績效管理中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所吳春波博士一.現(xiàn)代人力資源管理的里程碑人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心KPI是支撐績效管理的核心KPI是實施績效管理的關(guān)鍵點KPI是現(xiàn)代企業(yè)績效管理的重要特征從傳統(tǒng)的人事管理

到現(xiàn)代人力資源管理傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)---人是成本---人事管理---人事考核---關(guān)注生產(chǎn)關(guān)系---對人事后的評價---要素與標(biāo)準(zhǔn)---不會做事的好人---現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)---人是資源---人力資源管理---績效管理---關(guān)注生產(chǎn)力---對事事前的牽引---KPI

---持續(xù)改進(jìn)的職業(yè)化能力---

傳統(tǒng)人事考核的誤區(qū)關(guān)注于對人的評價與考核沒有形成績效考核與評價的責(zé)任主體人力資源部不能承受考核之重（MI）各級管理者游離于績效管理之外過分強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)考核--減分方式為考核而考核，不重視績效改進(jìn)對考核中的腐敗沒有制約機(jī)制二.來自企業(yè)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的困惑:沒有績效指標(biāo)沒法考?到哪里找績效指標(biāo)?績效指標(biāo)不好量化?由誰或哪個部門設(shè)計績效考核指標(biāo)?有些部門好考,有些部門不好考考了和沒考沒有多大的差別如何消除管理者和員工對考核的抵觸?告別傳統(tǒng)的人事管理傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)--人事管理---人事考核---人是成本現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)--人力資源管理---績效管理---人是資源人事考核：績效管理關(guān)注于過去， 著眼未來管理手段管理過程著眼于事后評價著眼于績效改進(jìn)何謂績效管理1.績效=結(jié)果+過程(行為/素質(zhì))2.績效=做了什么(實際收益)+能做什么(預(yù)期收益)3.績效=主要績效(顯性)+基礎(chǔ)績效（隱性）績效管理:是以績效考核為主體的對員工達(dá)到何種目標(biāo),和為什么要達(dá)到此種目標(biāo)達(dá)成的共識與承諾,以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程績效管理體系管理者的績效對于管理者而言，績效包括三方面的含義：1）管理者本人的績效2）管理者所轄員工的績效3）管理者所轄部門的績效（含跨部門績效）績效效因因素素績效效首首先先是是結(jié)結(jié)果果，，但但常常常常向向產(chǎn)產(chǎn)生生結(jié)結(jié)果果的的原原因因延延伸伸對結(jié)結(jié)果果有有明明顯顯和和直直接接影影響響的的要要素素也也視視為為績績效效的的一一部部分分績效效因因素素包包括括：：工作作者者：：態(tài)態(tài)度度/技技能能/人人際際關(guān)關(guān)系系工作作行行為為：：目目標(biāo)標(biāo)/標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)/程程序序工作作方方法法：：流流程程/組組織織工作作環(huán)環(huán)境境：：信信息息/條條件件/場場所所管理理機(jī)機(jī)制制：：主主管管/激激勵勵/氛氛圍圍績效效管管理理就就是是管管理理者者和和員員工工雙雙方方1.就就目目標(biāo)標(biāo)及及如如何何達(dá)達(dá)到到目目標(biāo)標(biāo)而而達(dá)達(dá)成成的的共共識識，，并并增增強(qiáng)強(qiáng)員員工工成成功功地地達(dá)達(dá)到到目目標(biāo)標(biāo)的的管管理理方方法法2.績績效效管管理理不不是是簡簡單單的的任任務(wù)務(wù)管管理理，，它它特特別別強(qiáng)強(qiáng)調(diào)調(diào)溝溝通通、、輔輔導(dǎo)導(dǎo)及及員員工工能能力力的的提提高高3.