網(wǎng)絡(luò)搜集僅供參考!網(wǎng)絡(luò)搜集僅供參考!網(wǎng)絡(luò)搜集僅供參考！網(wǎng)絡(luò)搜集僅供參考！目錄TOC\o"1-5"\h\z1、企業(yè)在什么情況下可以代扣勞動者的工資？ 22、簽訂勞動合同中的常見問題 23、為什么不能向勞動者給付勞動成果？ 24、用人單位未繳納社會保險費是否影響勞動者的權(quán)利？ 25、因工傷殘與非因工傷殘在待遇上有區(qū)別嗎 36、因工傷殘造成間接的經(jīng)濟損失是否應(yīng)當(dāng)賠償？ 37、勞動鑒定的一般程序 38、下崗人員享受哪些合法權(quán)益？ 49、勞動合同常識 510、勞動合同期限有何規(guī)定? 511、勞動合同應(yīng)具備哪些內(nèi)容？ 612、勞動合同中的生死條款有法律效力嗎？ 613、聘書是否可視為勞動合同? 714、試用期應(yīng)定為多久? 715、違約離職應(yīng)否賠償損失？ 716、未簽合同發(fā)生工傷怎么辦? 817、休息休假 818、延長勞動時間的工資報酬如何支付？ 919、用人單位有哪些法律責(zé)任? 1020、終止、解除勞動合同后，職工檔案及社會保險關(guān)系如何處理？ 1121、勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系如何區(qū)別 1122、勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系主要有以下區(qū)別： 1223、下崗人員享受哪些合法權(quán)益 1224、企業(yè)什么情況下可以不支付經(jīng)濟補償金？ 1325、企業(yè)什么情況需要支付經(jīng)濟補償金? 1326、企業(yè)什么情形下需要支付額外經(jīng)濟補償金? 1427、經(jīng)濟補償金與生活補助費有何區(qū)別? 1428、經(jīng)濟補償金以何為計算基數(shù)? 1429、哪些不能列入經(jīng)濟補償金基數(shù)的范圍？ 1530、本單位工作年限怎么計發(fā)經(jīng)濟補償金？ 1531、計發(fā)經(jīng)濟補償金的工作年限有何上限限制？ 1532、組織調(diào)動、企業(yè)分立、合并后經(jīng)濟補償金的工作年限如何計算？ 1533、退伍、復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人的軍齡是否作為計發(fā)經(jīng)濟補償金的工作年限？ 1634、計發(fā)經(jīng)濟補償金的平均工資有何下限限制？ 1635、勞動者因私出境定居而解除勞動合同是否支付經(jīng)濟補償金？ 1636、國有企業(yè)職工因解除勞動合同取得經(jīng)濟補償金如何征繳個人所得稅？ 1637、經(jīng)濟補償金與失業(yè)救濟金是否可以同時領(lǐng)??？ 161、企業(yè)在什么情況下可以代扣勞動者的工資？根據(jù)工資支付暫行規(guī)定，只有在下列情況下，用人單位才可以扣除勞動者的工資:（1）用人單位代扣代繳的個人所得稅；（2）用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負擔(dān)的各項社會保險費用；（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；（4）法律法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。2、簽訂勞動合同中的常見問題問題1：只簽試用期協(xié)議不簽勞動合同行嗎？用人單位招用職工，應(yīng)當(dāng)首先與職工簽訂勞動合同，在勞動合同中再約定試用期，并不是只簽試用期協(xié)議，再根據(jù)職工試用期的表現(xiàn)如何然后決定是否簽定勞動合同。問題2：職工接近退休年齡，如何簽訂勞動合同？根據(jù)勞辦發(fā)[1996]131號文規(guī)定：（1）勞動者與用人單位簽訂的勞動合同期滿后，如果勞動者已接近退休年齡，雙方仍可以在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上續(xù)簽勞動合同，但合同期限不應(yīng)超過法定退休年齡。（2）勞動者如果在合同期滿時，己接近《國務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》第一條第（二）款規(guī)定的退休年齡（男年滿50周歲、女年滿40周歲），雙方可以在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上續(xù)簽勞動合同；但如果雙方達不成一致，不再續(xù)簽勞動合同的，在終止勞動合同后按規(guī)定領(lǐng)取失業(yè)救濟金，享受失業(yè)救濟金的期限屆滿后仍未就業(yè)，符合社會救濟條件的，可以按規(guī)定領(lǐng)取社會救濟金，達到退休年齡時再辦理退休手續(xù)。符合《國務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》第一條第（三）款規(guī)定的，辦理退休手續(xù)；如果不是具備退休條件，由醫(yī)院證明，并經(jīng)勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的，同按照《國務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》第五條的規(guī)定，辦理退職手續(xù)。3、為什么不能向勞動者給付勞動成果?勞動合同的目的在于勞動過程的實現(xiàn)，而不是勞動成果的給付。