第3頁共3頁2023年?終績效評估?：把年終總?結(jié)精細再精?細轉(zhuǎn)眼又?到了年終，?在沒日沒夜?地趕著把手?頭的工作做?完的同時，?身為公司打?工族的你，?是否在揣測?著年末的紅?包有多大，?明年有沒有?升職加薪的?希望；坐在?大班椅上的?你，是否在?抓破頭皮，?想著來年如?何提升企業(yè)?的競爭力，?如何鼓勵士?氣、激勵先?進、提攜后?進……要?讓這些問題?有較明朗的?答案，那就?做一份年終?績效評估吧?！沒做過？?那就學(xué)著做?一次！做過?了，效果不?明顯？那一?定是你的評?估制度有缺?陷，績效評?估可不是一?般的年終總?結(jié)！從今?天開始，青?蘋果商務(wù)版?將連續(xù)刊出?年終績效評?估專題，全?方位介紹績?效評估的制?作、實施及?案例，讀者?來稿來電一?起探討。?T公司以開?發(fā)和銷售E?RP軟件為?主要業(yè)務(wù)。?在__年底?以前，該公?司沒有系統(tǒng)?的績效評估?制度。到了?年底，人力?資源部讓員?工回顧一下?本年度的工?作，每人寫?一個書面總?結(jié)，然后由?部門主管就?績效總評簽?個意見(盡?管有優(yōu)良中?差劣五等，?但幾乎所有?的主管給的?都是“良”?)，最后交?給人力資源?部算是完事?。至于紅包?的多少，全?憑主管所定?的考評等級?，也就是吃?大鍋飯。老?板要求部門?主管與員工?做一對一的?溝通，很多?主管采用非?正式的談話?方式，將溝?通的地方安?排在飯桌上?或打牌時進?行！這種?方法實行了?兩年，員工?完全不把它?當回事了！?于是公司老?板給人事經(jīng)?理下了一道?手諭：“產(chǎn)?品要創(chuàng)新，?管理也要創(chuàng)?新。n天之?內(nèi)，你必須?拿著一套先?進的績效評?估體系來見?我！”粗?獷的年終總?結(jié)T公司?的員工隊伍?迅速膨脹，?主管不再像?以前一樣對?每個人都了?解得清清楚?楚了?？冃?管理作為連?接企業(yè)戰(zhàn)略?和企業(yè)成果?的一個重要?環(huán)節(jié)，也需?要隨著公司?的發(fā)展而不?斷完善。?T公司老的?績效評估制?度存在以下?明顯缺陷?⑴考評標準?相當模糊。?主管們?nèi)鄙?對過去業(yè)績?和行為事例?的記錄，對?員工的績效?評分非常主?觀，導(dǎo)致員?工對評價結(jié)?果的不認同??？荚u成了?走形式，不?僅沒有發(fā)揮?應(yīng)有的激勵?作用，還影?響了人際關(guān)?系。⑵主?管沒能在評?估中就員工?的優(yōu)點和缺?點給予明確?的反饋信息?，沒能傳達?出公司的期?望。一個完?整的績效評?估報告，除?了回顧評價?員工過去的?績效表現(xiàn)之?外，更重要?的是能夠通?過績效評估?來了解員工?的能力狀況?，以便有針?對性地幫助?員工發(fā)展。?⑶績效評估?沒有為員工?晉升、調(diào)動?、加薪提供?決策依據(jù)，?而只是作為?一個發(fā)放紅?包的手段。?而且，有的?主管是先想?好了紅包數(shù)?額，再反過?來調(diào)整績效?評估中各檔?的比例，失?去了績效評?估的意義。?為了解決?上述問題，?T公司開發(fā)?了一個新的?評估系統(tǒng)。?盡管仍有少?部分人對新?系統(tǒng)持有異?議，但總體?評價還算公?正、合理，?能為薪酬管?理、人員調(diào)?配和獎懲以?及員工培訓(xùn)?提供依據(jù)，?有助于保障?___目標?的實現(xiàn)。對?此，老板也?頗感滿意。?自我評價?三步曲這?個系統(tǒng)主要?包括三個表?格：業(yè)績評?估表、能力?和態(tài)度評價?表、未來發(fā)?展建議表。?(1)業(yè)?績評估表列?出了員工的?年度工作項?目、每項工?作所占的權(quán)?重、完成該?項工作所需?要的資源和?前提條件、?完成時間、?關(guān)鍵保證措?施。在年初?，設(shè)計個人?目標，在考?核期內(nèi)，主?管對下屬的?目標完成情?況進行打分?。年底通過?加權(quán)平均，?計算出總的?得分，然后?歸入相應(yīng)的?總評檔次。?業(yè)績評估結(jié)?果與調(diào)薪比?例相