績績效效管管理理不不僅僅強(qiáng)強(qiáng)調(diào)調(diào)結(jié)結(jié)果果導(dǎo)導(dǎo)向向，，而而且且重重視視達(dá)達(dá)成成目目標(biāo)標(biāo)的的過過程程績效效管管理理能能夠夠?qū)⒔M組織織目目標(biāo)標(biāo)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化化（（分分解解））成成部部門門、、團(tuán)團(tuán)隊隊、、個個人人目目標(biāo)標(biāo)幫助助澄澄清清組組織織目目標(biāo)標(biāo)是一一個個持持續(xù)續(xù)漸漸進(jìn)進(jìn)的的過過程程，，績績效效不不斷斷得得到到提提升升依賴賴于于達(dá)達(dá)成成共共識識、、相相互互合合作作而而不不是是控控制制和和強(qiáng)強(qiáng)制制鼓勵勵員員工工進(jìn)進(jìn)行行自自我我管管理理需要要這這樣樣的的管管理理風(fēng)風(fēng)格格：：上上級級和和下下屬屬間間是是雙雙向向的的、、開開放放的的、、誠誠實實的的交交流流需要要連連續(xù)續(xù)不不斷斷的的反反饋饋將績績效效與與財財務(wù)務(wù)獎獎勵勵掛掛鉤鉤并并不不是是績績效效管管理理主主要要考考慮慮的的內(nèi)內(nèi)容容績效效考考核核在在績績效效管管理理中中的的地地位位與與作作用用從績績效效管管理理的的大大循循環(huán)環(huán)看看，，通通過過考考核核能能夠夠監(jiān)監(jiān)督督和和評評價價績績效效，，檢檢查查目目標(biāo)標(biāo)是是否否達(dá)達(dá)成成，，決決定定獎獎懲懲。。從績績效效管管理理的的小小循循環(huán)環(huán)看看，，通通過過考考核核可可以以做做到到從從經(jīng)經(jīng)驗驗中中反反省省、、學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)和和提提高高。。從管管理理學(xué)學(xué)的的““計計劃劃--組組織織--領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)--協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)--控控制制””這這一一閉閉合合循循環(huán)環(huán)過過程程看看，，每每一一個個環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)都都需需要要檢檢查查和和反反饋饋，，績績效效考考核核就就是是將將““檢檢查查和和反反饋饋””制制度度化化和和例例常常化化。。績效效考考核核是是管管理理者者必必須須掌掌握握的的重重要要的的管理理工工具具和和管管理理手手段段績效效管管理理的的任任務(wù)務(wù)確定定職職位位的的關(guān)關(guān)鍵鍵績績效效因因素素，，確確保保每每一一職職位位均均具具有有明明確確的的KPI。。在職職位位績績效效與與公公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略、、目目標(biāo)標(biāo)和和價價值值觀觀之之間間建建立立清清晰晰的的聯(lián)聯(lián)系系。。定期期檢檢查查員員工工績績效效目目標(biāo)標(biāo)的的完完成成情情況況，，確確保?？兛冃гu評價價的的客客觀觀公公正正。。項員員工工反反饋饋績績效效評評價價和和對對比比信信息息，，為為員員工工改改進(jìn)進(jìn)績績效效提提供供指指導(dǎo)導(dǎo)和和幫幫助助。。為人人力力資資源源管管理理與與開開發(fā)發(fā)提提供供準(zhǔn)準(zhǔn)確確的的的的員員工工績績效效信信息息。。激勵勵員員工工不不斷斷學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)，，自自我我管管理理，，實實現(xiàn)現(xiàn)職職業(yè)業(yè)生生涯涯的的輝輝煌煌。?？冃Э伎己撕伺c與傳傳統(tǒng)統(tǒng)人人事事考考核核的的區(qū)區(qū)別別績效效考考核核以以目目標(biāo)標(biāo)計計劃劃為為基基礎(chǔ)礎(chǔ)，，以以業(yè)業(yè)績績衡衡量量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)/指指標(biāo)標(biāo)對對績績效效進(jìn)進(jìn)行行考考核核傳統(tǒng)統(tǒng)的的人人事事考考核核基基于于考考核核要要素素的的定定義義與與標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，，對對員員工工的的工工作作行行為為進(jìn)進(jìn)行行評評價價。?？冃Э己撕似赜谟谶^程管管理，它它由多個個環(huán)節(jié)所所構(gòu)成。。傳統(tǒng)的人人事考核核更關(guān)注注于考核核本身。?？冃Э己撕酥塾谟谖磥砜兛冃У奶崽岣摺鹘y(tǒng)的人人事考核核側(cè)重于于對過去去工作表表現(xiàn)得的的評價。。績效考核核與傳統(tǒng)統(tǒng)人事考考核的區(qū)區(qū)別（續(xù)續(xù)）績效考核核強(qiáng)調(diào)結(jié)結(jié)果導(dǎo)向向，關(guān)注注員工是是否達(dá)到到績效目目標(biāo)，是是否改善善了實現(xiàn)現(xiàn)績效目目標(biāo)的方方法和手手段。