勞動過程是一個復(fù)雜的體能與智能發(fā)揮的過程，有的勞動直接創(chuàng)造價值，有的勞動在間接地實現(xiàn)價值；有的勞動成果當(dāng)時就能衡量，有的勞動成果則需要一定時間才能看到。因此，勞動合同的目的在于確立勞動關(guān)系，使勞動過程得以實現(xiàn)。勞動過程的實現(xiàn)同時意味著勞動者勞動義務(wù)的完成，勞動者所需要的是得到勞動報酬，而不是得到勞動成果。4、用人單位未繳納社會保險費是否影響勞動者的權(quán)利?不影響。因為社會保險由國家立法加以確認，并強制實施。社會保險的強制性，決定了保險當(dāng)事人，不得自行確定是否參加保險，以及選擇所參加的保險項目。被保險人及其所在用人單位，必須依據(jù)國家法律規(guī)定的保險金額繳納保險費，并不能自行選擇繳費標準。我國《勞動法》第七十二條規(guī)定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費?！睂τ诰懿灰婪ɡU納或延遲繳納的用人單位，勞動行政部門可以責(zé)令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金。這表明一經(jīng)國家立法確定的社會保險范圍和種類，管理社會保險的專門機構(gòu)與被保險人之間即建立了保險法律關(guān)系，并不必訂立保險合同，保險責(zé)任也即行開始。即使用人單位未按期繳納保險費，也不影響勞動者依據(jù)社會保險制度所享有的物質(zhì)幫助權(quán)。社會保險的這一特點，使其與以自愿為基本特征的商業(yè)保險區(qū)別開來。5、因工傷殘與非因工傷殘在待遇上有區(qū)別嗎有。勞動者因工傷殘是勞動者個人在工作中付出的代價，應(yīng)規(guī)定較高的待遇。這不僅在生活上給予照顧，而且在精神上也是一種獎勵和安慰。其社會保險待遇屬于“損失補償”性質(zhì)，具有“物質(zhì)獎勵”的意義。非因工傷殘，雖然個人也付出了代價，但不是為社會勞動所付出的代價，保險待遇應(yīng)適當(dāng)?shù)鸵恍?。它同疾病社會保險待遇一樣，屬于“物質(zhì)幫助”的范疇。6、因工傷殘造成間接的經(jīng)濟損失是否應(yīng)當(dāng)賠償？應(yīng)當(dāng)，但不同于直接經(jīng)濟損失。因工傷殘在給勞動者造成直接損失的同時，也會造成間接的經(jīng)濟損失。直接經(jīng)濟損失，是指勞動者在發(fā)生傷殘事故后個人所受的經(jīng)濟損失。勞動者直接經(jīng)濟損失是和他直接經(jīng)濟收入相關(guān)的，是其全部收入的主要部分—一工資收入。直接經(jīng)濟損失影響本人及其家屬生活，影響勞動力再生產(chǎn)。對勞動者其所遭受的直接經(jīng)濟損失必須給予全部的補償。間接經(jīng)濟損失是指職工直接經(jīng)濟收入以外的其他經(jīng)濟收入的損失，包括兼職收入、業(yè)余其他勞動收入等。這部分收入不是人人都有，是不固定的、時有時無的額外收入。社會保險主要是保障其基本生活，因而這部份經(jīng)濟損失不應(yīng)與前者同等對待。7、勞動鑒定的一般程序勞動鑒定的一般程序為：由需要鑒定的傷殘職工向用人單位勞動鑒定委員會提出書面鑒定申請，并填寫《病職工勞動鑒定表》，然后到指定的醫(yī)療機構(gòu)檢查，將診斷證明及有關(guān)檢驗材料送到勞動鑒定委員會，由勞動鑒定委員會根據(jù)鑒定標準，對申請鑒定者的病傷情況進行鑒定，作出是否醫(yī)療終結(jié)、是否喪失勞動能力、是否仍需病休等結(jié)論，并將該鑒定結(jié)論通知申請鑒定人及有關(guān)行政管理部門。申請鑒定人如對鑒定結(jié)果持有異議，可以在接到鑒定結(jié)論通知書之日起一定期限內(nèi)，向上級部門申請調(diào)解處理或仲裁。用人單位勞動鑒定委員會對無法決斷或爭議較大的病務(wù)案件，可以報送上級部門鑒定或調(diào)解處理，也可報送省轄市、縣勞動鑒定委員會鑒定。省、市、縣勞動鑒定委員會在收到用人單位勞動鑒定委員會要求鑒定的申請或申請鑒定人申請仲裁要求后，有權(quán)網(wǎng)絡(luò)搜集僅供參考!網(wǎng)絡(luò)搜集僅供參考!重新審查醫(yī)療機構(gòu)的診斷，必要時還可以請申請鑒定人到其指定的醫(yī)療機構(gòu)進行復(fù)查，然后經(jīng)過審議，作出書面鑒定結(jié)論。8、下崗人員享受哪些合法權(quán)益？根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的有關(guān)規(guī)定，下崗人員享有以下合法權(quán)益:（l）用人單位單方面解除勞動合同，下崗人員有要求單位在一定期限內(nèi)以書面通知權(quán)，但解除勞動合同必須具備以下三個條件：①勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的。②勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的。③勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，達不成變更協(xié)議的。但用人單位單方面解除勞動合同之前，按照《勞動法》第26條規(guī)定：“應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式將解除勞動合同的決定通知勞動者本人?！比缬萌藛挝粵]有履行上述法定程序，勞動者有權(quán)以程序不合法為由拒絕下崗。同時，用人單位還必須在書面通知中說明解除勞動合同的事實理由及法律依據(jù)。（2）用人單位在經(jīng)濟性裁員前，下崗人員有權(quán)對裁員條件、裁員方案進行了解和發(fā)表意見。