2022年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師提升訓練試卷B卷附答案單選題（共100題）1、“通過參與績效管理活動，員工有何轉變”屬于績效管理系統(tǒng)的總體評估內(nèi)容的（）A.對績效考評指標體系的評估B.對績效管理體系的評估C.對考評全面全過程的評估D.對管理制度的評估【答案】C2、你通常工作時的感受是（）。A.興奮B.高興C.平淡D.麻木【答案】B3、（）只是從勞動力需求方面揭示了工資水平的決定機理A.邊際生產(chǎn)力理論B.均衡價格理論C.集體談判工資理論D.人力資本理論【答案】A4、公司治理結構的中樞和管理權力中心是（）。A.經(jīng)理班子B.董事會C.股東大會D.監(jiān)事會【答案】B5、(2018年5月)以思維定式思考問題、解決問題,這是()思維障礙。?A.習慣型B.直線型C.書本型D.麻木型【答案】A6、員工持股計劃屬于（）制度。A.基本工資B.短期激勵工資C.員工福利保險D.長期激勵工資【答案】D7、如果你的夢想是加盟一家有名望的科技企業(yè)，但一些如影視、餐飲企業(yè)老板看重了你的潛質，他們向你拋出了橄欖枝并開出了優(yōu)惠待遇，你會（）。A.進行綜合比較B.重點在工資收人方面進行比較C.選擇對自己特別懇切的公司D.選擇科技企業(yè)【答案】C8、以下關于工資效益的統(tǒng)計指標不正確的是（）。A.每百元工資產(chǎn)品成本=產(chǎn)品成本∕工資總額（百元）B.每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量=產(chǎn)品產(chǎn)量∕工資總額（百元）C.每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值=產(chǎn)值∕工資總額（百元）D.每百元工資利潤額=實現(xiàn)利潤總額∕工資總額（百元）【答案】A9、(2018年5月)在“集團本部一事業(yè)部一工廠”這一集團管理體制中,()是獨立法人A.集團本部B.事業(yè)部C.工廠D.以上均是【答案】A10、其中WAI指標（）。A.是具體的、量化的B.與能力相關C.和業(yè)績有一定關聯(lián)D.有職位層次之分【答案】C11、(2017年11月)沙盤推演測試法實戰(zhàn)模擬階段的時間一般不超過()A.30分鐘B.1小時C.3小時D.5小時【答案】D12、(2017年5月)領導對工作限制太多屬于（）方面的壓力源。A.工作本身B.職業(yè)發(fā)展C.組織結構與氣候D.組織中人際關系【答案】C13、“誠信”的特征包括（）A.通識性、智慧性、止損性、資質性B.通達性、知識性、破損性、對等性C.適應性、差異性、契約性、功利性D.通識性、簡約性、價值性、資源性【答案】A14、關于會計職業(yè)，其職業(yè)道德的根本要求是（）。A.業(yè)務熟練B.舉止得體C.不做假賬D.儀表規(guī)范【答案】C15、在目前這個單位工作，你總的感覺是（）。A.過幾年在職務或收人上會有提高B.忙忙碌碌，疲于奔命C.早想離開了，只是沒遇到合適的機會D.平平淡淡，不知所從【答案】A16、如果沒有異常就會得滿分的方法是（）。A.減分考評法B.說明法C.區(qū)間計分法D.百分率法【答案】A17、采取成本控制型經(jīng)營戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬體系會偏重（）。A.激勵產(chǎn)品創(chuàng)新和技術變革B.研究競爭對手的成本，提高績效工資的比重C.以顧客滿意度為標準的崗位技能評價和激勵體系D.關注目前的業(yè)務流程對企業(yè)未來在市場上的技術領先性和品牌價值的意義【答案】B18、(2017年5月)每一種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習慣性反應，這是個性的（）A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】D19、(2017年5月)（）不屬于法定福利A.帶薪休假B.工傷保險C.生育保險D.住房公積金【答案】A20、銀行柜臺員這一職位吸引人才的優(yōu)勢不包括（）。A.良好的組織形象B.較高的工資和福利C.更大的責任和權利D.崗位的穩(wěn)定性和安全感【答案】C21、集體談判的關鍵在于（）。A.雙方堅持點的確定以及集體談判結果靠近哪一方的堅持點：結果越接近某一方的堅持點，越能表明其對方將會獲得利益B.勞動力市場勞動力供求狀況C.宏觀經(jīng)濟狀況D.企業(yè)貨幣工資的支付能力【答案】A22、經(jīng)營者獎勵年薪根據(jù)增強企業(yè)發(fā)展后勁情況確定的模式是（）模式。A.SB.YC.GD.WX【答案】B23、重要性相對較小或者各團隊都具有的公共指標是指（）A.主要指標B.輔助指標C.整體指標D.否決指標【答案】B24、(2017年11月)關于工作崗位輪換,下列說法錯誤的是()A.是一個學習的過程B.會降低員工的工作安全感C.有助于保持員工的工作新鮮感D.有助于改善團隊小環(huán)境的組織氣氛【答案】B25、()是指企業(yè)相對更重視員工的業(yè)績水平。A.內(nèi)部一致性B.外部競爭性C.員工貢獻率D.市場領先型【答案】C26、《準予就業(yè)最低年齡公約》規(guī)定，對未成年人身心健康可能造成傷害的危險繁重工作，最低就業(yè)年齡一般不低于（）。A.15歲B.16歲C.18歲D.20歲【答案】C27、“兩塊牌子，一套管理人員”是（）企業(yè)集團職能機構。A.獨立型B.混合型C.組合型D.依附型【答案】D28、在薪酬戰(zhàn)略的構成中，（）關注員工的績效水平。A.內(nèi)部一致性B.外部競爭力C.員工的貢獻率D.薪酬體系管理【答案】C29、()要考慮不同崗位之間的薪酬差距。A.內(nèi)部一致性B.外部競爭性C.薪酬管理體系D.員工貢獻率【答案】A30、一根一米長的繩子有多少種用途，這是對（）進行訓練的題目。A.逆向思維B.橫向思維C.發(fā)散思維D.收斂思維【答案】C31、和工作績效關系最為緊密的是薪酬戰(zhàn)略的（）。A.效率目標B.公平目標C.合法目標D.合理目標【答案】A32、采用（），對于改進員工行為和表現(xiàn)效果十分突出，尤其適合參與意識不強的下屬。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】A33、專家會議法與德爾菲法的主要區(qū)別在于（）。A.專家人數(shù)B.是否有主持人C.是否匿名評議D.是否需達成統(tǒng)一意見【答案】C34、EAP計劃最初是為了消除（）對個人和企業(yè)績效所帶來的負面影響。A.工作壓力B.法律糾紛C.飲食紊亂D.酗酒問題【答案】D35、(2015年5月)從（）維度來看，人事經(jīng)理是構建人力資源管理各項基礎工作的行政專家。A.員工與長期發(fā)展戰(zhàn)略B.短期戰(zhàn)術性操作和員工C.作業(yè)程序和短期戰(zhàn)術性操作D.長期發(fā)展戰(zhàn)略與作業(yè)程序【答案】C36、相比銷售類企業(yè)，生產(chǎn)類企業(yè)平衡計分卡中()的權重占比較大。A.財務類指標B.客戶類指標C.內(nèi)部流程類指標D.學習與成長類指標【答案】A37、（）更加注意壓力刺激的實質，關注壓力的來源是什么。A.交互作用的模式B.以刺激為基礎的模式C.以過程為基礎的模式D.以反應為基礎的模式【答案】B38、員工與同事關系緊張而產(chǎn)生的壓力屬于（）壓力來源。A.角色沖突B.人際關系C.個性特點D.工作條件【答案】B39、《公文筐測試指導語》應在測試前（）分鐘宣布。A.3B.5C.7D.10【答案】B40、(2017年11月)(?)針對一個勝任特征,左邊注明勝任特征的內(nèi)涵,右邊相應寫出出色的績效行為。A.錨型模型B.簇型模型C.盒型模型D.層級式模型【答案】C41、勞動爭議訴訟的特點不包括（）A.公力救濟與社會救濟相結合B.強制性C.終結性D.嚴謹?shù)某绦蛐浴敬鸢浮緼42、團隊績效考評指標中,()不占權重。A.主要指標B.整體指標C.輔助指標D.否決指標【答案】D43、勞動功能障礙分為（）傷殘等級。A.3個B.5個C.7個D.10個【答案】D44、人民法院在勞動爭議訴訟立案之日起（）內(nèi)將起訴狀副本送達被告。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】B45、組織職工開展文娛、體育活動屬于工會的（）職能。A.建設B.組織C.參與D.教育【答案】D46、(2015年11月)在績效計分方法中，（）主要是針對強制性指標而設定的。A.百分率法B.0-1法C.減分考評法D.說明法【答案】B47、當組織戰(zhàn)略目標必須取得團隊支持時，最常用的團隊績效考評方法是（）A.客戶關系法B.工作流程法C.績絞金字塔法D.組織績效目標法【答案】D48、關于投射測試，下列說法錯誤的是（）。A.評分主觀性較強B.科學性有待進一步考察C.應用時存在不便之處D.常用于高管人員的選拔【答案】D49、學習型組織的功能可以從四個層次加以說明，從個人層面來看()。A.學習型組織創(chuàng)造不斷學習的機會，促進組織中員工之間探討和對話的氛圍B.學習型組織有利于鼓勵員工共同合作，增強團隊的凝聚力C.學習型組織有助于建立學習及學習共享系統(tǒng)，并促使成員邁向共同愿景D.學習型組織促進了組織與環(huán)境相適應，有助于企業(yè)為社會、為廣大人民群眾服務，盡到應盡的責任，給人民帶來福音【答案】A50、關于打造品牌，正確的說法是（）。A.只要掌握了高新技術，就能打造品牌B.打造品牌，核心任務是加強廣告等媒體宣傳工作的力度C.員工具有敬業(yè)精神和強烈的社會責任感是打造企業(yè)品牌的內(nèi)在力量D.