我國企業(yè)推行人力資源會計面臨的困境與對策建議一、人力資源會計的概念人力資源會計的概念，最早是由美國密歇根大學的會計學家赫曼森于1964年提出來的。我國首次引入這個概念是在1980年。人力資源會計是指對社會或企業(yè)的人力資源成本和價值進行核算、管理的會計程序和方法。企業(yè)人力資源會計是把人力資源作為企業(yè)的人力資產，進行的確認、計量、計錄、報告和管理活動。其目標是將企業(yè)人力資源狀況的相關信息，提供給有關組織和個人使用，兼具管理會計和財務會計的雙重屬性。二、人力資源會計應用中而臨的問題與困境1?傳統(tǒng)資產觀念的阻礙實施人力資源會計的障礙，首先來自于傳統(tǒng)資產觀念的抵觸。一直以來，人們都習慣于將勞動者的工資報酬視為其收益所得，且很少對此產生質疑。在這種思維框架下，會計制度、會計準則中所謂的“資產"只是針對財物資產而言的。人們普遍認為，企業(yè)的利潤以物質資木的創(chuàng)造為主，從傳統(tǒng)的會計信息系統(tǒng)中就能獲得企業(yè)進行經營決策所需的信息而人力資源會計的提出無疑是對傳統(tǒng)資產觀念的巨大挑戰(zhàn)。在我們這樣一個民眾思想相對保守的國家，要打破傳統(tǒng)觀念，推行人力資源會計理念必將經歷一個艱難的過程?；纠碚摴┙o不足人力資源會計迄今尚未得到廣泛應用的癥結在于其賴以構建的基本理論供給不足。確認理論是人力資源會計得以存在的關鍵，計量是整個會計系統(tǒng)的核心職能，也是人力資源會計能否推行的關鍵。然而，確認和計量理論的缺失使得人力資源會計的實施寸步難行。主要表現(xiàn)在：忽視利用企業(yè)理論的最新發(fā)展成果來為人力資源會計的應用尋求理論支持；仍舊過分拘泥于工業(yè)經濟時代出現(xiàn)的以“非人力資本”為核心的傳統(tǒng)權益理論，而未對知識經濟時代“人力資木應納入權益理論"這一嶄新理念給予應有的關注，忽略了會計理論的繼承與發(fā)展。運行環(huán)境方面的制約環(huán)境是人力資源會計本身難以改變的非技術性約束因素，卻在一定程度上阻礙了人力資源會計的推行。（1）經濟環(huán)境的制約。首先，我國尚未形成完全競爭的人力資源市場，人力資源會計的實施缺乏相應的社會基礎。我國正處于經濟轉型時期，企業(yè)家市場幾乎不存在，人才市場、勞動力市場雖有一定的發(fā)展，但很不完善。一方面，人才不是完全自由流動的，企業(yè)無法自由獲取所需人才，就不會產生對人力資源信息的真正需求；另一方面，缺乏科學的人力資源價值評估體系、合理的人才市場價格來為人力資源會計核算提供依據。其次，我國企業(yè)缺乏應用人力資源會計的動力。從企業(yè)管理的需求來看，現(xiàn)有的財務會計所提供的信息基本上就可以滿足內部管理需要，因此，企業(yè)對人力資源會計信息的需求很少。此外，我國資木市場不發(fā)達，證券市場欠成熟，股民對公司人力資源會計信息也沒有披露的要求。再次，控股股東利益保護等因素也制約著人力資源會計的推行。由于國內大多數企業(yè)中的控股股東有權決定企業(yè)的利潤分配，而人力資源會計允許人力資木參與企業(yè)利潤分配，這勢必會影響到現(xiàn)有股東的利益，人力資源會計的推行無疑將會遭到他們的阻撓。制度環(huán)境不完善。產權制度和分配制度是當前人力資源會計模式的最大障礙。然而，相關法律制度的缺失導致當前人力資源會計的應用陷入困境。人力資源會計實施的前提是將人力資源視為一項資產，勞動者擁有企業(yè)的產權。而現(xiàn)行法律法規(guī)既沒有對人力資源的權益歸屬給予明確界定，也沒有制定人力資源方面的會計準則。而且，相關的會計法規(guī)基本未涉及人力資源的確認、計量和信息披露等內容，從而導致了人力資源會計在實際操作中無所適從。人員素質不高。當前，我國會計從業(yè)人員素質偏低，突出表現(xiàn)為知識層次低，知識結構不合理。部分會計人員的工作僅局限于簡單的賬務處理，對于人力資源會計接觸較少，甚至未曾了解。