《勞動法》第27條規(guī)定，用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，報經(jīng)勞動行政部門批準后可以裁減人員。用人單位未將裁員方案向工會或全體職工說明的、未聽取工會或職工意見，不得進行經(jīng)濟性裁員，此間勞動者有權(quán)拒絕下崗，勞動行政主管部門也不得批準其裁員方案。（3）用人單位在經(jīng)濟性裁員后，在規(guī)定期限內(nèi)錄用人員下崗者可依法享有優(yōu)先回單位權(quán)?！秳趧臃ā返?7條第2款規(guī)定，用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在6個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。（4）勞動者在法定條件下有拒絕下崗的權(quán)利。《勞動法》第29條規(guī)定，勞動者有下列四種情況之一的不得解除勞動合同：①患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的。②患病或者負傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。③女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。④法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（5）下崗人員下崗后，有從用人單位獲得經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利?！秳趧臃ā返?8條規(guī)定，用人單位按規(guī)定解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。按照勞動部1994年12月3日制定的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》規(guī)定，用人單位在裁減人員后應(yīng)按工作時間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償，不足一年的按一年對待。被解除勞動合同后未按該辦法補償?shù)模慈~補償外，還應(yīng)按補償金額的50%追加補償金。勞動者因患病或非工傷被用人單位決定下崗的除按上述規(guī)定補償外，還應(yīng)發(fā)給不低于6個月的醫(yī)療補助費，患重病或絕癥的分別不低于醫(yī)療費的50%到100%。（6）被用人單位錯誤決定下崗的，有申請仲裁和提起訴訟并獲得工會支持的權(quán)利，如果用人單位裁員決定違法或不給經(jīng)濟補償，下崗職工根據(jù)《勞動法》第3網(wǎng)絡(luò)搜集僅供參考！ :忘^薄\0條規(guī)定，決定申請仲裁或者向人民法院提起訴訟，工會應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助。9、勞動合同常識勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系必須訂立勞動合同。勞動合同是明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定?！髟谙铝星樾蜗?，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同：1、在試用期內(nèi)；2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。△勞動者有下列情形之一的，除勞動者自身過錯外，用人單位不得解除勞動合同：1、患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；2、患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；3、符合計劃生育條件的女職工在孕期、產(chǎn)期或哺乳期內(nèi)的；4、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。符合計劃生育條件的女職工在懷孕期、產(chǎn)假期、哺乳期間用人單位不得解除、終止勞動合同。（按《企業(yè)職工獎懲條例》規(guī)定開除或除名者除外）10、勞動合同期限有何規(guī)定？勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。有固定期限勞動合同是指有明確具體的起始日期和結(jié)束日期的勞動合同。無固定期限勞動合同是指只約定起始日期，不約定終止日期的勞動合同。但簽訂無固定期限勞動合同雙方當(dāng)事人可以約定終止條件，約定終止條件時不得將法定解除勞動合同條件作為終止條件約定，以防止用人單位規(guī)避解除勞動合同時支付勞動者經(jīng)濟補償金等義務(wù)。以完成一定工作為期限的勞動合同是指雙當(dāng)事人將完成某項工作約定為終止條件的勞動合同。 乍甯汨—— _----411、勞動合同應(yīng)具備哪些內(nèi)容?勞動合同應(yīng)當(dāng)載明用人單位的名稱、地址和勞動者的姓名、性別、年齡等基本情況，并具備以下條款： （一）勞動合同期限；（二）工作內(nèi)容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）社會保險；（六）勞動紀律；（七）勞動合同的終止條件；（八）違反勞動合同的責(zé)任。12、勞動合同中的生死條款有法律效力嗎？