的行為，企業(yè)也必須給予員工一定的限制，約束其朝正確的方向改進，做好要獎，做錯要罰，獎懲結(jié)合，才能使得所有的員工都朝有利于企業(yè)發(fā)展的方向努力。因此，激勵并不只是獎勵，它也包括一些約束和懲罰措施。2.激勵要一視同仁不同的人有不同的工作方式，也有不同的需求，很多企業(yè)在制定激勵措施的時候并沒有對每個員工的需求進行認真的分析，而是用一致的激勵方案對待不同崗位的不同員工，這導致了很多員工怠工現(xiàn)象的發(fā)生，因為現(xiàn)有的激勵措施并不能激發(fā)其工作激情。因此，對于不同類型的員工必須找到激勵他們的不同的因素，制定不同的激勵措施，這樣有針對性地激勵才是最有效的。[5]3.激勵就一定有效所有的管理者都認識到激勵的重要性，因此都制定了企業(yè)自己的激勵機制，期望這些措施能激發(fā)員工的工作激情，給企業(yè)帶來更多的價值，但事實卻是效果不明顯甚至適得其反。這是因為沒有配套的措施來保證激勵制度的貫徹和正確實施。比如，一個企業(yè)制定的年終獎勵計劃，但由于沒有科學的評估標準，使得在獎勵實施過程中出現(xiàn)了平均主義，這打擊了員工的工作積極性，激勵并沒有帶來意想中的效果。一套科學的激勵機制并不是孤立的，它需要一系列的相關措施來配合才能發(fā)揮作用，這其中最重要也最基礎的就是一套科學的評估體系，只有準確的評估才能使得激勵措施能發(fā)揮其應有的功能。（二）成因分析1.缺乏以人為本的思想由于體制，歷史和文化等諸多原因，企業(yè)的人事管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)的人事管理觀念，沒有真正樹立“以人為本”的管理思想。主要表現(xiàn)在傳統(tǒng)的人事管理事情為中心，注重組織和人員的部署，管理和更側(cè)重于事物，而忽視了人的積極因素，過分強調(diào)人類適應選擇，而不重視員工潛能的開發(fā)和利用，但也忽略了人是一個具有戰(zhàn)略意義的“資源”，它往往是短視的，不有節(jié)制地使用，但沒有為了正確地使用和持續(xù)的文化發(fā)展。同時，要注意它只是物質(zhì)獎勵和懲罰，忽視了人們的關注和尊重，人們都忽略了人的管理。根據(jù)基本的馬斯洛需求層次理論，人有各種各樣的需求，自我實現(xiàn)的人的基本需求最終是只重視物質(zhì)的需求，而忽略自我價值的公務員的需要。2.忽視平時考核與定期考核相結(jié)合大多注重定期考核特別是年末突擊成普遍現(xiàn)象。當前某些企業(yè)員工平時考核制度不完善，操作欠規(guī)范，一些單位自行設計平時考核的方法，但要么較為繁瑣，加重了工作的負擔；要么與年度考核相脫節(jié)，不能成為定期考核的依據(jù)。平時考核流于形式，多數(shù)人對待平時考核也是馬馬虎虎應付了事。到了定期考核的時候，大家才匆匆忙忙應付。特別是現(xiàn)在突擊檢查現(xiàn)象嚴重。據(jù)中國青年報社會調(diào)查中心通過對2535人進行的一項調(diào)查顯示：99.7%的人認為年末突擊已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象。76.5%的人首選“重結(jié)果，輕過程心理作祟”，其次73.3%的人選擇“缺乏長期、長效的考評機制”。只重定期考核輕視平時考核必然導致考核流于形式，考核結(jié)果不符合客觀事實。3.考核只注重績效我國大部分民營和私營企業(yè)的考核制度較為注重績效考核，而績效考核又較注重量化指標。現(xiàn)在各個企業(yè)都爭相出現(xiàn)“新官上任多工程”的現(xiàn)象，每一管理人員都想“雁過留痕”，于是在自己任某一職位期間大搞“政績工程”。有的管理人員或許將政績與員工受益很好地聯(lián)系起來，于是在自己任職期間不僅得了上級的賞識，也得了企業(yè)的員工認可。