只有價高才能打造品牌【答案】C51、績效標準是報酬的基礎，常見的績效標準不包括（）。A.效率提高B.安全記錄C.產(chǎn)品質量改進D.工資福利【答案】D52、(2018年5月)根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃設計的()原則,應考慮目標是否符合自己的性格、興趣和特長A.清晰性B.一致性C.激勵性D.可評量【答案】C53、(2017年11月)經(jīng)營者年薪的（）需要每年增加風險抵押金。A.G模式B.N模式C.WX模式D.Y模式【答案】C54、心理測試的標準化不包括（）的標準化。A.題目B.施測過程C.解釋D.施測對象【答案】D55、(2015年11月)績效管理的組成要素中，（）為人力資源管理其他系統(tǒng)工作的開展提供參考依據(jù)。A.考評指標B.考評結果C.考評程序與方法D.考評者和被考評者【答案】B56、(2015年5月)（）是基于過去組織內(nèi)員工的實際發(fā)展道路而制定出的。A.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)生涯路徑D.雙重職業(yè)生涯路徑【答案】A57、企業(yè)年金所需費用中企業(yè)和職工個人繳費合計一般不超過本企業(yè)上年度職工工資總額的（）。A.1/6B.1/10C.1/12D.1/15【答案】A58、（）屬于WAI。A.利潤率B.學習能力C.責任心D.客戶滿意度【答案】C59、平衡計分卡是一個層次概念，首先要制定的是（）級的平衡計分卡。A.企業(yè)B.部門C.班組D.崗位【答案】A60、()屬于影響企業(yè)集團組織結構變化的內(nèi)在因素A.市場競爭B.共同投資C.反壟斷法D.產(chǎn)業(yè)組織政策【答案】B61、在確定職業(yè)生涯發(fā)展目標時，（）應用為重點考慮因素。A.知識與經(jīng)驗B.個性C.能力D.思想道德【答案】B62、(2015年5月)員工績效考核一般程序的最后一步是（）。A.績效申訴B.績效反饋面談C.核算考核結果D.制定績效改進計劃【答案】D63、《國際勞工憲章》規(guī)定工商業(yè)企業(yè)不得雇用（）以下的童工。A.14歲B.15歲C.16歲D.18歲【答案】A64、母子公司型的企業(yè)屬于()A.直線組織B.職能組織C.直線參謀組織D.委員會組織【答案】C65、(2016年5月)（）是指社會不同群體面對相互之間的各種沖突時，能夠以共同認可和接受的價值準則處理可能出現(xiàn)的各種緊張關系。A.社會有序B.社會穩(wěn)定C.社會整合D.社會發(fā)展【答案】B66、(2016年5月)（）主要適用于管理人員，特別是高層管理人員的晉升考評。A.升等考試法B.配對比較法C.主管評定法D.評價中心法【答案】D67、由于福利具有（），無形之中減少了企業(yè)的開支。A.穩(wěn)定性B.合法性C.潛在性D.延遲性【答案】D68、如果你作為公司的主要領導之一，最近經(jīng)常有員工抱怨你下屬部門的主管領導，說他聽不進建議，獨斷專行，這時你會（）。A.批評主管B.不理睬員工們的抱怨C.了解實情D.讓主管與員工溝通【答案】D69、(2017年11月)?()認為,有時企業(yè)支付的薪酬高于市場薪酬水平,不僅不會增加勞動成本，反而會降低勞動成本。A.信號工資理論B.保留工資理論C.效率工資理論D.勞動力成本理論【答案】C70、采用()經(jīng)營策略的企業(yè)會提高可變工資的比重,注重系統(tǒng)控制A.創(chuàng)新B.成本控制C.關注顧客D.關注品質【答案】B71、下列做法中，體現(xiàn)了誠實守信要求的是（）A.知恥后勇B.鑿壁借光C.童叟無欺D.程門立雪【答案】C72、如果新員工（），則會被視為愿意加入組織。A.要求加薪B.希望獲得更高職位C.接受不合意的職位D.較少關注外部招聘信息【答案】C73、張某與李某關系要好，彼此視為知己，只要涉及李某利益時，張某會毫不猶疑地站在李某的立場上。關于張某，你的看法是（）。A.贊同張某，覺得自己很像張某B.很欽佩，認為張某夠仗義C.反對張某，覺得他缺乏獨立思考D.覺得張某難以理解【答案】C74、社會不同的群體在處理相互之間的各種矛盾和沖突時，能夠以共同認可和接受的價值準則處理可能出現(xiàn)的各類緊張關系即()。A.社會整合B.有序C.穩(wěn)定D.發(fā)展【答案】C75、某人愛管閑事，例如，對無人的辦公室他總是關燈并事后給予批評，自費買打氣筒供大家使用，自愿護送女工下夜班等。然而，他所做的這一切沒有得到大家的理解，相反，卻招來很多非議，因為他只是一個普通的員工。你對此人的看法是（）。A.勸他今后別再這樣做了B.希望他堅持下去C.為他感到不平，希望領導支持他D.建議他去看心理醫(yī)生【答案】B76、將任意選擇的兩個事項結合起來的方法是（）。A.特征列舉法B.缺點列舉法C.希望點列舉法D.成對列舉法【答案】D77、在考評實踐中，最前沿、最復雜的是（）。A.上級考評B.180度考評C.同級考評D.360度考評【答案】D78、企業(yè)的（）是勞動關系運行中突發(fā)事件的第一種表現(xiàn)形式。A.重大勞動安全衛(wèi)生事故B.重大的勞動衛(wèi)生事故C.重大勞動爭議D.勞資沖突【答案】A79、采取成本控制型經(jīng)營戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬體系會偏重（）。A.重點放在激勵工資上，激勵產(chǎn)品創(chuàng)新和技術變革B.研究競爭對手成本，提高績效工資的比重，注重系統(tǒng)控制C.以顧客滿意度為標準的崗位技能評價和激勵工資D.關注目前的業(yè)務流程對企業(yè)未來在市場上的技術領先性和品牌價值的意義【答案】B80、制定一套規(guī)章程序，讓員工循規(guī)蹈矩、按部就班地完成，致使員工無法發(fā)揮自己的能力和潛能，無法達到自我實現(xiàn)、創(chuàng)造組織效益的目的，違背了組織職業(yè)生涯管理的（）原則。A.發(fā)展創(chuàng)新B.協(xié)作進行C.全面評價D.利益整合【答案】A81、()體系強調(diào)以顧客為中心評價績效。A.CRMB.MBOC.BSCD.六西格瑪【答案】A82、對于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，要以通過（）來吸引優(yōu)勢人才加入。A.良好的組織形象B.增強員工的工作成就感C.崗位的穩(wěn)定性和安全性D.保持工作、學習和生活的平衡【答案】B83、關于崗位的平衡計分卡，說法錯誤的是（）。A.要體現(xiàn)不同的崗位的特點B.四個方面指標都是必需的C.四個方面指標之間的驅動關系并不嚴格D.可以按照設計部門平衡記分卡的方法來設計【答案】B84、在績效矩陣中，（）共同決定了員工工資增長的幅度。A.員工的績效評價等級和市場薪酬水平B.市場薪酬水平和員工工資與市場工資的比率C.員工的績效評價等級和員工工資與市場工資的比率D.員工工資與市場工資的比率和績效評價等級的分布【答案】C85、(2017年11月)()不是戰(zhàn)略性績效管理工具。A.EVAB.目標管理法C.平衡計分卡D.關鍵績效指標法【答案】A86、（）是檢驗員工自愿流動態(tài)度最好的工具。A.員工能力評估B.工作績效評價C.員工工作的滿意度D.員工流動后果分析【答案】C87、企業(yè)集團通過（）來實行專業(yè)化分工。A.溝通系統(tǒng)B.權力系統(tǒng)C.決策系統(tǒng)D.職能化系統(tǒng)【答案】D88、國際勞工組織的最高權利機關是（）。A.國際勞工組織理事會B.國際勞工局C.國際勞工組織監(jiān)事會D.國際勞工大會【答案】D89、“母公司——子公司——工廠”和“母公司——事業(yè)部——工廠”的區(qū)別在于（）。A.前者屬于歐美型，后者屬于日本型B.前者是法人聯(lián)合體，后者是單體企業(yè)C.前者中子公司不是獨立法人，后者中事業(yè)部是獨立法人D.前者由子公司制定發(fā)展戰(zhàn)略，后者由母公司來制定發(fā)展戰(zhàn)略【答案】B90、對于勞動爭議訴訟，人民法院接到訴狀后，應當在()日內(nèi)進行審查。A.5B.6C.7D.8【答案】C91、股票期權的行使一般不超過（）。A.1年B.3年C.5年D.10年【答案】D92、（）模式認為經(jīng)營者的效益年薪是其經(jīng)營的風險收入。A.GB.YC.WHD.N【答案】A93、(2017年5月)（）宜在經(jīng)濟蕭條，或企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)、轉型或衰退等特殊時期采用A.跟隨型薪酬策略B.領先型薪酬策略C.滯后型薪酬策略D.混合型薪酬策略【答案】C94、需要專家進行匿名評分的方法是（）。A.頻次選拔法B.編碼字典法C.德爾菲法D.相關分析法【答案】C95、單位經(jīng)常組織員工周末加班，但從來不支付加班費。過去，因有員工提出支付加班費而被公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢再提加班費的事兒，雖然沒付加班費，但你對目前的這份工作還算滿意，這時你會（）。A.既然自己對工作滿意，所以就不提加班費的事情B.雖然自己對工作滿意，但加班費的事是另一碼事，自己會提出來C.既然公司不支付加班費，那么就勸大家消極對待工作D.既然人家都不提加班費的事兒，那么自己就沒有必要提出來【答案】B96、(2018年5月)考評公平公開的程度屬于績效管理系統(tǒng)總體評估的()A.系統(tǒng)整體指標B.系統(tǒng)實施指標C.系統(tǒng)構建指標D.信息系統(tǒng)指標【答案】B97、()人力資本戰(zhàn)略的制定和實施過程是自下而上的。