《勞動法》第七十三條規(guī)定：勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：.退休；.患病、負傷；.因工傷殘或者患職業(yè)??；.失業(yè)；.生育。勞動者死亡后，其遺屬依法享受遺屬津貼。另外，勞動部發(fā)布的《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》也對職工因工死亡、因工傷殘所應(yīng)享受的待遇作了具體規(guī)定。根據(jù)《勞動法》第十八條的規(guī)定，下列合同無效：.違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；.采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候開始，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力、其余部分仍然有效。有些單位借勞動者對有關(guān)法律法規(guī)不甚清楚的情況，與勞動者簽訂有生死條款的勞動合同，發(fā)生事故后以勞動合同為根據(jù)不予賠償，嚴重侵害了勞動者的合法權(quán)網(wǎng)絡(luò)搜集僅供參考！ g-i網(wǎng)絡(luò)搜集僅供參考!網(wǎng)絡(luò)搜集僅供參考!網(wǎng)絡(luò)搜集僅供參考!網(wǎng)絡(luò)搜集僅供參考!網(wǎng)絡(luò)搜集僅供參考！ 網(wǎng)絡(luò)搜集僅供參考！ 。麗淳)益，也嚴重違反了我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定，是法所不容的。在這里也特別提醒廣大勞動者，在簽訂勞動合同時，一定要慎重起見，對勞動合同的各項條款要逐一審查，一旦發(fā)現(xiàn)有生死條款或類似條款，應(yīng)及時提出，越早解決問題，便越能維護自己的合法權(quán)益。13、聘書是否可視為勞動合同？聘書應(yīng)視為聘用合同。因為，聘用合同是勞動合同的一種，其主要內(nèi)容包括聘用人員的職責(zé)、聘用人員的待遇、聘用期限等等。14、試用期應(yīng)定為多久？試用期并不是任意確定的，國家從保護當(dāng)事人合法權(quán)益的目的出發(fā)，在《勞動法》中規(guī)定，最長期限不得超過六個月，另外，勞動部作了更詳細的規(guī)定：合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；合同期限在六個月以上一年以下的，不得超過三十日；期限在一年以上，兩年以下的，試用期不得超過六十日。15、違約離職應(yīng)否賠償損失？勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。當(dāng)前，隨著用工制度的進一步完善，勞動者和用人單位選擇權(quán)越來越充分。應(yīng)當(dāng)說，勞動者的紛紛“跳槽”，是適應(yīng)市場經(jīng)濟的需要的，但是，這種擇業(yè)自由應(yīng)該以尊重和不違反勞動合同為前提?！秳趧臃ā返?02條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。”根據(jù)勞動部1995年5月10日發(fā)布的《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第4條規(guī)定，勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同應(yīng)賠償用人單位下列損失：(1)用人單位招收錄用其所支付的費用。(2)用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理。由于用人單位對勞動者進行職業(yè)培訓(xùn)系執(zhí)行法定義務(wù)，加之勞動者經(jīng)培訓(xùn)后通過勞動已為單位創(chuàng)造了一定價值，因此，培訓(xùn)費用的賠償應(yīng)當(dāng)依據(jù)培訓(xùn)費的總額及勞動合同期限和勞動者為用人單位實際服務(wù)的時間來合理確定數(shù)額。(3)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。即用人單位既得利益的損失。(4)勞動合同約定的其他賠償費用。此外，根據(jù)勞動部的有關(guān)規(guī)定，如果用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成的經(jīng)濟損失總額的70%。16、未簽合同發(fā)生工傷怎么辦？勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)通過雙方當(dāng)事人平等協(xié)商，訂立書面形式的勞動合同來建立。但是，這并不意味著沒有書面的勞動合同的存在，勞動者和用人單位之間就無勞動關(guān)系存在。合同法上有通過“默示”視為同意而訂立的合同，在勞動過程中，對通過默示的方式已經(jīng)成立的事實上的勞動關(guān)系應(yīng)予以承認，勞動者的合法權(quán)益也應(yīng)受到保護。在工作中負傷的，因此應(yīng)認定為工傷，用人單位應(yīng)承擔(dān)因工傷造成的經(jīng)濟損失。17、休息休假有條件的單位應(yīng)實行雙休日制度，因工作性質(zhì)和生產(chǎn)特點不能實行雙休日的，用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日（連續(xù)二十四小時）。