傳統(tǒng)人事事考核更更關(guān)注員員工行為為的細(xì)節(jié)節(jié)表現(xiàn)。?？冃Э己撕艘阅繕?biāo)標(biāo)為導(dǎo)向向，依靠靠績效目目標(biāo)的牽牽引和拉拉動促使使員工實實現(xiàn)績效效目標(biāo)。。傳統(tǒng)的人人事考核核更具有有威懾色色彩?？冃Э己撕藦?qiáng)調(diào)主主管和員員工的共共同參與與，強(qiáng)調(diào)調(diào)溝通和和績效輔輔導(dǎo)。傳統(tǒng)的人人事考核核更強(qiáng)調(diào)調(diào)考核者者的作用用與職權(quán)權(quán)，被考考核者處處于被動動地位。。績效考核核與傳統(tǒng)統(tǒng)人事考考核的區(qū)區(qū)別（續(xù)續(xù)）人事考核核績績效考考核判斷式計計劃式式評價表過過程程尋找錯處處解解決問題題得-失（（Win-Lose)雙雙贏贏（Win-Win））結(jié)果結(jié)結(jié)果果與行為為人力資源源程序管管理過過程威懾性牽牽引引性績效考核核的誤區(qū)區(qū)下級考核核上級政治化考考核評先進(jìn)空轉(zhuǎn)絕對定量量化絕對定性性化人力資源源部考核核所謂的360度度考核績效考核核中的角角色公司人力力資源部部-----------考考核制制度的制制定人力資源源部與各各部門-----考考核制度度的細(xì)化化（考核的的部門特特色）HR與管管理者的的共同責(zé)責(zé)任----績績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的建立立（落實到到具體職職位）各級管理理者----------------績績效管理理的實施施（計劃、、觀察、、評價、、輔導(dǎo)、、溝通））績效管理理的基本本原則（（案例）1、責(zé)任任結(jié)果導(dǎo)導(dǎo)向原則則：引導(dǎo)導(dǎo)員工用用正確的的方法做做正確的的事，不不斷追求求工作效效果。2、目標(biāo)承諾諾原則：考核期初雙方方應(yīng)對績績效目標(biāo)標(biāo)達(dá)成共共識，被考核核者須對對績效目目標(biāo)進(jìn)行行承諾。。目標(biāo)制制訂和評評價應(yīng)體體現(xiàn)依據(jù)據(jù)職位分類類分層的思想想。3、考、評結(jié)結(jié)合原則則：考核期初功能能部門應(yīng)應(yīng)界定績績效評價價者，評價時時，須充充分征求求績效評評價者的的意見與與評價，，并依此此作為考考核依據(jù)據(jù)；績效效評價者者須及時時提供客客觀的反反饋。4、客觀觀性原則則：以日日常管理理中的觀觀察、記記錄為基基礎(chǔ)，注注意定量量與定性性相結(jié)合合，強(qiáng)調(diào)調(diào)以數(shù)據(jù)據(jù)和事實實說話。。績效管理理的目標(biāo)標(biāo)三效（笑笑）：1.效率率：資源源利用的的最小化化(手手段)2.效果果：在滿滿足效率率的前提提下，追求結(jié)果果的最大大化3.笑容容:良良好好的組織織氣氛管理者與與績效管管理--活動領(lǐng)領(lǐng)域管理者的的作用:保證員工工有任務(wù)務(wù)去做按要求的的標(biāo)準(zhǔn)去去做在規(guī)定的的時間內(nèi)內(nèi)完成使工作趨趨于熟練練化管理者應(yīng)應(yīng)具備的的能力分析任務(wù)務(wù)的要求求和員工工的能力力分析個人人能力是是否達(dá)到到工作要要求向員工闡闡明任務(wù)務(wù)的要求求，必要要傳授具具體的知知識或技技能檢查工作作過程，，給與支支持，評評價最后后結(jié)果管理者與與績效管管理--績效領(lǐng)領(lǐng)域管理者的的作用：：保證目前前的績效效令人滿滿意分析績效效下降的的原因激發(fā)員工工提高自自身技能能和水平平的動機(jī)機(jī)為員工的的學(xué)習(xí)和和發(fā)展創(chuàng)創(chuàng)造更多多的機(jī)會會管理者應(yīng)應(yīng)具備的的能力明確規(guī)定定所期望望的員工工應(yīng)達(dá)到到的績效效水平診斷員工工在績效效上出現(xiàn)現(xiàn)問題的的原因通過提供供正確的的支持與與適度的的挑戰(zhàn)，，是員工工得到學(xué)學(xué)習(xí)與員工一一起總結(jié)結(jié)經(jīng)驗，，使其從從中獲取取最大的的收益管理者與與績效管管理--職業(yè)領(lǐng)領(lǐng)域管理者的的作用挖掘員工工個人職職業(yè)發(fā)展展的潛力力對員工的的職業(yè)生生涯選擇擇提出建建議幫助員工工作出最最適當(dāng)?shù)牡倪x擇支持員工工達(dá)到預(yù)預(yù)期目的的管理者應(yīng)應(yīng)具備的的能力了解員工工內(nèi)在的的需求和和動機(jī)現(xiàn)實地評評價其職職業(yè)發(fā)展展愿望與與自身能能力是否否相稱在組織內(nèi)內(nèi)部為員員工的職職業(yè)生涯涯發(fā)展設(shè)設(shè)計最佳佳途徑和和制定實實現(xiàn)策略略績效考核核的指導(dǎo)導(dǎo)思想1、績效效改進(jìn)考考核立足足于員工工現(xiàn)實工工作的考考核，強(qiáng)調(diào)的是是人與標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)比，，而非人人與人比比。