A.指令型B.變革型C.合作型D.增長型【答案】D98、關于集團管控模式環(huán)境因素影響程度與管控模式的選擇說法不正確的是（）。A.工業(yè)型集團適宜運營管控型B.環(huán)境越復雜，適宜分權的財務管控型C.低成本戰(zhàn)略適宜運營管控型D.戰(zhàn)略的專業(yè)化程度高適宜戰(zhàn)略管控型【答案】D99、幫助員工建立職業(yè)錨是在（）。A.職業(yè)選擇與職業(yè)準備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】B100、（）不屬于戰(zhàn)略分析工具。A.SWOTB.PESTC.SMARTD.價值鏈分析【答案】C多選題（共50題）1、依據(jù)《公民道德建設實施綱要從業(yè)人員應共同遵循的職業(yè)道德要求是（）。A.愛企如家B.誠實守信C.奉獻社會D.崇尚科學【答案】BC2、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型包括（）。A.組織架構B.組織文化C.戰(zhàn)略目標子系統(tǒng)D.績效管理子系統(tǒng)E.戰(zhàn)略性績效管理工具【答案】ABCD3、對就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策有（）。A.財政政策B.就業(yè)政策C.貨幣政策D.金融政策E.收入政策【答案】AC4、元勝任特征具有（）A.非任務具體性B.非公司具體性C.非行業(yè)具體性D.低行業(yè)具體性E.高任務具體性【答案】ABC5、常用的定量分析方法包括（）。A.比較分析法B.趨勢分析法C.結構分析法D.比率分析法E.總結評價法【答案】ABCD6、(2017年11月)均衡價格工資理論中，從勞動力供給方面來看，工資取決于（）A.勞動的正效用B.勞動的負效用C.勞動的邊際成本D.勞動的邊際生產(chǎn)力E.勞動者及家屬的生活費用和接受教育培訓的費用【答案】B7、下列屬于非貨幣性薪酬的是（）。A.養(yǎng)老金B(yǎng).醫(yī)療保險C.基本工資D.激勵工資E.帶薪休假【答案】AB8、奧斯本檢核表法的九組提問包括（）。A.能否他用B.能否調(diào)整C.應做什么D.應如何做E.能否替代【答案】AB9、(2015年5月)集體談判本身的不確定性包括（）。A.談判延續(xù)多長時間B.談判的結果是什么C.談判企業(yè)今后的利潤情況D.談判中是否會出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)行動E.談判雙方是否能夠達到各自目的【答案】ABD10、勞動力市場本質屬性表現(xiàn)為（）。A.勞動力市場是在產(chǎn)權邊界界定清晰的條件下的必然產(chǎn)物B.勞動力市場是在社會主義市場經(jīng)濟中調(diào)節(jié)勞動力的配置C.勞動力市場是在變革中界定清晰的條件下的必然產(chǎn)物D.勞動力市場通過勞動交換的途徑，實現(xiàn)生產(chǎn)要素的分配E.勞動力通過勞動力市場的勞動交換，離開流通領域進入生產(chǎn)領域后，所開始的勞動過程是商品生產(chǎn)者的勞動過程【答案】AB11、關于平衡計分卡的權重，下列說法正確的有（）A.所有層面的權重都不能超過50%B.要根據(jù)不同企業(yè)的特點分配指標權重C.一般情況下，學習與成長層面的權重應當最大D.專家評分法是一種比較簡單合理的權重分配方式E.一定要先針對指標分配權重，再合計生成四個層面的權重【答案】BD12、個性是個人能否施展才華、有效完成工作的基礎，個性的特征有（）。A.同質性B.獨特性C.一致性D.特征性E.穩(wěn)定性【答案】BCD13、(2015年11月)考評運作體系的設計工作包括（）。A.考評組織的建立B.設計關鍵績效指標C.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標D.考評者和被考評者的確定E.績效管理制度的建立與運行【答案】AD14、人性內(nèi)容包括（）。A.自然屬性B.心理屬性C.心理狀態(tài)D.個性意識傾向E.個性心理特征【答案】AB15、轉移支付包括（）等方面的支出。A.社會保險福利B.社會優(yōu)撫C.社會救濟D.老年救濟E.某些補貼【答案】ABC16、影響組織學習力的要素具體體現(xiàn)在()。A.對未來的警覺程度，洞察是否準確B.對事物的認知程度，掌握認識能力C.對信息的傳遞速度，溝通是否暢通D.對變化的調(diào)整能力，應變是否及時E.對整體的把握能力，掌握是否全面【答案】ABCD17、與其他模式相比，企業(yè)辦學模式（）。A.培訓傳播的范圍更廣泛B.傾向于各部門開發(fā)自己的培訓項目C.遵循員工對學習負主要責任的原則D.可以使企業(yè)的一些重要的文化和價值觀在培訓中得到重視E.培訓師既要向部門經(jīng)理，又要向特定職能的部門經(jīng)理匯報工作【答案】AD18、組織職業(yè)生涯年度評審方式有()。A.績效考核B.自我評價C.直線經(jīng)理評估D.全員評估E.專家咨詢【答案】BCD19、員工的基本特征包括（）。A.員工不僅有生理性的行為，而且有生理性的需要B.員工不僅有心理性的行為，而且有心理性的需要C.員工不僅有社會性的行為，而且有社會性的需要D.員工不僅有道德性的行為，而且有道德性的需要E.員工不僅有組織性的行為，而且有組織性的需要【答案】ABCD20、常模的分布結構包括()A.標準化B.表面效度C.趨中趨勢D.離散趨勢E.評分者一致性【答案】CD21、通常情況下，（）。A.實施吸引戰(zhàn)略的企業(yè)的崗位評價分析詳盡、具體、明確B.實施參與戰(zhàn)略的企業(yè)的崗位評價分析詳盡、明確C.實施投資策略的企業(yè)的人員補充主要來源于內(nèi)在勞動力市場D.實施吸引戰(zhàn)略的企業(yè)的員工晉升的路線階梯非常狹窄，職位不易轉換E.實施投資戰(zhàn)略的企業(yè)的員工晉升的路線階梯廣泛、靈活多樣【答案】ABCD22、人力資源創(chuàng)新的條件包括軟件和硬件兩部分，軟件是指人力資源創(chuàng)新的人文支撐系統(tǒng)，涵蓋了（）等各方面。A.價值觀B.文化C.社會風尚D.學術氛圍E.能力建設體系【答案】BCD23、年薪制適用對象的特點包括（）A.素質較高B.比其他職位更需要激勵C.工作過程需要嚴格的管控D.工作價值難以在短期體現(xiàn)E.工作過程需要較高創(chuàng)造力【答案】ABD24、企業(yè)集團的聯(lián)結方式包括（）A.層層控股型B.共同投資型C.環(huán)型持股型D.資金借貸型E.共擔風險型【答案】ACD25、投射測試的不足之處在于（）。A.表面效度太高B.可能存在較大的評分者誤差C.不能真正避免防御反映的干擾D.不能對被試的人格進行綜合測試E.測試成本高，分析結果需要很長時間【答案】BD26、戰(zhàn)略目標子系統(tǒng)包括()。A.使命B.核心價值觀C.績效考評D.愿景E.戰(zhàn)略【答案】ABD27、心理測試的含義從內(nèi)容上劃分。可分為()。A.個性測試B.能力測試C.職業(yè)興趣測試D.心理實驗E.投射測試【答案】ABC28、(2016年5月)（）屬于集團管控模式中母公司層面的影響因素。A.政策因素B.集團類型C.業(yè)務主導度D.環(huán)境不確定程度E.子公司布局分散度【答案】BC29、外部激勵包括（）。A.自我實現(xiàn)B.監(jiān)督C.工作具有挑戰(zhàn)性D.懲罰E.與領導的良好關系【答案】BD30、有效的員工培訓體系包括（）。A.制度層B.戰(zhàn)略層C.資源層D.運營層E.人員層【答案】ACD31、關于誠實守信的說法，你認為正確的是（）。A.誠實守信是市場經(jīng)濟法則B.誠實守信是企業(yè)的無形資產(chǎn)C.誠實守信是為人之本D.奉行誠實守信的原則在市場經(jīng)濟中必定難以立足【答案】ABC32、(2015年11月)在雙因素理論中，（）屬于保健因素。A.薪酬B.工作豐富化C.成就感D.健康的工作環(huán)境E.挑戰(zhàn)性的工作機會【答案】AD33、(2015年5月)關于培訓活動，下列說法正確的是（）A.對大型企業(yè)而言，培訓通常成為規(guī)?；墓ぷ鰾.對于中小型企業(yè)，培訓更多聚集于培訓的支持活動C.對培訓效率的要求會直接影響培訓內(nèi)部組織的模式D.創(chuàng)業(yè)初期，人數(shù)較少的企業(yè)最合理的選擇是內(nèi)部集中培訓教學E.企業(yè)管理者對培訓效果的要求會直接產(chǎn)生對培訓組織擴張的訴求【答案】AC34、績效管理體系設計的前期準備工作通常包括（）。A.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標B.進行工作分析C.設計勝任特征模型D.設計指標體系E.設計績效管理的運作體系【答案】ABC35、下列選項中，屬于不可分散風險的是（）。A.戰(zhàn)爭B.經(jīng)濟波動C.非系統(tǒng)風險D.公司特有風險E.只影響個別投資對象的事件引起的【答案】AB36、(2016年11月)沙盤推演法的主要特點包括（）。A.場景能激發(fā)被試者興趣B.被試者之間可以實現(xiàn)互動C.考察內(nèi)容范圍十分廣泛D.能考察被試者的綜合能力E.被試者能力發(fā)揮受書面表達能力限制【答案】ABD37、制定薪酬時的公平應當體現(xiàn)在（）方面。A.制度的公平B.對外的公平C.考核的公平D.員工的公平E.對內(nèi)的公平【答案】BD38、制訂企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃的注意事項包括（）。A.重視培訓師的選擇B.重視培訓方法的選擇C.高度重視培訓規(guī)劃的制定D.