國家法定節(jié)日、有薪假期：全體公民放假的節(jié)日：元旦，放假1天（1月1日）；春節(jié)，放假3天（農(nóng)歷正月初一、初二、初三）；勞動節(jié)，放假3天（5月1日、2日、3日）；國慶節(jié)，放假3天（10月1日、2日、3日）。部分公民放假的節(jié)日及紀念日：婦女節(jié)（3月8日），婦女放假半天；青年節(jié)（5月4日），14周歲以上的青年放假半天；建軍節(jié)（8月1日），現(xiàn)役軍人放假半天。二七紀念日、五卅紀念日、七七抗戰(zhàn)紀念日、九三抗戰(zhàn)勝利紀念日、九一八紀念日、教師節(jié)、護士節(jié)、記者節(jié)、植樹節(jié)等其他節(jié)日、紀念日，均不放假。全體公民放假的假日，如果適逢星期六、日，應(yīng)當(dāng)在工作日補假。部分公民放假的假日，如果適逢星期六、日，則不補假。 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帶薪年休假：目前國務(wù)院未有相關(guān)規(guī)定，一般按地方規(guī)定，地方無規(guī)定的可按單位規(guī)定?；榧伲郝毠け救私Y(jié)婚，可享受婚假3天。晚婚者（男年滿25周歲、女年滿23周歲）另增加十天。喪假：職工的直系親屬（父母、配偶、子女）死亡，可給予3天以內(nèi)喪假。職工配偶的父母死亡，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)批準，可給予3天以內(nèi)喪假。生育假：女職工生育，正常產(chǎn)假90天，其中產(chǎn)前休假15天。因難產(chǎn)而剖腹、III度會陰破裂者，增加產(chǎn)假30天；吸引產(chǎn)、鉗產(chǎn)、臀位牽引產(chǎn)者，增加產(chǎn)假15天（前兩項不能相加計算）；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產(chǎn)假15天；實行晚育者（24周歲后生育第一胎）增加產(chǎn)假15天；領(lǐng)取《獨生子女優(yōu)待證》者增加產(chǎn)假35天，同時給假予男配偶10至15天。流產(chǎn)假（只限于領(lǐng)取同意生育通知書或生育證的流產(chǎn)假）：懷孕不滿2個月的15天；不滿4個月的30天；懷孕滿4個月以上（含4個月）至7個月以下流產(chǎn)的流產(chǎn)假42天；滿7個月以上遇死胎、死產(chǎn)和早產(chǎn)不成活的給予75天產(chǎn)假。職工享受節(jié)日休假、年休假、婚假、喪假、產(chǎn)假期間，企業(yè)應(yīng)按勞動合同的工資標準支付工資。18、延長勞動時間的工資報酬如何支付？《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》都規(guī)定了用人單位延長工作時間必須支付高于勞動者正常工作時間工資的報酬。勞動部《關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的復(fù)函》又進一步做了說明。具體的支付標準分為三個檔次：（1）平時安排勞動者延長工作時間的，應(yīng)支付不低于平日正常工作工資150%的工資報酬；網(wǎng)絡(luò)搜集僅供參考！ 網(wǎng)絡(luò)搜集僅供參考！ 『嬴灣1網(wǎng)絡(luò)搜集僅供參考!網(wǎng)絡(luò)搜集僅供參考!（2）休息日安排勞動者工作，應(yīng)首先安排補休，不能安排補休的，應(yīng)支付不低于平日正常工作工資的200%的工資報酬。補休時間等同于加班時間；（3）法定休假日安排勞動者工作的，應(yīng)當(dāng)另外支付不低于平日正常工作工資的300%的工資報酬。一般不安排補休。19、用人單位有哪些法律責(zé)任？《中華人民共和國勞動法》從1995年1月1日施行以來，適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度開始步入法制軌道，促進了經(jīng)濟發(fā)展和社會進步。但從人民法院近年來審結(jié)的大量勞動爭議案件來看，一些用人單位片面追求眼前經(jīng)濟利益，侵害勞動者合法權(quán)益的事屢有發(fā)生。根本原因是一些用人單位法律觀念淡薄，無視法律規(guī)定所致。那么，用人單位違反法律、法規(guī)應(yīng)承擔(dān)哪些責(zé)任呢？根據(jù)法律規(guī)定，“用人單位”包括在中華人民共和國境內(nèi)與勞動者形成勞動關(guān)系的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（即一般雇工在七人以下的個體工商戶）、國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體。用人單位違反法律法規(guī)規(guī)定，應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任是：1、用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。2、用人單位違反勞動法規(guī)定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正，并可以處以罰款。3、有下列侵害勞動者合法權(quán)益情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責(zé)令支付賠償金：①克扣或者無故拖欠勞動者工資的；②拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；③低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；④解除勞動合同后，未依照勞動法規(guī)給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)摹?