2、績效效改進(jìn)考考核必須須自然地地融入部部門日常常管理工作之之中，才才有其存存在價值值。而這這種自然融入有有賴于部部門內(nèi)雙雙向溝溝通的制制度化和和規(guī)范化。。3、幫助助下屬提提升能力力，與完完成管理理任務(wù)同同樣都是管理理者義不不容辭的的責(zé)任。?？己岁P(guān)關(guān)系系對于大多多數(shù)組織織而言，，考核一一般按照照直線制制原則，，縱向延延伸。每一個下下級只對對應(yīng)一個個上司，，只對該該上司負(fù)負(fù)責(zé)，只只被其考考核。員工的直直接上級級是其考考核者，，上級的的上級是是其調(diào)控控者。人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)整個考考核的組組織與管管理工作作?？己岁P(guān)系系示意圖圖總經(jīng)理人力資源源部經(jīng)理理市場部經(jīng)經(jīng)理其他部門門經(jīng)理各子公司司經(jīng)理直接考核核輔助考核核考核的方方法與內(nèi)內(nèi)容績效考核核的基本本程序績效計劃劃階段績效輔導(dǎo)導(dǎo)階段考核及反反饋階段段（明確績效效考核目目標(biāo)，即即：績效目標(biāo)標(biāo)+衡量量目標(biāo)））（設(shè)立監(jiān)監(jiān)控點和和信息收收集與反反饋渠道道）（對照考考核目標(biāo)標(biāo)與工作作結(jié)果找找出差距距，明確下階階段績效效目標(biāo)和和改進(jìn)目目標(biāo)）績效計劃劃階段該階段主主管與員員工應(yīng)就就績效考考核目標(biāo)標(biāo)達(dá)成共共識，共共同制定定“個人人績效承承諾”，，制訂的的個人績績效承諾諾應(yīng)符合合SMART原原則。1、員工工根據(jù)功功能部門門主管或或項目主主管制定定的個人人績效承承諾和自自己的角角色/職職位應(yīng)負(fù)負(fù)責(zé)任，，制定自自己的季季度個人人績效承承諾。2、確定定參與的的項目組組、參與與程度、、時間段段、項目目主管。。3、制定定完P(guān)BC后，，與功能能部門主主管、各各項目主主管共同同協(xié)商后后三方簽簽字確認(rèn)認(rèn)。4、季度度過程中中有什么么大的計計劃/目目標(biāo)調(diào)整整，需三三方討論論修改PBC??！如何設(shè)計計績效考考核指標(biāo)標(biāo)如何分解解績效考考核指標(biāo)標(biāo)KPI在在分解時時，有三三種思路路：★組織結(jié)結(jié)構(gòu)分解解："目目標(biāo)--手段"方法★業(yè)務(wù)流流程分解解：強(qiáng)調(diào)調(diào)連帶責(zé)責(zé)任關(guān)系系，體現(xiàn)現(xiàn)"下道道工序就就是顧客客"★以上兩兩者相結(jié)結(jié)合的方方法組織結(jié)構(gòu)構(gòu)分解法法業(yè)務(wù)流程程分解法法績效輔導(dǎo)導(dǎo)階段1、該階階段是主主管輔導(dǎo)導(dǎo)員工需需輔導(dǎo)員員工以達(dá)達(dá)成績效效目標(biāo)的的過程。。通過輔輔導(dǎo)，可可以幫助助員工不不斷改進(jìn)進(jìn)工作方方法和技技能，隨隨時糾正正員工行行為與目目標(biāo)的可可行性偏偏離；并并對目標(biāo)標(biāo)/計劃劃進(jìn)行跟跟蹤與修修改。2、該階階段是主主管在部部門內(nèi)建建立和實實施“雙雙向溝通通”制度度的過程程。正式式的如周周/月工工作例會會/總結(jié)結(jié)制度；；非正式式的如工工作之中中經(jīng)常性性肯定和和鼓勵、、工作之之余的各各種交流流活動等等3、觀察察和輔導(dǎo)導(dǎo)，收集集、記錄錄員工行行為/結(jié)結(jié)果關(guān)鍵鍵事件或或績效數(shù)數(shù)據(jù)。過程輔導(dǎo)導(dǎo)不是為為了輔導(dǎo)導(dǎo)而輔導(dǎo)導(dǎo)！績效效輔導(dǎo)的的目的：：1)幫助助、支持持員工達(dá)達(dá)成季度度初設(shè)定定的目標(biāo)標(biāo)與計劃劃2)協(xié)調(diào)調(diào)、調(diào)配配相關(guān)資資源，了了解和監(jiān)監(jiān)控目標(biāo)標(biāo)實現(xiàn)的的過程。。績效輔輔導(dǎo)輔導(dǎo)的的內(nèi)容容：1)工工作方方法輔輔導(dǎo)。。2)經(jīng)經(jīng)驗及及技巧巧輔導(dǎo)導(dǎo)?？冃лo輔導(dǎo)的的方法法