培訓開發(fā)規(guī)劃應落實到個人E.清晰界定培訓開發(fā)的目標和內(nèi)容【答案】ABC39、(2018年5月)薪酬戰(zhàn)略的基本目標包括()A.效率目標B.公平目標C.滿意目標D.合法目標E.平衡目標【答案】ABD40、培訓成果轉化的環(huán)境支持機制包括（）。A.技術支持B.管理者支持C.同事支持D.受訓者配合E.應用所學技能的機會【答案】ABCD41、對流出員工的跟蹤調(diào)查可以由（）來完成。A.人力資源部B.員工的直接上級C.員工的同事D.專業(yè)的中介機構E.其他部門的管理者【答案】AD42、（）屬于企業(yè)戰(zhàn)略雙重屬性中相對穩(wěn)定的特點。A.目標性B.全局性C.計劃性D.長遠性E.應變性【答案】ABCD43、下列對于企業(yè)應用平衡計分卡的前提描述正確的是()。A.平衡計分卡是一個適合于所有企業(yè)或不同行業(yè)的模板B.運用平衡計分卡要求個人利益和集體利益獨立分開C.企業(yè)的戰(zhàn)略目標能夠層層分解，并與部門、班組、個人的目標達成一致D.平衡計分卡所揭示的四個方面指標之間存在明確的因果驅動關系E.企業(yè)內(nèi)部與實施平衡計分卡相配套的其他制度比較健全【答案】CD44、企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略以成本控制為主，則其薪酬戰(zhàn)略傾向于（）。A.強化定額標準B.以顧客滿意度為重點C.提高可變工資的比例D.激勵產(chǎn)品創(chuàng)新和技術改革E.控制企業(yè)的人工成本【答案】A45、在構建培訓成果轉化的培訓激勵子機制時，企業(yè)（）。A.要在課程的設計上使培訓內(nèi)容與受訓者的工作需要、工作實際密切相關B.要激發(fā)受訓者的學習熱情并增強受訓者培訓轉化的信心C.要制定明確的行動計劃D.要做好每次培訓轉化效果的反饋工作E.可以建立技能工資體系，把薪資直接與員工所擁有的知識或技能掛鉤【答案】ABD46、包裝策略主要有（）。A.相似包裝策略B.差別包裝策略C.組合包裝策略D.復用包裝策略E.附贈品包裝策略【答案】ABCD47、屬于“勞動者因非本人原因,從原用人單位被安排到新用人單位工作的情形。A.因用人單位合并分立等原因,導致勞動者工作調(diào)動B.用人單位及其關聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同C.用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調(diào)動D.勞動者主動離職,在其他單位工作一段時間后再回到原單位E.勞動者仍在原工作場所、崗位工作,勞動合同的主體變更為新用人單位【答案】ABC48、康奈爾大學研究者提出的人力資源管理策略包括（）A.發(fā)展策略B.參與策略C.吸引策略D.創(chuàng)新策略E.投資策略【答案】BC49、與傳統(tǒng)的人事測評技術相比，沙盤推演（）。A.能夠有效地觀察到被試者的實際能力，其不可能有所掩飾或偽裝B.能充分調(diào)動學員的積極性和主動性，注重理論知識的實際應用C.增添了娛樂性和實踐氣氛D.要求被試者之間充分溝通，能更全面地觀察到被試者的知識結構與深度E.能夠非常綜合、全面地考察被試者的能力【答案】ABCD50、培訓與開發(fā)的系統(tǒng)型模式通常包括以下幾個方面（）。A.制定培訓政策B.確定培訓需求C.制定培訓目標和計劃D.實施培訓計劃E.對計劃的實施進行評估和審核【答案】ABCD大題（共20題）一、(2016年11月)維德集團是一家以家電制造為主的大型綜合企業(yè)集團，旗下?lián)碛袕N用電器、家用視聽設備、制冷電器等多家子公司，主要產(chǎn)品包括家用空調(diào)、冰箱、洗衣機、微波爐、風扇、洗碗機、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆?jié){機、飲水機、熱水器等。在發(fā)展初期，集團公司總部負責制訂各個子公司的采購及生產(chǎn)計劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團公司統(tǒng)一管理。隨著各子公司業(yè)務規(guī)模的不斷擴大，管理效率開始下降，集團決定調(diào)整管控模式，總部只負責集團的資本運營、財務管控和對外收購事宜，其他權力下放各子公司。新的管控模式運行了一段時間后，又出現(xiàn)了新的問題，子公司業(yè)務發(fā)展方向出現(xiàn)交叉、重疊，造成集團內(nèi)部的資源浪費和不必要競爭。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該集團調(diào)整前后分別采取了哪種管控模式？在這兩種管控模式中，集團總部各有什么特點？（10分）（2）該集團更適合采用哪種管控模式？為什么？這種管控模式下的人力資源管理特點？（10分）【答案】集團調(diào)整前采取的是運營管控型的模式，集團調(diào)整后采取的是財務管控型的模式。運營管控型模式中，集團總總部規(guī)模比較大，對集團各企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃制定到具體業(yè)務實施無所不管，各項業(yè)務操作和職能管理非常深入。因此，集團總部不僅有與下屬企業(yè)對口的業(yè)務管理部門，也設置了覆蓋全集團的職能管理部門。財務管控型模式中，集團總部主要負責集團的資本運營，做好內(nèi)部的財務規(guī)劃、投資決策和實時監(jiān)控，進行對外投資機會的挖掘和企業(yè)的收購、兼并工作。第2小題：P52-54該集團更適合采用戰(zhàn)略管控型的模式。在戰(zhàn)略管控型模式中，人力資源特點如下：管理經(jīng)營團隊，對關鍵人力資源進行規(guī)劃，掌握統(tǒng)一的人力資源政策。二、【文件十】類別：電子郵件來件人：藍天勞動關系和招聘主管收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：按照您的要求，我對各公司的離職率進行了分析。比較發(fā)現(xiàn)，小灶臺公司的離職率為12%左右，遠低于集團30%的平均離職率水平。我覺得有必要對小灶臺公司的管理經(jīng)驗進行深入分析，并在集團范圍內(nèi)推廣，特別是在當下招人和留人都比較困難的情況下，此舉不僅有助于我們降低離職率和用工成本，而且對集團的長遠發(fā)展也具有非常積極的意義。具體是否有必要進行分析、如何分析以及如何推廣，還請您指示?！敬鸢浮炕貜头绞剑弘娮余]件回復內(nèi)容：1、小灶臺公司的離職率低的經(jīng)驗對于集團及其其他分公司是否有借鑒意義，還需要認定；而他們的經(jīng)驗是否能夠成為或替代集團流失的根本解決辦法也是一個需要認真探討的問題。2、離職率低的情況，有主觀努力，也有客觀機會，還要偶發(fā)巧合，所以不能夠單憑結果來說明過程和行為中的經(jīng)驗，應該深入分析、篩選確實的經(jīng)驗和借鑒內(nèi)容再推廣。這兩點（和上一點）是一個效度的問題。3、做好流失率的計算。即如：員工總流動率＝某時期內(nèi)員工流動的總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)X100％；員工流失率＝某時期內(nèi)某類別流出員工數(shù)／同期期初員工總數(shù)X100％。4、細化深入分析流失率。即如：按照流動原因和具體類型計算的流動率，通常有以下幾種：（1）主動辭職率＝某時期內(nèi)主動辭職的員工總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)X100％（2）被動離職率＝某時期內(nèi)被動離職的員工總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)X100％（3）員工辭退率＝某時期內(nèi)因某種原因被辭退的員工數(shù)／同期的員工平均人數(shù)X100％（4）員工留存率＝某時期內(nèi)某類別在職員工數(shù)／同期期初員工總數(shù)X100％或者：員工留存率＝1一員工流失率5、編制員工流動率定期調(diào)查表。如：（1）企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。（2）員工家庭生活方面的影響因素。（3）員工個人發(fā)展方面的影響因素。（4）其他影響員工流動的因素。上述四個方面所涉及的各種因素，通過適當?shù)臍w納概括，可以構成影響企業(yè)員工流動率的基本變量，成為企業(yè)定期進行統(tǒng)計調(diào)查的主要依據(jù)。三、(2017年5月)某保健品公司計劃再明年推出系列新產(chǎn)品，需要市場部員工圍繞不同的產(chǎn)品組成團隊，在全國各地舉辦產(chǎn)品發(fā)布會和推介會。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓，請培訓師講授了公眾演講的準備工作，如何提升演講技巧等內(nèi)容，并請員工參加了模擬訓練。根據(jù)上述情境，請回答一下問題：（1）為了更好提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓成果轉化的工作環(huán)境？（15分）（2）如果將培訓效果評估與績效考評結合起來，可以從哪些維度設計考核指標？請列出維度和具體指標。（6分）【答案】（1）為了更好提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓成果轉化的工作環(huán)境？（15分）員工培訓后返回工作崗位，需要一個能夠促進培訓成果轉化的環(huán)境。