第一章人才概述或組織，都必須以良好的素質(zhì)為基礎(chǔ)、這反映了素質(zhì)的（）ABCD、可塑性影響，對素質(zhì)發(fā)展起主導作用、這體現(xiàn)素質(zhì)的（）ABCD、差異性為和特點、這體現(xiàn)素質(zhì)的（）ABCD、基礎(chǔ)性的績效，因此，在人事配置中經(jīng)常需要運用（）。ABCD、開發(fā)性5、素質(zhì)的（）原則，即要求素質(zhì)既要以差異為依據(jù)，又要能夠反映ABCD、可比性21、素質(zhì)所具有的特性（AB、可塑性CD、表出性2、素質(zhì)的構(gòu)成（AB、文化素質(zhì)CD、智能素質(zhì)3、素質(zhì)的原則指的是（A、個人和集體相結(jié)合B、客觀與相結(jié)合C、分項與綜合相結(jié)合D、靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合4、按照的目的和用途可以把劃分為（A、選拔性B、診斷C、配置性D、鑒定性5、智能素質(zhì)包括（）AB、科學智能素質(zhì)CD、心理智能素質(zhì)三、判斷題答案：錯4第二章人才的測量學原理ABCD、自我認識特征結(jié)果導致錄用誤差，這種誤差稱為（）。ABCD．暈輪效應(yīng)3、在時，者因某種臆斷的邏輯定勢而產(chǎn)生的誤差稱為（）ABCD．近因效應(yīng)誤差類誤差屬于（）ABCD（）ABCD、哈羅效應(yīng)誤差結(jié)果誤差的數(shù)值描述，它是揭示實得分數(shù)在（）附近變異的一個指標。ABCD、標準差7、（）誤差，是指因為者既不愿把被得過高，也不愿評得過差而過ABCD、對比效應(yīng)1、基于勝任特征的員工素質(zhì)可以幫助員工進行（ABCDE、自我評價2、評價中心的缺點有（）ABCDE、誤差無法克服3、工作分析的方法（）AB、工作者自我記錄法C、主管人員分析法D、訪談法E4、常見勝任特征模型（）A、冰山模型B、洋蔥模型C、全腦模型D、通用模型1、基于多數(shù)組織的現(xiàn)實性情況，員工的勝任特征結(jié)果不宜公開，只417、16、14、19、13、15、2019。6、某個人在素質(zhì)中，某項指標Z分數(shù)為0，說明這個人在指標上處于全體答案：錯誤1、1890年，個性心理學家（）了《心理測驗與測量》的，ABCD．哈特威ABCD、診斷性3、（）年，卡特爾、桑代克和沃斯等著名心理學家建立了第一個較大的A、1905B、1912C、1903D、4、（）這種形式，是在工作情境模擬的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的ABCD、評價中心5．世界上第一個具有應(yīng)用價值的心理測驗，是法國心理學家比奈制定的（）ABCD、心理測試6、對管理者的素質(zhì)方面進評我們一般采?。ˋBCD、麥克利蘭動機測量量表家（）ABCD、里克特A、標準測驗B、能力測驗C、心理測驗D、測驗A、采用DISC測驗B、采用測CD、標準測驗1、目前國內(nèi)外最流行的心理測驗有（）A、加州心理測驗（CPI）B16種因素測驗CD、羅夏墨跡測驗AB、非標準化測驗C、個別測驗D、團體測驗3、在心理測驗中，用于品德的方法有（）A、問卷法B、投射法C、生理學D、認知測驗4、根據(jù)測驗的目的，可以將心理測驗劃分為（）ABCD、認知性測驗5、心理學家A、阿納斯塔西對心理測驗所下的定義包含三個要素（ABCDE、行為模式6、依據(jù)測驗的難度和時限，心理測驗可劃分為（AB、難度測驗CD、挑選性測驗7、在心理測驗中，主要使用的能力測驗方式有（AB、管理數(shù)量分析能力測驗C、標準測驗D、公文筐測驗8、心理測驗按照實施對象可劃分成（A、測驗B、認知測CD、個別測驗9、心理測驗按照測驗是否有時間限制可劃分成（ABCDABCD、研究性測驗11、心理測驗的投射技術(shù)具有的特點（A、的目的具有隱蔽性B、反應(yīng)的自由性CD、反射的隨意性12、投射實驗只要包括（ABCDE、表壓投射答案：對7、在我國，心理測驗在20世紀二三十年始使用時，主要應(yīng)用于企業(yè)人才選11、心理學家E.L.Thorndike根據(jù)心理實驗的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當評估者根據(jù)被評估AB、明確評分標準，設(shè)計面試評分表C、安排面試時間D、的實施與2、下列關(guān)于面試的描述，正確的是（）A、面試就是面對面的閑聊的5%AB、提問的形式要多樣C、問題必須簡明易懂D、創(chuàng)造和諧的氣氛ABCD、程序規(guī)范化5、面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場合下以面對面的（）為特點，由表及A、與B、測驗與測量C、了解與D、交談與觀察AB、行為型問題CD、泛泛型問題ABCD、非發(fā)散性8、在面試的標準中，揭示所測素質(zhì)的形式、特征與標志的是（）ABCD、指數(shù)9、從表征形式看，品德結(jié)構(gòu)包括四種形式，那么“”屬于（）。