企業(yè)的績效考評管理主講人：

.....目錄為什么要進(jìn)行績效考評如何進(jìn)行簡單的績效考評怎樣設(shè)計績效考評文件（以“軟件開發(fā)人員績效考評”為例）如何有效地實施考評行政人員、工程人員、銷售人員的績效考評要點工作中一些體會為什么要進(jìn)行績效考評績效考評的目標(biāo)：

正確地評價員工的工作1、從公司角度：解決漲工資和發(fā)獎金的問題：誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等解決員工的人事調(diào)整問題誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？等等為什么要進(jìn)行績效考評了解員工培訓(xùn)和教育的需要誰需要什么樣的培訓(xùn)？等等2、從員工角度：了解了公司對他工作的評價知道了自己改進(jìn)工作的方向為什么要進(jìn)行績效考評績效考評的嚴(yán)格定義：績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？冃Э荚u是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動。績效考評的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。為什么要進(jìn)行績效考評美國組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維其認(rèn)為，績效考評可以達(dá)到以下八個方面的目的：1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)2、組織對員工的績效考評的反饋3、對員工和團(tuán)隊對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估；4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)5、對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估6、了解員工和團(tuán)隊的培訓(xùn)和教育的需要7、對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估8、對工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息為什么要進(jìn)行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點）1--20人：沒有必要進(jìn)行正式的績效考評原因：管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化口頭的表揚(yáng)、批評及員工之間的交流，比較容易形成較為準(zhǔn)確的評價沒有專門的人員負(fù)責(zé)人事工作為什么要進(jìn)行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點）20--80人：需要進(jìn)行簡單的績效考評原因：管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救火隊員”；形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動頻繁；員工之間形成較多的小團(tuán)體，不同團(tuán)體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評價。有專人負(fù)責(zé)人事工作（設(shè)人力資源經(jīng)理）為什么要進(jìn)行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點）80人以上：有必要進(jìn)行系統(tǒng)的績效考評原因：管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，“救火隊員”在減少；形成了較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；員工之間有些根本不認(rèn)識；人事部獨(dú)立。