但在員工的工作環(huán)境中存在著諸多阻礙員工進行培訓轉化的因素。培訓成果缺乏轉化的環(huán)境造成“培訓沒有太大實際用處”的觀點產(chǎn)生，對培訓工作又是一大阻礙。因此，應該在組織中營造有利于培訓成果轉化的工作環(huán)境：（1）發(fā)揮人力資源管理部門的督導與推動作用人力資源管理部門的主要職責體現(xiàn)在：第一，讓管理者了解下屬所參加的培訓項目的內(nèi)容以及它與企業(yè)經(jīng)營目標戰(zhàn)略的關系。把管理者應該做的以促進培訓轉化有的有關事項備忘錄發(fā)給受訓員工。第二，應該鼓勵受訓員工將他們在工作中遇到的工作難題帶到培訓課程中，作為實踐練習材料或將其列入行動改進計劃，同時，建議受訓員工與管理者一道去搭建發(fā)現(xiàn)和解決各種問題的平臺。第三，與管理者交流和分享在培訓中收集到的學員反饋信息，以引起管理者足夠的重視。并對管理者進行培訓，然后賦予他們培訓自己下屬的職責。第四，建議培訓師在課堂中安排課后作業(yè)，讓受訓員工與他們的上級共同完成一份行動改進計劃書。（2）提高管理者的支持程度培訓工作要開展下去并取得成效，取決于三個層面的態(tài)度，即員工對培訓的自覺參與、中層管理者對培訓的積極推動和高層管理者對培訓的高度支持。營造積極、持久的學習氛圍必須根據(jù)企業(yè)實際情況，擬訂合理的培訓方案，贏得高層領導的支持。（3）增加應用所學技能的機會應用所學技能的機會是指向受訓者提供的或由他們主動尋求的應用培訓中新學到的知識、技能和行為方式的情況。執(zhí)行機會受工作環(huán)境、受訓者學習動機和學習主動性的影響。應用所學技能的機會包括適用范圍、活動程度和任務類型。有實踐機會的受訓者要比沒有實踐機會的受訓者更有可能保持住所獲得的能力。（4）建立受訓員工聯(lián)系網(wǎng)絡企業(yè)可以通過在受訓員工之間建立聯(lián)系網(wǎng)絡來增強培訓項目成果在工作中的應用并共享成功經(jīng)驗。受訓員工還可以討論如何應用培訓內(nèi)容所需的資源以及如何克服阻礙培訓成果應用的不利因素。企業(yè)還可利用內(nèi)部簡訊的形式指導受訓員工進行培訓成果轉化，并向受訓員工推薦一名以前參加過同類培訓項目、有經(jīng)驗的員工作為咨詢?nèi)藛T來提供與培訓成果轉化問題有關的建議和支持。此外，建立學習小組有助于學員之間的相互幫助、相互激勵、相互監(jiān)督。（5）建立一對一的輔導關系管理者對員工的輔導是一種確定培訓內(nèi)容成功轉化為技能并在實際工作應用的最重要的方法。一對一的由管理者進行的員工輔導能夠為授受培訓的員工提供練習機會。通過管理者輔導的受訓者一旦在培訓結束后返回工作崗位就能實現(xiàn)培訓成果的轉化。管理者可以針對受訓者個人問題、培訓項目計劃、改進計劃執(zhí)行等方面進行輔導。進行及時的跟蹤練習、反饋，對培訓成果進行評估，培訓才可能達到預期效果。（2）如果將培訓效果評估與績效考評結合起來，可以從哪些維度設計考核指標？請列出維度和具體指標。（6分）（1）從聘請的培訓師維度設計考核指標，培訓師授課是否生動，授課是否與受訓的員工的實際工作需要相結合等；（2）從《公眾演講》的課程維度設計考核指標，《公眾演講》課程重點是否突出了要推出系列新產(chǎn)品，是否突出了演講技巧等；（3）從培訓效果轉化比例維度設計考核指標，培訓后與同類崗位和同類人員進行比較與技能工資體系掛鉤。四、4、H公司是一家以創(chuàng)新為核心競爭力的信息技術公司，該公司針對研發(fā)部門員工設計了一套培訓方案。員工進入公司的第一天起，公司就開始記錄每一位員工的能力發(fā)展情況，每年年底，公司根據(jù)每一位員工的能力現(xiàn)狀、能力發(fā)展的可能性、為公司服務的時間以及崗位級別等情況，為每一位員工提供一份下一年度的培訓發(fā)展建議。員工培訓預算包括三部分：第一部分是根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略分解到各部門，再形成各個崗位的培訓需求，通常情況下，這部分培訓費用會占到員工培訓預算的60%左右；第二部分是上級主管對員工的培訓建議，主要是選擇第一部分沒有涉及卻有對員工能力培養(yǎng)至關重要的一些培訓項目，約占培訓預算的25%；第三部分是員工根據(jù)個人興趣選擇參加的培訓，約占培訓預算的15%。相對而言，該公司對員工的平均培訓投入要遠高于同行業(yè)的其他公司，并且公司規(guī)定只要員工申請的培訓費用在預算之內(nèi)，上級都應當積極支持，特殊情況下，甚至可以增加培訓預算。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)對該公司為研發(fā)技術人員設計的培訓方案進行評價。（14分）(2)如何對員工專業(yè)知識方面的培訓成果進行評估？請寫出具體的評估方法和評估主體。（6分）【答案】（1）【解析】：P170-172具體分辨：（1）公司選擇創(chuàng)新為核心競爭力是正確的，這決定了培訓方案的方向；（2）培訓考察和分析的因素不止是能力，還應該有更多。企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃（方案）是以企業(yè)內(nèi)在發(fā)展要素為對象制訂的規(guī)劃，它不僅要對員工的外在發(fā)展的目標、方針、政策和策略作出明確的定位，還要對員工內(nèi)在發(fā)展的目標、途徑、措施、步驟和方法作出精心的設計。員工內(nèi)在的發(fā)展是心理品質、知識、技能、工作經(jīng)驗、崗位適合度等方面的提高。（3）在培訓預算中前兩部分是正確的，第三部分，要看企業(yè)發(fā)展的程度，是否足以滿足員工個人興趣的程度。企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的設計必須滿足企業(yè)及員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件及員工素質基礎，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓結果的不確定性。判斷一個企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂的好壞可以從以下幾個方面分析：第一、是否充分體現(xiàn)企業(yè)員工培訓開發(fā)的制訂原則，即：1．全面掌握各類員工的知識、技能等方面素質的狀況，深入進行員工培訓與開發(fā)的需求調(diào)查和分析，提出具體的分析報告。2．結合企業(yè)總體發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要求，確立企業(yè)員工培訓開發(fā)的總目標和總任務。3．將員工培訓開發(fā)的總目標、總任務與企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀相對照，按照輕重緩急，從高中層到基層，對各類生產(chǎn)經(jīng)營管理、專業(yè)技術和技能人員的培訓需求進行細分，以明確各類人員的培訓目標、培訓內(nèi)容及培訓要求。五、某主營地產(chǎn)業(yè)務的集團公司決定對總部職能管理部門進行調(diào)整和優(yōu)化，調(diào)整的總目標是建立一個以資本運營為核心紐帶，主業(yè)突出、治理良好、管理高效、集權與分權適度的大型控股集團公司。具體調(diào)整方案為：集團辦公室、人力資源部、法律審計部保持不變；原計劃財務部拆分為計劃部和資本運營部；原市場部、公共關系部、宣傳部、社會職能部合并為市場外聯(lián)中心；原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務中心；增設信息中心，主要負責集團辦公自動化和設備管理；業(yè)務管理中心內(nèi)部增設地產(chǎn)業(yè)務子中心、商業(yè)業(yè)務子中心和金融業(yè)務子中心，主要負責研究不同業(yè)務板塊的發(fā)展戰(zhàn)略、中長期規(guī)劃和年度計劃，參考各子公司的市場拓展和運營監(jiān)控管理，子中心由業(yè)務管理中心進行總體協(xié)調(diào)管理。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）請對該集團公司總部組織結構調(diào)整方案進行分析評價。（14分）（2）試分析本次調(diào)整會導致哪些人員方面的變動?（5分）（3）本次調(diào)整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法?（6分）【答案】答案：（1）對該集團公司總部組織結構調(diào)整方案的分析評價如下：①該集團公司總部組織結構調(diào)整前是高度集權的運作型總部，總部從集團的戰(zhàn)略規(guī)劃到?jīng)Q策的具體實施，都要做決定。為了保證集團戰(zhàn)略的實施和目標的實現(xiàn)，集團總部的各種管理職能非常深入。在此種結構下，總部的職能人員通常很多，規(guī)模比較龐大，從而保證總部能夠正確地決策并迅速地解決各種問題。②該集團公司總部組織結構調(diào)整后是戰(zhàn)略型總部，負責集團的財務、資產(chǎn)運營、文化和集團的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或事業(yè)部同時也要制定自己的業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃，并實時提出達成規(guī)劃目標所需的各項資源預算。為保證下屬單位目標的實現(xiàn)和集團整體利益的最大化，集團總部的規(guī)模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協(xié)調(diào)和提高集團綜合效益上。