、勞動安全設(shè)施和勞動衛(wèi)生條件不符合國家規(guī)定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設(shè)施的，由勞動行政部門或者有關(guān)部門責(zé)令改正，可以處以罰款；情節(jié)嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責(zé)令停產(chǎn)整頓；對事故隱患不采取措施，致使發(fā)生重大事故，造成勞動者生命和財產(chǎn)損失的，對責(zé)任人員依照刑法有關(guān)規(guī)定追究刑責(zé)責(zé)任。5、強令勞動者違章冒險作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴重后果的，對責(zé)任人員依法追究刑事責(zé)任。6、非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責(zé)令改正，處以罰款;情節(jié)嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。7、違反勞動法對女職工和未成年工的保護規(guī)定，侵害其合法權(quán)益的，由勞動行政部門責(zé)令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。8、用人單位有下列行為之一，由公安機關(guān)對責(zé)任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構(gòu)成犯罪的，對責(zé)任人員依法追究刑事責(zé)任：①以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；②侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。9、由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。10、用人單位違反勞動法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。11、招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。12、用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責(zé)令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金。13、無理阻撓勞動行政部門、有關(guān)部門及其工作人員行使監(jiān)督檢查權(quán)，打擊報復(fù)舉報人員的，由勞動行政部門或者有關(guān)部門處以罰款；構(gòu)成犯罪的，對責(zé)任人員依法追究刑事責(zé)任。20、終止、解除勞動合同后，職工檔案及社會保險關(guān)系如何處理？終止、解除勞動合同后，用人單位應(yīng)及時將本市城鎮(zhèn)職工的檔案及社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移到職工新的接收單位；自謀職業(yè)的職工可轉(zhuǎn)入職業(yè)介紹服務(wù)中心；勞動者無接收單位且符合失業(yè)條件的，用人單位應(yīng)自終止、解除勞動合同之日起，7日內(nèi)將失業(yè)人員名單報其戶口所在地的區(qū)、縣勞動和社會保障局備案，20日內(nèi)將失業(yè)人員檔案和社會保險關(guān)系，轉(zhuǎn)移到失業(yè)人員戶口所在地的區(qū)、縣勞動和社會保障局。失業(yè)人員應(yīng)當(dāng)在終止、解除勞動合同60日內(nèi)到戶口所在地街道辦理失業(yè)登記。21、勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系如何區(qū)別勞動關(guān)系是指機關(guān)、企事業(yè)單位、社會團體和個體經(jīng)濟組織（統(tǒng)稱用人單位）與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領(lǐng)取報酬和受勞動保護所產(chǎn)生的法律關(guān)系。在實際生活中，用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的現(xiàn)象相當(dāng)普遍，但只要雙方實際履行了上述權(quán)利義務(wù)，即形成事實上的勞動關(guān)系。事實上的勞動關(guān)系與勞動關(guān)系相比，僅僅是欠缺了書面合同這一形實要件，但并不影響勞動關(guān)系的成立。勞務(wù)關(guān)系是勞動者與用工者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務(wù)，用工者依約向勞動者支付勞務(wù)報酬的一種有償服務(wù)的法律關(guān)系。22、勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系主要有以下區(qū)別：一、從合同的主體上看。勞動關(guān)系的一方必須是用人單位。即機關(guān)、企事業(yè)單位、社會團體或個體經(jīng)濟組織，另一方是勞動者個人。勞務(wù)關(guān)系的雙方可能都是個人，或者都是單位，也可能一方是單位，一方是個人。二、從用工雙方的關(guān)系上看。