正式式的方方法：：·定期的的書面面報告告定期的的功能能部門門、項項目組組和員員工溝溝通交交流會會議等等

非正正式的的方法法電話、、郵件件等有效的的績效效輔導(dǎo)導(dǎo)1)連連續(xù)的的，貫貫穿全全過程程的。。2)形形式活活潑多多樣，，根據(jù)據(jù)下屬屬的不不同而而不同同，并并不限限于會會議、、會談?wù)劦刃涡问健！?)從從下屬屬處得得到反反饋并并直接接參與與或過過問下下屬工工作。。4)明明確加加強(qiáng)對對要實實現(xiàn)目目標(biāo)的的期望望值。。5)以以正向向激勵勵為主主，如如肯定定成績績、表表揚(yáng)、、鼓勵勵等。。6)針針對結(jié)結(jié)果目目標(biāo)和和行為為目標(biāo)標(biāo)。績效考考核與與反饋饋階段段1、綜合收收集到到的考考核信信息，，公正正、客客觀地地評價價員工工。2、進(jìn)進(jìn)行績績效診診斷，，找出出員工工績效效好與與不好好的原原因，，思考考解決決的策策略和和尋找找具體體的解解決方方法，，來幫幫助被被考核核者解解決他他們存存在的的問題題，以以實現(xiàn)現(xiàn)你自自己的的預(yù)期期結(jié)果果。3、經(jīng)經(jīng)過充充分準(zhǔn)準(zhǔn)備后后，就就考核核結(jié)果果向員員工面面對面面反饋饋，內(nèi)內(nèi)容包包括肯肯定成成績、、指出出不足足及改改進(jìn)措措施、、共同同制訂訂下一一步目目標(biāo)/計劃劃等。。反饋饋是雙雙向的的，主主管應(yīng)應(yīng)注意意留出出充分分的時時間讓讓員工工發(fā)表表意見見。4、幫幫助后后進(jìn)員員工制制定非非常詳詳盡的的基于于時間間段的的個人人改進(jìn)進(jìn)計劃劃強(qiáng)化和和保證證輔導(dǎo)導(dǎo)效果果的方方法1)掌掌握下下屬的的個性性，充充分了了解其其優(yōu)點點缺點點。2)掌掌握下下屬工工作進(jìn)進(jìn)展及及動態(tài)態(tài)，在在其最最需要要幫助助的時時候給給予輔輔導(dǎo)。。3)與與下屬屬交朋朋友，，以朋朋友及及專家家的身身份給給予輔輔導(dǎo)。。4)探探討問問題的的過程程中，，對事事不對對人，，任何何時候候，都都不要要傷害害下屬屬的自自尊心心。5)對對輔導(dǎo)導(dǎo)后的的進(jìn)步步及時時給予予正面面表揚(yáng)揚(yáng)和鼓鼓勵如何設(shè)設(shè)立績績效改改進(jìn)點點確定改改進(jìn)點點前的的思考考：到底有有哪些些不足足之處處？員工最最想從從何處處著手手？從哪里里改進(jìn)進(jìn)可立立竿見見影？？時間、、精力力、成成本如如何?與標(biāo)桿桿員工工相比比，有有哪些些不足足？如何設(shè)設(shè)立績績效改改進(jìn)點點確定改改進(jìn)優(yōu)優(yōu)先級級的參參考：：很具體體、很很明確確，已已明白白改進(jìn)進(jìn)方法法或改改進(jìn)方方向(客觀觀性)；上級主主管要要求必必須限限期改改進(jìn)(緊急急性)；不改進(jìn)進(jìn)的話話將影影響他他人、、部門門或公公司的的綜合合績效效(重重要性性)；；自身感感興趣趣也有有信心心改進(jìn)進(jìn)(自自主性性)；；較易達(dá)達(dá)到改改進(jìn)效效果(可達(dá)達(dá)性)。準(zhǔn)備階階段：：擬定定溝通通議程程1、要要點擬定在在考核核面談?wù)勥^程程中，，所要要討論論哪些些方面面的問問題，，以及及解決決這些些問題題的先先后順順序。。2、要要領(lǐng)首先列列出被被考核核者的的關(guān)鍵鍵工作作要素素，進(jìn)進(jìn)而根根據(jù)考考核者者的管管理目目標(biāo)確確定重重要性性排列列，依依據(jù)被被考核核者的的績效效作出出有效效性排排列；；最后后，經(jīng)經(jīng)過綜綜合分分析，，確定定基本本的面面談議議程。。準(zhǔn)備階階段：：確定定預(yù)期期結(jié)果果要點：：面談議議程擬擬定好好之后后，下下一步步就要要確定定：針針對每每一項項議程程的討討論，，考核核者期期望達(dá)達(dá)到的的結(jié)果果。這這些結(jié)結(jié)果說說明了了考核核者期期望被被考核核者在在績效效各個個方面面的改改進(jìn)，，也表表明了了考核核者想想通過過討論論達(dá)成成的目目的，，這些些都有有助于于考核核者成成功地地組織織討論論。如果沒沒有明明確的的預(yù)期期結(jié)果果，考考核者者很難難左右右面談?wù)劷涣髁?。?zhǔn)備階階段：：確定定預(yù)期期結(jié)果果(II)要領(lǐng)：：在確定定預(yù)期期結(jié)果果時，，考核核者應(yīng)應(yīng)注意意避免免三種種“通通病””：1、混混淆結(jié)結(jié)果與與解決決辦法法的區(qū)區(qū)別。。2、側(cè)側(cè)重行行為還還是側(cè)側(cè)重觀觀念。。3、循循序漸漸進(jìn)還還是一一步到到位。