ABCD、理智型ABCD、小組面試面試時這種提問方式屬于（）。A、假設(shè)式B、開口式C、式D、引導式1254個單位，有什么可以證明你能在我們公司服務(wù)一輩子呢？”，面試時這種提問方式屬于（）。A、收口式B、開口式C、式D、引導式式、式、辯論式等輔助形式，這是面試的（）發(fā)展趨勢。ABCD、形式多樣化14、評委們逐個向考生提問，說明面試具有（）ABCD、交流的直接互動性難的境地，直至被試者無法回答為止。這屬于面試的哪種類型。（）ABCD、依序面試16、面試中，所謂（）原則是指主試人在面試中不帶著任何意志，一切AB、目的性C、全面性D、標準性17、在面試中，主要是想了解被試者的工作經(jīng)驗，可以這樣問（）。A、你大學畢業(yè)后的第一個職業(yè)是什么？B、你大學學的是什么專業(yè)C、請談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況D、你喜歡什么運動18、（）這種形式，是在工作情境模擬的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的ABCD、評價中心1、面試技巧主要包括（）。ABCDE．評2、智能素質(zhì)包括（）ABC、社會智能素質(zhì)D、心理智能素質(zhì)E、身體智能素質(zhì)4、根據(jù)面試的標準化程度，可以將面試分為（）。A、結(jié)構(gòu)化面試B、單獨面試C、半結(jié)構(gòu)化面試DE5、面試評價篩選制度包括（）ABCDE、最終6、面試評價時，應(yīng)注意的幾個問題是（）ABCDE、嚴格把握評分標準的客觀統(tǒng)一7、面試環(huán)境設(shè)計應(yīng)考慮的具體內(nèi)容就包括（）AB、環(huán)境的色彩C、面試場所光線D、噪音問題8、面試所具有的特點（ABCD、交流的直接互動性10、面試的基本類型（ABCD、逐步面試、依序面試11、面試中的提問方式（A、收口式B、開口式C、假設(shè)式D、連串式E、式和引導式12、面試的項目應(yīng)該集中（）ABC、實踐經(jīng)驗與專業(yè)特長D、工作態(tài)度與求職動機E、失業(yè)進取心16第五章無小組討論特點之外，還可以對象的自信進取心、責任感等方面，這屬于（）ABCD4、按照形式劃分，人員素質(zhì)與選拔結(jié)果報告可以分為分數(shù)報告、（）和評AB、綜合報告CD、常模報告5、下列表述中，（）不屬于與選拔結(jié)果在運用中所應(yīng)該注意避免的問題A、在招聘與選拔中運用與選拔結(jié)果B、素質(zhì)無用C、對與選拔結(jié)果的準確性D、以人員與選拔代替人6、數(shù)據(jù)綜合常用的方法包括累加法、平均綜合法、（）、連乘綜合法和指數(shù)連A、差異綜合法B、綜合法CD、整體綜合法越大時，說明獨立性越（）。ABCD．小的，并非天生不變的，因而具有一定的（）A．性B．后天性C．穩(wěn)定性D．可塑性9、比例量化要求素質(zhì)對象的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在（）關(guān)ABCD．相似10、素質(zhì)標準體系及其分數(shù)等級、評語，其組成要素不包括（）ABCD、標尺11、下面哪一個屬于按照技術(shù)與對人員素質(zhì)類型的分類（）A、他人B、上級C、中性D、單項12、確定指標權(quán)重的德爾菲法，又稱（）ABCD、關(guān)鍵事例法AB、工作形式因素分析法CD、工作行為特征分析法14、下面哪一種不是工作分析的方法（）。