勞動關(guān)系中的勞動者與用人單位有隸屬關(guān)系，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規(guī)章制度（如考勤、考核等），從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排。而勞務(wù)關(guān)系的雙方則是一種平等主體之間的關(guān)系，勞動者只是按約提供勞務(wù)，用工者也只是按約支付報酬，雙方不存在隸屬關(guān)系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權(quán)利和義務(wù)。這是勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系最基本、最明顯的區(qū)別。三、從支付報酬的形式上看。勞動關(guān)系支付報酬的方式多以工資的方式定期支付（一般是按月支付），有規(guī)律性。勞務(wù)關(guān)系多為一次性的即時清結(jié)或按階段按批次支付，沒有一定的規(guī)律。四、從法律的適用上來看。勞動關(guān)系中產(chǎn)生的糾紛是用人單位與勞動者之間的糾紛，應(yīng)由勞動法來調(diào)整。勞務(wù)關(guān)系中產(chǎn)生的糾紛是平等主體的雙方在履行合同中所產(chǎn)生的糾紛，應(yīng)由民法來調(diào)整解決。23、下崗人員享受哪些合法權(quán)益根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的有關(guān)規(guī)定，下崗人員享有以下合法權(quán)益：（l）用人單位單方面解除勞動合同，下崗人員有要求單位在一定期限內(nèi)以書面通知權(quán)，但解除勞動合同必須具備以下三個條件：①勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的。②勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的。③勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，達不成變更協(xié)議的。但用人單位單方面解除勞動合同之前，按照《勞動法》第26條規(guī)定：“應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式將解除勞動合同的決定通知勞動者本人。”如用人單位沒有履行上述法定程序，勞動者有權(quán)以程序不合法為由拒絕下崗。同時，用人單位還必須在書面通知中說明解除勞動合同的事實理由及法律依據(jù)。網(wǎng)絡(luò)搜集僅供參考!網(wǎng)絡(luò)搜集僅供參考!網(wǎng)絡(luò)搜集僅供參考!網(wǎng)絡(luò)搜集僅供參考!（2）用人單位在經(jīng)濟性裁員前，下崗人員有權(quán)對裁員條件、裁員方案進行了解和發(fā)表意見?！秳趧臃ā返?7條規(guī)定，用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，報經(jīng)勞動行政部門批準后可以裁減人員。用人單位未將裁員方案向工會或全體職工說明的、未聽取工會或職工意見，不得進行經(jīng)濟性裁員，此間勞動者有權(quán)拒絕下崗，勞動行政主管部門也不得批準其裁員方案。（3）用人單位在經(jīng)濟性裁員后，在規(guī)定期限內(nèi)錄用人員下崗者可依法享有優(yōu)先回單位權(quán)?！秳趧臃ā返?7條第2款規(guī)定，用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在6個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。（4）勞動者在法定條件下有拒絕下崗的權(quán)利?！秳趧臃ā返?9條規(guī)定，勞動者有下列四種情況之一的不得解除勞動合同：①患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的。②患病或者負傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。③女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。④法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（5）下崗人員下崗后，有從用人單位獲得經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利?！秳趧臃ā返?8條規(guī)定，用人單位按規(guī)定解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。按照勞動部1994年12月3日制定的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》規(guī)定，用人單位在裁減人員后應(yīng)按工作時間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償，不足一年的按一年對待。被解除勞動合同后未按該辦法補償?shù)模慈~補償外，還應(yīng)按補償金額的50%追加補償金。勞動者因患病或非工傷被用人單位決定下崗的除按上述規(guī)定補償外，還應(yīng)發(fā)給不低于6個月的醫(yī)療補助費，患重病或絕癥的分別不低于醫(yī)療費的50%到100%。