績效診診斷目的是是要找找出可可能妨妨礙被被考核核者實實現(xiàn)績績效目目標(biāo)的的問題題所在在，即即發(fā)現(xiàn)現(xiàn)績效效差的的原因因和征征兆知識技能態(tài)度外部障障礙有做這這方面面工作作的知知識和和經(jīng)驗驗？有運用用知識識和經(jīng)經(jīng)驗的的相關(guān)關(guān)技能能嗎？？有不可可控制制的外外部漲漲礙嗎嗎？有正確確的態(tài)態(tài)度和和自信信心嗎嗎？駕馭交交流過過程：：營造造氛圍圍(I)沒有幾幾個管管理者者真正正喜歡歡考核核面談?wù)劰ぷ髯?，面面對考考核面面談，，他們們也同同樣會會有畏畏難情情緒、、緊張張不安安。他他們擔(dān)擔(dān)心：：考核面面談使使被考考核者者自尊尊心和和工作作積極極性受受到傷傷害。?？己嗣婷嬲勈故箍己撕苏吆秃捅豢伎己苏哒咧g間的權(quán)權(quán)力不不平衡衡暴露露無遺遺，使使平日日形成成的雙雙方默默認(rèn)為為“非非正式式關(guān)系系”受受到干干擾和和破壞壞?？己嗣婷嬲勛⒆⒍ㄒ赋龀霰豢伎己苏哒呖冃Р畹牡姆矫婷?，難難免雙雙方尷尷尬。。駕馭交交流過過程：：營造造氛圍圍(II)員工也也對考考核面面談抱抱有矛矛盾心心理，，這使使他們們感到到壓抑抑和痛痛苦。。他們們憂慮慮：他將決決定我我明年年的工工資。。他可能能影響響我企企盼已已久的的晉升升。他將為為我設(shè)設(shè)定一一個讓讓我的的生活活變得得痛苦苦的目目標(biāo)。。他將告告訴我我的工工作質(zhì)質(zhì)量是是否可可接受受?？冃Э伎己说牡恼`區(qū)區(qū)光環(huán)化化傾向向：將將被考考核者者某一一優(yōu)點點或缺缺點擴(kuò)擴(kuò)大，，以偏偏概全全，一一好百百好，，或一一無是是處。。憑個個人印印象考考核下下屬。。寬容化化/嚴(yán)嚴(yán)格化化傾向向：考考核中中不敢敢認(rèn)真真負(fù)責(zé)責(zé)，怕怕承擔(dān)擔(dān)責(zé)任任，有有意放放寬考考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。?；蛟u評價過過分嚴(yán)嚴(yán)格，，使員員工工工作積積極性性受到到嚴(yán)重重打擊擊。中間化化傾向向：不不敢拉拉開檔檔次，，考核核結(jié)果果集中中于中中間檔檔次，，其原原因是是對考考核工工作缺缺乏自自信，，缺乏乏有關(guān)關(guān)的事事實依依據(jù)。。好惡傾傾向：：依個個人的的好惡惡作為為考核核依據(jù)據(jù)，自自己擅擅長的的方面面，考考核尺尺度嚴(yán)嚴(yán)；自自已不不擅長長的方方面，，考核核寬一一些，，倒推化化傾向向：既既先為為某人人確定定一個個考核核檔次次或考考核分分?jǐn)?shù)，，然后后將考考核分分?jǐn)?shù)倒倒推分分布于于各考考核項項目。。邏輯推推斷傾傾向：：由一一個考考核指指標(biāo)推推斷另另一個個考核核指標(biāo)標(biāo)。如如認(rèn)為為工作作勤奮奮性與與工作作績效效之間間有邏邏輯關(guān)關(guān)系輪流傾向：：為應(yīng)付制制度的有關(guān)關(guān)規(guī)定，將將較差的檔檔次或好的的檔次，在在本單位內(nèi)內(nèi)部下屬間間輪流分配配，近期行為偏偏見：盡盡管員工的的某些行為為可能不是是有意識的的，但常常常在評價之之前的幾周周內(nèi)，員工工的行為會會有所改善善。對于評評價者來說說，最近行行為的記憶憶要比遙遠(yuǎn)遠(yuǎn)的過去行行為更為清清晰。決定定個個人人績績效效的的關(guān)關(guān)鍵鍵素質(zhì)質(zhì)的的冰冰山山模模型型技能能:一個個人人將將事事情情做做好好所所掌掌握握的的東東西西，，如如閱閱讀讀盈盈虧虧報報告告。。知識識：一一個個人人對對于于一一個個特特定定存存在在領(lǐng)領(lǐng)域域的的了了解解，，如如會會計計原原理理。。社會會角角色色：一一個個人人留留給給大大家家的的印印象象，，反反映映人人的的價價值值觀觀，，如如個人人的的使使命命感感、、成成就就感感。。自我我形形象象：一一個個人人對對自自己己的的看看法法，，即即內(nèi)內(nèi)在在自自我我的的認(rèn)認(rèn)同同，，如如視自自己己為為技技術(shù)術(shù)專專家家和和管管理理者者。。個人人特特質(zhì)質(zhì)：一一個個人人的的性性格格和和行行為為特特征征，，包包括括智智商商（（IQ））、、情商商（（EQ））和和逆逆境境商商數(shù)數(shù)（（AQ））等等。。動機(jī)機(jī)：在在一一個個特特定定領(lǐng)領(lǐng)域域的的自自然然而而持持續(xù)續(xù)的的想想法法和和偏偏好好，，它它驅(qū)驅(qū)動、、引引導(dǎo)導(dǎo)和和決決定定一一個個人人的的外外在在行行為為，，如如親親和和力力素質(zhì)質(zhì)定定義義成就就導(dǎo)導(dǎo)向向(ACH)--要要把把工工作作做做得得更更好好的的企企圖圖和和行行為為思維維能能力力(T)--明確確事事物物之之間間的的關(guān)關(guān)系系，，用用新新方方法法和和新新角角度度看待待事事物物。。