③集團總部職能進行調(diào)整優(yōu)化后是適度集權分權結構，合理定位，形成總部功能，避免傳統(tǒng)的職能交叉現(xiàn)象，突出關鍵職能，分清集團總部的支持性功能和服務性功能。（2）本次調(diào)整后會導致一些人員方面的變動，具體情況如下：①管理職能升級，進而帶來高管職務的升遷。②崗位的調(diào)整，可能會使高管或其他人員職務降級。③由于部門裁減、合并，會產(chǎn)生一些冗余人員。④總部組織結構再造之后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學歷、高素質核心人才的流失。⑤人員職務調(diào)動和升遷，必然會要求人員素質有所提升，應該安排好相應的培訓課程能力提升，才能適應新的崗位要求。（3）本次調(diào)整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時對多個候選人可以采用以下決策分析方法：①綜合加權法，是一種最簡單的決策分析方法，即先對候選人各項勝任特征的綜合得分進行加權，取得總分值后，再將其與錄用標準要求的總分值進行對比分析，最后根據(jù)結果做出錄用決策。②立即排除法，在分別計算出各項勝任特征的綜合分值后使用。③能位匹配法，又稱能位匹配技術，它不僅可以從非量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配，也可以從量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配六、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：方鐵軍績效主管收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：董事會要求我們建立集團公司對下屬學校的績效考核體系，前些天我們開展了一些調(diào)研，尤其參考了其他職業(yè)教育集團的考核體系，發(fā)現(xiàn)大部分考核體系都是將學生的就業(yè)率列為最重要的指標，有的甚至將該指標的考核權重設定在70％以上。我認為，這種過分強調(diào)就業(yè)率的做法對學校未來的發(fā)展未必是好事。從長遠來看，像學校在社會上的口碑、畢業(yè)生對學校的評價以及用人單位對我們畢業(yè)生的評價等指標都非常重要，這些指標關乎學校的教學質量和社會認可度，對學校發(fā)展的意義重大，因此我建議用這些更長遠的指標替代就業(yè)率指標。這只是我的一些初步想法，想聽聽您的意見。方鐵軍文件二的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．績效考核體系應該從績效戰(zhàn)略的角度出發(fā)，在企業(yè)管理多個層面層層分析、推論得出而不是單純的指標本身。2．績效考核體系中，指標體系不是孤立或唯一的，更不是以就業(yè)率為唯一指標的，主要應該遵循以就業(yè)為導向的總體方針。在以就業(yè)為導向的總體方針指導下，全面分析就業(yè)工作的重點考核內(nèi)容及其影響關系，從而產(chǎn)生不伺重要層次的指標體系。3．在就業(yè)率指標的基礎上，增加學校在社會上的口碑、畢業(yè)生對學校的評價以及用人單位對我們畢業(yè)生的評價等指標。完善指標體系，在分析與實踐中確立正確的關系和作用。4．授權下屬在公司的層面做好準備工作，認清環(huán)境與條件，以利于決策。5．對下屬能處在集團的角度考慮企業(yè)文化的對外形象給予肯定，并指出問題及發(fā)展方向。6．授權下屬優(yōu)先充分做好績效考核方案設計的準備工作，從專業(yè)化角度為開展工作做好充分準備。專業(yè)化、科學化地對待績效考核方案的設計工作，提高績效管理工作水平。7．注意績效考核指標問題與績效考核方法問題的關聯(lián)，授權下屬對原來就業(yè)率指標的考核權重設定在70％以上不合理的問題進行重新梳理，分清其不同性質，也是把握指標具體編制的方向性問題。8．注重對企業(yè)對外形象方面的指標考核，兼顧多方面的指標關聯(lián)。9．指出現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)績效管理在考核方面的主要差別，具體引入現(xiàn)代考核指標，完善和充實指標體系。10．在總體原則和具體方法指導之下，指出具體改進方法及要求，完善方案。11．注意從現(xiàn)代績效管理角度全面做好其后的工作設計，包括從實施執(zhí)行角度來完善和驗證指標的正確和符合實際的程度。七、10、【文件十】類別：電話留言來電人：田為常戰(zhàn)略發(fā)展部總監(jiān)收電人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月20日魏總：公司未來三年的戰(zhàn)略發(fā)展目標已通過董事會審批，現(xiàn)在需要將戰(zhàn)略細分，人力資源管理子戰(zhàn)略的細化工作由您負責。我已通知各個部門的經(jīng)理在下周三召開戰(zhàn)略細化的會議，請您到時參加。田為常文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)田總：根據(jù)公司未來三年的戰(zhàn)略發(fā)展目標，人力資源管理需要在招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系管理等方面做出準確的計劃。我將就以下幾個方面和您在下周三會上確定：1．人員招聘方面。需要各用人部門做出三年規(guī)劃，尤其是重點崗位和核心技術崗位更要有明確的用人需求，人力資源部將據(jù)此制訂相應的招聘規(guī)劃并做好人才選拔工作。2．人員培訓方面。人力資源部將針對員工能力的提升設計相應的員工培訓開發(fā)體系，以提高員工的創(chuàng)新能力，并幫助員工作好職業(yè)生涯各階段的管理。3．績效考評方面。推動公司的績效管理工作，以適應公司未來三年戰(zhàn)略發(fā)展的需要。八、7、【文件七】類別：電子郵件來件人：李強公關總監(jiān)收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月18日曹總：我們集團與中國移動正式簽署戰(zhàn)略合作協(xié)議，雙方將就手機充值、手機錢包和積分回饋交換等方面開展多項業(yè)務合作。戰(zhàn)略合作簽約儀式及新聞發(fā)布會將在下個月12日在匯聯(lián)旗艦店門前廣場舉行，集團潘總和移動公司副總經(jīng)理均會出席簽約現(xiàn)場，潘總還要發(fā)表主題演講，簽約儀式后，參會的集團高管與移動的領導會到旗艦店體驗手機充值、手機錢包支付以及手機電子劵購物，預計會有30家媒體記者參加簽約儀式并跟蹤報道整個業(yè)務體驗過程。潘總說請人力資源部配合我們進行各部門的人員調(diào)配，以確保順利完成這次簽約會議的組織和接待工作。您大概什么時候有時間，請與我聯(lián)系?；貜头绞剑悍桨附ㄗh回文內(nèi)容：觀點：全面體現(xiàn)人力資源職能與戰(zhàn)略性功效，完整服務于活動本身及企業(yè)戰(zhàn)略性要求?！敬鸢浮績?nèi)容：1、此次配合，是對于人力資源工作功能和作用充分完整發(fā)揮的的檢驗：即：即是對于現(xiàn)有人才檢驗、鍛煉和儲備的極好機會?！咎嵘J識水平】2、從此項工作的需求出發(fā)，檢查各部門工作分工與協(xié)調(diào)配合的情況和效果：即：各部門是否從職責和勝任角度，充分發(fā)揮作用，積極、充分地支持工作?！韭氊熍c勝任】3、從績效考評角度，檢驗各部門及員工在協(xié)調(diào)性績效方面的效果：即：獨立功能和協(xié)調(diào)服務的成效?！究冃Э荚u】4、檢驗各部門平時隊伍建設情況：即：平時培訓（養(yǎng)）力度及凝聚力、執(zhí)行力狀況。【培訓效果】5、了解和考察員工激勵方式及其實際反應的狀況：即：包括物質和精神等激勵方式的力度和效果?！炯顮顩r】6、借此了解和激發(fā)員工愛崗敬業(yè)的企業(yè)文化水平：即：整體企業(yè)的凝聚力和文化風范的培養(yǎng)和熏陶?！酒髽I(yè)文化檢驗與塑造】7、從此次目標方面認真歸納各部門具體職責和任務：即：把日常或常規(guī)職責與臨時、應急、具體任務等結合緊密?！揪唧w落實】8、從工作流程分析，把握個環(huán)節(jié)用人情況及具體要求：即：把人員安排落實到具體環(huán)節(jié)?！揪唧w落實】9、從各環(huán)節(jié)的具體要求角度，形成績效標準：即：用具體個環(huán)節(jié)的績效標準來指導工作?！揪唧w落實】10、從指導、監(jiān)控體系、機制的設立，來確保工作到位及效果：即：細節(jié)控制及指導，做好前期培訓工作。【具體落實】11、從企業(yè)優(yōu)質戰(zhàn)略與參與策略角度，部署參與管理的方案：即：倡導參與，提升管理水平發(fā)揮員工積極性和主人翁意識?！酒髽I(yè)戰(zhàn)略】12、從企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略與投資策略角度，發(fā)現(xiàn)、尋找人才，儲備人才：即：提升企業(yè)工作中積累考核和儲備人才的完整機制?！酒髽I(yè)戰(zhàn)略】九、(2015年11月)某新能源科技公司與技術部員工張英在勞動合同中約定了競業(yè)限制條款，即張英在離職后兩年內(nèi)不得到具有競爭關系的公司從事相關技術工作，若違反規(guī)定，張英將承擔10萬元的違約金，但并未約定離職補償金等相關事宜。在勞動合同到期后，張英離開公司。