A、主管人員分析法B、工作者自我記錄法C、層次分析法D、訪談法15、下面那一個不屬于按照標準對人員素質(zhì)的分類（）A、無目標B、常模參照性C、單項D、效標參照性1、關(guān)于小組討論的描述，以下正確的是（）B、組與組之間被者難以比來應(yīng)試者的能力有（）A、組織協(xié)調(diào)能力B、意CD、風度、口才3、無小組的特點是（C、提供給對一個的相互作用的機4、權(quán)重的確定方法有德菲爾法、（）A、層次分析法B、問卷法C、經(jīng)驗法D、多元分析法5、個性是指個人具有的各種比較重要的和穩(wěn)定的心理特征總和，它包括個性（）等特征。20ABCDE、素質(zhì)（）ABCDE、綜合7、工作分析結(jié)果是（）ABCD、職位工作計劃書識的（）基本方式。A、理解B、C、回憶法D、識記E、復(fù)現(xiàn)9、外顯行為具有（）ABCDE、易察覺性10、下列屬于二次量化的是（）AB、模糊量化CD、等距量化序解釋法，也稱為總分順序法。21分析、判斷、文字等第能力進行評價，這種測試活動是（）。ABCD、管理游戲亟待處理的文件，要求其在規(guī)定時間內(nèi)處理完成，這種測試形式是（）。A、無小組討論B、管理游戲CD、公文處理出來的行為來被試者的素質(zhì)，這種方法是()。AB、管理游戲CD、公文處理的系統(tǒng)的經(jīng)驗和獨當一面的魄力的測驗方式是（）ABCD邏輯推理能力測驗5、下面哪一個屬于按照技術(shù)與對人員素質(zhì)類型的分類（）A、他人B、上級C中性D、單項A、成就測驗B、智力測驗C、能力傾向測驗D、測驗為了得到自己所想得到的東西，愿意做任何工作?！睂儆冢ǎ?。ABCD、價值主義型ABCD、職業(yè)因素9、哪項是一般職業(yè)能力測驗的測試內(nèi)容（）ABC、決策能力D、日常行為能力答案：B2310、以下哪些是崗位職務(wù)描述應(yīng)用過程中應(yīng)遵循的基本原則（）ABCD、方向性原則1、公文筐測驗的特點（AB、具有很高的工作相關(guān)性C、信度較高D、效度較高（）ABCDE、綜合3、選拔性操作與運用的基本原則有（）ABCDE、針對性4、關(guān)于選拔性，下列說法正確的是（）第七章其他技術(shù)1、角色扮演測驗屬于的素質(zhì)方法是（ABCD、情景壓力測驗2、在評價中心的各種方式中，被認為用得最多且最有效的式是（A、公文筐作業(yè)B、角色扮演C、管理游戲D、無小組討論3、評價中心最具特點、最具典型的技術(shù)是（A、無小組討論B、管理游戲C、角色扮演D、公文處理4、評價中心最為復(fù)雜的一種測驗形式是（A、公文筐寫作B、無小組討論C、角色扮演D、管理游戲段首先要確定評價中心的目標，它的最普通的目標是（）ABCD、人員開發(fā)二、多項選擇題1、評價中心技術(shù)的主要形式有（）ABCDE．案例分析2、角色扮演的特點主要有（ABCD、對評價人員素質(zhì)和技術(shù)要求較高3、評價中心的缺點有（）ABCD4、評價中心的結(jié)果主要應(yīng)用的領(lǐng)域有（AB、職業(yè)能力C、職業(yè)規(guī)劃D、人事研究5、評價中心失敗的原因（第八章人才的實施（）ABCD2、用來反映結(jié)果對所測素質(zhì)真實程度的指標是（）ABCD、適合度評本身所能達到的期望目標的程度（）。ABCD、效度ABCD、不一定5、（）是指結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實程度ABCD、內(nèi)容效度最后達到增強（）的目的。ABCD、質(zhì)量7、所謂（），即指結(jié)果以同樣的工具，方式與對象再次獲ABCD、評分者信度8、對于非結(jié)構(gòu)化測試，影響面試信度的關(guān)鍵是（AB、主考和評委的水平C、公平、D、面試試題合理9、在穩(wěn)定性信度中，影響再次結(jié)果的因素是（）A、對象B、方式C、時間間隔D、工具答案：C2810、一般情況下，要保證的準確性人員的信度系數(shù)應(yīng)該是（A0、8B、大于0、9C、大于0、85D、大于0、11、影響評分者信度的主要原因是（A、工具的差異B、評分者的差CD客觀環(huán)境的差異所以再測信度系數(shù)又稱（）ABCD、穩(wěn)定性系數(shù)數(shù)之間的關(guān)系是（）ABCD、可以無關(guān)們可以應(yīng)用的計算方法是（）ABCD、標準信度15、分析結(jié)構(gòu)效度的常用方法是（ABCD、排除法AB、定量的分析方法C、指標分析方法D、專家比較判斷法1、按照衡量信度的方法不同，信度可以分為（ABCD、一致性信度AB、信度誤差C、標準誤