服務(wù)務(wù)精精神神（（CSO））--能設(shè)設(shè)身身處處地地為為顧顧客客著著想想和和做做事事。。培養(yǎng)養(yǎng)人人才才（（DEV）--具具有有長長期期培培養(yǎng)養(yǎng)人人才才的的特特點點，，動動機(jī)機(jī)是是人人。。監(jiān)控控能能力力（（DIR）--設(shè)設(shè)立立嚴(yán)嚴(yán)格格的的行行為為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)并并指指派派人人去去完完成成，，動機(jī)機(jī)是是工工作作。。靈活活性性（（FLX）--在需需要要的的時時候候改改變變策策略略或或放放棄棄原原定定目目標(biāo)標(biāo)，，最終終是是為為達(dá)達(dá)到到公公司司的的大大目目標(biāo)標(biāo)。。影響響能能力力（（IMP））--為為特特定定的的目目的的特特意意采采用用影影響響策策略略或或戰(zhàn)戰(zhàn)術(shù)術(shù)，，有具具體體的的行行為為。。收集集信信息息（（INT））--用用特特殊殊的的方方式式方方法法收收集集信信息息。。主動動性性（（INT））--有前前瞻瞻性性，，能能對對未未來來的的需需求求和和機(jī)機(jī)會會作作出出反反應(yīng)應(yīng)基本本動動機(jī)機(jī)與與績績效效基本本動動機(jī)機(jī)是是優(yōu)優(yōu)異異績績效效的的推推動動力力,它它是是一一種種持持續(xù)續(xù)的的需需求求或或通通常常沒沒有有意意識識到到的的關(guān)關(guān)注注。。成就就動動機(jī)機(jī)：個個人人為為達(dá)達(dá)到到某某種種目目的的的的需需求求。表現(xiàn)現(xiàn)為為自自信信心心、、自自制制力力、、EQ、、演演繹繹思思維維、、歸歸納納思思維維。。追求求超超越越他他人人的的表表現(xiàn)現(xiàn)。。建立立自自己己的的優(yōu)優(yōu)秀秀標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。。追求求獨獨特特的的具具有有創(chuàng)創(chuàng)新新的的成成就就。。指定定長長期期的的事事業(yè)業(yè)計計劃劃。?；颈緞觿訖C(jī)機(jī)與與績績效效親和和動動機(jī)機(jī)：：是一一種種建建立立良良好好人人際際關(guān)關(guān)系系的的需需求求，，注注重重友友好好的的環(huán)環(huán)境境，，而而不不注注重重于于功功利利。。建立立親親密密的的友友誼誼關(guān)關(guān)系系。。保持持親親密密的的友友誼誼關(guān)關(guān)系系。。關(guān)注注分分裂裂、、分分離離和和沖沖突突。。視社社團(tuán)團(tuán)活活動動為為社社交交性性質(zhì)質(zhì)。?；颈緞觿訖C(jī)機(jī)與與績績效效影響響力力動動機(jī)機(jī)：：注重重于于影影響響說說服服他他人人，，正正直直，，堅堅持持正正義義，，誠誠實實，，能能控控制制自自己己。。對他他人人的的影影響響。。直接接的的權(quán)權(quán)力力與與行行為為。。對他他人人產(chǎn)產(chǎn)生生強(qiáng)強(qiáng)烈烈的的激激情情。。影響響和和說說服服他他人人服服從從。。主動動給給予予他他人人以以幫幫助助。。管理理風(fēng)風(fēng)格格與與績績效效管理理風(fēng)風(fēng)格格：：管理理者者在在管管理理行行為為中中所所體體現(xiàn)現(xiàn)的的特特性性，，組組織織氣氣氛氛的的70%是是由由管管理理風(fēng)風(fēng)格格決決定定的的。。強(qiáng)制制型型：：戰(zhàn)爭爭中中的的指指揮揮者者，，有有效效，，效效果果明明顯顯。。給予明確的方方針。期望立即服從從。嚴(yán)格控制。給予反饋以保保證服從。通過威脅加強(qiáng)強(qiáng)推動力。管理風(fēng)格與績績效權(quán)威型：通過個人的魅魅力、感召力力和號召立即即建立愿景來來實施管理。。制定長期的設(shè)設(shè)想和方針。。調(diào)動員工投入入。注重宗旨理念念的宣傳。解釋方針背后后的的原因。。樹立標(biāo)準(zhǔn)，監(jiān)監(jiān)督表現(xiàn)。實用正面的和和反面的反饋饋。管理風(fēng)格與績績效親和型：注重于建立和和諧的人際關(guān)關(guān)系，是由親親和動機(jī)主宰宰的管理風(fēng)格格。提倡友好的相相互影響。較少強(qiáng)調(diào)工作作方針、目標(biāo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。使他人愉快。。避免內(nèi)部關(guān)系系對立。獎勵個人特性性。管理風(fēng)格與績績效民主型：建立默契，達(dá)達(dá)成共識，但但需要下屬有有較高的素質(zhì)質(zhì)，并對計劃劃與目標(biāo)有較較高的理解力力。由員工建立起起自己的目標(biāo)標(biāo)和努力方向向。