由于競業(yè)限制條款的存在，使就業(yè)范圍受限的他一直未找到新的工作，在家待業(yè)了3個月。他認為，原公司應支付一定的競業(yè)限制補償金，隨后多次與公司進行溝通，但公司都以競業(yè)限制條款中沒有約定為由拒絕。張英見公司不予支付補償金，認為競業(yè)限制條款對自己也沒有約束力，便到競爭對手公司求職并繼續(xù)從事相關技術工作。該新能源科技公司得知后，認為張英違反了勞動合同中競業(yè)限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競業(yè)限制條款不合理，拒不支付違約金。根據(jù)我國相關法律法規(guī)的規(guī)定，應當如何處理這起勞動爭議？（15分）【答案】這是一起因競業(yè)限制協(xié)議而引發(fā)的勞動爭議。根據(jù)我國相關法律法規(guī)的規(guī)定，對此勞動爭議應作如下處理。1）當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院應予支持?）當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務后要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院應予支持?）當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致3個月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應予支持。4）勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務的，人民法院應予支持。一十、某嬰兒食品集團公司的客戶服務部門的職責如下：建立和管理客戶檔案；接受和處理顧客的投訴并及時向相關部門反饋；跟蹤售后信息反饋，對投訴的顧客進行回訪；處理顧客退換貨，承擔開具發(fā)票、寄存等工作。集團公司高層認為該部門應當由被動服務向主動服務轉化，于是對該部門新型了戰(zhàn)略調(diào)整。在不增加人員配置和人工成本的前提下，將客戶服務部門變更為針對整個集團公司的客戶服務中心，直接為奶粉子公司和特殊嬰兒食品自公司服務。該中心獨立核算，成為自負盈虧的法人實體，并且在過去工作自責的基礎上增加兩項新的職責：主動跟蹤并記錄顧客的產(chǎn)品使用情況；階段性地為顧客和潛在顧客提供喂養(yǎng)指導和咨詢。經(jīng)過半年的實施，雖然該部門員工為顧客和潛在顧客提供喂養(yǎng)指導和咨詢花費了大量時間和精力，卻并沒有給公司帶來新客戶的數(shù)量增長，老顧客的滿意度也沒有明前提高，對顧客投訴的平均處理時間反而增加了20%。各個子公司也抱怨客戶服務中心干擾了他們的工作，未能提供有效服務，收費也過高。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）造成當前不利局面的可能原因是什么？（2）若要保持現(xiàn)有組織設計不變，從培訓角度改善當前的不利局面，應該重點加強哪些方面的培訓？為什么？（8分）【答案】【第一章人力資源規(guī)劃13分，第二章招聘與配置2分，第四章績效管理5分，】（1）答：造成當前不利局面的可能原因是:從不利局面的直接原因來看有四點：第一，“沒有給公司帶來新客戶的數(shù)量增長”的原因，是對于客戶服務部門的績效目標和指標的定位含糊不明確所帶來。即客戶數(shù)量增長指標不是客戶服務部門的主要績效指標，它的績效指標側重點偏于指導和咨詢，而銷售部門主要才是這種推銷職責并應該帶來客戶數(shù)量增長。作為部門工作說明書中的職責，違背了“分工明確”的基本原則；作為績效指標的部門和崗位職責指標PRI違背了SMART原則中的明確性原則。第二，“老顧客的滿意度也沒有明顯提高”的原因，是強調(diào)新職責而忽了原來職責。即重視新增加的“階段性地為顧客和潛在顧客提高喂養(yǎng)的指導和咨詢”職責，而忽了“接受和顧客的投訴并及時向相關部門反饋；跟蹤售后信息反饋，對投訴的顧客進行回訪；處理顧客退換貨。承擔開具發(fā)票、寄存等工作”原有職責。說明績效考核與監(jiān)管方面對于部門和崗位職責指標PRI內(nèi)在構成因素的考核監(jiān)管有不全面的地方，也反映出在培訓方面的缺陷。第三，“對客戶投訴的平均處理時間反而增加了20%”的原因，是用指導與咨詢的工作代替或增加投訴處理理由的混淆而致。即“接受和顧客的投訴并及時向相關部門反饋”是一個很具體的解決問題職責，不需要“階段性地為顧客和潛在顧客提高喂養(yǎng)的指導和咨詢”職責。說明在職責之間邏輯關系上不夠清晰，說明部門和崗位職責指標PRI沒有遵循SMART原則中的可測性原則設立定量衡量指標；說明缺乏必要的、細致的培訓以澄清這些問題。第四，“各個子公司也抱怨客戶服務中心干擾了他們的工作，未能提高有效服務，費用也過高”的原因，是在集團戰(zhàn)調(diào)整后，管理體制和組織有效運行方面上不夠協(xié)調(diào)、理順。即與“主動服務”、與“對…子公司服務”的目的不符、不協(xié)調(diào)說明戰(zhàn)與實施戰(zhàn)的管理體制和組織設計、運行不協(xié)調(diào)。從不利局面的間接的微觀原因來看有四點：第五，“沒有給公司帶來新客戶的數(shù)量增長”，從組織設計和變革的部門關系來說，不是單純一個部門的職責問題，是部門間職責不清而導致的。一十一、B公司是一家知名的游戲軟件開發(fā)商，公司為游戲開發(fā)部門提供的基本薪酬水平處于市場高位，績效工資的比例比同行高很多，員工70%的薪酬和自己所開發(fā)游戲的市場效益掛鉤。公司為員工提供了非常寬松的工作氛圍，游戲開發(fā)人員可以選擇彈性工作制，可根據(jù)自己的興趣選擇總額不超過15000元的培訓課程。公司內(nèi)的層級關系比較模糊，員工隨時能向高層直接提出自己的創(chuàng)意和好的建議。公司為每一個員工提供固定車位和每年5天的國外假期。(1)請評價該公司為游戲開發(fā)人員設計的薪酬方式。(2)您對該公司的薪酬方案有哪些建議?【答案】(1)該企業(yè)的薪酬模式采用的是領先型薪酬策略，同時符合專業(yè)技術人員的薪資設計的原則，做到了人力資本投資補償和回報、高產(chǎn)出高回報、體現(xiàn)了科技員工的稀缺同時具有競爭力，尊重知識與人才；70%與績效掛鉤擁有績效工資的激勵效用，適合新產(chǎn)品的開發(fā)，鼓勵了員工瞄準市場，多出成果、快出成果。完善的福利與彈性的工作氛圍，使得團隊具有學習型組織的優(yōu)勢，體現(xiàn)企業(yè)高薪高責任的薪酬戰(zhàn)略，是吸引培育和留住頂尖人才的有力保障。(2)該企業(yè)的薪酬體系符合高科技創(chuàng)新性行業(yè)的本質要求，但是應注意整體成本的控制和成果轉化的效率，同時應重視企業(yè)內(nèi)部薪資保持一致性，兼顧公平；企業(yè)應加強薪酬策略與其他策略相互間的聯(lián)系，如企業(yè)文化體系的完善等，從長遠看，建議引入雙通道職業(yè)階梯，解決對后期自身發(fā)展適宜管理型或是技術型崗位的問題，引入成熟曲線，反映報酬與勞動力市場上工作年限之間的關系，體現(xiàn)薪資的公正公平，也是企業(yè)進行薪酬微調(diào)的依據(jù)。隨著項目的成功積累，“開始看錢，然后看發(fā)展”的思考逐步形成，對于靈活的福利制度的設計也將是繞過薪酬悖論，保持員工忠誠度的有效方法，是薪酬方案的有效補充。一十二、4、E公司是一家技術領先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉變？對公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢是什么？（8分）（2）作為技術領先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓存在哪些難點問題？（6分）（3）上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？（6分）【答案】（1）答案：該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生的轉變，其結果就促成了雙通道職業(yè)的形成（的轉變），即管理性崗位和技術性崗位的晉升階梯。（P399）雙通道職業(yè)階梯實際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過監(jiān)督或指導責任的加重而獲得升遷機會；第二條路徑，即技術階梯的晉升則是通過專業(yè)貢獻的增大來實現(xiàn)的，而且這種專業(yè)貢獻不以監(jiān)督、管理員工為主要內(nèi)容。（P399）專業(yè)技術人員在職業(yè)生涯的某些階段，有機會選擇是進入管理軌道還是繼續(xù)他們專業(yè)技術研發(fā)的軌道。對于他們而言，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機會，而且是技術軌道的最高基本工資，這個工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。（P399）P399（2）答案：作為技術領先型企業(yè)，專業(yè)技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。專業(yè)技術人員面臨的一個特殊工資問題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學到的最新知識應用到實踐中是其主要目標，這樣，他們的知識對于企業(yè)是一種寶貴的資源。但是，他們的知識將逐漸過時。工資增加與知識過時非常相似。