創(chuàng)業(yè)期績(jī)效薪酬激勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)一家企業(yè)的開展就像一個(gè)人的成長(zhǎng)一樣，是可以分為不同階段的，而且每個(gè)時(shí)期的生命高低潮不同，每段歷程開展的特點(diǎn)和績(jī)效薪酬管理的側(cè)重點(diǎn)也不同。所以，無論是一個(gè)人的自我激勵(lì)，還是企業(yè)針對(duì)員工設(shè)計(jì)的績(jī)效薪酬激勵(lì)系統(tǒng)也必需各有特色。按照企業(yè)生命周期的不同開展階段進(jìn)行劃分，從先到后可以分為五個(gè)時(shí)期，即創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期和蛻變期。同時(shí)，依據(jù)重視程度企業(yè)績(jī)效管理可以劃分為無暇顧及、形式行事、系統(tǒng)閉環(huán)、創(chuàng)新開展四個(gè)階段，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略薪酬策略可以劃分為跟隨型、領(lǐng)先型、滯后型和混合型四種類型，企業(yè)績(jī)效薪酬激勵(lì)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)應(yīng)該針對(duì)企業(yè)生命周期展開。那么，處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)到底如何做好績(jī)效薪酬激勵(lì)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)呢？彼得彳惠魯克說過，預(yù)測(cè)未來的最好方法就是去創(chuàng)造未來。那么，處于創(chuàng)業(yè)期公司的績(jī)效薪酬激勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)就應(yīng)該是給員工呈現(xiàn)一個(gè)美好的前景。創(chuàng)業(yè)期公司的緊要事項(xiàng)是銷售、銷售，再銷售；老板想的是活著、活著、活下去；主管對(duì)員工的管理是緊追"你生產(chǎn)了什么產(chǎn)品？""你提供了哪些服務(wù)？""你賣出去了什么？賣出去了多少？""你做了些什么工作？完成了哪些任務(wù)"……然而，創(chuàng)業(yè)期公司人力資源管理的實(shí)際情況卻是幾乎沒有什么規(guī)章制度、政策和戰(zhàn)略，領(lǐng)導(dǎo)者事必躬親，不愿意授權(quán)給員工，創(chuàng)始人的種種承諾時(shí)時(shí)被考驗(yàn)，人才的選、用、育、留沒有章法，甚至于像伊查克?爰迪思在《企業(yè)生命周期》一書中所言，嬰兒期公司的死亡使創(chuàng)始人夢(mèng)想成為創(chuàng)業(yè)空想。具體而言，創(chuàng)業(yè)期公司對(duì)員工的激勵(lì)設(shè)計(jì)就應(yīng)該是既有未來的憧憬，又有現(xiàn)實(shí)的實(shí)惠，既有長(zhǎng)遠(yuǎn)的展望合作，又有短期的訴求滿足。創(chuàng)業(yè)期公司績(jī)效激勵(lì)的有效做法，如表2-1所示。關(guān)注維度基本訴求績(jī)效管理重點(diǎn)績(jī)效激勵(lì)做法活著基本的盈虧平衡避開或越過初創(chuàng)企業(yè)2.9年死亡魔咒扁不上績(jī)效管理生存工資、房租、水電費(fèi)等創(chuàng)始人帶著員工〃到處想方設(shè)法找食吃〃特別關(guān)注銷售額市場(chǎng)隱占一定市場(chǎng)份額鼓勵(lì)產(chǎn)品研發(fā)、創(chuàng)新、迭代，開拓新市場(chǎng)努力擴(kuò)大市場(chǎng)份額篩選同甘共苦的人留下認(rèn)同老板想法、愿意與企業(yè)共生的人好態(tài)度勝十局）能力創(chuàng)業(yè)期公司組織結(jié)構(gòu)松散，資金主要用于投資擴(kuò)大業(yè)務(wù)，基于個(gè)人的薪酬政策也更有利于激勵(lì)為企業(yè)創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)造的關(guān)鍵人才，較少應(yīng)用團(tuán)隊(duì)薪酬。創(chuàng)業(yè)期公司的薪酬管理關(guān)注的是易操作性和強(qiáng)激勵(lì)性，具有個(gè)性化和隨機(jī)性，在薪酬評(píng)價(jià)上也是以主觀為主，老板往往擁有最大的內(nèi)局部配決策權(quán)。創(chuàng)業(yè)期公司可以采用滯后型薪酬策略，薪酬激勵(lì)的有效做法，如圖2-1所示。采用滯后型薪酬策略，企業(yè)薪酬低于或落后于市場(chǎng)薪酬水平及其增速一同時(shí)，保證員工在未來可以得到更高的收入3結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上為低工資，加上比方年終分工、股票期權(quán)、期股、員工參股等?以企業(yè)未來的差好愿景以及高薪酬水平做出承諾，吸引優(yōu)秀畢業(yè)生加盟」運(yùn)用得當(dāng)也可以提高員工責(zé)任感，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率4圖2?1創(chuàng)業(yè)期公司薪酬激勵(lì)的有效做法然而，上述的〃有效做法〃均是建立在〃非畫大餅〃、〃憧憬+實(shí)惠〃等基礎(chǔ)之上的。同時(shí)，還要在人力資源管理各個(gè)核心業(yè)務(wù)模塊的具體操作中掌握80/20原那么。當(dāng)然，如果創(chuàng)業(yè)期公司"不差錢"，無論是合伙人出資足，還是對(duì)外融資夠，績(jī)效薪酬激勵(lì)可以一步設(shè)計(jì)到位，畢竟針對(duì)員工："錢給到位了，不是人才也變成人才