（6）被用人單位錯誤決定下崗的，有申請仲裁和提起訴訟并獲得工會支持的權(quán)利，如果用人單位裁員決定違法或不給經(jīng)濟補償，下崗職工根據(jù)《勞動法》第30條規(guī)定，決定申請仲裁或者向人民法院提起訴訟，工會應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助。24、企業(yè)什么情況下可以不支付經(jīng)濟補償金？解答：按照現(xiàn)行規(guī)定，勞動者辭職、擅自離職、用人單位依據(jù)《勞動法》第25條辭退和勞動合同終止（地方有特殊規(guī)定的除外）等情況下，企業(yè)可以不支付經(jīng)濟補償金25、企業(yè)什么情況需要支付經(jīng)濟補償金？解答：按照現(xiàn)行規(guī)定，用人單位違法解除勞動合同或者按照《勞動法》第24條、第26條、第27條的規(guī)定解除勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。具體包括以下12種情況：（1）用人單位違法解除勞動合同的；（2）經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的;（3）用人單位提前解除事實勞動關(guān)系的；（4）用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導(dǎo)致勞動者辭職的；（5）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導(dǎo)致勞動者辭職的；（6）用人單位拒不支付加班加點工資或低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；（7）勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的；（8）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的；（9）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的；（10）用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難必須裁減人員而解除勞動合同的；（11）勞動合同期內(nèi)用人單位破產(chǎn)或者解散的；（12）勞動合同終止，地方有特殊規(guī)定需要支付經(jīng)濟補償金的。26、企業(yè)什么情形下需要支付額外經(jīng)濟補償金？解答：按照勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)（1994）481號）第10條規(guī)定：用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟補償金。27、經(jīng)濟補償金與生活補助費有何區(qū)別？解答：勞辦發(fā)（1995）50號文指出：《外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕246號）所指的“生活補助費”是《勞動法》第28條所指經(jīng)濟補償?shù)木唧w化，與《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）所指的“經(jīng)濟補償金”是同一概念。28、經(jīng)濟補償金以何為計算基數(shù)?解答：勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)（1994）481號）第11條規(guī)定：經(jīng)濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第53條、國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條明確規(guī)定，工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。國家統(tǒng)計局《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第3條第2項明確規(guī)定，補貼包括生活補貼和住房補貼。29、哪些不能列入經(jīng)濟補償金基數(shù)的范圍？解答：勞動者的以下勞動收入不列入經(jīng)濟補償金基數(shù)的范圍：（1）社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護費用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進步獎、合理化建議和技術(shù)改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。30、本單位工作年限怎么計發(fā)經(jīng)濟補償金？解答：勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。31、計發(fā)經(jīng)濟補償金的工作年限有何上限限制？解答：用人單位按照《勞動法》第24條或第26條第2款解除勞動合同，即經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的；或勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，這兩種情況計發(fā)經(jīng)濟補償金的工作年限有12個月的上限。其它情況下計發(fā)經(jīng)濟補償金的工作年限沒有限制，按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年發(fā)給