參加工作的早些年間，專業(yè)技術人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業(yè)領域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15—20年這段時期，工資增長線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現(xiàn)，這時許多專業(yè)技人員轉換職業(yè)，如進入管理階層或暫時離開工作崗位去更新自己的科學知識等。一些企業(yè)努力去應付高原效應，給成熟的專業(yè)技術人員提供不同職業(yè)發(fā)展的機會，以提高他們的激勵水平。公司針對研發(fā)人員的培訓存在難點問題有兩個方面：一是從技術階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；二是企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。（P399）也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產(chǎn)生財務方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務的競爭力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉嫁到消費者身上；企業(yè)單憑領先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質量，減少單位成本。（P351）在專業(yè)技術人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質，要求專業(yè)技術人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實上，專業(yè)技術人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時，主要依據(jù)市場數(shù)據(jù)，這導致了成熟曲線的應用。成熟曲線反映的是專業(yè)技術人員報酬與勞動力市場上工作年限之間的關系。總體而言，調(diào)查機構把調(diào)查者的工資當做是他取得最后一個學位之后年限的函數(shù)，在此基礎上搜尋有關信息，其目的在于衡量被調(diào)查者的工作年限與其技術的過時程度的關系。從核心原理來說，薪酬政策有兩個考慮（薪酬雙重影響原理）。一個方面的考慮是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。以此來了解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標準時的通常做法。另一個方面的考慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎。一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有人因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個悖論。P351\398-404（3）答案：不適用。因為：一十三、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：柯琳琳普華金融應用職業(yè)技術學校校長接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：關于我們學校教職員工的薪酬結構問題想與您探討一下。在我們學校，薪酬與崗位等級直接相關，我們的管理崗位是從3級到8級，而教學崗位是從1級到4級。如果一個教師沒有進入管理崗位，就算教學質量再好，薪酬也會低于大多數(shù)管理崗位，我覺得這個模式不利于優(yōu)秀教師的保留和激勵。我們是否可以仿照大學的薪酬機制，在現(xiàn)有崗位體系的基礎上，再增設一套職稱體系，這樣可以為教學質量高的教師提供更廣闊的薪酬提升空間，更有利于保留優(yōu)秀人才，充分調(diào)動教師的教學積極性。此事想與您盡快商議，您大概什么時候有時間?柯琳琳文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．明確薪酬結構在整體薪酬管理上的定位，準確估計其各種相關聯(lián)的問題，進而把握薪酬結構的研究方向。2．薪酬結構的主要研究方法是從薪酬制度評價的角度來檢驗薪酬結構。3．薪酬結構的基礎問題是工作分析和工作評價，據(jù)此對職務等級和價值具有較為準確的定義和界定。4．薪酬結構的實質性關聯(lián)因素及本質意義是人才與成本的關系，以把握薪酬管理整體問題的界限。堅持兩個影響因素的分析，既吸納好的人才，又能夠有效控制人工成本。對于整個集團人工成本管理進行分析，把握內(nèi)部基本情況，有的放矢地設計薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理論：①保留工資理論；②勞動力成本理論；③崗位競爭理論。(2)調(diào)查人工成本在整體企業(yè)經(jīng)營管理核算中的作用及控制體制。5．建議遵循薪酬戰(zhàn)略原則(薪酬戰(zhàn)略的三大目標四大方面內(nèi)容)，制定適當?shù)男匠暾?，挑選恰當?shù)男匠昴Ｊ健?．注意影響薪酬戰(zhàn)略的因素，全面分析，正確判斷。對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其制度、政策產(chǎn)生影響的因素包括：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織文化和價值觀、環(huán)境特點、外部的競爭壓力、員工個人的需要、工會組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應性等。當然，企業(yè)的財務承受能力也是必須考慮的因素。在詳細分析的基礎上，才能夠梳理出正確的結論。7．管理崗位和教學崗位級別不一樣，是由于工作的性質不一樣。并不一定級別要一樣才能判斷和體現(xiàn)工作的價值。8．應該分辨薪酬水平與激勵機制的關系，為薪酬結構奠定好的基礎。9．應該調(diào)查并建立高水平人才的引進機制體系及留住人才的對應體系，貫徹雙因素原則。10．對整個集團的人工成本管理進行分析，把握基礎的人工成本結果。11．薪酬(結構)方案的設計應該依照薪酬戰(zhàn)略要求，全面實施評價體系。編制切實可行的薪酬體系。即：注意非貨幣性的薪酬內(nèi)容及其作用，有效合理地認識本企業(yè)可能的支付能力，建立薪酬管理中競爭預案的機制，并落實薪酬策略和模式。12．根據(jù)薪酬戰(zhàn)略的總目標和任務，薪酬策略應該是混合型策略。跟隨型、領先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。有些企業(yè)采用非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，它們根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時，更具有靈活性。例如，有些企業(yè)根據(jù)不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略，中高級專業(yè)技術人員、管理人員或者中高級技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場平均水平。或者，它們根據(jù)不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。但基本工資和績效工資略低于市場平均水平，而激勵工資遠遠高于市場平均水平。一十四、2、【文件二】類別：電話留言來件人：張?zhí)m蘭招聘經(jīng)理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月16日曹總：柯美公司的人力資源部經(jīng)理最近提交了一份招聘計劃，這是柯美第一次將公司的招聘計劃上報給我們。關于柯美招聘管理，我們并不是很熟悉，在招聘中哪些事情需要我們管理，哪些事情要授權給他們做，集團公司沒有明確的規(guī)定，我自己也不是很清楚，此事需要您給出具體的指導?；貜头绞剑弘娮余]件（后：通知）回文思路：觀點：積極、穩(wěn)妥而合理地指導?！敬鸢浮炕匚模?、明確指出，這個問題是人力資源管理體制問題：即：分權與集權的問題，也就是招聘方面在集團與分公司之間的集權與分權的問題?！窘Y論性判斷】2、招聘體制問題的分析和把握，要從其連帶關系追溯：即：產(chǎn)權-公司治理結構-管理體制-組織結構。注意管理體制與公司治理結構及其組織結構的關系?！緦τ诤诵男再|問題的分析把握】3、授權調(diào)查柯美招聘管理情況的需求，與集團對比在體制與工作本身的關聯(lián)：即：柯美招聘，需要什么樣的指導機制；集團是否具有配備的能力和必要。【直接調(diào)查分析相關程度】4、授權調(diào)查其他分公司此類問題的情況，并與集團實力與戰(zhàn)略需求對比：即：調(diào)查個公司招聘體制的需求及其各自戰(zhàn)略的相關程度?！救嬲{(diào)查、充實論證】5、制定集團在招聘方面對于分公司的總體體制：即：比如抓住骨干員工、抓住創(chuàng)新人才，保持公司活力和企業(yè)文化特色，符合創(chuàng)新戰(zhàn)略和投資策略的總體要求?！炯瘓F總體管理體制】一十五、9、類別：電子郵件來件人：李莉培訓主管收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月21日周部長：明年的培訓計劃基本完成了，培訓項目和費用基本和去年一致