醫(yī)院員工績效考核制度第一章總則第一條、為了最大限度地激勵員工發(fā)揮個人潛能，提高員工的工作績效，進而提高醫(yī)院的整體效益。并為員工薪酬、職務調(diào)整和能力開發(fā)提供科學、合理的依據(jù)，特制定本制度。第二條、本制度適用于第二人民醫(yī)院所有在崗職工。第三條、由人力資源科組織實施本院在崗職工的考核工作。第二章

原則第四條、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有大的變化。第五條、客觀性：考核要客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環(huán)效應、個人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤差。第六條、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。第七條、公開性：員工要知道自己的詳細考核結(jié)果。第三章

考核的內(nèi)容及方法第八條、員工績效考核的內(nèi)容1．員工績效考核內(nèi)容根據(jù)被考核對象不同分為二類：被考核對象考核周期考核內(nèi)容考核目的考核主體中層管理干部1次/年部門綜合目標（70%/50%）+360O模糊測評（30%/50%）職務調(diào)整能力開發(fā)薪酬激勵考核委員會各職能科室人力資源科普通員工1次/季KPI（崗位定量指標）+行為能力指標（共性評估指標）獎金分配能力開發(fā)各科室負責人人力資源科2．中層管理干部考核的具體內(nèi)容：中層管理干部可分為職能科管理干部和非職能科管理干部，其中職能科管理干部的部門綜合目標主要根據(jù)本部門的年度工作計劃及部門主要職責進行編制；非職能科管理干部主要為臨床、醫(yī)技、護理的負責人，其部門綜合目標內(nèi)容根據(jù)平衡記分卡原理，分財務客戶、內(nèi)部運行、學習成長三個維度結(jié)合醫(yī)院的年度工作目標及部門工作計劃編制。綜合目標考核所得分值占該部門第一負責人年終考核得分的70%，占該部門的副職及護士長年終考核得分的50%。管理干部的模糊測評內(nèi)容主要為管理干部的能力及勝任力素質(zhì)模型測試，通過院領導、相關(guān)科室及科室員工三個維度進行評估，所得的分值占該部門第一負責人年終考核得分的30%，占該部門副職及護士長年終得分的50%。無科室綜合目標考核的科室，部門負責人年終考核分數(shù)按模糊測評得分100%計算。3．普通員工考核的具體內(nèi)容：普通員工考核內(nèi)容分兩部分，第一部分根據(jù)各部門各個崗位的職責及勝任要求，確定影響本崗位績效的關(guān)鍵指標（KPI），并給出相應的定量數(shù)值，其考核權(quán)重占該員工季度考核的70%。第二部分為員工工作的行為及能力指標，為非定量指標，為普通員工考核的共性評估指標，占該員工季度考核的30%。第九條、績效考核的方法1．考核內(nèi)容的制訂：Ⅰ、職能科中層管理干部部門綜合目標由院務辦公室負責制訂，非職能科管理干部部門綜合目標由業(yè)務分管院長組織相關(guān)職能科室負責人制訂，管理干部的模糊測評內(nèi)容由人力資源科負責制訂。Ⅱ、普通員工的考核內(nèi)容由各科室負責人在人力資源科的指導下進行制訂，護理員工的考核內(nèi)容由護理部負責人在人力資源科的指導下進行制訂。2.

考核內(nèi)容的修訂：Ⅰ、職能科中層管理干部部門綜合目標內(nèi)容由院務辦公室負責人會同各職能科室負責人以及人力資源科共同進行修訂。非職能科管理干部部門綜合目標內(nèi)容由業(yè)務分管院長組織相關(guān)職能科室負責人、臨床醫(yī)技護理負責人以及人力資源科共同進行修訂。管理干部的模糊測評內(nèi)容由人力資源科負責修訂。Ⅱ、普通員工的考核內(nèi)容由各科室負責人在人力資源科的指導下會同各部門的員工共同進行修訂；其中護理員工的考核內(nèi)容由護理部負責人在人力資源科的指導下會同各部門護士長共同進行修訂。Ⅲ、中層管理干部部門綜合目標、管理干部模糊測評內(nèi)容修訂每一年修訂一次。普通員工的考核內(nèi)容以季度為基礎單位根據(jù)每個部門的實際情況進行修訂。3．考核方案內(nèi)容的審核：Ⅰ、中層管理干部部門綜合目標、管理干部模糊測評內(nèi)容均由考核委員會成員審核通過后，交人力資源科備案。Ⅱ、普通員工的考核內(nèi)容由人力資源科審核通過后備案。4．考核內(nèi)容的制訂及修訂時間：Ⅰ、中層管理干部部門綜合目標及模糊測評內(nèi)容的制訂和修訂時間為每年的一月份。Ⅱ、普通員工的考核內(nèi)容的制訂和修訂時間為每個季度的第三個月。5．考核時間：Ⅰ、中層管理干部部門綜合目標、管理干部模糊測評內(nèi)容的考核時間為每年的三月份的第一個星期，五個工作日完成，統(tǒng)計資料于四月初完成。Ⅱ、普通員工的考核時間為下一季度的第一個月的第一個星期，五個工作日內(nèi)完成考核資料統(tǒng)計。6．考核實施：Ⅰ、職能科管理干部部門綜合目標考核和非職能科管理干部部門綜合目標考核分別由院務辦公室和業(yè)務分管院長組織考核委員會成員及各職能科實施。Ⅱ、中層管理干部的模糊測評由人力資源科組織，通過院領導、相關(guān)科室及科室員工三個維度進行評估。Ⅲ、普通員工的考核由各科室負責人組織實施，其中護理員工的考核由各科室護士長在護理部的指導下組織實施。7．考核結(jié)果：各類人員的考核結(jié)果都將作為其獎金分配、晉職晉級、在職培訓、評選先進的主要依據(jù)。8．考核管理：Ⅰ、考核委員會為考核的最高管理機構(gòu)，其成員由院長辦公會議審核任命。Ⅱ、人力資源科在考核委員會的領導下，負責制訂考核的相關(guān)政策及方法；協(xié)助、指導各部門實施考核；匯總、分析考核結(jié)果；建立員工的考核檔案。9．考核面談：Ⅰ、中層管理干部考核面談在考核結(jié)果明確后一周內(nèi)進行，由人力資源科組織安排考核面談并記錄面談結(jié)果備案，被考核人的個人考核資料對其本人公開。Ⅱ、普通員工的考核面談形式為各部門的月度科務會，由科室負責人公布本部門的各位員工的季度考核結(jié)果，并進行考核溝通，溝通記錄在科務會結(jié)束后五個工作日內(nèi)上交人力資源科備案。10．考核申訴：Ⅰ、中層管理干部對考核結(jié)果持有異議時，可在考核面談結(jié)束后的二個星期內(nèi)向人力資源科提出申訴，逾期不予受理。人力資源科接到被考核人的申訴后，在考核面談結(jié)束后的第三個星期組織考核仲裁。考核仲裁委員會是臨時機構(gòu)，在被考核人提出申訴后由人力資源科組織建立。考核仲裁委員會由4名成員組成，構(gòu)成如下：一名院長、人力資源科主任、紀檢監(jiān)察科主任、一名相關(guān)科室主任。Ⅱ、普通員工對考核結(jié)果持有異議時，可在考核面談結(jié)束后的二個星期內(nèi)向人力資源科提出申訴，逾期不予受理。人力資源科接到被考核人的申訴后，在一個星期內(nèi)組織調(diào)查核實，對情況屬實者予以更正考核記錄并給予反饋。相關(guān)責任部