（第一部分結(jié)束）如何何進(jìn)進(jìn)行行簡簡單單的的績績效效考考評評簡單單績績效效考考評評的的優(yōu)優(yōu)點點：：1、、考考評評周周期期短短（（每每月月1次次））；；2、、員員工工不不易易對對考考評評要要素素產(chǎn)產(chǎn)生生質(zhì)質(zhì)疑疑；；3、、操操作作簡簡單單。。如何何進(jìn)進(jìn)行行簡簡單單的的績績效效考考評評個人人體體會會：：在公司建立系系統(tǒng)的考評之之前，先進(jìn)行行簡單的考評評，這樣可以以積累一些經(jīng)經(jīng)驗?？荚u的形式比比考評的內(nèi)容容重要；讓員工知道公公司在考評他他，本身就能能促進(jìn)員工的的工作；考評的結(jié)果為為人事部門處處理員工不滿滿提供了依據(jù)據(jù)。如何進(jìn)進(jìn)行簡簡單的的績效效考評評績效考考評的的內(nèi)容容工作總總結(jié)由于員員工的的工作作內(nèi)容容相對對比較較繁雜雜，通通過工工作總總結(jié)可可以讓讓管理理者系系統(tǒng)的的了解解員工工的工工作狀狀況和和工作作成果果，有有助于于管理理者對對企業(yè)業(yè)管理理和企企業(yè)活活動進(jìn)進(jìn)行整整體把把握，，也有有助于于管理理者對對員工工進(jìn)行行客觀觀的考考評。如何進(jìn)進(jìn)行簡簡單的的績效效考評評員工自自我評評價員工自自我評評價可可以讓讓管理理者更更加清清楚地地了解解員工工真實實的想想法，，當(dāng)上上級考考評和和員工工自評評差異異過大大時，，需要要引起起注意意。分類考考評可以分分為崗崗位技技能、、工作作態(tài)度度和工工作成成果三三方面面的內(nèi)內(nèi)容進(jìn)進(jìn)行考考評。。直接上上級評評語（附件件：月月度考考評表表）如何進(jìn)進(jìn)行簡簡單的的績效效考評評遇到的的問題題1：：員工認(rèn)認(rèn)為：：不應(yīng)應(yīng)該對對“崗崗位技技能””進(jìn)行行考評評。假設(shè)有有兩個個員工工做同同一件件工作作，甲甲崗位位技能能高，，很輕輕松就就完成成；乙乙崗位位技能能低，，花費(fèi)費(fèi)了很很大的的精力力加班班加點點才完完成。。如果考考核崗崗位技技能，，甲的的崗位位技能能比乙乙的崗崗位技技能高高，而而工作作結(jié)果果又相相同，，那么么甲的的工作作考評評就比比乙的的工作作考評評好，，但是是他們們對公公司的的貢獻(xiàn)獻(xiàn)又是是一樣樣的。。這就就產(chǎn)生生了不不公平平。如何進(jìn)進(jìn)行簡簡單的的績效效考評評另外，，如果果要對對崗位位技能能進(jìn)行行客觀觀的評評價，，必須須有明明確的的評價價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。但但是一一旦有有評價價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，就就會讓讓員工工將注注意力力集中中在技技能上上，而而不是是工作作上，，會對對工作作產(chǎn)生生影響響。另外一一些員員工認(rèn)認(rèn)為：：如果果不對對崗位位技能能進(jìn)行行考評評，則則會影影響了了技能能水平平高的的人的的工作作積極極性和和晉升升機(jī)會會，不不利于于挽留留優(yōu)秀秀人才才。如何進(jìn)進(jìn)行簡簡單的的績效效考評評問題分分析：：考評忽忽略了了考評評導(dǎo)向向問題題，是是以技技能為為導(dǎo)向向，還還是以以任務(wù)務(wù)為導(dǎo)導(dǎo)向。。公司例例會討討論后后認(rèn)為為：考考評應(yīng)應(yīng)該以以任務(wù)務(wù)為導(dǎo)導(dǎo)向。。不論論崗位位技能能如何何，只只要按按時完完成任任務(wù)就就是合合格；；對于于崗位位技能能高的的員工工，他他有可可能會會提前前完成成任務(wù)務(wù)，這這樣他他的工工作結(jié)結(jié)果考考評就就是良良好或或者優(yōu)優(yōu)秀。。解決辦法法：取消“崗崗位技能能”項目目的考核核。