而人力資源會計與傳統(tǒng)會計相比，其確認計量難度高、核算方法復雜，對會計從業(yè)人員提出了更高的要求：不僅要具有全面的數學、會計、人力資源等相關知識，還要擁有較高的專業(yè)理論素養(yǎng)，具備良好的職業(yè)判斷和分析能力。目前我國人力資源管理和會計人員的低水平狀況，成為制約人力資源會計實施的重要瓶頸。計量存在障礙計量是在確認的前提下，對會計要素量化的過程，它是會計系統(tǒng)的核心職能。由于諸多因素的影響，人力資源價值的計量存在重重障礙，成為人力資源會計的最大難題。一方而，受企業(yè)管理水平、工作條件和福利待遇等外部因素，以及勞動者個人稟賦、創(chuàng)新能力和學習能力等內在因素的雙重影響，人力資源的價值呈現(xiàn)出明顯的不確定性；另一方面，人力資源會計還沒有形成統(tǒng)一的計量方法，無論是采用貨幣方法，還是采用非貨幣結合貨幣的方法來計量，都因人力資源價值的不確定性而難以取得滿意的計量結果。信息披露問題首先，從我國推行人力資源會計的實務中可以看出，人力資源會計信息一般只在企業(yè)內部使用，并不對外公布。主要原因有：一是會計準則至今未要求企業(yè)在對外公布的財務報表中披露人力資源信息，二是有關人力資源會計信息的質量尚存疑問。由于實施人力資源會計的成本如軟件更新、人員培訓等費用較高，短期內難以被企業(yè)所接受，因此，大多數企業(yè)長期以來只將招募過程中發(fā)生的費用資木化，或將人力資源的工薪進行折現(xiàn)。但是這樣披露的信息并不可靠、全而，人力資源的真實價值未得到真實體現(xiàn)。其次，在人力資源會計的列報方面，還沒有形成統(tǒng)一的會計報告模式，具體披露的內容和方式上也存在很大的分歧。有人認為人力資產只要在資產負債表中披露就可以；也有人認為人力資產應同時在“三表”中予以披露，為報表的使用者提供最充分、最有價值的東西，如在損益表中列示人力資產創(chuàng)造的收益，在現(xiàn)金流量表中提供人力資產所導致的現(xiàn)金流量等信息。 三、積極推進人力資源會計應用的對策建議1?轉變認識，樹立人力資源會計的科學觀實質上，在人力資源會計中，將人力資源確認為資產，并不是對人格的貶低，而是對其擁有的知識、對企業(yè)貢獻的評價，是對人才、知識的尊重。對人力資源會計要加強宣傳和介紹，使大家從觀念上承認人是有價值的資源，認識到人力資源會計信息的重要性，進而從思想上對人力資源會計產生重視，進而為人力資源會計的推行奠定基礎。首先，要提高企業(yè)員工自身的主人翁意識。約翰?穆勒說：“凡是對企業(yè)做岀貢獻的人，不論是用勞動還是金錢做出這種貢獻，都按其貢獻的大小，像合伙人那樣享有企業(yè)的股權。”我們要通過各種形式的宣傳和教育，提高企業(yè)員工對自身價值和人力資源會計的認識。提倡勞動力入股，真正體現(xiàn)勞動者的主人翁地位，從根本上為完善人力資源會計奠定基礎。企業(yè)員工的支持是人力資源會計應用的內在動力。其次，要增強會計人員的應用意識。加快人力資源會計應用的步伐，企業(yè)需要培養(yǎng)會計人員的應用意識，大膽進行嘗試，注重知識的積累，鼓勵其投入更多的精力進行考察和研究，幫助企業(yè)進行傳統(tǒng)會計制度的變革。要在不斷總結完善的基礎上逐漸形成實用性較強的人力資源會計的一般模式，并結合具體情況設計適合本企業(yè)的人力資源會計制度以更好地為企業(yè)服務。再次，各級領導尤其是上層決策人員必須充分認識到中國推行人力資源會計的重要性和迫切性，真正地在思想上、行動上予以支持。加強環(huán)境建設，為人力資源會計的推行提供平臺（1）大力發(fā)展完善人力資源市場。大力發(fā)展完善人力資源市場，發(fā)揮市場在人力資源配置中的主導作用，需要政府轉變職能、優(yōu)化政策，加強對人力資源市場發(fā)展運行的指導和調控力度，健全社會保障體系，為人力資源市場機制的充分發(fā)揮提供有效支撐。