員工參與決策策。傾聽。很少給予反面面反饋?；緞訖C(jī)與績績效親和動機(jī)：是一種建立良良好人際關(guān)系系的需求，注注重友好的環(huán)環(huán)境，而不注注重于功利。。建立親密的友友誼關(guān)系。保持親密的友友誼關(guān)系。關(guān)注分裂、分分離和沖突。。視社團(tuán)活動為為社交性質(zhì)。。基本動機(jī)與績績效影響力動機(jī)：：注重于影響說說服他人，正正直，堅持爭爭議，誠實，，能控制自己己。對他人的影響響。直接的權(quán)力與與行為。對他人產(chǎn)生強(qiáng)強(qiáng)烈的激情。。影響和說服他他人服從。主動給予他人人以幫助。管理風(fēng)格與績績效管理風(fēng)格：管理者在管理理行為中所體體現(xiàn)的特性，，組織氣氛的的70%是由由管理風(fēng)格決決定的。強(qiáng)制型：戰(zhàn)爭中的指揮揮者，有效，，效果明顯。。給予明確的方方針。期望立即服從從。嚴(yán)格控制。給予反饋以保保證服從。通過威脅加強(qiáng)強(qiáng)推動力。管理風(fēng)格與績績效權(quán)威型：通過個人的魅魅力、感召力力和號召立即即建立愿景來來實施管理。。制定長期的設(shè)設(shè)想和方針。。調(diào)動員工投入入。注重宗旨理念念的宣傳。解釋方針背后后的的原因。。樹立標(biāo)準(zhǔn)，監(jiān)監(jiān)督表現(xiàn)。實用正面的和和反面的反饋饋。管理風(fēng)格與績績效親和型：注重于建立和和諧的人際關(guān)關(guān)系，是由親親和動機(jī)主宰宰的管理風(fēng)格格。提倡友好的相相互影響。較少強(qiáng)調(diào)工作作方針、目標(biāo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。使他人愉快。。避免內(nèi)部關(guān)系系對立。獎勵個人特性性。管理風(fēng)格與績績效民主型：建立默契，達(dá)達(dá)成共識，但但需要下屬有有較高的素質(zhì)質(zhì)，并對計劃劃與目標(biāo)有較較高的理解力力。由員工建立起起自己的目標(biāo)標(biāo)和努力方向向。員工參與決策策。傾聽。很少給予反面面反饋。管理風(fēng)格與績績效定步速型：以自我為榜樣樣追求高標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，要求下屬屬向自己看齊齊，事必躬親親，對下屬非非常嚴(yán)厲。用榜樣領(lǐng)導(dǎo)他他人。高標(biāo)準(zhǔn)。不善于授權(quán)，，不輕信他人人。當(dāng)出現(xiàn)問題時時把責(zé)任放到到一邊。很少培養(yǎng)人才才。只配合當(dāng)前的的工作。管理風(fēng)格與績績效教練型：從培養(yǎng)下屬的的長期職業(yè)發(fā)發(fā)展為出發(fā)點點，關(guān)心員工工的成長與發(fā)發(fā)展。明確優(yōu)缺點。。指定長期的培培養(yǎng)計劃。在個人發(fā)展方方面與員工取取得共識。給予指導(dǎo)與反反饋。組織氣氛與績績效良好的組織氣氣氛是一種無無形的生產(chǎn)力力，它決定員員工付出額外外努力程度的的關(guān)鍵因素，，只有營造適適合組織特性性的良好的組組織氣氛，才才能保證所有有組織氣氛衡衡量標(biāo)準(zhǔn)以及及成員創(chuàng)造出出高績效。明確性：員工清楚組織織的使命和愿愿景，明確小小組或組織運運作的程序、、目標(biāo)、方法法、期望值及及計劃要求的的程度。標(biāo)準(zhǔn)性：員工看到管理理層建立高標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和挑戰(zhàn)醒醒目標(biāo)記推動動員工改善其其績效的程度度。責(zé)任性：通過授權(quán)使使員工在組織織中富有一定定的工作自主主性并承擔(dān)相相應(yīng)責(zé)任，并并鼓勵有計劃劃冒險的程度度。9、靜夜四無鄰鄰，荒居舊業(yè)業(yè)貧。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中黃葉葉樹，燈下下白頭人。。。21:05:3321:05:3321:051/5/20239:05:33PM11、以我獨獨沈久，，愧君相相見頻。。。1月-2321:05:3321:05Jan-2305-Jan-2312、故人江海海別，幾度度隔山川。。。21:05:3321:05:3321:05Thursday,January5,202313、乍見翻翻疑夢，，相悲各各問年。。。1月-231月-2321:05:3321:05:33January5,202314、他他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生生白白發(fā)發(fā)，，舊舊國國見見青青山山。。。。05一一月月20239:05:33下下午午21:05:331月月-2315、比不了得