如何進(jìn)行行簡單的的績效考考評遇到的問問題2：：部門經(jīng)理理認(rèn)為：：工作態(tài)態(tài)度的內(nèi)內(nèi)容不好好掌握。。問題分析析：經(jīng)過了解解情況，，和與部部門經(jīng)理理討論后后認(rèn)為：：工作態(tài)態(tài)度應(yīng)該該包括以以下三方方面內(nèi)容容：1、接受受工作時時的工作作態(tài)度：：是否在接接受工作作時及時時主動地地提出該該項工作作中的困困難，和和需要提提供的幫幫助。如何進(jìn)行行簡單的的績效考考評工作進(jìn)行行中的態(tài)態(tài)度：是主動地地推動工工作，還還是在被被動地執(zhí)執(zhí)行？在遇到自自己無法法解決的的問題時時，是否否能及時時反饋？？工作結(jié)束束時的態(tài)態(tài)度：不論工作作成敗，，在工作作結(jié)束時時，是否否能認(rèn)真真地總結(jié)結(jié)經(jīng)驗和和教訓(xùn)。。特別是是在工作作失敗時時，是否否認(rèn)真地地分析失失敗的原原因，并并提出改改進(jìn)建議議。解決辦法法：在辦公例例會中講講解如何何評價員員工的工工作態(tài)度度。如何進(jìn)行行簡單的的績效考考評遇到的問問題3：：當(dāng)員工工工作嚴(yán)重重不合格格時，管管理者最最多評價價為“較較差”，，從來沒沒有評價價過“很很差”。。當(dāng)員工工的工作作為合格格時，有有些管理理者傾向向于評價價為“良良好”或或“優(yōu)秀秀”。這這樣很不不利于客客觀的評評價員工工的工作作。問題分析析：處于面子子問題，，一般當(dāng)當(dāng)員工工工作合格格時，員員工和管管理者的的心里定定位在““良好””，當(dāng)管管理者對對員工不不太滿意意時，才才評價為為“一般般”。如何進(jìn)行行簡單的的績效考考評解決方法法：取消“很很差”項項，承認(rèn)認(rèn)“良好好”即為為“一般般”的事事實。如何進(jìn)行行簡單的的績效考考評遇到的問問題4：：員工認(rèn)為為：不能能光讓上上級考評評下級，，下級也也應(yīng)該考考評上級級。這樣樣才公平平。問題分析析：經(jīng)過辦公公例會討討論，下下級考評評上級的的“員工工評議制制度”沒沒有通過過。原因因是，管管理者認(rèn)認(rèn)為，如如果下級級考評了了上級，，會影響響上級考考評下級級的客觀觀性，上上級會因因為下級級的“報報復(fù)”，，不原客客觀地考考評下級級。解決方法法：維持現(xiàn)有有逐級向向上考評評的方式式。如何進(jìn)行行簡單的的績效考考評遇到的問問題5：：員工認(rèn)為為：考評評結(jié)果應(yīng)應(yīng)該向員員工當(dāng)事事人公開開，這樣樣才能維維護(hù)考評評的公平平和合理理性。并并且只要要當(dāng)事人人認(rèn)可的的考評成成績才有有效。問題分析析：之所以沒沒有公開開考評成成績，是是因為擔(dān)擔(dān)心員工工與上級級產(chǎn)生糾糾紛，使使上級在在考評時時有所顧顧忌。根根據(jù)公司司實際現(xiàn)現(xiàn)狀，上上級與下下級年齡齡相當(dāng)，，而且上上級普遍遍沒有管管理經(jīng)驗驗，但是是上級普普遍人品品較好，，做事公公正。如何進(jìn)行行簡單的的績效考考評經(jīng)過辦公公例會討討論，多多數(shù)管理理者也同同意進(jìn)行行考評溝溝通，并并且使考考評成績績經(jīng)當(dāng)事事人認(rèn)可可。解決方法法：修改考評評，增加加考評溝溝通和當(dāng)當(dāng)事人簽簽字。如何進(jìn)行行簡單的的績效考考評遇到的問問題6：：員工對考考評不滿滿的申訴訴。問題分析析：對于任何何一位員員工的申申訴，都都要認(rèn)真真對待。。不論最最終的結(jié)結(jié)論如何何，申訴訴的程序序一定要要公開公公正。解決方法法：建立申訴訴流程：：當(dāng)事人人向人力力資源部部提交申申訴報告告，人力力資源部部與雙方方進(jìn)行溝溝通，了了解事情情的前因因后果，，向上級級提出解解決辦法法。一般般是召開開當(dāng)事人人的述職職評審會會，由評評審會確確定考評評結(jié)果。。