完善的人力資源市場才能使人才自由流動，提供合理的人才市場價格，為會計核算提供依據。這樣，社會才可能產生對人力資源信息的真正的現(xiàn)實的需求，人力資源會計也才會有其存在的社會基礎。（2） 提高人力資源會計的法制化程度。要健全法律法規(guī)，提高人力資源會計的法制化程度，首先對于企業(yè)所擁有的人力資產要用法律法規(guī)加以確認，要出臺相應的法律法規(guī)對人力資產的流動和交易予以支持和規(guī)范，保證人力資源會計工作有法可依。要在法律上明確人力資源的所有權屬于個人，但在受聘期間，人力資源的配置要服企業(yè)管理的需要，企業(yè)對其擁有使用權。對中途違約離職的職工也應有相應的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對的穩(wěn)定性。其次，要通過會計法、會計制度等規(guī)范人力資源的會計處理程序，使得人力資源價值能在財務報表上客觀公正地列示和披露。再次，要盡快制定符國情的人力資源會計準則或制度，包括人力資源的確認、計量、報告及評價，為人力資源會計的研究和實踐指明方向。（3） 完善企業(yè)的用人機制。改革和完善傳統(tǒng)的人才管理體制，降低企業(yè)因人才流失而造成的損失。在當前知識經濟時代，我們應該從制度設計中體現(xiàn)重視知識、尊重人才的實質性內容。保障企業(yè)人力資源投資收益，注重對人才的保護，加強在人才培訓方面的投資。在現(xiàn)行會計制度中，職工教育經費計提比例僅為工資總額的1.5%,遠遠不能滿足需要。對此我們應學習借鑒外資企業(yè)的用人策略：注重人力資源的開發(fā)與管理，一方面向職工提供有吸引力的工資和福利待遇，同時又為職工提供進修、培訓、升職的大量機會，為員工創(chuàng)造充分發(fā)揮潛力的條件。（4） 提高從業(yè)人員綜合素質。由于人力資源會計內容涉及到多學科知識，在確認、計量、核算、報告等方而的工作更為復雜，技術要求更高，對從業(yè)人員的素質要求也較高。會計人員必須不斷加強理論學習，積累實踐經驗，才能適應人力資源會計相關工作。隨著信息化和全球化經濟的發(fā)展，會計人員還需要掌握信息技術、絡技術以及國際人力資源會計領域中的理論和方法。因此，努力打造高素質、復合型的人力資源會計專業(yè)人才，建設高素質的人才隊伍，是我國推行人力資源會計的必由之路。深化研究，構建完善的人力資源會計理論體系一是要構建具有中國特色的人力資源會計理論體系，使之成為一門完整、規(guī)范的科學體系；建立科學的具有可操作性的人力資源價值計量模型；制定統(tǒng)一的標準核算方法和披露體系；完善我國的會計體系，使之成為包括物力資本和人力資本兩大體系。二是要進一步加強理論研究隊伍建設，并要成立相應的研究機構，深化理論研究。要注重發(fā)揮集體優(yōu)勢，不僅要將不同學科研究專家結合起來，更應將理論界與商務界結合起來，對各個時期人力資源核算系統(tǒng)實踐中所出現(xiàn)的問題與成果進行研究總結，為人力資源會計的發(fā)展指明正確的方向。三是定期組織人力資源會計學術研討會，邀請高校、政府、企業(yè)、會計師事務所等單位專家岀席，共同研討，以此推動人力資源會計核算體系的完善和發(fā)展。開辟人力資源會計計量的新途徑由于人力資源會計評價過程中存在著大量的不確定因素，所以不可能像物質資本那樣進行精確的貨幣計量。因此，我們應遵循實用和簡易原則，盡可能地建立一些減少不確定性、增加可操作性，能夠實現(xiàn)相對精確地反映人力資源完整信息的計量方法。我們可以參照西方在此問題上做法，比如美國的職工持股計劃或干股的方法。從現(xiàn)行的所有者權益中讓岀一定比例供職工分享利潤，不需要支付現(xiàn)金，員工可參與分利。采用合理的形式對人力資源會計信息進行披露由于目前人力資源的計量還未完全滿足可靠性原則，將它完全列入當前財務報表中時機還未成熟，而且僅僅靠財務報表來揭示人力資源會計信息是遠遠滿足不了信息使用者的需要的。因此，可以考慮把能夠可靠計量的人力