但有的人則一心只想搞出點成績來應付上級的考核，將政績與員工受益割裂開來，雖然得了上級歡心，卻失掉了員工認可。[6]五、案例分析——以資信農(nóng)村信用社為例（一）資信農(nóng)村信用社概述山西省資信農(nóng)村信用社是一家省屬大型金融企業(yè)，由地方財政、企業(yè)法人和個人投資入股的地方性股份制農(nóng)村信用社，于1999年成立，全行下設80余個營業(yè)網(wǎng)點，營業(yè)網(wǎng)點遍布市區(qū)。（二）問題現(xiàn)狀作為銀行這樣的金融企業(yè)，相比較其他行業(yè)來講，是工作較為穩(wěn)定的一個行業(yè)，員工自身無形之中有一種自豪感。員工在工作中發(fā)展平穩(wěn)，但是從長遠發(fā)展的角度來看，銀行面臨著一個非常尷尬的局面。員工工作沒有激情，處于一種安于現(xiàn)狀、不思進取的狀態(tài)，整個員工隊伍缺乏積極向上的朝氣；員工工作中不像其他服務行業(yè)的員工那樣在主動地為客戶提供各項業(yè)務服務，而是處于一種等待狀態(tài)。（三）解決方案要想真正地發(fā)揮每一名員工的工作積極性，關鍵就在于讓員工與銀行成為一個利益共同體，讓員工感受到其收益是與其責任、能力、業(yè)績的大小相掛鉤的。鑒于這樣的激勵管理理念，展開了EVA獎金計劃。將EVA與經(jīng)營層以及員工的薪酬掛鉤，即把EVA增加值的一個部分回報給經(jīng)營層和員工，從而創(chuàng)造出使經(jīng)營層、員工都更接近于股東的環(huán)境，使管理人以及企業(yè)的一般員工開始像企業(yè)的股東一樣思考。EVA獎勵計劃，實施的是紅利銀行制度。即將紅利銀行的獎金始終處于一種變動的狀態(tài)，使經(jīng)營層在思考方式和行為上更多的趨于股東利益，從而使他們能夠著眼于公司的長期發(fā)展而做出比較好的企業(yè)規(guī)劃，并不斷追求持續(xù)和長期的改進。對于員工而言，讓他們在工作中也積極思考如何工作才可以使得銀行發(fā)展的更好，以一種雙贏的模式來激發(fā)人員的能力。[7]（四）成效分析實行EVA后，銀行員工將變得更具有進取性，他們留住當前的客戶交談，希望獲得新的業(yè)務和機會，更可取的是針對具體客戶的需求作出具體安排。他們的管理責任轉(zhuǎn)向為個人提供服務，使得銀行的運營模式有有所改變。EVA使得員工的注意力更多地集中在能夠帶來最多EVA的產(chǎn)品上。這樣員工對于各種產(chǎn)品的獲利能力熟爛于胸，這樣，銀行的業(yè)務拓展也會由原先的存貸業(yè)務轉(zhuǎn)向其他獲利更多的業(yè)務。整個銀行員工將會出現(xiàn)“無須揚鞭自奮蹄”的工作狀態(tài)。六、科學構(gòu)建我國企業(yè)激勵機制的若干思考與建議（一）對于不同的員工應采取不同的激勵手段不同的員工對激勵手段的認識是不同的。對于低工資人群，獎金的激勵作用就十分重要，對于收入水平較高的人群，特別是對知識分子和管理干部，則晉升其職務、授予其職稱、尊重其價值、鼓勵其創(chuàng)新、放手讓其施展才華等，會比單純的獎金激勵收到更好的效果；對于從事笨重、危險、環(huán)境惡劣的體力勞動的員工，搞好勞動保護。[8]（二）恰當樹立獎勵目標在樹立獎勵目標時，要堅持“跳起來摘桃子”的標準，既不可太高，也不可過低，過高則會使期望概率過低，使目標效價下降。對于一個長期奮斗的目標，可用目標分解的辦法，將其分解為一系列階段性目標，一旦達到階段性目標，就及時給予獎勵，即把大目標與小目標相結(jié)合。這樣可以使員工的期望概率較高，維持較高的士氣，收到滿意的激勵效果。（三）榜樣激勵表彰優(yōu)秀，樹立榜樣，鼓勵員工形成競爭局面在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境，對于競爭是必須的。