如何進(jìn)行行簡單的的績效考考評遇到的問問題7：：催交考評評表困難難問題分析析：當(dāng)人力資資源部進(jìn)進(jìn)行向各各直接上上級進(jìn)行行催要的的時候，，由于不不是直線線領(lǐng)導(dǎo)，，所以比比較困難難。解決方法法：考評表級級級上報報，在每每月10日前交交到主管管經(jīng)理處處，由主主管經(jīng)理理收齊后后，每月月15日日前交人人力資源源部。同同時使主主管經(jīng)理理能夠監(jiān)監(jiān)督下屬屬部門的的考評情情況。（第二節(jié)節(jié)結(jié)束））如何進(jìn)行行簡單的的績效考考評附件：修修改后的的考評表表和考評評制度（第二節(jié)節(jié)結(jié)束））怎樣設(shè)計計績效考考評文件件績效考評評文件的的內(nèi)容：：績效考評評制度/流程績效考評評標(biāo)準(zhǔn)績效考評評表步驟：1、設(shè)計計績效考考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)（考什什么）2、設(shè)計計績效考考評表（（誰來考考）3、制定定績效考考評制度度/流程程（怎么么考）（以“軟軟件開發(fā)發(fā)工程師師”為例例）設(shè)計績效效考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（考考什么））第1步：：軟件工工程師的的工作內(nèi)內(nèi)容是什什么？（參考崗崗位職責(zé)責(zé)、與軟軟件工程程師溝通通）負(fù)責(zé)軟件件的概要要設(shè)計、、詳細(xì)設(shè)設(shè)計、編編碼和內(nèi)內(nèi)部測試試工作。。第2步：：工作的的關(guān)鍵點點是什么么？（與部門門經(jīng)理、、主管經(jīng)經(jīng)理、總總經(jīng)理等等溝通））1、按時時完成工工作任務(wù)務(wù)最為重重要，如如果不按按時完成成任務(wù)，，就會造造成其他他部門一一系列的的連鎖反反應(yīng)。目目前的現(xiàn)現(xiàn)狀是，，軟件工工程師一一般都要要拖工期期；設(shè)計績效效考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（考考什么））2、軟件件工程師師規(guī)范的的工作習(xí)習(xí)慣也很很重要，，比如如如果編碼碼不規(guī)范范，就會會讓別人人閱讀起起來很困困難；如如果沒有有備份源源程序的的習(xí)慣，，一旦計計算機(jī)出出現(xiàn)問題題，就要要從頭返返工等等等。3、現(xiàn)在在的軟件件開發(fā)都都不是單單兵作戰(zhàn)戰(zhàn)，而是是一人負(fù)負(fù)責(zé)一個個模塊，，聯(lián)合開開發(fā)。所所以員工工自身的的一些個個性、品品質(zhì)等也也對整個個團(tuán)隊的的協(xié)調(diào)有有很大的的影響。。第3步：：每個關(guān)關(guān)鍵點的的比重是是多少？？（與部門門經(jīng)理、、主管經(jīng)經(jīng)理、總總經(jīng)理等等溝通））設(shè)計績效考考評標(biāo)準(zhǔn)（（考什么））第1項占50%，第第2項和第第3項各占占25%。。第4步：將將關(guān)鍵點如如何進(jìn)行細(xì)細(xì)化？（與開發(fā)部部門經(jīng)理、、技術(shù)主管管經(jīng)理等溝溝通）1、重要任任務(wù)（按時時完成任務(wù)務(wù)）50%工作量及完完成情況（（50%））、技術(shù)術(shù)難度（10%）、、新技術(shù)使使用情況（（10%））、管理責(zé)責(zé)任（10%）、技技術(shù)責(zé)任（（10%））、其他臨臨時工作（（10%））設(shè)計績效考考評標(biāo)準(zhǔn)（（考什么））2、崗位工工作（工作作習(xí)慣）25%編碼水平、、文檔編寫寫水平、建建議及接受受建議、工工作總結(jié)和和開發(fā)計劃劃、備份源源程序、技技術(shù)保密六六項平均分分配3、工作態(tài)態(tài)度（團(tuán)隊隊其他成員員的認(rèn)可程程度）25%熱情度、信信用度、協(xié)協(xié)助精神、、是否積極極工作、是是否有好的的建議、合合作精神六六項平均分分配設(shè)計績效考考評標(biāo)準(zhǔn)（（考什么））第5步：細(xì)細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)“重要工作作”較難細(xì)細(xì)化，由考考評人主觀觀掌握。