對于企業(yè)中的后進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于企業(yè)里的先進員工，管理者要勉勵他們繼續(xù)領先。在企業(yè)內(nèi)提倡個人競爭，提倡團隊競爭，設立銷售標兵、服務明星、收銀能手、先進示范崗等各類獎項，每月進行表彰，并給予適當?shù)莫剟?，激發(fā)員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競爭氛圍。榜樣的力量是無窮的，榜樣激勵是通過滿足員工的模仿和學習的需要，引導員工的行為達到組織目標所期望的方向。榜樣激勵的方法是樹立企業(yè)內(nèi)的模范形象，號召和引導模仿學習。目前，中小企業(yè)面對十分激烈市場競爭，機遇與挑戰(zhàn)并存，我們應該靈活運用激勵機制這個杠桿，將企業(yè)的組織目標與員工的個人目標緊密相聯(lián)，發(fā)揚員工的凝聚力、向心力、創(chuàng)造力，讓每一位員工在企業(yè)的舞臺上施展他們的才華。[9]（四）確定人力資源目標，推動“人才興企”戰(zhàn)略根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)模及時決定人力資源開發(fā)目標，定期儲備管理人員，以目標崗位標準進行培養(yǎng)，不斷提升全員能力。對于在職員工，通過各種管理培訓及拓展訓練提升管理能力和團隊意識，不斷挖掘潛力，幫助每個人建立正確的職業(yè)觀及發(fā)展方向，營造學習氛圍，從而建立以不斷培養(yǎng)人才來振興企業(yè)的優(yōu)化戰(zhàn)略。（五）為員工創(chuàng)造升值空間創(chuàng)建職業(yè)生涯的規(guī)劃空間，定期選拔優(yōu)秀人才，以公平競聘的方式加入到管理隊伍中，給每名員工展現(xiàn)自己的平臺和發(fā)展的空間，通過為員工提供符合個人的發(fā)展意愿及成長空間，促使員工自覺與企業(yè)共同發(fā)展。[10]（六）制定明確的公司制度，以集體榮譽激勵個人嚴格按照公司制度的規(guī)定，對于各管理單位進行監(jiān)督及考核，通過月評比方式，表彰表現(xiàn)突出的集體，激發(fā)員工的集體榮譽感，有效促進員工的自我管理能力，形成有秩序的工作氛圍。（七）營造有人文關懷的企業(yè)文化企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才流失明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)。公司不斷樹立有人文關懷的企業(yè)文化，充實員工早間文化，改進早間播音內(nèi)容、開展全員健身活動，例如廣播操、手語操等；豐富技能、文娛活動，例如開展跳繩比賽、員工銷售技能大賽以及各種銷售、服務、陳列等培訓，員工參與熱情高漲，充分體現(xiàn)了企業(yè)人文關懷下的有效激勵。

結(jié)論與建議企業(yè)只有從人員的根本需求出發(fā)，發(fā)現(xiàn)管理中的問題，以及激勵過程中的漏洞，以此作為根據(jù)來建立與現(xiàn)實相符的激勵機制，激勵機制不是憑空建立的，只有切實地滿足了人員的需求，激勵機制才能發(fā)揮其根本的作用，企業(yè)也才能良好的發(fā)展。我國在建立合理、公平、科學的企業(yè)激勵機制的路上還有很長一段路要走，如何使得企業(yè)發(fā)展與人員激勵相符合，是我國企業(yè)現(xiàn)階段應該思考的問題，而鑒于我國歷史的原因，以及就業(yè)的壓力，企業(yè)的管理者在進行激勵機制制定的時候，要以科學的目光與合理的方式來制定每一項激勵機制的內(nèi)容，只有這樣才能保障激勵機制的有效性、合理性。

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