對“崗位工工作”和““工作態(tài)度度”進(jìn)行了了細(xì)化（見見附件）第6步：確確定分值滿分180分，其中中“重要工工作”90分，“崗崗位工作””和“工作作態(tài)度”各各45分。。設(shè)計績效考考評表（誰誰來考）重要任務(wù)-----直直接上級級考評崗位工作-----直直接上級級考評工作態(tài)度-----員員工互評評為了了解員員工對自己己的認(rèn)識----員工工自評員工互評：：《工作態(tài)態(tài)度互評表表》員工自評：：《技術(shù)人人員自評表表》直接上級：：〈技術(shù)人人員績效考考評表〉（見附件））制定績效考考評制度/流程（怎怎么考）用制度的形形式將考評評固定下來來（見附件））個人體會：：1、每個階階段都要進(jìn)進(jìn)行充分的的溝通，經(jīng)經(jīng)過多次的的修改；2、文件制制定完成后后，要用多多種途徑征征求意見，，并且要進(jìn)進(jìn)行宣講。。制定績效考考評制度/流程（怎怎么考）3、文件制制定完成后后，肯定還還會有很多多遺留的問問題沒有解解決，可以以在執(zhí)行過過程中逐步步解決。（本節(jié)結(jié)束束）如何有效的的實施考評評第1步、考考評前的培培訓(xùn)培訓(xùn)的具體體內(nèi)容包括括：1、績效考考評和含義義、用途和和目的2、企業(yè)各各崗位績效效考評的內(nèi)內(nèi)容3、企業(yè)的的績效考評評制度4、考評的的具體操作作方法5、考評評評語的撰寫寫方法6、考評溝溝通的方法法和技巧7、考評的的誤差類型型及其預(yù)防防如何有效的的實施考評評第2步、考考評的實施施績效考評可可以先從員員工自評開開始，然后后進(jìn)行員工工互評，最最后由上級級進(jìn)行考評評并撰寫考考評評語。。上述工作作完成后，，人力資源源部門應(yīng)該該對考評資資料進(jìn)行審審核，確定定無誤后，，進(jìn)入考評評溝通階段段。如何有效的的實施考評評第3步、考考評溝通"考評溝通通"一般由由考評人和和被考評人人單獨(dú)進(jìn)行行，溝通的的程序建議議采用"三三明治"法法，即開始始先對被考考評人的工工作成績進(jìn)進(jìn)行肯定，，然后提出出一些不足足（這時要要充分聽取取被考評人人的意見，，讓其暢所所欲言。））及改進(jìn)意意見，最后后再對被考考評人進(jìn)行行一番鼓勵勵?？荚u人可以以根據(jù)被考考評人自評評結(jié)果找出出可能產(chǎn)生生爭執(zhí)的項項目，并對對相關(guān)內(nèi)容容進(jìn)行客觀觀而廣泛地地調(diào)查，這這樣才能有有效的解除除爭執(zhí)。如何有效的的實施考評評第4步、考考評結(jié)果的的統(tǒng)計和分分析績效考評考考評完畢后后，人力資資源部門應(yīng)應(yīng)該及時的的對績效考考評結(jié)果進(jìn)進(jìn)行歸檔、、整理，并并進(jìn)行統(tǒng)計計和分析。。需要進(jìn)行行的統(tǒng)計和和分析主要要有：（1）各項項結(jié)果占總總?cè)藬?shù)的比比例是多少少？其中優(yōu)優(yōu)秀人數(shù)比比例和不合合格人數(shù)比比例各為多多少？（2）不合合格人員的的主要不合合格原因是是什么？是是工作態(tài)度度問題，還還是工作能能力問題？？如何有效的的實施考評評（3）是否否出現(xiàn)員工工自評和企企業(yè)考評差差距過大的的現(xiàn)象？如如果出現(xiàn)，，主要原因因是什么？？（4）是否否有明顯的的考評誤差差出現(xiàn)？如如果出現(xiàn)，，是哪種誤誤差？如何何才能預(yù)防防？（5）能勝勝任工作崗崗位的員工工比率占多多少？企業(yè)人力資資源部門可可以根據(jù)不不同的需要要，進(jìn)不同同的統(tǒng)計和和分析。它它有助于人人力資源部部門更科學(xué)學(xué)的制定和和實施各項項人力資源源管理政策策，如招聘聘政策、選選拔政策、、培訓(xùn)政策策等。（本節(jié)結(jié)束束）行政人員的的考評職能部門的的考評：工作效率處理事務(wù)性性工作的速速度工作效能用用最少的錢，，辦最多的的事情員工評價其他員工對對服務(wù)的評評價獲取稀缺資資源的能力力將很難辦成成的事情辦辦成應(yīng)變能力突發(fā)事件的的處理能力力工程人員的的考評網(wǎng)絡(luò)工程部部的考評：：工作質(zhì)量工程質(zhì)量是是否合格？？是否需要要經(jīng)常維護(hù)護(hù)客戶滿意程程度客戶對工程程人員是否否滿意工作規(guī)劃和和安排需要多個工工作同時安安排時，是是否具有規(guī)規(guī)劃和安排排能力應(yīng)變能力在施工過程程中，對突突發(fā)事件是是否能妥善善處理銷售人員的的考評銷售部門的的考評：銷售量是否完成了了公司的銷銷售任務(wù)客戶關(guān)系是否能及時時的在客戶戶那里得到到有價值的的信息市場發(fā)掘和和銷售規(guī)劃劃是否具有市市場開發(fā)能能力和銷規(guī)規(guī)劃及預(yù)見見能力工作中的一一些體會考評的形式式比內(nèi)容更更重要考評申訴的的程序比結(jié)結(jié)果重要考評系統(tǒng)只只有與其他他系統(tǒng)相結(jié)結(jié)合才更有有意義考評應(yīng)該具具有相對穩(wěn)穩(wěn)定性考評為解決決公司的其其他人力資資源管理問問題提供了了依據(jù)，但但并不代表表這些問題題就能解決決考評并非越越復(fù)雜越好好，是否適適用最為重重要在制定績效效考評時，，在目標(biāo)上上必須與高高層管理者者保持一致致，否則考考評很難實實施。9、靜夜四無鄰鄰，荒居舊業(yè)業(yè)貧。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中黃黃葉樹，，燈下白白頭人。。。21:10:4121:10:4121:101/5/20239:10:41PM11、以我我獨(dú)沈沈久，，愧君君相見見頻。。。1月-2321:10:4121:10Jan-2305-Jan-2312、故故人人江江海海別別，，幾幾度度隔隔山山川川。。。。21:10:4121:10:4121:10Thursday,January5,202313、乍見翻疑疑夢，相悲悲各問年。。。1月-231月-2321:10:4121:10:41January5,202314、他他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生生白白發(fā)發(fā)，，舊舊國國見見青青山山。。。。05一一月月20239:10:41下下午午21:10:411月月-2315、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。一月239:10下下午1月-2321:10January5,202316、行動出出成果，，工作出出財富。。。2023/1/521:10:4121:10:4105January202317、做前，能夠夠環(huán)視四周；；做時，你只只能或者最好好沿著以腳為為起點的射線線向前。。9:10:41下午9:10下下午21:10:411月-239、沒有失敗，，只有暫時停停止成功！。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、很多多事情情努力力了未未必有有結(jié)果果，但但是不不努力力卻什什么改改變也也沒有有。。。21:10:4121:10:4121:101/5/20239:10:41PM11、成功就是是日復(fù)一日日那一點點點小小努力力的積累。。。1月-2321:10:4121:10Jan-2305-Jan-2312、世世間間成成事事，，不不求求其其絕絕對對圓圓滿滿，，留留一一份份不不足足，，可可得得無無限限完完美美。。。。21:10:4121:10:4121:10Thursday,January5,202313、不知香積積寺，數(shù)里里入云峰。。。1月-231月-2321:10:4221:10:42January5,202314、意志堅強(qiáng)的的人能把世界界放在手中像像泥塊一樣任任意揉捏。05一月20239:10